intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE

Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Trường hợp điển hình Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam

Chia sẻ: Dongcoxanh10 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:130

23
lượt xem
11
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn "Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Trường hợp điển hình Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam" nhằm xem xét tác động của các yếu tố tạo động lực làm việc (xem xét mức độ ảnh hưởng) đến sự gắn kết trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam, từ đó đưa ra đề xuất để cải thiện.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Trường hợp điển hình Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ TÁC ĐỘNG CỦA NHỮNG YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC TỚI SỰ GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI: TRƯỜNG HỢP ĐIỂN HÌNH CÔNG TY TNHH BIA CARLSBERG VIỆT NAM Ngành: Quản trị Kinh doanh LÊ THÙY TRANG Hà Nội - 2021
  2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ TÁC ĐỘNG CỦA NHỮNG YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC TỚI SỰ GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI: TRƯỜNG HỢP ĐIỂN HÌNH CÔNG TY TNHH BIA CARLSBERG VIỆT NAM Ngành: Quản trị Kinh doanh HỌC VIÊN: LÊ THÙY TRANG NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN HẢI NINH Hà Nội - 2021
  3. i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu trong nghiên cứu này là trung thực, không sử dụng số liệu của tác giả khác khi chưa được công bố hoặc chưa có sự đồng ý. Những kết quả của nghiên cứu này chưa từng được công bố trong bất kỳ một công trình nào khác. Tác giả luận văn Lê Thùy Trang
  4. ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Hải Ninh, người đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành nghiên cứu này. Tôi xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Ngoại Thương, Khoa Sau đại học cùng các thầy, cô đã giảng dạy và truyền đạt những kiến thức cần thiết cho tôi trong suốt quá trình học tập. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn sự động viên to lớn về thời gian, vật chất và tinh thần mà gia đình và bạn bè đã dành cho tôi trong quá trình thực hiện nghiên cứu. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 10 tháng 05 năm 2021 Tác giả luận văn Lê Thùy Trang
  5. iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG ........................................................................................... vi DANH MỤC HÌNH .......................................................................................... viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................ ix CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN............................................................................... 1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................... 1 1.2 Mục đích nghiên cứu.................................................................................... 4 1.2.1 Mục đích chung ...............................................................................................4 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ................................................................................................4 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................ 4 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................4 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .........................................................................................4 1.4 Tổng quan tình hình nghiên cứu .................................................................. 6 1.4.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới ..................................................................6 1.4.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam ...............................................................10 1.4.3 Khoảng trống nghiên cứu ..............................................................................11 1.5 Phương pháp và câu hỏi nghiên cứu .......................................................... 12 1.5.1 Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................12 1.5.2 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................12 1.6 Cấu trúc của luận văn ................................................................................. 13 CHƯƠNG 2: HỆ THỐNG HÓA CƠ SỞ LÝ LUẬN ..................................... 14 2.1 Sự gắn kết trong công việc của người lao động (Employee Engagement) 14 2.1.1 Khái niệm sự gắn kết trong công việc của người lao động ...........................14 2.1.2 Biểu hiện của sự gắn kết trong công việc của người lao động ......................16 2.1.3 Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên trong doanh nghiệp .....................18
  6. iv 2.2 Động lực làm việc ...................................................................................... 20 2.2.1 Khái niệm động lực làm việc .........................................................................21 2.2.2 Các nhóm yếu tố tạo động lực làm việc ........................................................22 2.2.3 Ảnh hưởng của động lực làm việc tới sự gắn kết trong công việc ................27 2.3 Một số mô hình lý thuyết nền tảng ............................................................ 29 2.3.1 Một số mô hình về sự gắn kết nhân viên .......................................................29 2.3.2 Một số mô hình về động lực làm việc ...........................................................34 2.3.3 Một số mô hình về ảnh hưởng của động lực làm việc tới gắn kết nhân viên 38 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 41 3.1 Thiết kế nghiên cứu.................................................................................... 41 3.2 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ............................................................. 41 3.3 Thiết kế bảng hỏi và phát triển thang đo.................................................... 46 3.4 Chọn mẫu ................................................................................................... 50 3.4.1 Tổng thể đối tượng nghiên cứu ......................................................................50 3.4.2 Kích cỡ mẫu ...................................................................................................50 3.4.3 Phương pháp chọn mẫu .................................................................................51 3.5 Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................... 51 3.5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ...........................................................51 3.5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp.............................................................51 3.6 Quy trình xử lý dữ liệu ............................................................................... 52 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................ 54 4.1 Phân tích thống kê cơ cấu nhân khẩu học của mẫu ................................... 54 4.1.1 Cơ cấu theo giới tính......................................................................................54 4.1.2 Cơ cấu theo độ tuổi và thâm niên làm việc tại công ty..................................54 4.1.3 Cơ cấu theo bộ phận làm việc ........................................................................55 4.2 Phân tích thực trạng mức độ gắn kết trong công việc của người lao động 56 4.3 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn kết trong công việc ...... 61 4.4 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) ........................................... 72
  7. v 4.4.1 Phân tích nhân tố ...........................................................................................72 4.4.2 Kiểm định mô hình đo lường .........................................................................74 4.4.3 Kiểm định mô hình cấu trúc (Structural Model) ...........................................76 4.4.4 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu................................................83 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT....................................................... 85 5.1 Kết luận ...................................................................................................... 85 5.2 Đề xuất ....................................................................................................... 87 5.2.1 Đề xuất thúc đẩy các nhân tố tạo động lực làm việc của người lao động .....88 5.2.2 Đề xuất nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động ...............92 5.2.3 Đề xuất nâng cao sức mạnh của văn hóa công ty ..........................................98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... xi PHỤ LỤC .......................................................................................................... xxi
  8. vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Hai nhóm nhân tố mô hình Herzberg .................................................. 35 Bảng 3.1 Thang đo sự gắn kết nhân viên ............................................................ 47 Bảng 3.2 Thang đo văn hóa công ty .................................................................... 47 Bảng 3.3 Thang đo niềm tự hào .......................................................................... 47 Bảng 3.4 Thang đo tính ý nghĩa của công việc ................................................... 48 Bảng 3.5 Thang đo sự công bằng về công việc .................................................. 48 Bảng 3.6 Thang đo sự kết nối ............................................................................. 48 Bảng 3.7 Thang đo sự ghi nhận và tạo ảnh hưởng.............................................. 49 Bảng 3.8 Thang đo cơ hội phát triển sự nghiệp .................................................. 49 Bảng 3.9 Thang đo về phong cách cá nhân......................................................... 50 Bảng 3.10 Thang đo về phong cách lãnh đạo ..................................................... 50 Bảng 3.11 Cơ cấu mẫu điều tra ........................................................................... 51 Bảng 4.1 Đặc điểm nhân khẩu học theo giới tính ............................................... 54 Bảng 4.2 Đặc điểm nhân khẩu học theo độ tuổi ................................................. 54 Bảng 4.3 Đặc điểm nhân khẩu học theo thâm niên làm việc .............................. 54 Bảng 4.4 Đặc điểm nhân khẩu học theo bộ phận làm việc ................................. 55 Bảng 4.5 Phân tích thang đo sự gắn kết nhân viên ............................................. 62 Bảng 4.6 Phân tích thang đo văn hóa công ty ..................................................... 62 Bảng 4.7 Phân tích thang đo niềm tự hào ........................................................... 63 Bảng 4.8 Phân tích thang đo ý nghĩa của công việc ........................................... 64 Bảng 4.9 Phân tích thang đo sự công bằng về công việc .................................... 65 Bảng 4.10 Phân tích thang đo sự kết nối............................................................. 66 Bảng 4.11 Phân tích thang đo sự ghi nhận và tạo ảnh hưởng ............................. 67 Bảng 4.12 Phân tích thang đo cơ hội phát triển sự nghiệp ................................. 69 Bảng 4.13 Phân tích thang đo về phong cách cá nhân ........................................ 70 Bảng 4.14 Phân tích thang đo về phong cách lãnh đạo ...................................... 71 Bảng 4.15 Kết quả hệ số tải nhân tố của các thang đo đạt điều kiện .................. 72 Bảng 4.16 Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo ................................. 75
  9. vii Bảng 4.17 Kiểm định giá trị phân biệt của các nhân tố ...................................... 76 Bảng 4.18 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến của các nhân tố....................... 77 Hình 4.11 Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM-PLS.............................................. 79 Bảng 4.19 Kiểm định độ ước lượng chính xác ................................................... 81 Bảng 4.20 Kết quả Bootstrapping mô hình cấu trúc ........................................... 82 Bảng 4.21 Tổng hợp kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................ 83
  10. viii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Carlsberg Việt Nam ........................................ 6 Hình 2.1 Các hình thức biểu hiện gắn kết nhân viên .......................................... 17 Hình 2.2 Thang đo thứ bậc của sự gắn kết .......................................................... 18 Hình 2.3 Vai trò của sự gắn kết trong công việc của người lao động ................. 19 Hình 2.4 Mô hình gắn kết ba nhóm yếu tố.......................................................... 29 Hình 2.5 Mô hình MAGIC .................................................................................. 33 Hình 2.6 Kết quả khảo sát về hai nhóm nhân tố ................................................. 36 Hình 2.7 Mô hình Học thuyết Kỳ vọng .............................................................. 37 Hình 2.8 Mô hình của Crystal (2016) ................................................................. 38 Hình 2.9 Mô hình của Safaa (2018) .................................................................... 40 Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................. 42 Hình 4.1 Cảm giác gắn kết của nhân viên........................................................... 56 Hình 4.2 Nhận định về yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết ................................... 56 Hình 4.3 Nhận định về tác động của sự gắn kết ................................................. 57 Hình 4.4 Nắm bắt thông tin về chương trình gắn kết của công ty ...................... 57 Hình 4.5 Tần suất trao đổi 1:1 với quản lý trực tiếp ........................................... 58 Hình 4.6 Cảm nhận về sự đam mê công việc...................................................... 59 Hình 4.7 Cảm nhận về tính khả thi của phát triển sự nghiệp .............................. 60 Hình 4.8 Hiểu biết về định hướng kinh doanh của công ty ................................ 60 Hình 4.9 Cảm nhận về môi trường làm việc ....................................................... 61 Hình 4.10 Cảm nhận về sự công bằng trong công ty .......................................... 61 Hình 4.11 Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM-PLS.............................................. 79
  11. ix TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Nghiên cứu này được thực hiện với đề tài sự gắn kết trong công việc của người lao động, đặc biệt đi sâu tìm hiểu khía cạnh tác động từ các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết. Xuất phát từ trường hợp điển hình một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nghiên cứu sử dụng mô hình và các kỹ thuật kiểm định, phân tích nhằm đưa ra kết luận có tính bao hàm phạm vi các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại khu vực Hà Nội. Bên cạnh đó, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp vừa xen lẫn tính ngắn hạn và dài hạn để các tổ chức có thể vận dụng và triển khai một cách hiệu quả. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, nghiên cứu tiến hành tìm hiểu, phân tích các nghiên cứu và mô hình của các tác giả đi trước để có cái nhìn toàn diện về tình hình nghiên cứu trước đây, từ đó xây dựng mô hình đề xuất vừa có tính kế thừa các mô hình trước đó, vừa có sự phù hợp với tình hình tổ chức và xu thế hiện đại ngày nay. Các thang đo sự gắn kết trong công việc của người lao động và các nhân tố liên quan cũng được xây dựng dựa trên các thang đo của tác giả đi trước, có sự điều chỉnh về mặt diễn đạt nhằm đáp ứng khả năng hiểu tốt nhất của người đánh giá thang đo. Thông qua phương pháp khảo sát nhân viên tại công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam, nghiên cứu thu thập được dữ liệu sạch từ 211 người trả lời với cơ cấu nhân khẩu học đủ điều kiện đại diện quy mô công ty và đủ điều kiện đưa vào phân tích bằng phương pháp PLS - SEM thông qua phần mềm SmartPLS 3.3.3. Với dữ liệu thu thập được, nghiên cứu tiến hành các thủ tục phân tích, bao gồm kiểm định mô hình đo lường thông qua một số giá trị như Giá trị hội tụ (Convergent validity), Độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability), Giá trị phân biệt (Discriminant Validity) và kiểm định mô hình cấu trúc thông qua một số chỉ số như SRMS (Standardized root mean square residual), Chỉ số đa cộng tuyến (Variance inflation factor), Hệ số R-squared, Hệ số Q-squared và Bootstrapping. Các thủ tục phân tích dẫn đến kết luận mô hình có tính phù hợp, có độ tin cậy và bằng việc loại bỏ một số biến quan sát trong mô hình có hệ số tải nhân tố không đáp ứng điều kiện đã giúp mô hình phản ánh các giả thuyết tốt hơn. Kết quả nghiên cứu cho thấy Động lực làm việc ảnh hưởng tích cực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động, bên cạnh đó còn có Sự hài lòng trong công việc và Văn hóa công ty cũng ảnh hưởng tích cực tới sự gắn kết này một cách trực tiếp và đồng thời ảnh hưởng gián tiếp thông qua Động lực làm việc.
  12. x Trong các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết trong công việc của người lao động, sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất. Lấy nền tảng từ kết quả nghiên cứu, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự gắn kết trong công việc của người lao động thông qua các nhân tố, bao gồm các nhóm giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của người lao động (thông qua chú trọng đến các hoạt động phù hợp phong cách cá nhân người lao động, đẩy mạnh các chương trình phát triển sự nghiệp, thúc đẩy các chương trình ghi nhận và tạo sự ảnh hưởng), nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động (thông qua các hoạt động nhằm thúc đẩy niềm tự hào của người lao động, gia tăng sự thấu hiểu về ý nghĩa công việc, duy trình sự công bằng nội bộ công ty, tăng cường sự kết nối giữa người lao động với tổ chức) và nâng cao sức mạnh văn hóa công ty (thông qua các hoạt động khích lệ nhân viên đóng góp ý kiến, tổ chức hoạt động trách nhiệm xã hội, xây dựng công cụ hỗ trợ đối thoại thường xuyên và tổ chức đào tạo về các giá trị văn hóa mà công ty hướng tới).
  13. 1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh hiện nay, kinh doanh không chỉ là việc của chủ doanh nghiệp, mà đó là công việc của mỗi người nhân viên. Để tồn tại trong một thế giới đầy tính cạnh tranh, các công ty và tổ chức phải phụ thuộc vào nguồn nhân lực của họ. Một tổ chức thành công có nhiều nhân viên gắn bó với tổ chức - những người cam kết, luôn đổi mới và cống hiến nhiều sáng kiến hơn tại nơi làm việc. Mặc dù định nghĩa về sự gắn kết trong công việc có thể khác nhau, nhưng tất cả các nghiên cứu đều đi đến kết luận chung là sự gắn kết có đóng góp quan trọng vào năng suất của một tổ chức (Hakanen, 2011). Đồng thời, nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng sự gắn kết trong công việc sẽ khó đạt được nếu như công ty không có sự chú trọng và nỗ lực đặc biệt theo hướng đó. Nói cách khác, không tự nhiên mà một công ty hay tổ chức có được sự gắn kết trong công việc của nhân viên. Các nghiên cứu trên toàn thế giới về sự gắn bó trong công việc cho thấy chỉ có 13% nhân viên thực sự gắn kết, 63% không nhìn nhận được sự gắn kết và 24% còn lại thực sự không hề gắn kết (Gallup, 2013). “Trong một nghiên cứu sử dụng dữ liệu từ hơn 360,000 nhân viên từ 41 công ty, những công ty được mô tả là có mức độ gắn kết thấp đã mất 2.01% tỷ suất lợi nhuận hoạt động và giảm 1.38% tỷ suất lợi nhuận ròng trong khoảng thời gian ba năm. Trong cùng thời kỳ đó, các công ty có mức độ gắn kết cao đạt thêm 3.74% tỷ suất lợi nhuận hoạt động và 2.06% tỷ suất lợi nhuận ròng. Nghiên cứu lập luận rằng nhân viên gắn bó với công ty của họ rõ ràng đã đóng góp vào lợi nhuận cuối cùng của công ty” (Frank và cộng sự, 2004). Sự cần thiết trong việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân, đội nhóm và toàn công ty là điều vô cùng quan trọng. Sự tồn tại của các doanh nghiệp dù trong bất cứ điều kiện kinh tế và thị trường như thế nào, một phần dựa vào cơ cấu tổ chức và triết lý mà họ theo đuổi. McGill và cộng sự (1998) đã diễn đạt một cách cô đọng khi họ nói “Để các tổ chức thành công trong môi trường ngày nay (bất kể lĩnh vực hoạt động nào), họ phải thay đổi đáng kể quy trình kinh doanh của mình, đồng thời phát triển và duy trì tính cam kết, gắn bó của nhân viên để thực hiện những quy trình
  14. 2 mới này”. Như vậy, bất kể doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực nào, sản phẩm sản xuất là gì, công nghệ đổi mới ra sao hay dịch vụ mà họ cung cấp cho thị trường như thế nào, thì con người sẽ là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công, phát triển bền vững và thị phần của họ. Do đó, các tổ chức sẽ cần nhân viên làm việc ở mức tối ưu và liên tục. Tại tập đoàn đồ uống khổng lồ Molson Coors, những nhân viên gắn bó với công việc cao có tỉ lệ để xảy ra sự cố an toàn thấp hơn 5 lần so với những nhân viên khác và ít có khả năng xảy ra sự cố mất thời gian hơn 7 lần. Bằng cách tăng cường sự gắn kết của nhân viên, công ty đã tiết kiệm được hơn 1.7 tỉ Đô La chi phí an toàn trong một năm. Nhà sản xuất thiết bị xây dựng Caterpillar ở Mỹ cũng vậy, việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên đã dẫn đến tiết kiệm 8,8 triệu Đô La hàng năm từ việc giảm tiêu hao, vắng mặt và làm thêm giờ trong một nhà máy, đồng thời tăng 2 triệu Đô La lợi nhuận cộng với sự gia tăng 34% khách hàng đạt sự hài lòng cao trong một nhà máy mới thành lập. (SHRM, 2017) Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công việc của nhân viên, xuất phát từ nhiều khía cạnh. Có những yếu tố đến từ công ty, có những yếu tố đến từ công việc và có cả những yếu tố đến từ bản thân người lao động. Động lực làm việc là một yếu tố vô cùng quan trọng quyết định đến sự gắn bó của một nhân viên đối với tổ chức. Đã có nhiều học thuyết nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực, và ảnh hưởng của động lực đến mức độ gắn kết cũng được bàn luận tới. Nâng cao mức độ gắn kết trong công việc của nhân viên thông qua các yếu tố tạo động lực là một trong những trọng tâm mà các tổ chức cần chủ động xem xét và áp dụng, nếu họ muốn đạt được sự phát triển lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp của mình. Bồi dưỡng lực lượng lao động gắn bó hơn sẽ giúp tổ chức đạt được sứ mệnh và tạo ra kết quả kinh doanh tích cực. Tuy nhiên, những cách cụ thể mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn để chú trọng vào sự gắn kết sẽ khác nhau tùy thuộc vào chiến lược, mục tiêu và lực lượng lao động hiện tại. (SHRM, 2017) Trong xu thế hội nhập và mở cửa như hiện nay, ngày càng có nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với sự phát triển ngày càng lớn mạnh, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cùng những tham vọng chiếm lĩnh thị trường. Đặc điểm của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài rất khác với các doanh nghiệp tư nhân hay doanh
  15. 3 nghiệp nhà nước. Về khối lượng công việc, các công ty có vốn đầu tư nước ngoài (công ty nước ngoài) đòi hỏi người lao động đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ, dự án, mức độ phức tạp cao và cường độ làm việc lớn. Về chất lượng công việc, các công ty nước ngoài đòi hỏi độ hoàn thiện của công việc rất cao và năng suất cũng cần đáp ứng sự phát triển của tổ chức. Dĩ nhiên, mức đãi ngộ dành cho người lao động của công ty nước ngoài cao hơn so với mặt bằng chung của doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp nhà nước, các chính sách cũng phong phú và có sự minh bạch rõ ràng. Người lao động được nhận sự đầu tư phát triển về mặt con người, có cơ hội thăng tiến bằng chính năng lực thực sự của mình. Theo Herzberg (1987), có hai nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của con người, bao gồm nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố động viên. Nhân tố duy trì nếu không làm tốt sẽ dẫn đến sự bất mãn, thiếu gắn kết với công việc, nếu làm tốt thì sẽ không bất mãn, nhưng cũng không có nghĩa là hài lòng và gắn kết. Đối với nhân tố động viên, nếu làm tốt sẽ tạo động lực và sự gắn kết cao độ, nhưng nếu không làm tốt thì cũng không chắc đã gây ra sự bất mãn, mà sẽ tạo ra những “thây ma” công sở - những người làm việc mà không có động lực. Chính vì vậy, tạo động lực cho người lao động để tăng sự gắn kết là một vấn đề vô cùng cấp thiết trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, để giúp tạo ra hiệu quả và hiệu suất công việc ở mức cao nhất có thể. Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam (Carlsberg Việt Nam) là công ty trực thuộc Tập đoàn Carlsberg đa quốc gia, chuyên cung cấp các sản phẩm bia tại khoảng 60 quốc gia trên toàn thế giới. Tại Việt Nam, Carlsberg Việt Nam được biết đến với các nhãn hàng Carlsberg, Tuborg, Huda, Halida và mới đây nhất là 1664 Blanc. Đặc trưng của Tập đoàn Carlsberg là tập trung chiến lược mua bán sáp nhập các công ty bia tại địa phương và giữ nguyên tên nhãn hàng để cải tiến, phát triển với công nghệ tân tiến nhất. Carlsberg Việt Nam đang chiếm vị trí số 4 tại thị trường Việt Nam, sau Sabeco, Heineken và Habeco. Trước những đối thủ cạnh tranh lớn mạnh, Carlsberg Việt Nam xác định ưu tiên chiến lược là phát triển kinh doanh song hành với phát triển con người, trong đó đề cao sự gắn kết của nhân viên với công ty. Bên cạnh việc mở rộng thị trường và thay đổi chiến lược để đạt được mục tiêu kinh doanh, công ty và tập đoàn cũng chú trọng đến các hoạt động gắn kết nhân viên, giúp nhân viên có được động lực để cống hiến cho tổ chức.
  16. 4 Chính vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Trường hợp điển hình Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam” để thực hiện nghiên cứu và đưa ra đề xuất. 1.2 Mục đích nghiên cứu 1.2.1 Mục đích chung Nghiên cứu này nhằm mục đích xem xét tác động của các yếu tố tạo động lực làm việc (xem xét mức độ ảnh hưởng) đến sự gắn kết trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam, từ đó đưa ra đề xuất để cải thiện. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, các mục tiêu cụ thể bao gồm: - Hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về sự gắn kết trong công việc của nhân viên, động lực làm việc và tác động của động lực làm việc tới sự gắn kết trong công việc của nhân viên. - Phân tích khái quát thực trạng của tình hình gắn kết của nhân viên tại Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam. - Xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc và đo lường tác động của các nhân tố này tới động lực làm việc - Đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố tạo động lực làm việc đến gắn kết trong công việc - Đề xuất, kiến nghị để tăng cường, đẩy mạnh các tác động tích cực đến sự gắn kết trong công việc, cụ thể là thông qua động lực làm việc. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu bao gồm: (1) Sự gắn kết trong công việc và (2) Tác động của các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết trong công việc 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về mặt thời gian: Toàn bộ nghiên cứu bao gồm cả nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tế được thực hiện trong 1 năm từ tháng 10 năm 2019 đến tháng 10 năm 2020. Tuy nhiên, hoạt động điều tra xã hội học thực hiện
  17. 5 trong vòng 2 tuần từ ngày 08/03/2021 đến hết ngày 22/03/2021. Điều này nhằm đảm bảo tính thời sự cho kết quả nghiên cứu. - Về mặt không gian: Luận văn xác định phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân viên công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam và là người Việt Nam, làm việc ở cấp bậc nhân viên, thuộc tất cả các bộ phận trong công ty với cơ cấu đáp ứng tính đại diện cho cấu trúc nguồn lực, và do điều kiện khảo sát giới hạn nên luận văn lựa chọn nhân viên tại địa bàn Hà Nội để đảm bảo tính thuận tiện. Carlsberg là một trong những công ty đa quốc gia Đan Mạch đầu tiên vào Việt Nam và đầu tư lần đầu vào năm 1993. Trong 20 năm đầu tiên, Carlsberg điều hành hoạt động tại Việt Nam thông qua Carlsberg Đông Dương. Năm 2013, công ty Carlsberg Việt Nam hoàn chỉnh được thiết lập bao gồm công ty kinh doanh và nhà máy sản xuất tọa lạc tại miền Bắc và miền Trung Việt Nam. Chiến lược SAIL'22 được ra mắt vào tháng 3 năm 2016 với tham vọng tạo dựng Tập đoàn Carlsberg trở thành một Nhà sản xuất bia Thành công, Chuyên nghiệp và Hấp dẫn trên thị trường. Những ưu tiên chiến lược trong SAIL’22 được nhóm lại trong các chủ đề như “Củng cố giá trị cốt lõi”, “Định vị nguồn tăng trưởng” và “Tạo dựng văn hóa chiến thắng”. Thực hiện được những ưu tiên chiến lược này sẽ giúp công ty tạo thêm giá trị cho các cổ đông. SAIL’22 đã được đồng phát triển bởi đội ngũ lãnh đạo cấp cao của Tập đoàn Carlsberg để áp dụng nền tảng tri thức rộng lớn của Công ty vào việc hỗ trợ văn hóa làm việc nhóm và đảm bảo thực hiện nhanh chóng. Cơ cấu tổ chức của Carlsberg Việt Nam được phân chia thành các bộ phận chuyên trách khác nhau, mỗi bộ phận sẽ đảm bảo sự vận động tốt nhất của các chu trình liên quan, cũng như góp phần cùng các bộ phận còn lại xây dựng một tập thể vững mạnh, phát triển về cả kinh doanh lẫn con người.
  18. 6 Hình 1.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Carlsberg Việt Nam (Nguồn: Tài liệu đào tạo hội nhập cho nhân viên mới, Carlsberg Việt Nam, 2020) 1.4 Tổng quan tình hình nghiên cứu Trên thế giới và ngay cả tại Việt Nam, đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn kết trong công việc cũng như nghiên cứu về động lực làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp. Các nghiên cứu đã được thực hiện trong nhiều năm và tiếp cận nhiều khía cạnh khác nhau. 1.4.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới Nhóm nghiên cứu tổng thể về sự gắn kết trong công việc: - Nghiên cứu của Olebogeng (2015) – “The Drivers of Employee Engagement” xem xét về các nhân tố gắn kết trong công việc và mức độ gắn kết của nhân viên tại các tỉnh phía Tây Bắc Nam Phi, tập trung chủ yếu vào khối cơ quan Nhà nước. Công trình nghiên cứu này đã chỉ ra bảy nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, và các nhân tố này ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết của nhân viên như thế nào. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ rõ vai trò quan trọng của bộ phận Nhân sự trong việc dẫn dắt các hoạt động gắn kết nhân viên. - Nghiên cứu của Kavita (2015) – “Exploring Employee Engagement for Understanding Employee Pespective” là nghiên cứu khám phá về sự gắn
  19. 7 kết trong công việc nhằm giúp tổ chức hiểu hơn về quan điểm của nhân viên của họ khi làm việc trong tổ chức. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, khái niệm gắn kết của nhân viên được nghiên cứu với sự trợ giúp của các mô hình học thuật. Trong khuôn khổ lý thuyết, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên được xác định và phân loại thành các yếu tố cá nhân, tương tác giữa các cá nhân và yếu tố thuộc về tổ chức. Nghiên cứu đã đề xuất một trong những bước quan trọng nhất để cải thiện sự gắn kết của nhân viên là tổ chức nên cải thiện sự tương tác giữa con người với con người bằng cách cung cấp sự hỗ trợ và khuyến khích kịp thời đến mọi nhân viên của họ. - Nghiên cứu của Carlijn (2017) – “What makes employees highly Engaged and Performing? Leaders’ Emotional Intelligence, Service Climate and Psychological Capital” xem xét về sự gắn kết nhân viên, trong đó xác định ba nhân tố tác động đồng biến đến sự gắn kết cao độ đó là: Trí tuệ cảm xúc của lãnh đạo, môi trường làm việc và tâm lý cá nhân. Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu nói về tầm quan trọng của trí tuệ cảm xúc của nhà lãnh đạo trong bối cảnh tổ chức, nhưng còn nhiều khoảng trống nghiên cứu về cách trí tuệ cảm xúc của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên và mức độ gắn kết trong công việc ở cấp độ cá nhân. Công trình nghiên cứu này đã chỉ ra rằng trí tuệ cảm xúc của một nhà lãnh đạo tạo ra phản ứng dây chuyền đến cảm nhận về môi trường làm việc cũng như tâm lý của nhân viên tại công sở, từ đó ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của họ. - Nghiên cứu của Stephanie (2018) – “Employee Engagement from the viewpoint of Employees in Academia” xem xét góc nhìn của nhân viên ngành giáo dục về gắn kết nhân viên và chỉ ra rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên, trong đó có yếu tố động lực làm việc. Bằng việc xuất phát từ các học thuyết trong lịch sử khoa học, Stephanie chỉ ra sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết, và tập trung đưa ra giải pháp nghiêng về vai trò của người lãnh đạo tổ chức (xây dựng độ tin cậy, đào tạo, huấn luyện và xây dựng chính sách). Đối tượng tham gia khảo sát cho
  20. 8 công trình này chỉ tập trung vào nhóm là nhân viên, có báo cáo trực tiếp đến một người quản lý. Nhóm nghiên cứu về ảnh hưởng của một nhân tố nhất định tới sự gắn kết trong công việc: - Nghiên cứu của Dwain Hamman (2012) - “Transformational leadership and Employee Engagement amongst knowledge workers” đề cập đến mối quan hệ giữa gắn kết nhân viên và nhân tố thuộc về sự chuyển hóa trong phương pháp lãnh đạo đối với nhân viên trí thức. Nghiên cứu này tiếp nối các nghiên cứu đã có trong lịch sử khoa học nhằm phân tích mối quan hệ giữa các phong cách lãnh đạo cụ thể và sự gắn kết của nhân viên tại nơi làm việc. Một yếu tố đóng góp đáng kể đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức được xác định, đặc biệt là trong các công ty có số lượng nhân viên trí thức, là sự cống hiến và tận tâm, hay được định nghĩa là sự gắn kết của nhân viên trong công việc. Ảnh hưởng của lãnh đạo được coi là yếu tố quyết định đáng kể đến sự gắn bó của nhân viên tại nơi làm việc. - Nghiên cứu của David Manuel (2014) – “The effect of training & development and employee engagement on perceived business performance” đặt yếu tố gắn kết nhân viên, đào tạo và phát triển theo chiều ngang trong việc chỉ ra mối quan hệ tới kết quả kinh doanh của tổ chức. Nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ đồng biến giữa hai yếu tố này tới một số chỉ tiêu đo lường hiệu quả hoạt động của tổ chức, đồng thời đào tạo, phát triển cũng có tác động nhất định đến sự gắn kết trong công việc của người lao động. - Nghiên cứu của Stephen Keatinge (2014) – “An investigation into whether Employee Engagement has been impacted by organisational change” là nghiên cứu đề cập đến tác động của sự thay đổi tổ chức đến mức độ gắn kết trong công việc của người lao động. Nghiên cứu này phân tích sự thay đổi tổ chức ảnh hưởng bởi các biến điều chỉnh giới tính, tuổi tác và số năm kinh nghiệm, từ đó đưa ra các giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn kết nhân viên phù hợp với các đối tượng khác nhau. Việc thay đổi tổ chức ảnh hưởng đến cả tâm trí và cảm xúc của người lao động,
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2