Luận văn Thạc sĩ Quản ý kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở đánh giá tình trạng sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương, chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, đề xuất các giải pháp nhằm các nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản ý kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP PHẠM VĂN NHẤT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN MÔNG DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH: 8310110 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐOÀN THỊ HÂN HàNội, 2020
i CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng bản luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tác giả. Số liệu sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng và kết quả của nghiên cứu nêu trong luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây. Quảng Ninh, ngày 26 tháng 10 năm 2020 Tác giả Phạm Văn Nhất
ii LỜI CẢM ƠN Sau hai năm theo học chương trình đào tạo sau đại học tại Trường Đại học Lâm Nghiệp, tôi đã đúc kết được những kiến thức bổ ích cho chuyên môn của mình. Quan trọng hơn là sự tận tình chỉ dẫn của giáo viên hướng dẫn và được sự giúp đỡ, tạo điều kiện của Ban lãnh đạo, các phòng/ban, cùng các Cán bộ công nhân viên thuộc Công ty Nhiệt điện Mông Dương, đến nay tôi đã hoàn thành được luận văn này. Bằng tấm lòng chân thành nhất, tôi xin cảm ơn TS. Đoàn Thị Hân là giảng viên hướng dẫn đã tận tâm dạy bảo, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình làm đề tài. Tôi cũng xin cảm ơn khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Khoa sau Đại học và Ban giám hiệu Trường Đại học Lâm Nghiệp đã tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và làm luận văn thạc sĩ. Một lần nữa xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, sự hỗ trợ, sự động viên của tất cả mọi người. Xin trân trọng cảm ơn! Quảng Ninh, ngày 26 tháng 10 năm 2020 Học viên Phạm Văn Nhất
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ i MỤC LỤC .................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ v DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................ vi DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ........................................ vi MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ........................................................................... 3 1.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động ..................................................................................4 1.1.1. Một số khái niệm về sự hài lòng của người lao động trong công việc .......................................................................................................... 4 1.1.2. Một số lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc của người lao động ......................................................................................................... 6 1.1.4. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động ................................................................. 12 1.2. Cơ sở thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của người lao động ............15 1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao sự hài lòng của người lao động trong công việc trong doanh nghiệp ........................................................................... 15 1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Nhiệt điện Mông Dương..................... 18 Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . 19 2.1. Đặc điểm cơ bản của Công ty Nhiệt điện Mông Dương ................................20 2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Nhiệt điện Mông Dương .................. 20 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và chính sách chất lượng về sản phẩm ........ 21 2.1.3. Ngành nghề kinh doanh của Công ty: ........................................... 24 2.1.4. Đặc điểm công nghệ sản xuất của Công ty nhiệt điện Mông Dương ......24 2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty .......................................... 26
iv 2.1.6. Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty .............................................. 27 2.1.7. Tình hình tài chính của công ty .................................................... 29 2.1.8. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ...................................... 30 2.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................31 2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ....................................................... 31 2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu ............................................................ 33 2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu ..................................................... 33 2.2.4. Giả thiết và mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................... 34 2.2.5. Các chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................ 38 Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 40 3.1. Thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương .....................................................................40 3.1.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương . 40 3.1.2. Sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương .................................................................................. 42 3.1.3. Thống kê mô tả các biến quan sát ................................................. 47 3.1.4. Thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA ................................. 50 3.1.5. Phân tích hồi quy bội ................................................................... 56 3.4. Đánh giá chung về công tác nhân sự và sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương ......................................................59 3.4.1. Những kết quả đạt được ............................................................... 59 3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế...................... 64 3.5. Định hướng và giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương ........................................................................................65 3.5.1. Định hướng .................................................................................. 65 3.5.2. Giải pháp nâng cao nâng cao sự hài lòng của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương ............................................................ 67 KẾT LUẬN ................................................................................................. 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 78 PHỤ LỤC
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nghĩa 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 CLKD Chiến lược kinh doanh 3 EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam 4 NĐ Nhiệt điện 5 NLĐ Người lao động 6 SXKD Sản xuất kinh doanh
vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng chung của người lao động ............................................................... 36 Bảng 2.1. Quy mô lao động của công ty ....................................................... 26 Bảng 2.2. Tình hình tài chính của Công ty giai đoạn 2017 - 2019 ................. 30 Bảng 2.3.Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty .................................... 31 giai đoạn 2017 - 2019 ................................................................................... 31 Bảng 2.4. Số lượng mẫu điều tra của Công ty Nhiệt điện Mông Dương ................... 32 Bảng 3.1. Cơ cấu lao động của Công ty Nhiệt điện Mông Dương ................. 40 Bảng 3.2. Sự hài lòng của người lao động trong công ty ............................... 44 Bảng 3.3. Bảng mã hoá các biến quan sát ..................................................... 37 Bảng 3.4. Thống kê mô tả các biến thang đo thái độ về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại ................................ 47 Công ty Nhiệt điện Mông Dương .................................................................. 47 Bảng 3.5. Các biến đặc trưng và chất lượng thang đo ................................... 50 Bảng 3.6. Kiểm định KMO và kiểm định Bartlett ......................................... 50 Bảng 3.7. Mức độ giải thích của các biến quan sát ....................................... 52 Bảng 3.8. Ma trận nhân tố xoay .................................................................... 54 Bảng 3.9. Kiểm định hệ số hồi quy (Model Summary) ................................. 56 Bảng 3.10. Hệ số hồi quy (Coefficients) ....................................................... 57 Bảng 3.11. Vị trí quan trọng của các yếu tố .................................................. 58 Bảng 3.12. Kết quả đánh giá cán bộ, nhân viên công ty qua các năm ............ 59 DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức Công ty Nhiệt điện Mông Dương ............................ 27
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế cùng với sự cạnh tranh khốc liệt, xu hướng hội nhập nền kinh tế với các nước trong khu vực và trên thế giới đòi hỏi các nước phải năng động, sáng tạo. Việt Nam đã gia nhập WTO, điều đó mở ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với doanh nghiệp Việt Nam, để có thể đứng vững và phát triển được đòi hỏi doanh nghiệp phải năng động, vươn lên để tự khẳng định mình. Kể từ khi Đảng và Nhà nước thực hiện đường lối đổi mới đến nay, tình hình kinh tế, chính trị, xã hội đã ổn định và có những tiến bộ vượt bậc. Sau một thời gian dài trì trệ trong nền kinh tế tự cung tự cấp, đến nay, nền kinh tế nước ta đã thoát khỏi thời kỳ khó khăn và đã đạt được mức tăng trưởng khá cao. Các doanh nghiệp đã có những sự thay đổi mạnh mẽ để tồn tại và phát triển, có được những điều này là do Đảng và Nhà nước ta không ngừng đưa ra những chính sách nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất cho các doanh nghiệp hoạt động và phát triển. Một quốc gia, một tổ chức hay một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phải có một đội ngũ lao động có đủ trình độ, năng lực, tay nghề để tiếp thu được khoa học công nghệ tiên tiến trên thế giới, khi mà nước ta đã gia nhập WTO, AFTA… thì điều này càng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết vì đội ngũ lao động này là những nhân tố quyết định đưa nền kinh tế nước nhà sớm hội nhập với nền kinh tế khu vực và trên thế giới. Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương 1 được đánh giá là công trình nhiệt điện quy mô và hiện đại bậc nhất toàn quốc. Từ khi đi vào hoạt động đến nay, Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương 1 luôn áp dụng công nghệ hiện đại góp phần sản xuất an toàn, hiệu quả, đảm bảo môi trường. Để đạt được thành quả đó, có một sự đóng góp không hề nhỏ đến từ các vị trí lãnh đạo quản lý bộ máy, kỹ sư, công nhân lành nghề với nhiều năm kinh nghiệm. Tuy nhiên, trong quá trình sử dụng lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương đã bộc lộ một số hạn chế, bất cập, chủ yếu tập trung vào các vấn đề: Chế độ tiền lương, thu nhập; việc thực hiện các chế độ, chính sách ưu đãi đối với NLĐ, trong khi việc giải quyết các kiến nghị, tranh chấp trong quan hệ
2 lao động còn hạn chế, bất cập, dẫn đến chất lượng công việc bị giảm sút, hiệu quả chưa cao. Vì vậy, việc đảm bảo chất lượng lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương cũng như chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ, giúp NLĐ có đủ điều kiện cần thiết để làm việc đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả, góp phần đảm bảo an ninh trật tự, an toàn xã hội là nhiệm vụ vừa cấp bách vừa lâu dài của lãnh đạo công ty. Đó là tìm ra giải pháp cải thiện chính sách nào cho phù hợp nhằm phát huy được tinh thần trách nhiệm của NLĐ, tăng năng suất lao động và đạt hiệu quả cao trong thời gian tới. Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã chọn đề tài luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương” để nghiên cứu. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát Trên cơ sở đánh giá tình trạng sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương, chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, đề xuất các giải pháp nhằm các nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương. - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương. - Đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Thực trạng sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương.
3 3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài * Phạm vi về nội dung: Sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương. * Phạm vi về không gian: Công ty Nhiệt điện Mông Dương. * Phạm vi về thời gian: - Thu thập số liệu thứ cấp từ năm 2017 - 2019. - Thu thập số liệu sơ cấp từ 7/2020 - 10/2020. 4. Nội dung nghiên cứu - Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. - Thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương. - Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương. - Giải pháp nâng cao mức độ sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần Đặt vấn đề và Kết luận, luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động; Chương 2: Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu; Chương 3: Kết quả nghiên cứu.
4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động 1.1.1. Một số khái niệm về sự hài lòng của người lao động trong công việc Đã có một số nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với công việc, tuy nhiên, giữa các nghiên cứu chưa có sự tương đồng về khái niệm sự hài lòng trong công việc cho người lao động. Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc là sự mô tả cảm nhận chung, hay đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Ellickson và Logsdon (2001), cho rằng, sự hài lòng trong công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Theo Đào Trung Kiên (2014), hài lòng trong công việc cũng được xem như là việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc sự hài lòng chung với công việc. Theo Luddy (2005), sự hài lòng trong công việc là do sự ảnh hưởng của các yếu tốmang đặc điểm cá nhân của người lao động hoặc các tác động từ phía đơn vị sử dụng lao động đến cảm nhận về các khía cạnh trong công việc của người lao động. Nga và Chiến (2016), cho rằng sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động cảm nhận và thỏa mãn khi thực hiện công việc có mục tiêu và định hướng hiệu quả rõ ràng,chịu tác động bởi ba yếu tố kết hợp, đó là: giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc và sự đãi ngộ từ thành quả lao động trong tổ chức. Vì vậy, mức độ hài lòng có thể xem là hàm của sự khác biệt giữa kết quả nhận được và kỳ vọng,người đó cảm nhận được theo ba mức độ: nếu kết quả thực hiện kém hơn so với kỳ vọng, người cảm nhận sẽ không hài lòng; nếu kết quả thực hiện tương xứng với kỳ vọng, người cảm nhận sẽ hài lòng; nếu kết quả thực hiện vượt quá sự mong đợi, người cảm nhận sẽ rất hài lòng.
5 Sự hài lòng đối với công việc được hiểu là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của mình. “Sự hài lòng” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó. Vì vậy có thể hiểu sự hài lòng đối với công việc là điều mà người lao động được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Định nghĩa về sự hài lòng của Weiss (1967) là đầy đủ và bao quát hơn cả: Sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Smith, Kendal và Huilin (1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng với các thành phần như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng. Trong khi đó, từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia.com thì cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc. Như vậy, sự hài lòng trong công việc của người lao động có thể hiểu là cảm nhận về các khía cạnh trong công việc do sự tác động từ phía đơn vị sử dụng lao động và các yếu tố cá nhân. Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001), thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức một cách tích cực hay tiêu cực của người lao động về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao. Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc đối với người lao động. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cơ cấu của tổ chức.
6 Theo Spector (1997), hoặc thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc nói riêng , hoặc thái độ (tích cực hay tiêu cực) dựa trên sự nhận thức về công việc hoặc môi trường làm việc (Ellickson và Logsdon, 2001). Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc theo một cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động đối với công việc của mình. Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc. Nhưng, có thể rút ra rằng một người được xem là có sự hài lòng công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến sự cần thiết phải đo lường sự thoả mãn đối với công việc cùng với các học thuyết và các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự hài lòng công việc. 1.1.2. Một số lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc của người lao động 1.1.2.1. Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer Thuyết ERG của Alderfer là một phiên bản đơn giản của tháp nhu cầu của Maslow, nhưng cho rằng mọi nhu cầu của con người có thể được thỏa mãn đồng thời, thay vì theo một trật tự ưu tiên. Khi nhu cầu của nhân viên được thỏa mãn, họ sẽ có động lực phấn đấu để đáp ứng một nhu cầu mới. Theo thuyết này cho rằng, có ba nhu cầu cơ bản mà con người tìm cách đáp ứng. Khi một nhu cầu được đáp ứng, nó lại trở thành động lực để thỏa mãn một nhu cầu khác. ERG được định nghĩa như sau: Tồn tại - nhu cầu vật chất cơ bản để sinh tồn, ví dụ như nhu cầu an toàn và sức khỏe. Quan hệ - sự cần thiết phải kết nối với người khác, địa vị xã hội và được công nhận. Phát triển - nhu cầu phát triển cá nhân, yêu cầu công việc sáng tạo và có ý nghĩa. Các nhà quản lí có xu hướng tập trung vào việc đáp ứng lần lượt từng nhu
7 cầu của nhân viên: ví dụ, giao cho một người một công việc chỉ giúp đáp ứng nhu cầu tồn tại của họ. Tuy nhiên, nhân viên còn có những nhu cầu khác: - Được thăng chức (phát triển); - Xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp và nhà quản lí (quan hệ); - Thực hiện công việc có ý nghĩa (phát triển); - Được công nhận khi hoàn thành tốt một công việc (quan hệ); - Đóng góp cho một ý tưởng sáng tạo (phát triển); - Tiền lương hợp lý và công bằng (tồn tại); - Mức bảo đảm việc làm (tồn tại); Bằng cách xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên, nhà quản lí có thể hiểu rõ hơn về những nhu cầu này và khám phá các cách để đáp ứng chúng. 1.1.2.2.Thuyết công bằng của Adams Thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ.Lý luận về sự công bằng chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức.Adams cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng, hợp lý, làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng. Sự công bằng ấy được đánh giá bằng công thức: Op/Ip=Oq/Iq Trong đó: Op là: Cảm giác của người ta về sự báo đáp mà mình nhận được. Oq là: Cảm giác về sự báo đáp mà đối tượng so sánh nhận được. Ip là: Cảm giác của người ta về sự cống hiến của mình đối tổ chức. Iq là: Cảm giác của người ta về sự cống hiến của đối tượng so sánh đối với tổ chức. Công thức này cho thấy nếu tỉ số giữa sự báo đáp và sự cống hiến của mình về cơ bản tương đối với tỉ số giữa sự báo đáp và cống hiến của đối tượng so sánh thì sự phân phối của tổ chức là công bằng. nếu không là không công bằng . Có hai tình trạng không công bằng, đó là:
8 - Tình trạng không công bằng bất lợi cho mình, nghĩ là họ cảm thấy mình làm việc vất vả nhưng không bằng người làm việc qua loa, lần sau không cần bỏ sức nữa.. - Tình trạng không công bằng thứ hai là tình trạng không công bằng có lợi cho mình. Nếu thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối là không công bằng họ sẽ cảm thấy vui mừng trong chốc lát nhưng sau đó sẽ lo lắng tình trạng không công bằng này sẽ ảnh hưởng đến sự đánh giá của đồng nghiệp đối với mình, ảnh hưởng đến quan hệ giữa mình đối với những người khác trong tổ chức, do đó mà sẽ cẩn thận trong công việc của thời kỳ tiếp theo. Điều này cũng sẽ bất lợi cho việc huy động tính tích cực của các thành viên trong tổ chức Sự phân tích trên cho thấy theo lý luận về sự công bằng, con số tuyệt đối về sự báo đáp mà thành viên của tổ chức nhận được và mức độ tích cực của họ trong công việc không có mối quan hệ trực tiếp và tất nhiên. Điều ảnh hưởng đến hành vi của thành viên chỉ là sự so sánh mức độ cống hiến và sự báo đáp của tổ chức đối với họ và những người khác. 1.1.2.3. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom Nhà tâm lý học Vroom (1964), cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trongviệc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó. Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau : Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không; và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó. Kết quả củA cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không hoặc số âm. 1.1.2.4. Lý thuyết nhu cầu của Maslow
9 Theo Maslow, nhu cầu của con người được phân thành hai nhóm chính là nhu cầu cơ bản và nhu cầu nâng cao. Khi các nhu cầu cơ bản như ăn, uống, ngủ, nghỉ… được đáp ứng con người sẽ dần chuyển sang nhu cầu cao hơn như nhu cầu được an toàn, tôn trọng, danh tiếng, địa vị… Dựa vào đây mà ông sáng tạo ra tháp nhu cầu của Maslow là lý thuyết động lực trong tâm lý học, gồm một mô hình 5 tầng của kim tự tháp thể hiện nhu cầu tự nhiên của con người phát triển từ nhu cầu cơ bản đến các nhu cầu cao hơn. Hệ thống nhu cầu của Maslow thường được mô tả theo hình dạng của một kim tự tháp với những nhu cầu cơ bản nhất, lớn nhất ở phía dưới và nhu cầu tự thể hiện và siêu việt ở phía trên. Nói cách khác, các nhu cầu cơ bản nhất của cá nhân phải được đáp ứng trước khi họ có động lực để đạt được nhu cầu cấp cao hơn. Bốn cấp cơ bản nhất của kim tự tháp chứa những điều kiện mà Maslow gọi là "nhu cầu thiếu": lòng tự trọng, tình bạn - tình yêu, an toàn và nhu cầu thể chất. Nếu những "nhu cầu thiếu hụt" này không được đáp ứng - ngoại trừ nhu cầu cơ bản nhất (sinh lý) - chúng có thể không có dấu hiệu thể hiện ra bên ngoài, nhưng cá nhân sẽ cảm thấy lo lắng và căng thẳng. Lý thuyết của Maslow cho thấy rằng mức độ nhu cầu cơ bản nhất phải được đáp ứng trước khi có khao khát về nhu cầu khác. Maslow cũng đặt ra thuật ngữ "siêu năng lực" để mô tả động lực của những người vượt quá phạm vi của các nhu cầu cơ bản và phấn đấu để cải thiện liên tục. 1.1.2.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự Trần Kim Dung và các cộng sự (2005), nghiên cứu mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay. Năm 2005, thông qua nghiên cứu tại công ty cổ phần giấy Tân Mai, Trần Kim Dung đã áp dụng thang đo JDI gồm 5 yếu tố bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương đồng thời đề xuất bổ sung 2 yếu tố
10 Phúc lợi và Điều kiện làm việc. Sau khi kiểm định, còn lại 4 yếu tố làm người lao động tại Việt Nam thỏa mãn: thỏa mãn với tiền lương, với đồng nghiệp, với lãnh đạo và với cơ hội thăng tiến. 1.1.2.6. Nghiên cứu của Trương Thị Tố Nga Trương Thị Tố Nga (2007), đã nghiên cứu Mức độ hài lòng của nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần hải sản Nha Trang. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm tìm ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty cổ phần hải sản Nha Trang. Kết quả phân tích cho thấy, có năm yếu tố có mức độ quan trọng nhất ảnh hưởng tới sự thỏa mãn của nhân viên được giữ lại trong mô hình đó là: Quan hệ nơi làm việc, tiền lương và chế độ chính sách, sự công bằng trong đối xử, coi trọng năng lực đóng góp của công nhân viên. 1.1.3. Nâng cao sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp 1.1.3.1. Quy chế quản lý của doanh nghiệp Quy chế quản lý của Công ty là một nội dung quan trọng trong việc đáp ứng sự hài lòng của người lao động trong công ty. Các quy chế quản lý rõ ràng, phù hợp sẽ là điều kiện cơ bản để nâng cao sự hài lòng. Trong công tác quản lý, một số quy chế quản lý cơ bản như: + Quy chế phối hợp bảo đảm an ninh trật tự. + Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc trong Công ty: Chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra, giám sát, quán triệt triển khai các quy định của Đảng, Nhà nước. + Quy chế mua sắm. + Quy chế về hoạt động phòng, chống thiên tai và tìm kiếm cứu nạn. 1.1.3.2. Công tác đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự. Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người. Đánh giá thực hiện công việc là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự
11 chính xác và công bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó. Việc đánh giá thực hiện công việc được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình. Đánh giá thực hiện công việc công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: người bị đánh giá và hội đồng đánh giá. Không những người bị đánh giá có ý thức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về người khác. Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá. Sự không thoả mãn hay hài lòng này có thể làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể. 1.1.3.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận. - Mục đích Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao động. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc. Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt. - Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động Để đạt được những mục đích trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau: + Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí, sắp xếp cho phù hợp. Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm nhận. + Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá: Chuyên môn hóa sẽ giúp người lao động đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm. + Nhiệm vụ xác định rõ ràng. Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không, trách nhiệm sẽ ra sao? + Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các
12 thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt. + Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm. 1.1.3.4. Hoạt động thúc đẩy đời sống vật chất và tinh thần Doanh nghiệp cần phải xác định người lao động là trung tâm thúc đẩy sản xuất, kinh doanh của đơn vị phát triển. Do đó, bên cạnh việc thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách, bảo đảm quyền lợi và lợi ích hợp pháp, doanh nghiệp cần quan tâm công tác bảo hộ lao động, khám sức khỏe định kỳ cho công nhân lao động. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng đã đầu tư xây dựng các sân thể thao để sau giờ làm việc mọi người có điều kiện tập luyện thể thao. Đây là dịp để rèn luyện sức khỏe và cơ hội để lãnh đạo doanh nghiệp lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của công nhân, qua đó điều chỉnh công tác quản lý, điều hành doanh nghiệp. 1.1.3.5. An toàn lao động trong công ty Đảm bảo một môi trường làm việc an toàn cho người lao động là nhiệm vụ hàng đầu cua các doanh nghiệp. Người lao động sẽ lao động hiệu quả nếu được làm việc trong một môi trường làm việc an toàn. 1.1.4. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động 1.1.4.1. Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin Mô hình JDI (Job Description Index - chỉ số mô tả công việc) của Smith và cộng sự (1969), đã đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động qua 05 yếu tố: Tiền lương; Sự thăng tiến; Đồng nghiệp; Sự giám sát và Tính chất công việc. Tuy nhiên, mô hình JDI cũng có một số hạn chế như: sử dụng bộ câu hỏi với 72 mục hỏi bị xem là quá dài, gây khó khăn cho việc điều tra thu thập dữ liệu; dạng câu hỏi - trả lời trong mô hình JDI nguyên thủy là dạng Có - Không, do vậy, khó có thể đánh giá được hết các mức độ hài lòng khác nhau của người lao động; không có câu hỏi đánh giá tổng thể sự hài lòng của người lao động. 1.1.4.2. Mô hình nghiên cứu của Boeve Boeve (2007), đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin. Theo đó, nhân tố hài lòng công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại
13 gồm công việc và cơ hội phát triển thăng tiến, và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng công việc nói chung đã cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự hài lòng công việc, trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy hài lòng với công việc). Điều này cũng lý giải sự hài lòng công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự hài lòng với từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó. Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này. Trong các nhân tố được xét trong nghiên cứu này thì nhân tố bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc nói chung. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI. 1.1.4.3. Mô hình nghiên cứu của Paul Spector Các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe… 1.1.4.4. Mô hình nghiên cứu của Luddy Luddy (2005) đã sử dụng ehỉ số mô tả eông việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi.