Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:124

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng các nhân tố tác động đến động lực lao động của cán bộ công nhân viên. Đề xuất các giải pháp tạo động lực lao động cho cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh. Để hiểu rõ hơn mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết của luận văn này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----------o0o---------- TRỊNH THỊ THANH HUYỀN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH BẮC NINH LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI - 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----------o0o---------- TRỊNH THỊ THANH HUYỀN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH BẮC NINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN HÀ NỘI - 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Tác giả luận văn Trịnh Thị Thanh Huyền
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được luận văn này với kết quả tốt nhất tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sỹ Hoàng Thanh Tùng, đã tận tình chỉ dẫn và định hướng nghiên cứu cho luận văn này. Đồng thời, tôi xin trân trọng cám ơn các đồng nghiệp tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh và các đồng môn tại lớp K24-QTKD3 Viện Quản trị Kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập tài liệu, số liệu và chia sẻ kinh nghiệm thực tế giúp ích cho tôi trong quá trình phân tích. Bên cạnh đó, tôi xin cảm ơn Viện Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội đã tạo môi trường học tập tốt nhất để tôi được trang bị thêm nhiều kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn cho bản thân. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè cũng như các thầy cô giáo đã giúp đỡ, động viên tôi rất nhiều trong học tập, công việc, cuộc sống để tôi hoàn thành tốt nhất luận văn này.
MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................... i DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................iii MỞ ĐẦU........................................................................................................................ 1 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ...... 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................ 5 1.1.1. Một số nghiên cứu nước ngoài ......................................................... 5 1.1.2. Một số nghiên cứu trong nước .......................................................... 8 1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp .............. 10 1.2.1. Một số khái niệm có liên quan ........................................................ 10 1.2.2. Mô hình mười nhân tố động viên của Kovach ................................ 11 1.2.3. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow ..................................... 12 1.2.4. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg ............................ 16 1.2.5. Học thuyết công bằng của Stacy Adams ......................................... 20 1.2.6. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................ 22 1.3. Các nhân tố ảnh hướng đến động lực lao động ................................... 25 1.3.1. Nhóm nhân tố mang tính cá nhân ................................................... 25 1.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức ...................................................... 27 CHƯƠNG II: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................. 31 2.1. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................ 31 2.1.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................... 31 2.1.2. Xây dựng mô hình nghiên cứu ........................................................ 33
2.1.3. Các giả thuyết nghiên cứu .............................................................. 34 2.2. Xây dựng thang đo nhân tố ................................................................... 38 2.3. Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin ....................... 41 2.3.1. Xây dựng bảng hỏi .......................................................................... 41 2.3.2. Khảo sát thu thập số liệu ................................................................ 41 2.4. Chọn mẫu ................................................................................................ 42 2.4.1. Phương pháp chọn mẫu .................................................................. 42 2.4.2. Kích thước mẫu ............................................................................... 42 2.5. Phương pháp phân tích ......................................................................... 44 2.5.1. Thống kê mô tả ................................................................................ 44 2.5.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................. 44 2.5.3. Phân tích khám phá nhân tố ........................................................... 45 2.5.4. Kiểm định sự khác nhau của giá trị trung bình của các tổng thể .. 46 CHƯƠNG III: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH BẮC NINH ........................................................................................................................................ 48 3.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh............................................................................................................................... 48 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty ........................................ 48 3.1.2. Tên công ty và trụ sở làm việc ........................................................... 48 3.1.3. Cơ cấu tổ chức .................................................................................. 49 3.2. Phân tích thống kê mô tả ....................................................................... 51 3.2.1. Giới tính ........................................................................................... 51
3.2.2. Độ tuổi.............................................................................................. 52 3.2.3. Trình độ học vấn ............................................................................... 52 3.2.4. Thâm niên công tác ........................................................................... 53 3.2.5. Vị trí làm việc.................................................................................... 54 3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ....................................................... 54 3.3.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “Văn hóa doanh nghiệp”....... 55 3.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “Phong cách lãnh đạo”......... 56 3.3.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” ........ 57 3.3.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “Tiền lương và phúc lợi”....... 59 3.3.5. Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “Điều kiện làm việc” ............. 61 3.3.6. Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố “Tính chất công việc” ........... 64 3.4. Phân tích khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh ................ 69 3.4.1. Kiểm định EFA các biến độc lập .................................................... 69 3.4.2. Kiểm định EFA biến phụ thuộc....................................................... 71 3.5. Xây dựng mô hình hồi quy đa biến ...................................................... 73 3.5.1. Điều chỉnh giả thuyết cho mô hình ................................................. 73 3.5.2. Kiểm định hệ số tương quan ........................................................... 73 3.5.3. Xây dựng mô hình hồi quy .............................................................. 74 3.6. Kiểm định sự khác nhau giữa đặc điểm của nhân viên đối với động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh....... 79 3.6.1. Giới tính .......................................................................................... 80 3.6.2. Độ tuổi ............................................................................................ 82
3.6.3. Trình độ học vấn ............................................................................. 83 3.6.4. Thâm niên công tác ......................................................................... 84 3.6.5. Vị trí làm việc .................................................................................. 85 3.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu .............................................................. 86 CHƯƠNG IV: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH BẮC NINH ............................................................................................................................ 89 4.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển và quan điểm tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh ................... 89 4.1.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển ................................................ 89 4.1.2. Quan điểm tạo động lực lao động .................................................. 90 4.2. Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh ............................................................................... 90 4.2.1. Nhóm giải pháp về Văn hóa doanh nghiệp ........................................ 91 4.2.2. Nhóm giải pháp về Mối quan hệ với đồng nghiệp .......................... 92 4.2.3. Nhóm giải pháp về Tiền lương và Phúc lợi .................................... 94 4.2.4. Nhóm giải pháp khác kì vọng tạo động lực cho người lao động.... 98 KẾT LUẬN ...............................................................................................................101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................102
DANH MỤC BẢNG STT BẢNG NỘI DUNG TRANG 1 Bảng 1.1 Nội dung học thuyết hai nhân tố của Herzberg 17 2 Bảng 1.2 Ảnh hưởng của các nhân tố 19 3 Bảng 1.3 Học thuyết công bằng của Stacy Adams 21 4 Bảng 2.1 Thang đo nhân tố 39-40 5 Bảng 3.1 Thống kê theo nhóm giới tính 51 6 Bảng 3.2 Thống kê theo nhóm tuổi 52 7 Bảng 3.3 Thống kê theo trình độ học vấn 52 8 Bảng 3.4 Thống kê theo thâm niên công tác 53 9 Bảng 3.5 Thống kê theo vị trí làm việc 54 10 Bảng 3.6 Kiểm định thang đo “Văn hóa doanh nghiệp” lần 1 55 11 Bảng 3.7 Kiểm định thang đo “Phong cách lãnh đạo” lần 1 56 12 Bảng 3.8 Kiểm định thang đo “Phong cách lãnh đạo” lần 2 57 13 Bảng 3.9 Kiểm định thang đo “Đào tạo và thăng tiến” lần 1 58 10 Bảng 3.10 Kiểm định thang đo “Đào tạo và thăng tiến” lần 2 58-59 11 Bảng 3.11 Kiểm định thang đo “Tiền lương và phúc lợi” lần 1 59 12 Bảng 3.12 Kiểm định thang đo “Tiền lương và phúc lợi” lần 2 60 13 Bảng 3.13 Kiểm định thang đo “Tiền lương và phúc lợi” lần 3 61 14 Bảng 3.14 Kiểm định thang đo “Điều kiện làm việc” lần 1 61-62 15 Bảng 3.15 Kiểm định thang đo “Điều kiện làm việc” lần 2 62 16 Bảng 3.16 Kiểm định thang đo “Điều kiện làm việc” lần 3 63 17 Bảng 3.17 Kiểm định thang đo “Tính chất công việc” lần 1 64 18 Bảng 3.18 Kiểm định thang đo “Tính chất công việc” lần 2 64-65 Kiểm định thang đo “Mối quan hệ với đồng 19 Bảng 3.19 65 nghiệp” lần 1 i
STT BẢNG NỘI DUNG TRANG Kiểm định thang đo “Mối quan hệ với đồng 20 Bảng 3.20 66 nghiệp” lần 2 21 Bảng 3.21 Kiểm định thang đo “Động lực lao động” lần 1 67 22 Bảng 3.22 Kiểm định thang đo “Động lực lao động” lần 2 67-68 23 Bảng 3.23 Kiểm định thang đo “Động lực lao động” lần 3 68 24 Bảng 3.24 Bảng KMO and Bartlett’s Test các biến độc lập 69 25 Bảng 3.25 Kết quả EFA cho thang đo nhân tố thành phần 70 26 Bảng 3.26 Bảng KMO and Bartlett’s Test biến phụ thuộc 71 Kết quả EFA cho thang đo nhân tố động lực lao 27 Bảng 3.27 72 động Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa 28 Bảng 3.28 73 biến phụ thuộc và các biến độc lập 29 Bảng 3.29 Kết quả kiểm định giá trị độ phù hợp 75 30 Bảng 3.30 ANOVAa 76 31 Bảng 3.31 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 77 Kết quả kiểm định Independence Sample T-Test 32 Bảng 3.32 80 về giới tính 33 Bảng 3.33 Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về độ tuổi 82 Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về Trình độ 34 Bảng 3.34 83 học vấn Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về Thâm 35 Bảng 3.35 84 niên công tác Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về Vị trí 36 Bảng 3.36 85 làm việc ii
DANH MỤC HÌNH STT HÌNH NỘI DUNG TRANG 1 Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 13 2 Hình 1.2 Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa 24 3 Hình 2.1 Sơ đồ nghiên cứu 31 4 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu 34 5 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức công ty 49 6 Hình 3.2 Biểu đồ Histogram 78 7 Hình 3.3 Biểu đồ Regression 79 iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế với sự đòi hỏi khắt khe của thị trường thì cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan trọng của mỗi công ty. Không chỉ những tập đoàn lớn mà ngay cả những doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực chính là nguồn tài sản quý báu nhất và là yếu tố quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp trong tương lai. Chính vì vậy, công ty nào biết tận dụng và phát huy tốt nguồn nhân lực thì có thể đạt được hiệu quả và thành công hơn so với những công ty khác. Câu hỏi đặt ra ở đây là, làm thế nào để tạo động lực lao động cho nhân viên, qua đó có thể khai thác tối ưu năng lực của họ và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Đây là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với cá nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Do đó, các biện pháp nhằm tạo động lực lao động luôn được các nhà quản trị quan tâm. Tuy nhiên, mỗi doanh nghiệp mỗi ngành nghề lại có tính chất công việc đặc thù riêng. Điều này cũng có nghĩa là, ở trong môi trường làm việc khác nhau, người lao động sẽ bị tác động bởi những nhân tố tạo động lực khác nhau. Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong doanh nghiệp, qua quá trình học tập, tác giả đã định hướng tìm hiểu về những nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh. Tác giả nhận thấy có nhiều nhân tố tác động đến động lực lao động của cán bộ công nhân viên trong công ty; đồng thời, công ty cũng chưa nắm được nhân tố nào tác động lớn nhất đến động lực lao động của nhân viên để có thể đưa ra giải pháp cụ thể nâng cao hiệu quả lao động. Vì vậy, tác giả đã chọn vấn đề “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình. 1
Luận văn này tập trung trả lời hai câu hỏi nghiên cứu nghiên cứu sau: - Động lực lao động của cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh chịu tác động bởi những nhân tố nào? Mức độ tác động của từng nhân tố như thế nào? - Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh cần có những biện pháp nào để tạo động lực lao động cho cán bộ công nhân viên, từ đó nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất kinh doanh? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a. Mục đích nghiên cứu - Phân tích thực trạng các nhân tố tác động đến động lực lao động của cán bộ công nhân viên. - Đề xuất các giải pháp tạo động lực lao động cho cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh. b. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. - Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố bên trong doanh nghiệp đến động lực lao động của cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh. - Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho cán bộ công nhân viên tại công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động. b. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các nhân tố thuộc nội tại doanh nghiệp 2
ảnh hưởng đến tạo động lực lao động của cán bộ công nhân viên. - Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh. - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu trên cơ sở các dữ liệu trong khoảng thời gian 2014 - 2016 và đề xuất các giải pháp đến năm 2020. 4. Dự kiến đóng góp của đề tài a. Về mặt lý luận - Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp. - Phân tích và minh chứng được các nhân tố nội tại doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động làm cơ sở để xây dựng chính sách tạo động lực thích hợp. - Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên các trường đại học, cao đẳng thuộc khối ngành quản lý và quản trị. b. Về mặt thực tiễn - Phân tích được thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh. Có thể áp dụng phương pháp này để phân tích cho các doanh nghiệp khác cùng quy mô, đặc điểm. - Xây dựng được giải pháp và khuyến nghị mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh, từ đó khai thác tối ưu năng lực của họ và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn bao gồm 4 chương sau: 3
Chương I: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Chương II: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chương III: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh Chương IV: Các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh 4
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Một số nghiên cứu nước ngoài Có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực được đưa ra trong nhiều nghiên cứu của các nhà khoa hoạc. Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai cách thức khách nhau theo hai nhóm học thuyết: - Nhóm học thuyết về nội dung (học thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết hai nhân tố của Herzberg): chỉ ra cách tiếp cận các nhu cầu của người lao động. - Nhóm học thuyết khác về quá trình (học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, học thuyết công bằng của J. Stacy Adams, học thuyết tăng cường tích cực của B. F. Skinner): nghiên cứu nguyên nhân mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực và cách thức thực hiện theo nhiều quan điểm khác nhau. Kenneth Kovach (1987) chỉ ra 10 nhân tố động viên, trong đó nhân tố “Công việc thích thú” đóng vai trò quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao. Ngược lại, với nhóm lao động có thu nhập thấp thì nhân tố quan trọng là tiền lương. Một vài nghiên cứu của Việt Nam cũng nhấn mạnh mức lương cao có tác dụng kích thích lớn đối với người lao động Việt Nam nói chung do mức sống thấp và tình trạng nền kinh tế đang phát triển. Hackman và Oldham (1974) thì cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tạo động lực lao động. Đi sâu vào nghiên cứu động lực đối với người lao động thuộc khu vực nhà nước, nhiều nhà khoa học đã chỉ ra rằng còn rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực. Chẳng hạn như Downs (1957), Tullock (1965), Brehm và 5
Gates (1997) khẳng định rằng lương chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của cán bộ, công chức. Theo Romzek (1990), Massey và Brown (1998) thì cán bộ, công chức còn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc. Còn theo Daley (1986), Emmert và Taher (1992) thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ, công chức lên cao… Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng động viên nhân viên phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc. Các nhà khoa học và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực lao động theo cách tiếp cận và cách nhìn nhận của họ: - Buelens, Marc và Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và giành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình. Thông thường, phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy người lao động ít tuổi có xu hướng rời bỏ tổ chức. Họ muốn được làm việc trong một môi trường có nhiều sự cảm thông hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi nhân tố tiền lương. Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc. - Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên 6
ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, bao gồm: các phần thưởng, sự thừa nhận, sự tự chủ, sự thăng tiến, sự công bằng, cơ hội được học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố. Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên. Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân. - Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) xuất phát từ học thuyết hai nhân tố của Herzberg, sử dụng các nhân tố tác động đến động lực làm việc đế tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả cho thấy các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, biến sự công nhận là nhân tố quan trọng thứ hai, tiếp theo là biến chính sách tài chính của công ty. Các bằng chứng kết luận rằng nhóm nhân tố duy trì tác động hiệu quả hơn nhóm nhân tố động viên trong việc tạo động lực lao động cho nhân viên bán hàng. 7
1.1.2. Một số nghiên cứu trong nước Theo nghiên cứu của PGS. TS. Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), thang đo động viên nhân viên gồm có 4 nhân tố: - Công việc phù hợp - Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lương, thưởng, phúc lợi, thăng tiến) - Quan hệ tốt trong công việc - Thương hiệu công ty Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định và dựa trên mẫu khảo sát 445 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP. HCM. Nghiên cứu đã phát triển và kiểm định thang đo 4 nhân tố động viên kích thích nhân viên. Trong đó, cá nhân tố thuộc chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh mẽ nhất đối với việc động viên nhân viên. Nhân tố thương hiệu công ty được khẳng định là có tác tác động đến động viên khuyến khích. Đây là cơ sở để các cán bộ quản lý về chính sách, chế độ đãi ngộ và phát triển thương hiệu có kế hoạch tạo động lực cho nhân viên. Hạn chế là nghiên cứu này mới chỉ thực hiện ở TP. HCM và đối tượng trả lời trong nghiên cứu chính thức là nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian. Do đó, kết quả nghiên cứu không đại diện cho các vùng miền hoặc các nền văn hóa khác nhau. Thêm vào đó, nhân tố thương hiệu chưa thể hiện rõ vai trò riêng biệt trong việc tạo động lực cho nhân viên. Trong Luận án “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của TS. Vũ Thị Uyên đã phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực cho lao động quản lý. Luận án đã chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng và đưa ra được nguyên nhân còn tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý. Qua đó đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà 8
nước ở Hà Nội. Luận án mới chỉ đề cập đến khía cạnh tạo động lực cho lao động quản lý và chưa nghiên cứu đề cập đến đối tượng lao động trực tiếp. Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama) cho thấy rằng nhân tố tiền lương và phúc lợi tác động mạnh mẽ nhất đến động lực lao động của nhân viên. Ngược lại, nhân tố đào tạo và thăng tiến lại ít ảnh hưởng đến động lực lao động. Các nhân tố còn lại có mức ảnh hưởng trung bình đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Lilama. Điểm mới trong nghiên cứu này là tác giả đã bổ sung thêm hai nhân tố mới là văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo dựa trên mô hình 10 nhân tố động viên nhân viên của Kovach (1987). Tuy nhiên, nghiên cứu này lại chưa làm rõ được ảnh hưởng của hai nhân tố mới này đến động lực làm việc của nhân viên. Tác giả Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh đã thực hiện “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai”. Nghiên cứu này sử dụng mô hình 10 nhân tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kenneth S. Kovach (1987) nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, từ đó giúp các nhà quản lý đưa ra giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Nhóm tác giả đã đưa ra được các giải pháp kiến nghị cho các nhân tố: lãnh đạo và thăng tiến nghề nghiệp, xử lý kỉ luật khéo léo, thu nhập, điều kiện làm việc và hỗ trợ từ đồng nghiệp. 9