Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Thái Bình Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

44
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở lý luận về quản trị nhân sự, luận văn phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự của Công ty TNHH Thái Bình Dương, phân tích những kết quả đạt được, hạn chế tồn tại và nguyên nhân. Từ đó, đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác QTNS nhằm phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Thái Bình Dương

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN THỊ MINH KHUÊ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THÁI BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2018
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN THỊ MINH KHUÊ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THÁI BÌNH DƯƠNG Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS BÙI QUANG TUẤN THÁI NGUYÊN - 2018
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các số liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Thái Nguyên, ngày tháng năm 2018 Tác giả Nguyễn Thị Minh Khuê
ii LỜI CẢM ƠN Đề tài này là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường với thực tiễn điều tra, phân tích cùng với sự hỗ trợ nỗ lực cố gắng của bản thân. Để hoàn thành bản đề tài này ngoài sự cố gắng, sự nỗ lực của bản thân, tôi luôn nhận được sự giúp đỡ tận tình của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến PGS.TS. Bùi Quang Tuấn, người đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn giúp đỡ tôi thực hiện và hoàn thành đề tài này. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo cũng như các Khoa chuyên môn, Phòng ban của Trường Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường. Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của tập thể các phòng/ban, lãnh đạo Công ty TNHH Thái Bình Dương; sự động viên, giúp đỡ của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ những khó khăn trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Minh Khuê
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... vii DANH MỤC SƠ ĐỒ .............................................................................................. viii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1.Tính cấp thiết của đề tài ...........................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...............................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2 4. Những đóng góp mới của luận văn .........................................................................5 5. Bố cục của luận văn ................................................................................................5 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................6 1.1.Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp .........................................6 1.1.1. Khái quát về quản trị nhân sự ...........................................................................6 1.1.2. Sự cần thiết của hoàn thiện quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ....................8 1.1.3. Nội dung của công tác quản trị nhân sự ..........................................................10 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự ...................................26 1.2. Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm về quản trị nhân sự trong một số doanh nghiệp tại Việt Nam .......................................................................................29 1.2.1. Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân sự trong một số doanh nghiệp tại Việt Nam ......29 1.2.2. Bài học kinh nghiệm trong quản trị nhân sự đối với Công ty TNHH Thái Bình Dương ...............................................................................................................32 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................34 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................34 2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................34 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................34
iv 2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin .....................................................................37 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin ....................................................................38 2.3. Các chỉ tiêu nghiên cứu ......................................................................................38 2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh kết quả kinh doanh của công ty ...................................38 2.3.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp....39 Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THÁI BÌNH DƯƠNG .............................................................42 3.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH Thái Bình Dương ..............42 3.1.1. Thông tin chung về Công ty TNHH Thái Bình Dương ..................................42 3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Thái Bình Dương.....42 3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty TNHH Thái Bình Dương ........................44 3.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy tại Công ty TNHH Thái Bình Dương .......................44 3.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Thái Bình Dương giai đoạn 2015 - 2017 ................................................................................................47 3.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Thái Bình Dương.................49 3.2.1. Thực trạng về nhân sự của Công ty TNHH Thái Bình Dương .......................49 3.2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty Công ty TNHH Thái Bình Dương ..............................................................................................................52 3.2.3. Kết quả khảo sát về công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Thái Bình Dương ...............................................................................................................66 3.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Thái Bình Dương ..............................................................................................................78 3.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại Công ty Thái Bình Dương ....82 3.3.1. Những kết quả đã đạt được .............................................................................82 3.3.2. Những tồn tại cần giải quyết ...........................................................................84 3.3.3. Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế ...................................................................86 Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY THÁI BÌNH DƯƠNG ..............................................88 4.1. Định hướng và mục tiêu quản trị nhân sự của Công ty TNHH Thái Bình Dương trong thời gian tới..........................................................................................88
v 4.1.1. Định hướng công tác quản trị nhân sự của Công ty TNHH Thái Bình Dương trong thời gian tới..........................................................................................88 4.1.2. Mục tiêu công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Thái Bình Dương .....89 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Thái Bình Dương.......................................................................................................90 4.2.1. Nhóm giải pháp trực tiếp.................................................................................90 4.2.2. Nhóm giải pháp gián tiếp ..............................................................................104 4.3. Một số kiến nghị...............................................................................................106 KẾT LUẬN ............................................................................................................108 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................109 PHỤ LỤC ............................................................................................................... 106
vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 BHYT Bảo hiểm y tế 3 CBCNV Cán bộ công nhân viên 4 CNKT Công nhân kỹ thuật 5 DN Doanh nghiệp 6 NLĐ Người lao động 7 NLĐ Người lao động 8 QTNS Quản trị nhân sự 9 SXKD Sản xuất kinh doanh 10 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Ngành nghề kinh doanh của Công ty TNHH Thái Bình Dương ..............44 Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty TNHH Thái Bình Dương giai đoạn 2015 - 2017 ..................................................................48 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động tại Công ty TNHH Thái Bình Dương năm 2017 ...........50 Bảng 3.4: Tổng hợp số lượng tuyển dụng và thôi việc của Công ty.........................53 Bảng 3.5: Tình hình tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2015 - 2017 .......................54 Bảng 3.6: Số lượng và chất lượng công nhân tại Công ty TNHH Thái Bình Dương năm 2017 .....................................................................................58 Bảng 3.7: Chất lượng lao động của Công ty giai đoạn 2015 -2017 ..........................59 Bảng 3.8: Kết quả đào tạo lao động của Công ty giai đoạn 2015 - 2017 .................61 Bảng 3.9: Thu nhập bình quân của CBCNV Công ty ...............................................63 Bảng 3.10: Kết quả khảo sát đối với phân tích công việc tại Công ty ......................67 Bảng 3.11: Kết quả khảo sát về hoạch định nhân sự tại Công ty..............................68 Bảng 3.12: Kết quả khảo sát về tuyển dụng nhân sự tại Công ty .............................69 Bảng 3.13: Kết quả khảo sát về sắp xếp và sử dụng nhân sự tại Công ty.................71 Bảng 3.14: Kết quả khảo sát về đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty ..............72 Bảng 3.15: Kết quả khảo sát về đánh giá thực hiện công việc tại Công ty...............73 Bảng 3.16: Kết quả khảo sát về đãi ngộ nhân sự tại Công ty ...................................75 Bảng 3.17: Kết quả khảo sát về quan hệ lao động tại Công ty .................................76 Bảng 3.18: Kết quả khảo sát về đề bạt, bổ nhiệm, sa thải nhân sự tại Công ty ........77
viii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự ..............................................15 Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Thái Bình Dương ................45 Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Thái Bình Dương...................55
1 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Quản trị nhân sự (QTNS) có vai trò quyết định trong việc thành công hay thất bại của doanh nghiệp (DN). Trong giai đoạn phát triển của kinh tế tri thức, khi mà giá trị sản phẩm có đến hơn 80% là hàm lượng chất xám thì yếu tố con người ngày càng được đặt vào một vị trí quan trọng. Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, tác động vào công cụ lao động, tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức, điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược quan trọng và mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình. Nguồn nhân sự mạnh không những tạo cho DN lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của DN. Nhất là trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh như hiện nay, vấn đề nhân sự đã được các DN đặc biệt quan tâm, đó là làm sao xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng, chuyên nghiệp; làm sao tuyển dụng, thu hút cũng như giữ được người tài giỏi, tránh tình trạng “chảy máu chất xám”. Công ty TNHH Thái Bình Dương là một công ty xây dựng dân dụng và công nghiệp với các lĩnh vực chính là thiết kế thi công nội thất gia dụng, văn phòng cao cấp, sản xuất, buôn bán các sản phẩm nội thất từ gỗ và từ kim loại; đồ gỗ nội thất gia dụng, văn phòng, trường học, vật liệu nội thất…Là một DN đang có tham vọng, tiềm năng phát triển lớn, những công trình được công ty thực hiện trải dài khắp cả nước. Với mong muốn công ty ngày càng mở rộng ra thị trường toàn quốc, không những thế còn được xuất khẩu sang nước ngoài, trở thành một công ty có tiềm năng và thế mạnh trong khu vực miền Bắc. Tuy nhiên qua thời hoạt động cho đến nay, vấn đề quản lý nhân sự của công ty đang gặp phải những khó khăn, luôn có sự xáo trộn cán bộ và NLĐ, công ty đang phải đối mặt với tình trạng “chảy máu chất xám”, người tài người giỏi đến rồi đi, điều này làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến các mục tiêu sản xuất và kinh doanh của
2 công ty, làm doanh thu sụt giảm cũng như ảnh hưởng tới uy tín của công ty. Vì vậy việc xây dựng và phát triển nguồn nhân sự có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của công ty đang được ban lãnh đạo công ty quan tâm. Xuất phát từ những lý do trên, tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Thái Bình Dương” làm đề tài luận văn nhằm góp phần đóng góp giải pháp cho việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân sự có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn tới. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở lý luận về quản trị nhân sự, luận văn phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự của Công ty TNHH Thái Bình Dương, phân tích những kết quả đạt được, hạn chế tồn tại và nguyên nhân. Từ đó, đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác QTNS nhằm phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản và khảo sát thực tiễn về QTNS trong DN. - Phân tích thực trạng QTNS, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác QTNS tại Công ty TNHH Thái Bình Dương, đánh giá các kết quả đạt được, hạn chế, tồn tại và chỉ ra nguyên nhân. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác QTNS phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn: thực trạng công tác QTNS tại Công ty TNHH Thái Bình Dương 3.2. Phạm vi nghiên cứu + Về không gian: Đề tài đánh giá công tác QTNS tại Công ty TNHH Thái Bình Dương
3 + Về thời gian: Để đánh giá công tác QTNS tại Công ty TNHH Thái Bình Dương, đề tài sử dụng số liệu các năm từ 2015 đến năm 2017 và số liệu khảo sát năm 2018 tại công ty. + Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề phân tích công việc, hoạch định nhân sự, tuyển dụng nhân sự, sắp xếp và sử dụng lao động, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân sự, đề bạt bổ nhiệm sa thải tại Công ty TNHH Thái Bình Dương 4. Tổng quan tình hình nghiên cứu Đến nay, vấn đề nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác quản trị nhân sự đã có nhiều đề tài, công trình, luận văn và những bài viết được công bố. Trong đó nổi bật có một số công trình đề tài được chú ý như: Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2005), nghiên cứu về thực tiễn QTNNL tại Việt Nam bao gồm các thành phần: Trao đổi thông tin, hiệu quả quản lý, đào tạo và phát triển, định hướng nhóm, duy trì sự quản lý. Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005). Phân tích biến động nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng trên địa bàn TP HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nguyên nhân thay đổi nơi làm việc của người lao động gồm: (1) Thu nhập, (2) Đánh giá khen thưởng và phúc lợi, (3) Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ giữa con người. Nghiên cứu này kiến nghị các biện pháp giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động trong ngành chế biến gỗ TP HCM. Trần Kim Dung (2009), Kết quả Nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần. Ngoài 6 thành phần căn bản thuộc các chức năng nghiệp vụ chính của quản trị nguồn nhân lực: Xác định nhiệm vụ công việc; Thu hút, tuyển chọn; đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Quản lý lương thưởng; Phát triển quan hệ lao động; Còn có ba thành phần: Thống kê nhân sự; Thực hiện quy định Luật pháp và khuyến khích thay đổi. Lê Thị Mỹ Linh (2009) - Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Đề tài đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra một mô
4 hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Trên cơ sở đó, đề tài đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá, luận án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng như khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014) - Ảnh hưởng của thực tiển quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp - Nghiên cứu trường hợp Viễn thông Đồng Nai. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở. Kết nghiên cứu mô hình thực tiển QTNNL áp dụng cho Viễn thông Đồng Nai gồm 7 thành phần là Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo - thăng tiến, Đánh giá kết quả công việc, Lương thưởng, Trao quyền và Quan hệ lao động Một số nghiên cứu khác có thể kể đến như: - Võ Đình Việt (2010), Một số giải pháp hoàn thiên quản trị nhân lực tại Công ty Kính nổi Viglacera đến năm 2015, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. - Lê Xuân Tình (2012), Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại công ty mua bán nợ (VAAC)-Bộ Tài chính, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông. - Hà Văn Hội (2007), Giáo trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tập 1 và 2, Trường Đại học Kinh tế - học Quốc gia Hà Nội, Nhà xuất bản Bưu điện. - Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất bản Lao động-Xã hội - Nguyễn Thanh Hội (1999), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê - Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. - Phạm Thành Công (2016), Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Thái Nguyên. - Lê Quang Tú (2015), Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần vật tư và giày dép xuất khẩu Hải Hưng, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, Thái Nguyên.
5 Và các bài viết đăng trên các báo, tạp chí khoa học chuyên ngành quản trị kinh doanh khác. Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lí luận, phân tích những vấn đề chung của công tác QTNS tại các tổ chức kinh tế tại Việt Nam nói chung và tại các doanh nghiệp có vốn của Nhà nước hay doanh nghiệp tư nhân nói riêng. Tuy nhiên, trước những biến đổi mới về tình hình kinh tế trong và ngoài nước đang đặt ra nhiều vấn đề cần phải được bàn luận không chỉ ở cấp độ vĩ mô về quản trị nhân lực mà chính ở các doanh nghiệp cả tư nhân và nhà nước. Hơn nữa, việc vận dụng lý luận để giúp nhận diện thực tế tại Công ty TNHH Thái Bình Dương thì chưa nghiên cứu nào được thực hiện. Vì thế, đây vẫn là nội dung còn khuyết thiếu và học viên mong muốn bàn luận nghiên cứu. 5. Những đóng góp mới của luận văn - Về lý luận: Đề tài góp phần hệ thống hoá những lý luận cơ bản về quản trị nhân sự và những bài học kinh nghiệm thực tiễn rút ra đối với Công ty TNHH Thái Bình Dương. - Về thực tiễn: Đề tài phân tích, đánh giá được thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Thái Bình Dương từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác QTNS tại Công ty TNHH Thái Bình Dương. 6. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về QTNS trong DN Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng công tác QTNS tại Công ty TNHH Thái Bình Dương Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện QTNS tại Công ty TNHH Thái Bình Dương.
6 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái quát về quản trị nhân sự 1.1.1.1. Khái niệm Nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Như vậy, QTNS gắn liền với một tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đố có phòng hay bộ phận QTNS hay không. QTNS là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ và các nhánh rộng khắp nơi trong một tổ chức. Vậy, QTNS là gì? Con người là một yếu tố rất quan trọng và có tính chất quyết định cho hoạt động kinh doanh của xã hội nói chung và các DN nói riêng. Trong thời đại hiện nay, các quốc gia trên thế giới đều đặt vấn đề con người là vấn đề trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế- xã hội. Nhiều nơi nói chiến lược con người là linh hồn của chiến lược kinh tế- xã hội, nhấn mạnh vai trò của khoa học về con người - nghiên cứu con người. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu. Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: QTNS là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được. Quản trị nhân sự là sự duy trì, sử dụng động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển tối đa, luôn luôn tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức (Trần Kim Dung, 2009). Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là biết cách tìm ra đúng người phù hợp với công việc, đầy đủ số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi
7 đã lựa chọn được những người có kỹ năng chuyên môn thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì tất cả đều có lợi. Cho dù đứng ở góc độ nào thì QTNS vẫn là cả các hoạt động của một tổ chức để duy trì, thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, phát huy tốt sở trường của NLĐ nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu của DN và từng NLĐ trong DN. 1.1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân sự Mục tiêu của QTNS là nhằm cung cấp cho DN một lực lượng lao động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình. QTNS củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho DN và giúp tìm kiếm, phát triển những phương pháp tốt nhất để NLĐ có thể đóng góp thể lực, trí lực cho việc đạt mục tiêu của tổ chức, tạo cơ hội để NLĐ được phát triển bản thân. Để có được nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân lực phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây: Mục tiêu xã hội: DN phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình. Mục tiêu thuộc về tổ chức: QTNS là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ DN có được những người làm việc có hiệu quả. QTNS tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phương tiện giúp DN đạt được các mục tiêu. Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của DN. Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, nhân viên có thể sẽ rời bỏ đơn vị. (Trần Kim Dung, 2009) 1.1.1.3. Nguyên tắc quản trị nhân sự - Thứ nhất: DN phải có một triết lý, định hướng rõ ràng về hoạt động kinh doanh.
8 - Thứ hai: Trong QTNS phải thực sự công bằng trong tất cả các lĩnh vực, không có sự phân biệt dù đó là ai, luôn làm cho NLĐ cảm thấy họ xứng đáng và có vai trò quan trọng trong DN. - Thứ ba: Phải cung cấp đầy đủ, thông tin chính xác cho NLĐ về những vấn đề mà cả DN và NLĐ đều quan tâm. - Thứ tư: Phải làm cho NLĐ hiểu rằng những gì mình nhận được là kết quả lao động của chính mình chứ không phải họ được ban ơn. - Thứ năm: Phải luôn luôn quan tâm đến thái độ, tình cảm, tâm lý và những người thân cạnh họ, sẵn sàng lắng nghe, chia sẻ, động viên và đồng hành cùng họ. (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2012) 1.1.2. Sự cần thiết của hoàn thiện quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người. Các DN ngày nay hơn nhau hay không chính là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của nhân viên đối với DN - nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược QTNS của mình một cách có hiệu quả. Chúng ta có thể thấy rằng, vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó là nhân sự. Khác với trước kia, sức mạnh của nhân sự không chỉ dừng lại ở sức khỏe, cơ bắp của nhân viên mà cái chính yếu bây giờ là tri thức, nguồn sáng tạo có giá trị của họ. Những nghiên cứu khác nhau cho thấy đa số các DN thành công ngoài việc dựa vào kinh nghiệm trên thương trường, phần lớn dựa vào khả năng biết phát huy vai trò QTNS trong DN của mình. Tầm quan trọng của QTNS tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ qua, khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày càng nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, hầu hết các DN phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Quản lý kinh doanh trong điều kiện có cạnh tranh là tìm cách, biết cách tác động đến những người cấp dưới, những người thừa hành để họ tạo ra và duy trì các
9 lợi thế về chất lượng hàng hóa, giá cả, thời hạn, thuận tiện, uy tín. Để tác động có hiệu lực phải hiểu sâu sắc về con người, vì con người là khách hàng, là đối tác, là chủ thể quản lý, là đối tượng quản lý. Trong điều hành, người quản lý thường xuyên phải quan hệ với con người, phải dùng người để giải quyết các mối quan hệ về vấn đề của DN, thực hiện các mục tiêu, mục đích của tập thể DN. Đó chính là công tác QTNS của DN. Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng, nhân sự là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy, một tổ chức mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân sự của tổ chức đó. Hoàn thiện công tác QTNS giúp chúng ta tạo ra lợi thế cạnh tranh, sử dụng lao động đúng người, đúng việc, gìn giữ và phát triển được nhân tài, giúp NLĐ đóng góp cho tổ chức bằng toàn bộ năng lực của họ. Hoàn thiện công tác QTNS là nhu cầu bức thiết của các DN. Hiệu quả của công tác QTNS là vô cùng lớn đối với một DN. QTNS bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một DN để giải quyết tất cả các trường hợp xảy liên quan đến công việc đó. Nếu không có QTNS mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó tác động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt. Trong điều kiện cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, việc hoàn thiện công tác QTNS tại các DN là vô cùng quan trọng, có ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của các DN bởi hoàn thiện công tác QTNS giúp DN có thể tăng năng suất lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh, sử dụng lao động đúng người, đúng việc, gìn giữ và phát triển được nhân tài, giúp NLĐ đóng góp cho tổ chức bằng toàn bộ năng lực của họ. Hoàn thiện công tác QTNS còn giúp cho đơn vị kịp thời phát hiện ra các lỗ hổng của công tác QTNS để kịp thời khắc phục các nhược điểm, nguy cơ nhằm tạo ra được một đội ngũ NLĐ có chất lượng cao, nhiệt tình hăng hái, gắn bó với DN. Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cũng nhằm giúp cho đơn vị đạt được các mục tiêu về nhân sự đã đề ra, giúp sắp đặt những người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách của đơn vị.
10 1.1.3. Nội dung của công tác quản trị nhân sự QTNS là một hoạt động của quản trị DN, là quá trình tổ chức nguồn lao động cho DN, là phân bố sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực thông qua việc thực hiện. (Trần Kim Dung, 2009) 1.1.3.1. Phân tích công việc. Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, NLĐ có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà NLĐ cần phải có để thực hiện công việc. Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với NLĐ và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, NLĐ cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động QTNS đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân lực như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động,… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan. Kết quả của phân tích công việc thường được hệ thống hoá và trình bày dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.