Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam

Chia sẻ: ViLijen ViLijen | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:124

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công "Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam" trình bày các nội dung chính sau: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế; Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam; Quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VŨ THỊ MAI HƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI HỌC VIỆN Y - DƢỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – NĂM 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VŨ THỊ MAI HƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI HỌC VIỆN Y - DƢỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI HÀ NỘI – NĂM 2020
LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan, Luận văn thạc sĩ Quản lý công của tác giả với tên đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam” là công trình nghiên cứu của bản thân tác giả. Nội dung trong luận văn dựa trên quan điểm cá nhân của tác giả, trên cơ sở tự tổng hợp, phân tích, nghiên cứu thực tiễn và hoàn thành dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải. Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Tác giả xin chịu mọi trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình. Tác giả Luận văn Vũ Thị Mai Hƣơng
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn này, tác giả đã nhận đƣợc rất nhiều sự giúp đỡ của Thầy giáo, Cô giáo; gia đình; bạn bè cùng những cá nhân, tập thể của Học viện Hành chính Quốc gia và Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam. Lời đầu tiên tác giả xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, ngƣời hƣớng dẫn khoa học đã tận tâm chỉ bảo cho tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo Sau Đại học, Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân sự, Phòng đào tạo Thạc sĩ cùng các thầy, cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia, các thầy cô đã giảng dạy và quản lý tác giả trong quá trình học tập tại Học viện – những ngƣời đã đem lại cho tác giả những kiến thức bổ trợ vô cùng có ích trong suốt khóa học vừa qua. Đồng thời tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Phòng Hành chính – Tổng hợp và các thầy giáo, cô giáo cũng nhƣ đồng nghiệp thuộc Học viện Y – Dƣợc học cổ truyền Việt Nam đã tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình thu thập tài liệu, nghiên cứu để hoàn thành đề tài Luận văn. Cuối cùng tác giả xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè - những ngƣời đã luôn bên tác giả, động viên và khuyến khích tác giả trong quá trình thực hiện đề tài Luận văn của mình. Tác giả xin trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn Vũ Thị Mai Hƣơng
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRONG LĨNH VỰC Y TẾ ......................................................................................................11 1.1. Lý luận chung về tạo động lực làm việc trong tổ chức ....................................11 1.1.1. Khái niệm .......................................................................................................11 1.1.2. Các học thuyết tạo động lực làm việc ............................................................13 1.2. Viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế ...17 1.2.1. Khái niệm .......................................................................................................17 1.2.2. Đặc điểm viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế .....20 1.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế.......................................................................................22 1.3.1. Khái niệm .......................................................................................................22 1.3.2. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế ....................................................24 1.3.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế ......................................................................25 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các ĐVSNCL trong lĩnh vực y tế ....................................................................34 1.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân ...........................................................................34 1.4.2. Các yếu tố thuộc về đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế ...............36 1.4.3. Các yếu tố thuộc về nhà nước. .......................................................................37 Tiểu kết chƣơng 1......................................................................................................39
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI HỌC VIỆN Y - DƢỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM ........................................................................................................................40 2.1. Tổng quan về Học viện Y - Dƣợc học cổ tuyền Việt Nam. .............................40 2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam ....................................................................................................................40 2.1.2. Tình hình đội ngũ nhân sự tại Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam ..44 2.2. Khái quát về viên chức và động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam........................................................47 2.2.1. Viên chức khối phòng, ban .............................................................................47 2.2.2. Động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam .........................................................................................................50 2.2.3. Nhận xét chung về động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam ......................................................................58 2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam ............................................................59 2.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi ..60 2.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc .................................68 2.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua công việc ...................................................73 2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam. ...........................................................79 2.4.1. Ưu điểm ..........................................................................................................79 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế .................................................79 Tiểu kết chƣơng 2......................................................................................................84 Chƣơng 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI HỌC VIỆN Y - DƢỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM ..............................................................................................85 3.1. Quan điểm tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam ..............................................................................85
3.1.1. Tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam cần căn cứ vào đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước .....................................................................................................85 3.1.2. Tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam cần bám sát vào các mục tiêu được đề ra trong Kế hoạch phát triển 5 năm từ 2021 đến 2025 của Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam .......86 3.1.3. Tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam cần kết hợp các biện pháp vật chất và tinh thần. ..........................88 3.1.4. Tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam cần một hệ thống giải pháp đồng bộ và phù hợp với thực tế (gắn với sắp xếp lại bộ máy, tinh giản biên chế …) ..........................................................88 3.2. Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam ....................................................................89 3.2.1. Giải pháp Từ phía nhà nước ..........................................................................89 3.2.2. Giải pháp Từ phía Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam ....................92 3.2.3. Giải pháp từ bản thân viên chức ..................................................................104 Tiểu kết chƣơng 3....................................................................................................106 KẾT LUẬN .............................................................................................................107 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................109 PHỤ LỤC ................................................................................................................113
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ DANH MỤC CÁC BẢNG Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam ........... 41 Bảng 2.1. Nhân lực Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam ............................ 44 Bảng 2.2. Chức danh nghề nghiệp của viên chức ..................................................... 45 Bảng 2.3. Cơ cấu Giảng viên Học viện Y – Dƣợc học cổ truyền Việt Nam ............ 46 Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn của viên chức Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam năm 2020 .................................................................................47 Bảng 2.5. Số lƣợng viên chức theo đơn vị ................................................................ 47 Bảng 2.6. Số lƣợng viên chức cơ hữu, kiêm nhiệm ở các phòng, ban...................... 48 Bảng 2.7. Mức độ am hiểu về công việc mà viên chức đang đảm nhận ................... 50 Bảng 2.8. Điều viên chức hài lòng nhất trong công việc .......................................... 51 Bảng 2.9. Mức độ hài lòng của viên chức với công việc hiện nay ........................... 52 Bảng 2.10. Mức độ hoàn thành công việc của viên chức ......................................... 53 Bảng 2.11. Mức độ sử dụng thời gian làm việc của viên chức ................................. 54 Bảng 2.12. Khung thời gian viên chức làm việc hiệu quả nhất ................................ 54 Bảng 2.13. Mức độ tham gia của viên chức vào các hoạt động chung ..................... 55 Bảng 2.14. Cảm nhận của viên chức sau khi tham gia hoạt động chung.................. 56 Bảng 2.15. Ý định chuyển công tác của viên chức ................................................... 57 Bảng 2.16. Dự định về công việc trong thời gian tới ............................................... 58 Bảng 2.17. Mức độ quan tâm của lãnh đạo đối với viên chức .................................. 71 Bảng 2.18. Mức độ hoàn thành công việc đúng Kế hoạch khi đƣợc luân chuyển vị trí công tác ...............................................................................................75 Bảng 2.19. Mức độ viên chức hoàn thành công việc khi đƣợc quyền tự quyết định trong công việc ........................................................................................ 77 Bảng 2.20: Lý do viên chức chƣa hài lòng về công việc đang đảm nhiệm .............. 92
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực luôn đƣợc xem là yếu tố cốt lõi, là tài sản đáng giá nhất tạo nên sự thành công của bất cứ tổ chức nào, cho dù đó là tổ chức tƣ nhân hay tổ chức nhà nƣớc; nguồn nhân lực chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức và giúp cho tổ chức phát triển. Trong khu vực công, nguồn nhân lực lại có tầm quan trọng đặc biệt bởi đó là những ngƣời đƣợc sử dụng quyền lực nhà nƣớc để hoạch định chính sách, đƣa pháp luật vào đời sống xã hội. Do vậy, ngƣời làm việc trong khu vực công nói chung và đội ngũ viên chức nói riêng đóng vai trò hết sức quan trọng vào sự thành công hay thất bại trong công cuộc cải cách nền hành chính nhà nƣớc hƣớng đến hiệu lực, hiệu quả của tổ chức. Một tổ chức nhà nƣớc nếu không có đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng sẽ khó có thể thực hiện đƣợc mục tiêu mà Nhà nƣớc đặt ra cho tổ chức, do đó không thể phục vụ và đáp ứng đƣợc nhu cầu của công dân và tổ chức trong xã hội. Để tạo đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng, tổ chức cần phải quan tâm tới động lực làm việc và cần tạo đƣợc động lực làm việc cho nguồn nhân lực trong tổ chức. Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con ngƣời nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, viên chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế nói riêng. Bên cạnh đó, nhân lực ngành y tế là thành phần quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ y tế có chất lƣợng, hƣớng tới bao phủ chăm sóc sức khỏe toàn dân và đạt đƣợc các mục tiêu phát triển bền vững liên quan đến sức khỏe. Đội ngũ nhân lực y tế đa chuyên ngành, có chuyên môn tốt có khả năng cung cấp các dịch vụ y tế chất lƣợng cao và lấy ngƣời dân làm trung tâm là vô cùng cần thiết để đáp ứng nhu cầu y tế đang thay đổi ở Việt Nam hiện nay. 1
Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam là đơn vị hàng đầu cả nƣớc đào tạo nguồn nhân lực y dƣợc cổ truyền và các ngành y tế khác ở trình độ đại học, sau đại học; kết hợp y học cổ truyền với y học hiện đại, thừa kế, bảo tồn và phát triển y dƣợc cổ truyền; nghiên cứu khoa học - công nghệ trong lĩnh vực y dƣợc đáp ứng nhu cầu chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân; triển khai các dịch vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học, khám bệnh, chữa bệnh và các dịch vụ khác đáp ứng theo nhu cầu xã hội. Để đào tạo nguồn nhân lực y tế, ngoài sự cần thiết của đội ngũ giảng viên, y bác sỹ thì đội ngũ cán bộ phòng, ban cũng rất quan trọng. Họ có nhiệm vụ trực tiếp nghiên cứu, đề xuất các phƣơng án xây dựng và kiện toàn tổ chức bộ máy của Học viện; soạn thảo hệ thống các quy định, quy chế, cũng nhƣ các văn bản phục vụ công tác quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ và thực hiện các chế độ chính sách; thực hiện các công tác quản lý khoa học; quản trị và quản lý cơ sở vật chất; đảm bảo an ninh xã hội, phòng cháy chữa cháy và an toàn của Học viện; Chịu trách nhiệm về ngân sách và lên kế hoạch tài chính, kế toán, thanh quyết toán theo đúng chế độ, pháp luật; Thực hiện công tác quản lý và xây dựng chƣơng trình, mục tiêu đào tạo tất cả các hệ từ đại học đến sau đại học; đảm bảo công tác đánh giá nghiêm minh, công bằng cho học viên, sinh viên để đảm bào chất lƣợng giáo dục; tham mƣu cho Đảng ủy và Ban Giám đốc về công tác chính trị, tƣ tƣởng đối với cán bộ viên chức và học sinh, sinh viên; thực hiện công tác quản lý học sinh, sinh viên theo đúng quy chế, đúng pháp luật và xây dựng mục tiêu, chƣơng trình, kế hoạch quản lý giáo dục cho học viên, sinh viên trong suốt thời gian học tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam cũng nhƣ xây dựng kế hoạch hệ thống thiết bị, máy móc phục vụ công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học và khám chữa bệnh của Học viện. Điều đó cho thấy, song song với đội ngũ giảng viên, Y bác sỹ thì đội ngũ cán bộ phòng, ban là đội ngũ rất quan trọng và không thể thiếu của Học viện. Viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam hiện nay đang chịu nhiều áp lực về thời gian, bị gò bó phải làm đủ 8 tiếng trên ngày; khối lƣợng công việc nhiều, áp lực công việc lớn do phải hiểu và nắm bắt và thực hiện các văn bản liên quan đến 3 lĩnh vực (y tế, giáo dục, hành chính); lƣơng thấp; chƣa thực sự hiểu rõ về công việc hiện tại và chƣa nhận 2
thức hết đƣợc tầm quan trọng của công việc mà viên chức đang đảm nhiệm; môi trƣờng làm việc hạn hẹp nên không thể tránh khỏi sự chán nản trong công việc. Do vậy, cần phải nghiên cứu động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam hiện nay là gì và thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam bởi động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức; là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức và giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức, để từ đó đƣa ra các phƣơng pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam phù hợp với tình hình thực tế. Chính vì nhận thấy tầm quan trọng đó của cán bộ khối phòng, ban, cũng nhƣ tầm quan trọng của động lực làm việc, cùng với xu hƣớng cải cách hành chính nhà nƣớc hiện nay, sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu em đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình. Thông qua việc nghiên cứu này, tác giả mong muốn nhận đƣợc sự quan tâm, ủng hộ từ phía Học viện Hành chính Quốc gia - nơi tác giả đang theo học cũng nhƣ Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam - nơi tác giả đang công tác, nhằm hoàn thiện lý thuyết và tìm giải pháp cho vấn đề này, góp phần nâng cao hơn nữa chất lƣợng viên chức khối phòng, ban cũng nhƣ hiệu quả công việc; thúc đẩy sự say mê, tâm huyết với công việc và thực hiện nhiệm vụ chiến lƣợc, mục tiêu của ngành Y tế nói chung, của công tác đào tạo nhân lực y tế tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam nói riêng. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Vấn đề nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nói chung và tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức nói riêng là vấn đề đƣợc nhiều nghiên cứu sinh, học viên, sinh viên cũng nhƣ các học giả quan tâm tìm hiểu. Xoay quanh vấn đề đó, những năm gần đây, cũng có nhiều bài viết, công trình nghiên cứu liên quan đến công tác tạo động lực làm việc nhƣ: 3
Thứ nhất, Các bài viết về nâng cao chất lƣợng công chức, viên chức, nguồn nhân lực trong khu vực công: Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam, Nhà xuất bản Lao động, Hà Nội. Đây là cuốn sách chuyên khảo, đƣợc biên soạn trên cơ sở các kết quả nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực chiến lƣợc trong khu vực công nói riêng của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nƣớc; đồng thời cũng là cuốn sách chuyên khảo đầu tiên đề cập đến nội dung quản lý nguồn nhân lực chiến lƣợc trong các tổ chức khu vực công và sự vận dụng vào Việt Nam, đề cập tới cách tiếp cận mới về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, trên cơ sở đó làm cho đội ngũ công chức thực sự trở thành các chủ thể làm chuyển biến nền hành chính để có thể thích ứng nhanh nhậy với sự thay đổi của môi trƣờng hoạt động và đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của công dân. Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thi Thanh Thủy (2015), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công lý luận và kinh nghiệm một số nước, Nhà xuất bản Quốc gia - sự thật, Hà Nội. Cuốn sách đã nghiên cứu một số vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công và nghiên cứu thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở một số nƣớc trên thế giới nhƣ: Anh, Pháp, Hoa kỳ, Đức, Nga, Đan Mạch, Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapo, Trung Quốc. Từ đó đƣa ra các biện pháp quản lý có hiệu quả đối với nguồn nhân lực trong khu vực công. Trần Văn Đới (2020), Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0”, Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Công trình nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục trƣớc sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với sự bùng nổ về khoa học, công nghệ và hội nhập quốc tế. Đồng thời, cũng đã đề cập đến tăng cƣờng, đổi mới chính sách tiền lƣơng và công tác đào tạo, bồi dƣỡng, cũng nhƣ có những chính sách đãi ngộ xứng đáng để tạo động lực làm việc cho viên chức, nhất là đội ngũ giảng viên. 4
Hà Thị Châm (2020), Đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Công trình nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc tầm quan trọng của công tác đánh giá viên chức và các chế độ đãi ngộ đối với viên chức có ảnh hƣởng lớn tới hiệu suất, kết quả làm việc và chất lƣợng viên chức. Bên cạnh đó, tác giả luận văn cũng đã đề cập đến việc sử dụng kết quả đánh giá đúng với sự đóng góp của mỗi viên chức trong quản lý để tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, đề bạt, khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần một cách khách quan nhằm tạo bầu không khí dân chủ, cởi mở, văn hóa công sở lành mạnh để tạo động lực làm việc và phát triển tổ chức. Thứ hai, Một số công trình nghiên cứu về động lực tạo động lực làm việc nói chung và tạo động lực làm việc trong khu vực công nói riêng; Mai Quang Hùng (2019), “Tạo động lực cho nhân viên, giảm áp lực trong công việc nhằm nâng cao hiệu quả an toàn lao động”, Webside Cục an toàn lao động - Bộ Lao động thương binh và xã hội. Bài viết đã đƣa ra quan điểm tạo động lực cho nhân viên bằng cách cần phải cho nhân viên thấy họ đƣợc tin tƣởng, sự tin tƣởng của lãnh đạo là một trong những động lực lớn nhất của nhân viên, giúp họ tự chủ trong công việc. Sự tự chủ trong công việc vừa là áp lực, cũng vừa là cơ hội để nhân viên đƣợc thỏa mãn sự sáng tạo, sự đam mê, chứng minh năng lực bản thân dám chịu trách nhiệm với hành động, đó cũng là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả. Nguyễn Thị Bích Thảo (2017), Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Công trình nghiên cứu đã phân tích thực trạng, các chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cũng nhƣ những biện pháp tạo động lực kích thích tinh thần cho công chức, ngƣời lao động và đƣa ra các giải pháp tối ƣu nhất. Nguyễn Thị Phƣơng Thanh (2017), Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị”, Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Công trình nghiên cứu đã phân tích và đề cập 5
tới tạo động lực cho nhân vên, Công chức nữ và đƣa ra các biện pháp hợp lý tăng thêm động lực cho nhân viên nữ trong khu vực công. Vũ Thị Lan Phƣơng (2020), Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội”, Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia, Hà Nội. Công trình nghiên cứu đã phân tích và làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực làm việc, các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc, và từ đó đƣa ra giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý, sử dụng công chức hoặc làm cơ sở để kiến nghị các cơ quan có thẩm quyền thay đổi một số chế độ, chính sách liên quan đến công chức các cơ quan chuyên môn. Thứ ba, Một số công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức trong lĩnh vực y tế: Nguyễn Trang Thu (2013), Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam, Hà Nội. Cuốn sách viết về trạng thái tâm lý của ngƣời lao động nảy sinh trong quá trình lao động; những cơ sở lý luận về động lực làm việc; sự cần thiết và lợi ích của tạo động lực làm việc thành một giá trị văn hóa tổ chức; tình trạng chảy máu chất xám trong khu vực công để ngƣời đọc cảm thấy tầm quan trọng của động lực làm việc để định hƣớng tạo động lực làm việc trong khu vực công. Nguyễn Thị Hồng Hải (2014), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức hành chính nhà nƣớc”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Hà Nội. Tác giả bài viết đã đƣa ra quan điểm chung nhất về động lực và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nƣớc, đồng thời tác giả cũng đƣa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức trong tổ chức hành chính nhà nƣớc. Nguyễn Thị Tâm (2016), Động lực làm việc của viên chức các phòng và trung tâm thuộc Bệnh viện Đại học Y Hà Nội, Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia, Hà Nội. Công trình nghiên cứu đã phân tích và đánh giá thực trạng về động lực, các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc và công tác tạo 6
động lực làm việc cho viên chức, từ đó nhận thấy đây là vấn đề sâu sắc chƣa thể giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc bởi nhu cầu và mong muốn của mỗi ngƣời, mỗi viên chức là khác nhau, luôn biến đổi và khó kiểm soát, vì thế gây khó khăn trong vấn đề đo lƣờng động lực làm việc. Hoàng Thị Hồng Chinh (2020), Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện đa khoa Nông nghiệp, Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia, Hà Nội. Công trình nghiên cứu đã phân tích và chỉ ra đƣợc hoạt động tạo động lực làm việc là nhân tố vô cùng quan trọng trong công tác quản lý hiệu suất làm việc, từ đó khẳng định việc đƣa ra và hoàn thiện các giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho viên chức làm việc là một đòi hỏi mang tính cấp thiết, nhất là đối với viên chức ngành y tế. Nhìn chung, các công trình, đề tài nghiên cứu đã làm rõ các vấn đề lý luận chung về động lực, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nói chung, và cho công chức, viên chức các cơ quan hành chính nói riêng; đồng thời các tác giả cũng đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho từng tổ chức, đơn vị trong phạm vi nghiên cứu đề tài. Tuy nhiên có rất ít đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nói chung và viên chức trong đơn vị sự nghiệp y tế nói riêng. Vì vậy, có thể khẳng định đƣợc đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam” là hƣớng nghiên cứu mới, không trùng với các nghiên cứu trƣớc đó. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích của luận văn Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế, Luận văn đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam từ đó góp phần nâng cao chất lƣợng viên chức của Học viện. 3.2. Nhiệm vụ của luận văn Để thực hiện mục đích trên, luận văn đặt ra mục tiêu cụ thể sau: 7
Một là, hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế. Hai là, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ tuyền Việt Nam để chỉ ra ƣu điểm, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế đó. Ba là, đề xuất một số quan điểm và các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế để tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu của luận văn Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là: tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu các hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam thông qua 3 nhóm: (1) Lƣơng, thƣởng, phụ cấp, phúc lợi; (2) Môi trƣờng làm việc; (3) Công việc. - Phạm vi về không gian: Các phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam. - Phạm vi về thời gian: từ tháng 11/2018 đến tháng 11/2020. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn đƣợc thực hiện trên cơ sở phƣơng pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ: 5.2.1. Phương pháp khảo cứu tài liệu Để kế thừa lý thuyết và kinh nghiệm cũng nhƣ xây dựng và hình thành hệ 8
thống cơ sở lý luận của luận văn, tác giả xem xét, nghiên cứu một số luận văn, sách, báo, tạp trí và các văn bản khác có liên quan đến động lực, tạo động lực làm việc cho viên chức, ngƣời lao động; cũng nhƣ thu thập tài liệu, phân tích, tổng hợp một số tài liệu của Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam nhƣ: văn bản quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; báo cáo đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực; đề án vị trí việc làm; quy chế chi tiêu nội bộ; dữ liệu đội ngũ nhân lực trong đó có cơ cấu độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn; dữ liệu về các hoạt động đào tạo, các nghiên cứu và công bố; các kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn về đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên. 5.2.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi Dùng hệ thống câu hỏi theo những nội dung xác định nhằm thu thập những thông tin khách quan của đội ngũ viên chức khối phòng, ban; thiết kế mẫu phiếu khảo sát để điều tra chỉ số hài lòng của đội ngũ viên chức về các chính sách có liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc. Khảo sát 88 viên chức ở các phòng, ban khác nhau: phát ra 88 phiếu, thu về 88 phiếu, sau đó tổng hợp tính tỷ lệ % theo phiếu điều tra (xem bảng hỏi ở phụ lục). 5.2.3. Phương pháp phân tích – tổng hợp Tác giả tiến hành nghiên cứu, phân tích các tài liệu, lý luận khác nhau để tìm hiểu sâu sắc hơn về vấn đề đang nghiên cứu, để tiến hành phân tích số liệu điều tra và xử lý theo trình tự khoa học, lô gíc, sau đó tổng hợp thành biểu bảng, so sánh các chỉ số, tiêu chí khác nhau để làm rõ mục đích nghiên cứu và đƣa ra kết luận phù hợp để đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban trong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập nói chung và viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam nói riêng. 5.2.4. Phương pháp quan sát Tác giả sử dụng phƣơng pháp này nhằm thu thập thông tin tại 9 phòng, ban thuộc Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam đó là: Phòng Tổ chức Cán bộ; Phòng Đào tạo Đại học; Phòng Đào tạo sau đại học; Phòng Công tác chính trị và Quản lý sinh viên; Phòng Quản lý khoa học và hợp tác quốc tế; Phòng Hành chính - 9
Tổng hợp; Phòng Tài chính - Kế toán; Phòng Quản lý chất lƣợng; Phòng Vật tƣ trang thiết bị và công trình y tế. Những thông tin thu thập đƣợc bằng phƣơng pháp quan sát dùng để phân tích, đánh giá và làm rõ thực trạng về động lực và các biện pháp tạo động lực cho viên chức tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Thứ nhất, về phƣơng diện lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, làm rõ các vấn đề liên quan tới việc tạo động lực làm việc trong tổ chức nói chung và cho viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế nói riêng. Thứ hai, về phƣơng diện thực tiễn: Đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên về vấn đề động lực làm việc cho đội ngũ viên chức khối phòng, ban và giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam. Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ viên chức khối phòng, ban trong tình hình hiện nay; từ đó, đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam trong giai đoạn tiếp theo. Kết quả của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan quản lý viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế. Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho giảng dạy và học tập tại các cơ sở đào tạo bồi dƣỡng. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn bao gồm 3 chƣơng Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam . Chương 3: Quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam. 10
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRONG LĨNH VỰC Y TẾ 1.1. Lý luận chung về tạo động lực làm việc trong tổ chức 1.1.1. Khái niệm 1.1.1.1. Động lực Khái niệm: Có rất nhiều định nghĩa, khái niệm, quan điểm khác nhau về động lực bởi các cách tiếp cận khác nhau mà các nhà nghiên cứu đƣa ra các khái niệm khác nhau: Grennberg và Baron quan niệm “động lực là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hƣớng và duy trì một hành vi nhằm hƣớng đến một mục tiêu nào đó”. Theo cách hểu này có 3 yếu tố chính trong động lực bao gồm: thứ nhất là mong muốn, đây là cơ sở để thúc đẩy hành vi; thứ hai là định hƣớng, tức là loại hành vi nào đƣợc lựa chọn phù hợp với yêu cầu và mục tiêu của tổ chức; thứ ba là duy trì, tức là làm thế nào hành vi này tiếp tục lặp lại [21, tr.21]. Theo tác giả Bùi Anh Tuấn “Động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hƣớng của nó”. Có thể nói đây là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hƣớng bản thân đạt đƣợc mục tiêu của riêng mình và mục tiêu chung của tổ chức đã vạch sẵn [43, tr.181]. Cách nhìn của tác giả Hoàng Phê (1988) trong từ điển tiếng Việt “Động lực là cái thúc đẩy làm cho phát triển” [31, tr.10]. Ở góc độ tâm lý học, Tác giả Vũ Dũng (2008) có quan niệm “Động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hƣớng của nó. Với quan niệm này có thể hiểu động lực là trạng thái 11
nội tại của con ngƣời để hƣớng dẫn và chỉ đạo hành vi của con ngƣời hƣớng tới sự thỏa mãn, đó là một chuỗi các nhu cầu khuynh hƣớng, ham muốn, kích thích và hƣớng ngƣời đó thực hiện một hành vi nào đó theo cách tích cực nhất [19, tr.10]. Tóm lại, có thể hiểu cơ bản về động lực nhƣ sau: Động lực được hiểu là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao. [22] 1.1.1.2. Động lực làm việc Khái niệm: Động lực làm việc là vấn đề có thể đƣợc tiếp cận từ nhiều hƣớng nhƣ tâm lý học, kinh tế học, quản lý học, hành vi tổ chức, văn hóa tổ chức. Do vậy, khái niệm này không có một định nghĩa duy nhất đúng mà đƣợc tất cả chấp nhận. Thuật ngữ “động lực làm việc” có thể đƣợc giải thích theo nhiều cách khác nhau: Theo Perry và Porter, động lực làm việc có thể đƣợc hiểu là những lực có tác dụng tạo năng lƣợng, chỉ huy và duy trì hành vi, cách ứng xử (của con ngƣời). Theo Robbins khi nghiên cứu về hành vi tổ chức, động lực làm việc là sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hƣớng tới những mục tiêu của tổ chức, đƣợc tạo điều kiện bởi khả năng của những nỗ lực đó để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân. Động lực làm việc là một lực có ý thức, hoặc vô thức khơi dậy trong con ngƣời mong muốn đƣợc hành động và hƣớng hành động của họ vào việc đạt tới một mục tiêu mong đợi [42, tr.29]. Từ ba khái niệm trên, có thể thấy: Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. [22] 1.1.1.3. Tạo động lực làm việc Khái niệm: Những lý thuyết về động lực và động lực làm việc đã chỉ ra những định hƣớng lớn cho công việc tạo động lực. “Tạo động lực” có thể hiểu là hành vi tác động vào một đối tƣợng làm cho đối tƣợng đó tích cực hoạt động. Trong tiếng Anh, “tạo động lực” (to motivate) đƣợc hiểu là hành vi gây kích thích thúc đẩy hành động. Nó gần nghĩa với những từ khơi gợi, khuấy động, dẫn dụ, tạo cảm hứng hay khích lệ. 12