Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực cho nhân viên tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO)

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:135

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề án "Tạo động lực cho nhân viên tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO)" nhằm làm rõ những vấn đề lý luận về tạo động lực cho người lao động, luận văn đi sâu vào tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động của công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO), từ đó đưa ra giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực cho nhân viên tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -----------o0o----------- LÊ NĂNG MAY TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV KỸ THUẬT MÁY BAY (VAECO) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2024
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -----------o0o----------- LÊ NĂNG MAY TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV KỸ THUẬT MÁY BAY (VAECO) Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS Mai Thanh Lan XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN/ ĐỀ ÁN Hà Nội – 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và tranh web theo danh mục tài liệu tham khảo của luân văn. Hà Nội, ngày ......tháng ..... năm 2024 Học viên Lê Năng May
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT, KÝ HIỆU ................................................................ i DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. ii DANH MỤC HÌNH VẼ .......................................................................................... iii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ...............................................................5 1.1. Tổng quan nghiên cứu ..........................................................................................5 1.1.1. Tình hình nghiên cứu nước ngoài .....................................................................5 1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước ......................................................................7 1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu ..................................................................................9 1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động ............................................10 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản .................................................................................10 1.2.2. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc .................................12 1.2.3. Nội dung tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp ....................18 1.2.4. Các khía cạnh trong tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp ...23 1.2.5. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty ...........25 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................32 2.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................32 2.2. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................34 2.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................34 2.2.2. Giả thuyết nghiên cứu .....................................................................................36 2.2.3. Mô tả thang đo ................................................................................................36 2.3. Phương pháp thu thập số liệu .............................................................................38 2.3.1. Dữ liệu thứ cấp ................................................................................................39 2.3.2. Dữ liệu sơ cấp..................................................................................................39 2.4. Phương pháp tổng hợp, xử lý và phân tích số liệu .............................................42 2.4.1. Phương pháp tổng hợp số liệu .........................................................................42 2.4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu thứ cấp .............................................43 2.4.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu sơ cấp ...............................................43
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV KÝ THUẬT MÁY BAY (VAECO) ....................46 3.1. Tổng quan về Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO) ...................46 3.1.1. Giới thiệu chung về Công ty ...........................................................................46 3.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................................47 3.1.3. Lĩnh vực kinh doanh .......................................................................................48 3.1.4. Cơ cấu tổ chức.................................................................................................53 3.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty VAECO giai đoạn 2018 – 2022 ...........................................................................................................................54 3.1.6. Nguồn nhân lực của Công ty ...........................................................................56 3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO) ...........................................................................................57 3.2.1. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng các công cụ tài chính trong Công ty.57 3.2.2. Thực trạng tạo động lực lao động bằng các công cụ phi tài chính trong Công ty ..59 3.3. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO)...........................................................61 3.3.1. Thống kê mô tả................................................................................................61 3.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha ..........................................63 3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA....................................................................67 3.3.4. Phân tích tương quan giữa các biến ................................................................70 3.3.5. Phân tích hồi quy .............................................................................................71 3.3.6. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu .......................................................74 3.4. Đánh giá chung ..................................................................................................78 3.4.1. Ưu điểm ...........................................................................................................79 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................................80 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV KỸ THUẬT MÁY BAY (VAECO) ..................................................................................................................83 4.1. Phương hướng tạo động lực lao động cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO) ...........................................................................83
4.1.1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới ..............................83 4.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO) ....................................................................................................88 4.2. Một số giải pháp đề xuất nhằm tăng cường động lực lao động tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO) ...........................................................................90 4.2.1. Đối với nhóm yếu tố “Tiền lương và phúc lợi” ..............................................90 4.2.2. Đối với nhóm yếu tố “Quan hệ lao động”.......................................................92 4.2.3. Đối với nhóm yếu tố “Sự công nhận trong công việc” ...................................93 4.2.4. Đối với nhóm yếu tố “Môi trường làm việc” ..................................................94 4.2.5. Đối với nhóm yếu tố “Cơ hội đào tạo và phát triển” ......................................95 4.2.6. Đối với nhóm yếu tố “Đặc điểm công việc” ...................................................96 KẾT LUẬN ..............................................................................................................98 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................99 PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT, KÝ HIỆU STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 β Beta 2 CAAV Cục hàng không Việt Nam 3 EFA Exploratory Factor Analysis 4 EASA Cơ quan an toàn hàng không Châu Âu 5 FAA Federal Aviation Administration 6 HN Hà Nội 7 ISO International Organization for Standardization 8 KMO Kaiser-Meyer-Olkin 9 MTV Một thành viên 10 NLĐ Người lao động Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kỹ 11 VAECO thuật máy bay 12 RBV Resources Based View 13 SPSS Statistical Package for the Social Sciences 14 Sig. Significance level 15 SEM Structural Equation Modeling 16 SXKD Sản xuất kinh doanh 17 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 18 TCTHK Tổng công ty Hàng không i
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ...34 Bảng 2.2: Thang đo nghiên cứu ................................................................................36 Bảng 3.1: Tình hình sản xuất kinh doanh tại VAECO giai đoạn 2018 - 2022 .........54 Bảng 3.2: Tình hình tài chính tại VAECO giai đoạn 2018 - 2022............................55 Bảng 3.3: Thống kê mô tả thông tin cá nhân ............................................................61 Bảng 3.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhóm nhân tố LP (lần 2) ..............63 Bảng 3.5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố CV ..................64 Bảng 3.6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố CN ..................64 Bảng 3.7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố DP ..................65 Bảng 3.8: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố MT..................65 Bảng 3.9: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố QH ..................66 Bảng 3.10: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố DLLV ...........66 Bảng 3.11: Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập ...........................67 Bảng 3.12: Kết quả ma trận xoay nhân tố .................................................................68 Bảng 3.13: Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc .......................69 Bảng 3.14: Phương sai trích của biến phụ thuộc ......................................................69 Bảng 3.15: Hệ số tải nhân tố các thành phần của biến phụ thuộc.............................69 Bảng 3.16: Kết quả phân tích tương quan mẫu nghiên cứu ......................................70 Bảng 3.17: Đánh giá sự phù hợp của mô hình ..........................................................72 Bảng 3.19: Kết quả phân tích hồi quy .......................................................................73 Bảng 3.20: Kết quả giá trị trung bình của thang đo ..................................................75 ii
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1. Mô hình học thuyết nhu cầu ......................................................................13 Hình 1.2: Học thuyết kỳ vọng của Vroom ................................................................15 Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................33 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................35 Hình 2.3: Quy trình xây dựng bảng khảo sát ............................................................40 Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO) ..53 iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực được xem là tài sản vô giá của bất kỳ tổ chức nào và quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt và ảnh hưởng của đại dịch Covid-19. Việc tạo động lực cho người lao động không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn giảm tỷ lệ nghỉ việc, góp phần thúc đẩy hiệu quả sản xuất kinh doanh và phát triển bền vững. Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay VAECO là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực bảo dưỡng, sửa chữa máy bay, động cơ và phụ tùng máy bay. Đây là một lĩnh vực kinh doanh luôn có sự biến động lớn, nhất là trong bối cảnh các doanh nghiệp đang cạnh tranh gay gắt. Phương châm của công ty là kết hợp giữa sức mạnh của tập thể nhân viên và những người ủng hộ hoạt động của công ty để tạo nên thương hiệu công ty VAECO - sự kết hợp của sức trẻ, kiến thức và kinh nghiệm làm việc. Công ty có đội ngũ kỹ sư tài năng, giàu kinh nghiệm, năng động, nhiệt tình và tâm huyết với công việc. Mục tiêu phát triển bền vững của công ty là trọng dụng nhân tài, phát huy sức trẻ, tập trung làm việc, nghiên cứu và chuyên môn hóa nghiệp vụ. Tuy nhiên, với giá trị cốt lõi “Nhân viên với sự tận tâm và cung cấp mọi dịch vụ với tinh thần cống hiến cao nhất” thì hiện nay hệ thống các chính sách tạo động lực cho nhân viên tại Công ty còn hạn chế. Đặc biệt, các chính sách tạo động lực của Công ty chưa được xây dựng cụ thể và hoàn thiện, còn có sự biến động về người lao động, người lao động làm việc chưa thực sự có hiệu quả và chưa phát huy hết khả năng của mình. Với mục đích đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện và tăng hiệu quả các chính sách tạo động lực cho người lao động trong việc quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO), tác giả chọn đề tài: “Tạo động lực cho nhân viên tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO)” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh. Đề tài này được nghiên cứu thực tế tại công ty TNHH MTV VAECO và hướng tới việc xây dựng phương pháp tạo động lực làm việc một cách hiệu quả nhất, nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh 1
doanh của công ty. Đây cũng được coi là đóng góp quan trọng của luận văn và mang tới những sự bổ sung về lý thuyết lẫn thực tiễn cho các vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc ở cấp độ doanh nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận về tạo động lực cho người lao động, luận văn đi sâu vào tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động của công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO), từ đó đưa ra giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nêu trên, luận văn xác định cần thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau: Thứ nhất, hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp Thứ hai, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO). Thứ ba, đưa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO). 3. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn này hướng tới việc trả lời các câu hỏi nghiên cứu như sau: Câu hỏi nghiên cứu 1: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO) hiện nay như thế nào? Câu hỏi nghiên cứu 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO) là những nhân tố nào và mức độ tác động của chúng ra sao? Câu hỏi nghiên cứu 3: Cần có những giải pháp nào để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động trong Công ty TNHH MTV VAECO? 2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau: - Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Công tác này liên quan đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như bố trí công việc, đào tạo nhân lực, đánh giá kết quả công tác, thù lao lao động. - Phạm vi không gian: TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO). - Phạm vi thời gian: + Nghiên cứu định tính: giai đoạn 2018 – 2022. + Nghiên cứu định lượng: từ tháng 02/2023 – tháng 06/2023 5. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện đề tài, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: phân tích các báo cáo, các đề tài nghiên cứu của các tác giả và một số bài viết có liên quan tới vấn đề tạo động lực, giải pháp tạo động lực cho người lao động. Nghiên cứu một số học thuyết về nhân lực, tạo động lực,… trên các phương tiện truyền thông như Internet, báo chí,… - Phương pháp so sánh, tổng hợp: so sánh các thông tin, số liệu liên quan tới vấn đề nghiên cứu qua các thời kỳ để thấy sự thay đổi trong vấn đề tạo động lực cho nhân viên. - Phương pháp thống kê, phân tích: thống kê số liệu về nhân lực, đặc điểm lao động, tiền lương, tiền thưởng, các chính sách tạo động lực vv… từ đó phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động trong công ty. - Phương pháp khảo sát và điều tra xã hội học: thu thập thông tin đánh giá của người lao động về công tác tạo động lực thông qua bảng hỏi khảo sát. - Phương pháp xử lý và phân tích số liệu khảo sát : Sử dụng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 20.0, chọn lọc các biến quan sát, xác định các thành phần cũng 3
như giá trị, độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan hồi quy. 6. Kết cấu của luận văn Luận văn bao gồm phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục và 4 mục chính sau : Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO). Chương 4: Đề xuất giải pháp tăng cường động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO). 4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Tổng quan nghiên cứu 1.1.1. Tình hình nghiên cứu nước ngoài Động lực làm việc và tạo động lực làm việc ở cấp độ doanh nghiệp là vấn đề nghiên cứu được các học giả nước ngoài đặc biệt quan trọng trong bối cảnh hội nhập và phát triển kinh tế quốc tế: Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong các tổ chức bằng cách khảo sát 181 người làm các công việc khác nhau trên nước Mỹ. Để khám phá thêm về cách thức và lý do tại sao nhân viên được tạo động lực, dự án nghiên cứu này được thiết kế để trả lời câu hỏi bao quát: Nhân viên ở các loại hình tổ chức được thúc đẩy bằng cách giao tiếp tại nơi làm việc như thế nào? Mười cuộc phỏng vấn sâu, dự phòng, của nhân viên toàn thời gian trong các loại hình tổ chức khác nhau bao gồm dữ liệu ban đầu để trả lời câu hỏi này. Từ công việc này, nhà nghiên cứu có thể đưa ra cái nhìn sâu sắc hơn về động lực của nhân viên bằng cách chia sẻ những lời của chính họ. Theo kết quả nghiên cứu, để dự đoán động lực làm việc của nhân viên, cách hiệu quả nhất là kết hợp giữa việc thiết lập mục tiêu và sự hài lòng với công việc. Đồng thời, nghiên cứu cũng chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên, đó là đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, sự đóng góp vào tổ chức. Chandra Sekhar và cộng sự (2013) nghiên cứu về “Đánh giá tài liệu về động lực”, các tác giả đã xem xét tính đa chiều của động lực từ các tài liệu hiện có và cho thấy nếu nhân viên được tạo động lực đúng lúc, tinh thần và sự tự tin của họ sẽ tăng lên và có tác động tích cực đến hiệu suất của các cá nhân và tổ chức. Nghiên cứu về động lực đã thu hút các tổ chức học thuật và doanh nghiệp trong hai thập kỷ qua. Trong nghiên cứu hiện tại, các tác giả đã xem xét các tài liệu chuyên sâu để trích xuất tất cả các khía cạnh có thể có của động lực, có tác động trực tiếp và gián tiếp đến các kỹ thuật tạo động lực. Điều này đã xem xét tính đa chiều của động lực từ các tài liệu hiện có và đưa ra một khung khái niệm dựa trên nó, và có kinh nghiệm rằng các kỹ thuật tạo động lực khác nhau (được thảo luận trong nghiên cứu này) đang có tác động 5
tích cực đến cả sự hài lòng của nhân viên và chất lượng hiệu suất trong công việc. tổ chức; tuy nhiên, mô hình cần được xác nhận bằng các biện pháp định lượng. Để nghiên cứu các vấn đề khác nhau được nhấn mạnh trong bài báo này liên quan đến động lực của nhân viên, một lượng lớn tài liệu chủ yếu từ các tạp chí khác nhau đã được tổng hợp. Để làm cho nghiên cứu hiện tại hơn, chỉ bao gồm những nghiên cứu đã được xuất bản trong hai thập kỷ qua. Trong các tài liệu nghiên cứu trước đây, một số khía cạnh của động lực đã được sử dụng để giải thích các mô hình lý thuyết động lực khác nhau có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực của nhân viên. Điểm mới của nghiên cứu này nằm ở khung lý thuyết của nó, nơi các tác giả đã cố gắng đưa ra một cấu trúc có các khía cạnh ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực của nhân viên. Các yếu tố tạo động lực có thể kể đến là đào tạo, khuyến khích bằng tiền, thăng tiến và điều kiện làm việc. Shahzadi và cộng sự (2014) nghiên cứu tác động của động lực nhân viên đến hiệu suất của nhân viên. Mục đích chính của nghiên cứu này là tìm hiểu xem loại yếu tố nào ảnh hưởng đến động cơ làm việc ở Pakistan và tìm ra mức độ động cơ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc. Dữ liệu được thu thập từ 160 giáo viên của các trường công lập và tư thục bằng cách sử dụng bảng câu hỏi tự quản lý. Phân tích hồi quy được áp dụng để tìm ra tác động của động lực nhân viên đối với hiệu suất của nhân viên liên quan đến bốn biến động lực của nhân viên, hiệu suất của nhân viên, phần thưởng nội tại và hiệu quả đào tạo mà nhân viên cảm nhận được. Kết quả của nghiên cứu này cho thấy mối quan hệ có ý nghĩa và tích cực tồn tại giữa động lực của nhân viên và hiệu suất của nhân viên. Người ta cũng kết luận rằng phần thưởng nội tại có mối quan hệ tích cực đáng kể với hiệu suất của nhân viên và động lực của nhân viên. Nghiên cứu này kết luận rằng hiệu quả đào tạo nhận thức của nhân viên có mối quan hệ tiêu cực với động lực. Điều đó cũng được chứng minh qua phản hồi của họ, họ đã được cung cấp các khóa đào tạo nhưng việc đào tạo này không được họ đưa vào giảng dạy thường xuyên vì họ cho rằng nó không hiệu quả. Họ không hài lòng với việc đào tạo được cung cấp cho họ và điều này ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của họ. Ella A. S. và cộng sự (2021) thực hiện phân tích vai trò của kinh nghiệm, năng lực và động lực đối với hiệu quả công việc của nhân viên. Hoạch định nguồn nhân 6
lực hướng đến việc mỗi nhân viên có khả năng cung cấp kết quả công việc phù hợp với các tiêu chuẩn mà công ty đề ra. Khả năng đạt được mục tiêu của công ty cũng được xác định bởi công việc của nhân viên để thực hiện nhiệm vụ của họ. Nghiên cứu liên kết này nhằm xác định ảnh hưởng của kinh nghiệm, khả năng và động cơ làm việc đến kết quả làm việc của nhân viên. Đối tượng của nghiên cứu này là nhân viên của một công ty phân phối ở thành phố Surabaya. Nghiên cứu đã lấy mẫu từ tất cả các thành viên của dân số, lên tới 77 người được hỏi. Nghiên cứu này sử dụng nhiều kỹ thuật phân tích dữ liệu hồi quy tuyến tính. Từ kết quả phân tích dữ liệu, người ta thấy rằng kinh nghiệm có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Khả năng làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả làm việc của nhân viên. Động lực có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả làm việc của nhân viên. Kinh nghiệm, khả năng và động lực đồng thời có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả làm việc của nhân viên. Như vậy, có thể nhận thấy rằng tạo động lực làm việc là yếu tố quan trọng trong các doanh nghiệp dưới bối cảnh hội nhập và phát triển kinh tế quốc tế. Các vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự nói chung và tạo động lực làm việc nói riêng cần được quan tâm và ưu tiên thực hiện để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả cho các doanh nghiệp. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước Vấn đề tạo động lực làm việc trong các doanh nghiệp tại Việt Nam cũng được coi là một chủ đề nghiên cứu quan trọng. Ở khối doanh nghiệp, việc tận dụng mọi nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực về nhân sự sẽ giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh cũng như đóng góp cho sự phát triển bền vững. Đến nay, tại Việt Nam, đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên: Nguyễn Văn Long (2011) khẳng định tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp là nơi tập trung những nguồn lực và nguồn nhân lực được coi là vấn đề quan trọng hơn hàng đầu. Cụ thể hơn, tác giả chỉ rõ rằng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Điều này dẫn tới sự cấp thiết của việc xây dựng chính sách sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả trong quản trị doanh nghiệp. Tuy nhiên, làm thế nào để huy động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là một nghệ thuật. 7
Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp có nguồn nhân lực dồi dào về cả số lượng và chất lượng nhưng không thể phát huy được hết những tiềm năng. Giải pháp dược đưa ra là vấn đề tạo động lực. Người lao động phải có động lực và nhà quản trị cần nhìn ra những động lực cơ bản để thúc đẩy người lao động thực hiện công việc của mình. Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng. Mục tiêu chung của nghiên cứu là đề ra những chính sách hiệu quả nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc, từ đó tạo ra nguồn lực lao động trình độ cao, sẵn sàng đóng góp vào mục tiêu chung của công ty. Tác giả đã dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc trong đó nổi bật là thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu Boeve (2007). Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 nhân tố tác động tới động lực làm việc của khách thể theo thứ tự như sau: Bản chất công việc, Phúc lợi, Tiền lương, Đồng nghiệp, Đánh giá thành tích, Cấp trên, Đào tạo và thăng tiến và biến (Điều kiện làm việc) rất ít ảnh hưởng nên đã bị loại khỏi mô hình. Một nghiên cứu khác của Phan Minh Đức (2018) về tạo động lực cho người lao động tại các Tập đoàn Kinh tế Nhà nước ở Việt Nam. Nghiên cứu đã đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động và quản lý Nhà nước tại các tập đoàn kinh tế Nhà nước (Điện lực, Xăng dầu, Bảo Việt, Dầu khí, Than, Dệt May, Viễn Thông…). Tác giả đã xác định mô hình tạo động lực tại các Tập đoàn gồm Nhân tố ảnh hưởng cao (Bố trí không gian làm việc sáng tạo, Trang thiết bị làm việc hiện đại, Sự riêng tư của người lao động được bảo vệ); nhân tố ảnh hưởng trung bình (Công đoàn đấu tranh bảo vệ người lao động, Không gian vui chơi, rèn luyện sức khỏe, Sự tôn trọng ý kiến đồng nghiệp, Chế độ nghỉ phép và tham quan); nhân tố ảnh hưởng thấp (Trang thiết bị bảo vệ an toàn lao động, Tham khảo ý kiến nhân viên). Nguyễn Tiến Dũng và cộng sự (2021) nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng tại Công ty CP Kết cấu kim loại và Lắp máy dầu khí – thành phố Vũng Tàu. Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng với 187 mẫu khảo sát toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Kết cấu kim loại và Lắp máy dầu khí. Số liệu khảo sát được phân tích qua các bước: thống kê mô tả, 8
kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả xác định được sáu nhân tố có tác động thuận chiều đến động lực làm việc, theo mức độ tác động giảm dần như sau: Lãnh đạo; Môi trường làm việc; Bản chất công việc với; Đồng nghiệp; Đào tạo và thăng tiến; Lương, thưởng và phúc lợi. Từ kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đã đưa ra một số hàm ý quản trị để giúp cho Ban lãnh đạo Công ty có các chính sách, giải pháp hữu ích nhằm tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng, góp phần tăng năng suất lao động, mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh. Như vậy, xu hướng nghiên cứu của tạo động lực làm việc đang có hướng gia tăng về mức độ quan trọng. Trong bối cảnh các doanh nghiệp chuyển mình mạnh mẽ về hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển đổi số, nguồn nhân lực sẽ đóng vai trò ngày càng quan trọng hơn và đảm bảo việc phát triển bền vững của doanh nghiệp. 1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu Đánh giá hiệu quả của các chính sách hiện tại: Hiện tại, chưa có nghiên cứu nào đánh giá một cách hệ thống về hiệu quả của các chính sách tạo động lực hiện tồn tại tại VAECO. Việc thiếu dữ liệu và phân tích cụ thể về tác động của những chính sách này đến động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên cần được khắc phục. Khảo sát nhu cầu và mong muốn của nhân viên: Hiện tại, chưa có nghiên cứu nào thực sự lắng nghe tiếng nói của nhân viên về nhu cầu và mong muốn của họ trong việc tạo động lực. Một khảo sát chi tiết về các yếu tố tạo động lực mà nhân viên quan tâm sẽ giúp công ty điều chỉnh chính sách phù hợp hơn. Sự ảnh hưởng của yếu tố môi trường làm việc: Các yếu tố như điều kiện làm việc, cơ sở hạ tầng, và môi trường làm việc hiện tại chưa được nghiên cứu một cách đầy đủ về tác động của chúng đến động lực làm việc của nhân viên tại VAECO. Tác động của lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp: Nghiên cứu về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và động lực nhân viên tại VAECO vẫn còn hạn chế. Cần có các nghiên cứu sâu hơn để xác định cách mà lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến khả năng tạo động lực cho nhân viên. Khác biệt trong đội ngũ lao động: VAECO có đội ngũ lao động đa dạng, từ kỹ sư đến công nhân kỹ thuật. Sự khác biệt trong nhu cầu động lực giữa các nhóm 9
này chưa được nghiên cứu đầy đủ, cần có các nghiên cứu để xác định các yếu tố đặc thù cho từng nhóm nhân viên. Tác động của công nghệ và đổi mới: Trong bối cảnh công nghệ đang thay đổi nhanh chóng, chưa có nghiên cứu nào tại VAECO tìm hiểu về tác động của việc ứng dụng công nghệ vào quy trình làm việc và cách thức mà điều này ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Chiến lược phát triển nhân sự: Cần nghiên cứu về mối liên hệ giữa chính sách phát triển nhân viên (đào tạo, thăng tiến) và động lực làm việc. Điều này chưa được phân tích phù hợp để từ đó đưa ra các khuyến nghị cụ thể cho VAECO. Đánh giá sự hài lòng và gắn bó của nhân viên: Trong bối cảnh hiện tại, chưa có nghiên cứu nào đánh giá mức độ hài lòng và sự gắn bó của nhân viên với VAECO, từ đó chưa có cơ sở để cải thiện các chính sách tạo động lực. 1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1.1. Khái niệm lao động Theo Giáo trình Luật Lao động cơ bản của Diệp Thành Nguyên định nghĩa như sau: “Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là yếu tố quyết định sự phát triển của đất nước. Lao động là hoạt động có ý thức, có mục đích của con người nhằm tạo ra một giá trị sử dụng nhất định. Nhờ có lao động mà con người tách mình ra khỏi thế giới động vật, đồng thời biết vận dụng quy luật của thiên nhiên để chinh phục lại thiên nhiên. ”. Trong quá trình sản xuất, con người sử dụng công cụ lao động tác động đến đối tượng lao động nhằm tạo ra sản phẩm phục vụ lợi ích của con người. Lao động là cơ sở của sự tiến bộ về mặt kinh tế, văn hóa, xã hội và cũng là một trong những điều kiện thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển của nhân loại. Hơn nữa nó còn là nhân tố quyết định mọi quá trình sản xuất. Vấn đề trọng tâm của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội cốt lõi chính là nằm ở con người và lao động sáng tạo của họ. Do đó, cần phải giải phóng sức sản xuất, khai thác một cách có hiệu quả các tiềm năng thiên nhiên, trước tiên giải phóng người lao động, phát triển kiến thức và những 10
khả năng sáng tạo của con người. Vai trò của người lao động đối với phát triển kinh tế của đất nước nói chung và nền kinh tế nông thôn nói riêng. 1.2.1.2. Khái niệm động lực làm việc Động lực được coi là yếu tố thúc đẩy hành động của con người, gắn liền với các hành động thoả mãn những nhu cầu của con người (trong cuộc sống, trong lao động hay trong xã hội …), có khả năng khơi dậy tính tích cực trong khả năng làm việc của các cá nhân (Murphy and Alexander, 2000). Quan điểm về động lực cho rằng đây là khái niệm quan trọng của kinh tế học, tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động cũng như khả năng làm việc của con người (Deci, 1971). Để phân tích rõ hơn, các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống... họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng... Tuy nhiên, tuỳ theo nhận thức, kiến thức, hoàn cảnh, thứ bậc các nhu cầu cơ bản có thể đảo lộn. Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Bên cạnh đó, kỳ vọng của cá nhân còn phụ thuộc vào yếu tố nếu người lao động thất bại trong quá khứ, dễ dẫn đến sự thất vọng từ thất bại (Shirokovskikh, 2020). Động lực làm việc là một đề tài tương đối quen thuộc khi nghiên cứu về hành vi của nhân viên trong tổ chức, với các góc độ của mỗi tác giả, nó được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Rainey (1993) cũng từng khẳng định đây là một khái niệm rất khó để định nghĩa và hiểu rõ. Theo Vroom (1964), động lực là trạng thái tinh thần của người lao động khi họ kỳ vọng rằng họ sẽ đạt được kết quả và phần thưởng mà họ mong đợi nếu họ nỗ lực trong công việc. Herzberg và cộng sự (1959) cho rằng động lực làm việc của nhân viên được hiểu rõ nhất thông qua thái độ tương ứng của họ. Nó là “khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2012). Hay theo Pinder (1998), động lực làm việc được định nghĩa là tập hợp các lực xuất phát từ bên trong và bên ngoài của cá nhân tạo nên, thúc đẩy và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người. Như vậy, có thể thấy động lực làm việc là yếu tố bên trong của cá nhân mỗi nhân viên. Đó là sự tự nguyện, khát khao, sự cố gắng có định hướng nhằm đạt được 11