Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị Nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dương

Chia sẻ: Tomjerry001 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:87

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 16
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là làm rõ cơ sở lý thuyết về Khung Năng lực và ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị Nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dương. Nghiên cứu thí điểm Khung Năng lực cho cán bộ quản lý tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dương, cụ thể cấp trưởng phòng. Trên cơ sở đó ứng dụng Khung Năng lực vào quản trị nhân sự áp dụng cho cán bộ quản lý. Từ đó đề xuất giải pháp nhằm ứng dụng Khung Năng lực vào quản trị nhân sự đạt kết quả tốt tại doanh nghiệp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị Nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐỖ TÚ LÂM ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG ĐÔNG DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐỖ TÚ LÂM ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG ĐÔNG DƢƠNG Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. LÊ QUÂN XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng bản thân tôi, không sao chép của ngƣời khác, các nguồn tài liệu trích dẫn, số liệu sử dụng và nội dung luận văn trung thực. Đồng thời cam kết rằng kết quả quá trình nghiên cứu của luận văn này chƣa từng công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. i
LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên tác giả xin chân thành cảm ơn PGS.TS Lê Quân, ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn luận văn với những chỉ bảo và đóng góp hết sức quý báu để tác giả hoàn thiện luận văn này. Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới các thầy, cô giáo công tác tại Khoa Quản trị Kinh doanh - Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã trang bị cho tác giả những kiến thức trong suốt thời gian học tập. Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần viễn thông Đông Dƣơng đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả hoàn thiện bài luận văn này. Trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn ii
MỤC LỤC: DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... vi DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG ............................................................................. vii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ................................................................................. viii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài .........................................................................................1 2. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .........................................................................2 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ..........................................................................3 5. Những đóng góp của luận văn ...............................................................................3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ ........................................................................................5 1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài ...........................................................5 1.2. Khung Năng lực ..................................................................................................8 1.2.1. Năng lực ............................................................................................................8 1.2.2. Khung Năng lực ..............................................................................................10 1.2.3. Cấu trúc Khung Năng lực ...............................................................................10 1.2.4. Các cấp độ năng lực ........................................................................................10 1.3. Cán Bộ Quản Lý.................................................................................................11 1.3.1. Một số khái niệm về Cán bộ Quản lý ..............................................................11 1.3.2. Phân loại Cán bộ Quản lý................................................................................12 1.3.3. Các yêu cầu đối với Cán bộ Quản lý trong doanh nghiệp ..............................13 1.4. Ứng dụng Khung Năng lực dành cho Cán bộ Quản lý ......................................15 1.4.1. Ứng dụng Khung Năng lực nói chung trong quản trị nhân sự ........................15 1.4.2. Ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị nhân sự cho Cán bộ Quản lý tại doanh nghiệp. ............................................................................................................16 1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc ứng dụng Khung Năng lực vào quản trị nhân sự .......23 1.5.1. Các yếu tố chủ quan ........................................................................................23 1.5.2. Các yếu tố khách quan ....................................................................................26 TỔNG KẾT CHƢƠNG 1..........................................................................................28 iii
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ĐỐI VỚI CÁN BỘ QUẢN LÝ .................................................................................................................................. 29 2.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................29 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính ....................................................................29 2.2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu....................................................................30 2.2.2. Phƣơng pháp 360 độ .......................................................................................30 2.2.3. Phƣơng pháp điều tra (sử dụng bảng hỏi). ......................................................31 2.2.4. Phƣơng pháp phỏng vấn .................................................................................31 TỔNG KẾT CHƢƠNG 2..........................................................................................34 CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG ĐÔNG DƢƠNG .......................................................................................................35 3.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng ......................35 3.1.1. Lĩnh vực hoạt động .........................................................................................36 3.1.2. Cơ cấu tổ chức Công ty ...................................................................................37 3.1.3. Mục tiêu chiến lƣợc và sứ mệnh .....................................................................37 3.1.4. Năng lực công ty ............................................................................................38 3.1.5. Nguồn nhân lực công ty ..................................................................................39 3.2. Cơ sở để Ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng. ..........................................................................................42 3.3 Ứng dụng Khung Năng lực để đánh giá thực trạng năng lực của Cán bộ quản lý tại Công ty .................................................................................................................43 3.3.1. Phƣơng pháp triển khai ...................................................................................43 3.3.2. Giới thiệu mẫu khảo sát ...................................................................................44 3.3.3. Khung Năng lực dành cho Cán bộ Quản lý tại doanh nghiệp.........................44 3.3.4.Ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị nhân sự cho vị trí cấp Trƣởng phòng .. 46 3.4. Đánh giá việc Ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị nhân sự tại Công ty.. 54 3.4.1. Quy trình đề xuất áp dụng Khung Năng lực chung và riêng...........................54 3.4.2. Về công tác đánh giá cán bộ quản lý tại doanh nghiệp ................................54 TỔNG KẾT CHƢƠNG 3..........................................................................................57 iv
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG ĐÔNG DƢƠNG ....................................................................................................................58 4.1. Định hƣớng phát triển của Công ty và chiến lƣợc nâng cao năng lực cán bộ quản lý .......................................................................................................................58 4.1.1. Định hƣớng phát triển Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng đến năm 2020. ..........................................................................................................................58 4.1.2. Chiến lƣợc nâng cao năng lực cán bộ quản lý tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng ..............................................................................................................59 4.2. Một số giải pháp nhằm ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng...............................................................60 4.2.1. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá năng lực Quản trị nhân sự của cán bộ quản lý tại Công ty .................................................................................................................60 4.2.2. Đề xuất mô hình ASK vào Quản trị Nhân sự trong doanh nghiệp .................61 4.2.3.Ứng dụng Khung Năng lực trong xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ... 61 4.2.4. Xây dựng bộ chỉ số KPIs (Key Performance Indicators) làm cơ sở đánh giá cán bộ Quản lý của Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng...............................62 4.2.5. Lựa chọn chu kỳ đánh giá phù hợp. ...............................................................62 4.2.6. Gắn quy hoạch, đào tạo và phát triển cán bộ với đánh giá cán bộ của doanh nghiệp. .......................................................................................................................63 4.2.7. Tăng cƣờng sử dụng kết quả đánh giá trong đãi ngộ tài chính .......................63 4.2.8. Nâng cao nhận thức và năng lực đánh giá của cán bộ quản lý và lãnh đạo doanh nghiệp .............................................................................................................65 TỔNG KẾT CHƢƠNG 4..........................................................................................66 KẾT LUẬN ..............................................................................................................67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................68 PHỤ LỤC .................................................................................................................70 v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 CBQL Cán bộ Quản lý 2 QTNS Quản trị Nhân sự vi
DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 1.1 Một số khái niệm về năng lực 8 2 Bảng 1.2 Năng lực bố trí và sử dụng nhân sự 17 3 Bảng 1.3 Năng lực tạo dựng đội ngũ 18 4 Bảng 1.4 Năng lực gây dựng niềm tin 19 5 Bảng 1.5 Năng lực tạo động lực cho cấp dƣới 20 6 Bảng 1.6 Năng lực đào tạo và phát triển cấp dƣới 21 7 Bảng 1.7 Năng lực Kiểm tra và giám sát cấp dƣới 22 8 Bảng 3.1 Kết quả hoạt động của công ty năm 2014-2015 39 9 Bảng 3.2 Trình độ Cán bộ Quản lý tại Công ty 40 10 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân sự của công ty 40 11 Bảng 3.4 Cơ cấu theo độ tuổi của Công ty 41 12 Bảng 3.5 Cơ cấu theo chuyên môn phòng ban 41 13 Bảng 3.6 Ví dụ năng lực của cấp Trƣởng phòng Hành chính – Nhân sự 44 14 Bảng 3.7 Khung Năng lực cho Cán bộ Quản lý 45 15 Bảng 3.8 Khung Năng lực cho cấp Trƣởng phòng 48 16 Bảng 3.9 Thang điểm 5 của Likert 49 17 Bảng 3.10 Tổng hợp phiếu điều tra 50 18 Bảng 3.11 Bảng tổng hợp đánh giá 51 So sánh năng lực thực tế với yêu cầu của Trƣởng phòng hành 19 Bảng 3.12 52 chính nhân sự 20 Bảng 3.13 So sánh năng lực thực tế với yêu cầu của Trƣởng phòng kinh doanh 52 21 Bảng 3.14 So sánh năng lực thực tế với yêu cầu của Trƣởng phòng kỹ thuật 52 22 Bảng 3.15 So sánh năng lực thực tế với yêu cầu của Trƣởng phòng kế toán 53 23 Bảng 4.1 Ví dụ xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng chức danh Trƣởng phòng 61 Hành chính – Nhân sự vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 29 Phỏng vấn chuyên sâu về mức độ đáp ứng 2 Hình 2.2 32 năng lực 3 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức 38 viii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Con ngƣời là yếu tố quan trọng quyết định tới sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Do vậy việc quản trị nhân sự là một vấn đề chiến lƣợc đối với mỗi công ty. Đòi hỏi việc quản lý phải khoa học, linh hoạt và hiệu quả. Tại sao với cùng một công việc, trong cùng điều kiện nhƣ nhau, có ngƣời làm việc hiệu quả còn ngƣời khác thì không ? Các nghiên cứu trong hơn ba mƣơi năm qua cho thấy những cá nhân có thành tích vƣợt trội sử dụng các hành vi khác nhau để hoàn thành công việc. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những cá nhân có thành tích vƣợt trội sử dụng kết hợp nhiều phƣơng pháp và hành vi so với những cá nhân khác chứ không phải là một hành vi duy nhất. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc về năng lực, Khung Năng lực, ứng dụng Khung Năng lực và đánh giá nhân sự quản lý khá nhiều. Tuy nhiên những ứng dụng đó vẫn còn chung chung, chƣa cụ thể cho từng loại doanh nghiệp, chủ yếu ứng dụng trong lĩnh vực hành chính công. Các ứng dụng đƣa ra trong các doanh nghiệp còn rất hạn chế, chƣa có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này. Tại Việt Nam hiện nay hầu hết các doanh nghiệp chƣa có bộ tiêu chuẩn đánh giá Khung Năng lực. Phƣơng pháp quản lý dựa trên năng lực là một phƣơng pháp xác định, chuẩn hóa và áp dụng các hành vi có thể tạo ra sự khác biệt về hiệu quả giữa những cá nhân xuất sắc và những ngƣời bình thƣờng và đảm bảo một cách hiểu thống nhất khi nói về các hành vi quan trọng gắn với công việc. Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng là một Doanh nghiệp kinh doanh về lĩnh vực Viễn thông. Ban lãnh đạo luôn xác định Nguồn nhân lực là tài sản quý báu của Doanh nghiệp, là nhân tố quan trọng nhất quyết định tới thành công của Doanh nghiệp. Do vậy luôn mong muốn làm sao có cách quản trị hiệu quả nhất. Xuất phát từ các quan điểm trên tác giả đã chọn đề tài là: “Ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị Nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng” để làm luận văn tốt nghiệp cho mình. 1
2. Câu hỏi nghiên cứu Để hoàn thiện luận văn tác giả đã đƣa ra 3 câu hỏi cần giải quyết nhƣ sau: - Tại sao với cùng một công việc, trong cùng điều kiện nhƣ nhau, có ngƣời làm việc hiệu quả còn ngƣời khác thì không ? - Khung Năng lực đối với CBQL nói chung và cấp Trƣởng phòng nói riêng trong QTNS của doanh nghiệp thể hiện nhƣ thế nào ? - Giải pháp thực hiện để QTNS hiệu quả hơn trên cơ sở ứng dụng Khung Năng lực là nhƣ thế nào ? Với việc áp dụng cho CBQL sẽ đƣợc đề cập chi tiết trong mục phạm vi nghiên cứu của luận văn. Với nội dung của các câu hỏi nghiên cứu là làm rõ Khung Năng lực và việc ứng dụng Khung Năng lực vào QTNS tại doanh nghiệp nhƣ thế nào ? Để từ đó đƣa ra các giải pháp khắc phục. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Làm rõ cơ sở lý thuyết về Khung Năng lực và ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị Nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng. Nghiên cứu thí điểm Khung Năng lực cho CBQL tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng, cụ thể cấp trƣởng phòng. Trên cơ sở đó ứng dụng Khung Năng lực vào quản trị nhân sự áp dụng cho CBQL. Từ đó đề xuất giải pháp nhằm ứng dụng Khung Năng lực vào QTNS đạt kết quả tốt tại doanh nghiệp. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Tổng hợp tài liệu nghiên cứu về Khung Năng lực: Giáo trình, sách, tạp chí, trang mạng,…… - Đƣa ra các tiêu chuẩn, con số đánh giá khi ứng dụng các Khung Năng lực để làm tiêu chí đánh giá. - Giải quyết đƣợc các vấn đề thắc mắc khi ứng dụng Khung Năng lực vào QTNS tại doanh nghiệp. - Ứng dụng phù hợp vào việc QTNS tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng. 2
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Ứng dụng Khung Năng lực vào QTNS tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng. Do dung lƣợng của luận văn, thời gian có hạn cũng nhƣ một số điều kiện khách quan nên đối tƣợng nghiên cứu của luận văn chỉ dành cho cấp CBQL tại doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu: Giới hạn nghiên cứu cho CBQL tại doanh nghiệp, cụ thể ở cấp Trƣởng phòng. Gồm có 4 trƣởng phòng tại Công ty: kế toán, hành chính-nhân sự, kỹ thuật, kinh doanh. Về không gian: Tác giả nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng. Về thời gian: Tác giả nghiên cứu và thực hiện từ tháng 8/2015 – tháng 8/2016. Nội dung nghiên cứu: Tổng hợp, đánh giá thực trạng các Khung Năng lực sẵn có xem có hiệu quả không ? để vận dụng vào lĩnh vực quản trị nhân sự cho đối tƣợng là CBQL nhằm đƣa ra giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả hơn tại Công ty. 5. Những đóng góp của luận văn Hệ thống hóa các cơ sở lý luận liên quan tới Khung Năng lực và CBQL Phân tích thực trạng và các nhân tố ảnh hƣởng tới việc vận dụng khung năng năng lực vào QTNS tại doanh nghiệp. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả QTNS tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng. 6. Kết cấu luận văn Đề tài ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo thì kết cấu luận văn bao gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị Nhân sự cho Cán bộ Quản lý Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị Nhân sự cho Cán bộ Quản lý 3
Chƣơng 3: Phân tích thực trạng ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị Nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng. Chƣơng 4: Một số giải pháp ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị Nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng. 4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ 1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài Khung Năng lực là mô hình quản trị năng lực phổ biến trên thế giới từ những năm 1990. Tại Viiệt Nam việc nghiên cứu và áp dụng Khung Năng lực đƣợc chú trọng từ năm 2013 thông Thông qua thông tƣ số 05/2013/TT-BNV của Bộ Nội Vụ hƣớng dẫn thực hiện nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu nghạch công chức. Nghiên cứu về Khung Năng lực và ứng dụng Khung Năng lực vào quản trị nhân sự của các doanh nghiệp tổ chức đã đƣợc chú trọng trong những năm gần đây. Đã có nhiều sách viết, bài viết, công trình khoa học có giá trị đƣợc công bố trên các tạp chí khoa học, các hội thảo, các đề tài nghiên cứu khoa học về Khung Năng lực. Trong phạm vi đề tài luận văn, tác giả nghiên cứu về Khung Năng lực cho CBQL tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng. Có nghĩa là phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn cho CBQL. Tác giả kế thừa, tham khảo các sách báo, bài viết, công trình khoa học đã nghiên cứu về Khung Năng lực này cụ thể nhƣ sau: - Lê Quân (2015), “Lãnh Đạo Doanh Nghiệp Việt Nam”, NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội. Nội dung đề cập vấn đề lý thuyết năng lực, Khung Năng lực và năng lực của lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam. Dựa trên kết quả khảo sát các lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam. Đánh giá năng lực dựa trên các cấp độ, nhìn chung lãnh đạo cần đáp ứng đƣợc cấp độ 4, cấp độ 5 trong 5 cấp độ của Khung Năng lực. Mặt khác nội dung cuốn sách cũng trình bày về việc khảo sát các giám đốc điều hành (CEO) doanh nghiệp vừa và nhỏ theo tiếp cận mô hình năng lực, chỉ ra các kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất cụ thể mạnh, yếu của lãnh đạo cũng nhƣ việc đánh giá lãnh đạo bởi cấp dƣới. Từ đó cung cấp nhiều thông tin thú vị để mỗi lãnh đạo doanh nghiệp tự điều chỉnh và hoàn thiện bản thân mình hơn. Cuốn sách là sự tham khảo có giá trị cho tác giả vì đề tài tác giả nghiên cứu là Khung 5
Năng lực áp dụng CBQL tại doanh nghiệp vừa và nhỏ. - Lê Quân (2016), “Khung Năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công” NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội. Với sự thay đổi tƣ duy nhận thúc về hành chính công cũng nhƣ việc tiếp cận quản trị nhân lực hiện đại, nội dung cuốn sách đã đƣa ra đƣợc các nguyên lý, các mô hình tiên tiến về phát triển lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công tại Việt Nam để xây dựng Khung Năng lực lãnh đạo, quản lý với 6 nhóm năng lực: đạo đực công vụ, năng lực am hiểu địa phƣơng, năng lực chuyên môn, năng lực quản lý điều hành, năng lực quản trị nhân sự và năng lực bản thân. Nội dung cuốn sách tập trung vào nghiên cứu cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh, cấp cơ sở, phòng ban trực thuộc cơ sở và cấp huyện cũng nhƣ phòng ban trực thuộc cấp huyện. Chi tiết đƣa ra các khung năng cho cán bộ lãnh đạo, quản lý khu vực Tây Bắc trong giai đoạn 2010-2015. Từ việc xây dựng các Khung Năng lực cho lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công tác giả kế thừa và vận dụng cho CBQL tại doanh nghiệp. - Tác giả Ngô Quý Nhâm đề tài: “ Khung Năng lực và ứng dụng trong hoạt động quản trị nhân sự”. Nội dung đề tài đề cập đến vấn đề lý thuyết năng lực, Khung Năng lực, cấu trúc của Khung Năng lực, ứng dụng của Khung Năng lực trong hoạt động quản trị nhân sự. Đồng thời đề tài cũng gợi ý cách thức xây dựng và triển khai Khung Năng lực trong tổ chức. - Bài viết “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực dựa trên Khung Năng lực” trên tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc năm 2014. Bài viết cũng đã trình bày về khái niệm Khung Năng lực và sử dụng Khung Năng lực trong việc hoạch định kế hoạch nhân sự và phát triển đội ngũ kế cận, sử dụng Khung Năng lực trong việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tổ chức cũng nhƣ những lƣu ý khi áp dụng Khung Năng lực trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. - Dự thảo “Ứng dụng Khung Năng lực cho Cán bộ công chức thành phố Đà Nẵng” trên trang web: www.danang.gov.vn tháng 3/2014. Nội dung của dự thảo trình bày khái niệm cơ bản của Khung Năng lực, các cấp độ năng lực và đƣa ra 6
Khung Năng lực áp dụng cho các vị trí việc làm, tuyển dụng, đánh giá kết quả làm việc, đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch và bổ nhiệm. Khung Năng lực dành cho công chức thành phố Đà Nẵng sẽ làm nền tảng cho các hệ thống quản lý nhân sự của toàn thành phố. - Luận văn Thạc sĩ “Nghiên cứu ứng dụng Khung Năng lực vào đánh giá cán bộ quản lý tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Tiên Phong” của tác giả Phạm Thị Thanh Hằng (2014). Luận văn cũng chỉ ra các khái niệm cơ bản về Khung Năng lực, cấu trúc, cấp độ của Khung Năng lực cũng nhƣ các khái niệm, vai trò của CBQL. Luận văn xây dựng đƣợc Khung Năng lực chung cho đội ngũ quản lý tại ngân hàng Tiên phong, xây dựng Khung Năng lực riêng cho vị trí giám đốc chi nhánh từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ quản lý dựa trên Khung Năng lực tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Tiên Phong. - Tài liệu, chuyên đề, hội thảo, diễn đàn về Khung Năng lực và ứng dụng trong quản trị nhân sự của Hiệp hội nhân sự (HRA) với trang web: www. hravn.net. Trong trang web này đã đƣa các khái niệm cơ bản về Khung Năng lực, các ứng dụng trong việc quản trị nhân sự. Nhìn chung, có kh á nhiều các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc về năng lực, Khung Năng lực, ứng dụng Khung Năng lực và đánh giá nhân sự quản lý. Tác giả đã nêu ra trong mục “Tính cấp thiết của đề tài”. Với đề tài “Ứng dụng Khung Năng lực vào Quản trị Nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng”. Tác giả mong muốn tổng hợp các ứng dụng Khung Năng lực vào quản trị nhân sự đã đƣợc nghiên cứu sẵn có để áp dụng vào việc quản trị nhân sự của Công ty Cổ phần Viễn thông Đông Dƣơng, một đặc thù riêng cho công ty nhằm đƣa ra giải pháp quản trị nhân sự tốt hơn cho doanh nghiệp. 7
1.2. Khung Năng lực 1.2.1. Năng lực Tới nay có rất nhiều các học giả đƣa ra định nghĩa về năng lực. Một số khái niệm về năng lực thống kê theo bảng 1.1 dƣới đây: Bảng 1.1: Một số khái niệm về năng lực Stt Tác giả, năm Định nghĩa Năng lực là khả năng nội tạng (bên trong) của ngƣời lao động 1 Boyatzis, 1982 nhằm giúp họ thực hiện hiệu quả công việc đang đảm nhận Năng lực là tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ liên quan với nhau có thể ảnh hƣởng lớn tới khả năng hoàn 2 Parry, 1996 thành công việc hay hiệu suất của một cá nhân, có thê đo lƣờng thông qua các chuẩn mà cộng đồng chấp nhận và có thể đƣợc cải tiến thông qua các hoạt đào tạo, bồi dƣỡng. Năng lực đƣợc xem nhƣ các tiêu chuẩn thực hiện công việc, khả 3 Heavy, 1997 năng để thực hiện đƣợcvai trò, nhiệm vụ của ngƣời lao động Năng lực là những khả năng mà có thể đo lƣờng đƣợc của 4 Marrelli, 1998 ngƣời lao động để đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc một cách hiệu quả. Năng lực đƣợc hiểu là những tính cách, kiến thức, kỹ năng, 5 Dubois, 1998 nhận thức một cách đơn lẻ hoặc kết hợp của ngƣời lao động nhằm thực hiện yêu cầu công việc một cách hiệu quả. Năng lực là nhƣ tập hợp của kiến thức, kỹ năng, phẩm chất 6 Gartner group, 2009 đƣợc xem nhƣ là nguyên nhân mang lại kết quả công việc của ngƣời lao động Năng lực đƣợc xem nhƣ là một tập hợp của kiến thức, kỹ 7 People Soft, 2010 năng và hành vi có thể đo lƣờng, quan sát đƣợc để đóng góp trong sự thành công của công việc. (Nguồn: Tác giả tổng hợp) 8
Tuy nhiên, các định nghĩa đều xác định năng lực là các đặc điểm cá nhân của một cá nhân nào đó cho phép tạo ra chất lƣợng thực thi công việc tốt (Anne Bourhis, 2000). Bolt (1987) định nghĩa năng lực “là sự kết hợp đồng thời những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để hoàn thành tốt một vai trò hay một công việc đƣợc giao”. Nhƣ vậy, năng lực là khả năng thực hiện một nhiệm vụ nào đó một cách đầy đủ và có chất lƣợng. Năng lực thể hiện bằng hành vi có thể quan sát, đo lƣờng trong điều kiện làm việc. Năng lực chỉ đƣợc xác định trong hành động và chỉ có thể nhận biết năng lực của một cá nhân qua công việc ngƣời đó làm. Năng lực là một thuộc tính cá nhân, phụ thuộc vào bối cảnh. Muốn làm việc hiệu quả, ngƣời lao động không chỉ cần “biết làm” (có kiến thức, kỹ năng cần thiết” mà còn phải “muốn làm” (liên quan đến động cơ, thái độ làm việc của cá nhân) và “có thể làm” (đƣợc tổ chức tạo điều kiện cho cá nhân áp dụng những điều đã biết làm vào thực tiễn công tác). Hiểu một cách đơn giản, năng lực là các hành vi quan sát đƣợc ở những cá nhân có thành tích vƣợt trội. Cụ thể, có thể đó là khả năng nhận diện nhanh những việc phải làm và khả năng hoàn thành công việc đó. Theo quan điểm của tác giả trong luận văn này thì năng lực là sự kết hợp của: Thái độ, kỹ năng và kiến thức. Để áp dụng quản trị theo năng lực điều đầu tiên là phải mô tả và đo lƣờng đƣợc năng lực. Mô hình ASK giúp giải quyết vấn đề này. Mô hình này xuất hiện vào những năm 1990. Mô hình ASK này cụ thể: - A: Attitude : thái độ, phẩm chất - S: Skills: kỹ năng - K: Knowledge: kiến thức Với thái độ: thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm. Thái độ là quan điểm, ý thức của con ngƣời khi thực thi công việc. Kỹ năng: là sự kết hợp kiến thức và kinh nghiệm đã học hỏi đƣợc tích lũy theo thời gian để giải quyết một công việc. Nó thể hiện thao tác trong công việc Kiến thức: Là những hiểu biết về một sự vật hoặc hiện tƣợng mà con ngƣời có đƣợc thông qua trải nghiệm thực tế hoặc giáo dục. Kiến thức thể hiện năng lực tƣ duy. 9
1.2.2. Khung Năng lực Khung Năng lực là bản mô tả các năng lực cần thiết và đầy đủ để thực thi thành công công việc của một vị trí, của một nhóm, của một đơn vị hoặc của cả tổ chức (Duboi và Rothwell, 2004). Khung Năng lực có thể mô tả bằng nhiều cách, một trong số đó là mô tả các hành vi bộc lộ ra trong quá trình thực thi công việc. Thông thƣờng Khung Năng lực đƣợc mô tả gắn với một chức danh hoặc vai trò cụ thể. Khung Năng lực là cơ sở để tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển năng lực của ngƣời đảm nhận công việc 1.2.3. Cấu trúc Khung Năng lực Để thiết lập một nền tảng hiệu quả cho hoạt động quản lý nhân sự nói chung và năng cao năng lực lãnh đạo quản lý nhân viên nói riêng, mỗi vị trí nhân sự trong tổ chức sẽ có một Khung Năng lực cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và cố gắng phát triển thêm những năng lực còn thiếu để trở thành một nhà lãnh đạo. - Năng lực theo vai trò: Là các năng lực ứng dụng cho các vị trí cụ thể trong tổ chức nhƣ năng lực lãnh đạo, năng lực tƣ duy chiến lƣợc. - Năng lực cốt lõi: Gồm các năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí nhƣ kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề…. - Năng lực chuyên môn : là các kiến thức, kỹ năng chuyên môn gắn với lĩnh vực cụ thể có vai trò thiết yếu trong việc hoàn thành các nhiệm vụ chuyên môn. VD: Kỹ năng bán hàng, kỹ năng lập trình…. - Năng lực hành vi: Là các năng lực cụ thể của cá nhân đƣợc định nghĩa dƣới dạng hành vi nhằm đảm bảo khả năng ứng dụng và mức độ thuần thục. 1.2.4. Các cấp độ năng lực Gồm 5 cấp độ: Cấp độ 1 (sơ cấp): Biểu thị các kiến thức và kỹ năng ở mức độ sơ khai. Nếu đƣợc hƣớng dẫn thì cá nhân ở cấp độ này có thể vận dụng đƣợc năng lực trong một số trƣờng hợp đơn giản. Cấp độ 2 (trung cấp): Biểu thị các kiến thức và kỹ năng ở mức độ cơ bản. Nếu đƣợc hƣớng dẫn thì cá nhân ở cấp độ này có thể vận dụng đƣợc năng lực trong những trƣờng hợp có đôi chút khó khăn nhất định, nhƣng chủ yếu vẫn là 10