Luận văn Thạc sĩ Tâm lí học: Nhận thức của người lao động ở một số doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Kiên Giang về văn hóa doanh nghiệp

Chia sẻ: Lavie Lavie | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:145

Thêm vào BST

Báo xấu

117
lượt xem 24
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn Thạc sĩ Tâm lí học: Nhận thức của người lao động ở một số doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Kiên Giang về văn hóa doanh nghiệp đưa ra một số cơ sở lý luận, thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao nhận thức của người lao động ở một số doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Kiên Giang về văn hóa doanh nghiệp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Tâm lí học: Nhận thức của người lao động ở một số doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Kiên Giang về văn hóa doanh nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH Tôn Hoàng Hổ NHẬN THỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI KIÊN GIANG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÍ HỌC Thành phố Hồ Chí Minh – 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH Tôn Hoàng Hổ NHẬN THỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI KIÊN GIANG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Chuyên ngành : Tâm lí học Mã số : 60 31 04 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÍ HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH PHƯƠNG DUY Thành phố Hồ Chí Minh - 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng đề tài “Nhận thức của người lao động ở một số doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Kiên Giang về văn hóa doanh nghiệp” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin, dữ liệu được sử dụng trong luận văn tuân theo quy định về trình bày luận văn thạc sĩ của trường đại học Sư Phạm Tp.Hồ Chí Minh và các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này chưa được công bố tại bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng 09 năm 2014 Người cam đoan Tôn Hoàng Hổ
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình hoàn thành luận văn tốt nghiệp này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ rất tận tình của các Thầy Cô, bạn bè, quí doanh nghiệp và gia đình. Tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới: TS.Đinh Phương Duy, dù rất bận rộn nhưng vẫn dành thời gian giảng dạy, giúp đỡ và động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn. Các Thầy Cô giảng dạy lớp cao học khóa 23, ngành Tâm lý học trường Đại học Sư phạm Tp.Hồ Chí Minh đã giảng dạy cho tôi nhiều kiến thức bổ ích, không chỉ để phục vụ cho việc hoàn thành đề tài này, mà còn là hành trang theo tôi đi vào cuộc sống. Các anh chị, bạn bè lớp Cao học trường Đại học Sư phạm Tp.Hồ Chí Minh luôn động viên và hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp. Toàn thể lãnh đạo và nhân viên DNTN KH. Công ty TNHH KH, công ty TNHH TT, Công ty TNHH TPD, Công ty TNHH KL, Công ty TNHH CP đã rất nhiệt tình giúp tôi có được những số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu. Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình đã luôn quan tâm, động viên, giúp đỡ tạo điều kiện cho con trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn. Nếu không có những sự trợ giúp đó, con đã không thể hoàn thành luận văn này. Tôn Hoàng Hổ Tác giả đồng ý cho sao chép với các mục đích phi thương mại
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Viết tắt Viết đầy đủ 1 VHDN Văn hóa doanh nghiệp 2 NLĐ Người lao động 3 DNVVN Doanh nghiệp vừa và nhỏ 4 ĐTB Điểm trung bình
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Danh mục các chữ viết tắt Mục lục Danh mục các bảng MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1 Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬNVỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ............................................... 6 1.1. Tổng quan về lịch sử nghiên cứu vấn đề.............................................................. 6 1.1.1. Ngoài nước ...................................................................................................... 6 1.1.2. Trong nước ...................................................................................................... 8 1.2. Cơ sở lí luận của đề tài ......................................................................................... 9 1.2.1. Nhận thức ........................................................................................................ 9 1.2.2. Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) ................................................................... 16 1.2.3. Người lao động (NLĐ) ................................................................................. 26 1.2.4. Nhận thức của NLĐ về VHDN ..................................................................... 27 1.2.5. Doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) ........................................................... 32 Tiểu kết chương 1................................................................................................. 35 Chương 2.THỰC TRẠNG NHẬN THỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI KIÊN GIANG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP............ 36 2.1. Tổ chức nghiên cứu thực trạng .......................................................................... 36 2.2. Mô tả mẫu nghiên cứu........................................................................................ 43 2.3. Kết quả nghiên cứu ............................................................................................ 43 2.3.1. Thực trạng mức độ nhận biết của NLĐ về VHDN ....................................... 43 2.3.2. Thực trạng mức độ hiểu của NLĐ về VHDN ............................................... 55 2.3.3. Thực trạng mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN ....................................... 77 2.3.4. Một số nguyên nhân gây ảnh hưởng đến nhận thức của NLĐ về VHDN .......................................................................................................... 94
2.3.5. Một số biện pháp nhằm nâng cao nhận thức của NLĐ ở một số DNVVN Tại Kiên Giang về VHDN ............................................................ 95 Tiểu kết chương 2............................................................................................... 100 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................................... 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 105 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Mô tả thành phần trong mẫu nghiên cứu .................................................. 43 Bảng 2.2. Nhận biết của NLĐ về khái niệm VHDN .................................................. 44 Bảng 2.3. Nhận thức của NLĐ về mức độ cần thiết của các nhân tố cấu thành nên VHDN ................................................................................................. 46 Bảng 2.4. Sự khác biệt trong mức độ nhận biết của NLĐ về VHDN thông qua việc đánh giá mức độ cần thiết của các nhân tố cấu thành VHDN theo phương diện bộ phận công tác ........................................................... 51 Bảng 2.5. Sự khác biệt trong mức độ nhận biết của NLĐ về VHDN thông qua việc đánh giá mức độ cần thiết của các nhân tố cấu thành VHDN theo phương diện thời gian làm việc tại doanh nghiệp .............................. 53 Bảng 2.6. Nhận thức của NLĐ về lợi ích của VHDN ................................................ 55 Bảng 2.7. Sự khác biệt trong mức độ hiểu của NLĐ thông qua việc đánh giá về lợi ích của VHDN theo phương diện bộ phận công tác ............................. 58 Bảng 2.8. Sự khác biệt trong mức độ hiểu của NLĐ thông qua việc đánh giá về lợi ích của VHDN theo phương diện thời gian làm việc tại doanh nghiệp ......................................................................................................... 59 Bảng 2.9. Đánh giá của NLĐ về các hành vi tích cực tại doanh nghiệp.................... 61 Bảng 2.10. Đánh giá của NLĐ về các hành vi tiêu cực tại doanh nghiệp.................... 63 Bảng 2.11. Sự khác biệt trong đánh giá các hành vi của NLĐ theo phương diện bộ phận công tác ........................................................................................ 68 Bảng 2.12. Sự khác biệt trong đánh giá của NLĐ về một số hành vi biểu hiện VHDN theo phương diện thời gian làm việc ............................................. 72 Bảng 2.13. Mức độ vận dụng của NLĐ về yếu tố hữu hình đặc trưng của doanh nghiệp ......................................................................................................... 77 Bảng 2.14. Mức độ vận dụng của NLĐ về việc tham gia lễ tất niên tại doanh nghiệp ......................................................................................................... 79 Bảng 2.15. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua việc đánh giá hoạt động trong buổi lễ tất niên .................................................................................. 80
Bảng 2.16. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử khi đồng nghiệp đùa quá trớn ................................................................................... 81 Bảng 2.17. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử với thành viên mới ..................................................................................................... 83 Bảng 2.18. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử với thành viên mới ..................................................................................................... 84 Bảng 2.19. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử trong nội bộ nhóm ..................................................................................................... 85 Bảng 2.20. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử trong nội bộ nhóm ..................................................................................................... 86 Bảng 2.21. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử trong tình huống khách hàng nhờ trợ giúp ................................................................. 87 Bảng 2.22. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử trong tình huống khách hàng góp ý không đúng ........................................................ 88 Bảng 2.23. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử trong tình huống khách hàng góp ý không đúng ........................................................ 89 Bảng 2.24. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử trong tình huống khách hàng phản hồi về đồng nghiệp. ............................................ 90 Bảng 2.25. Mức độ vận dụng các giá trị VHDN của NLĐ thông qua việc đề xuất các biện pháp nâng cao VHDN.................................................................. 92
1 MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Nền kinh tế nước ta vào những năm cuối thập kỷ 70, đầu thập kỷ 80 lâm vào khủng hoảng trầm trọng, đến cuối thập kỷ 80, cùng với thành công của đại hội Đảng lần IV (tháng 12 năm 1986) đất nước đã từng bước vượt qua khủng hoảng và phát triển ngày càng mạnh mẽ. Tiếp nối những thành công đó, cùng với việc kiểm điểm sâu sắc những hạn chế còn tồn tại trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, đại hội Đảng lần thứ XI đã xác định phương hướng phát triển kinh tế trong giai đoạn sắp tới là huy động mọi nguồn lực để phát triển kinh tế một cách hiệu quả và bền vững, phù hợp với đặc điểm kinh tế xã hội của nước ta. Xây dựng một nền kinh tế mang đậm bản sắc, và giá trị Việt. Vậy trong thời đại hiện nay, khi mà đất nước ngày càng hội nhập sâu rộng, trong điều kiện ngày càng có nhiều tập đoàn đa quốc gia tham gia vào nền kinh tế nước ta. Các doanh nghiệp của chúng ta, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, khó có thể cạnh tranh với họ về nguồn vốn, khoa học kỹ thuật, đồng thời yêu cầu của thực tiễn đòi hỏi các doanh nghiệp của chúng ta không thể chỉ là các doanh nghiệp gia công, là sân sau của các nước phát triển, mà phải vận dụng được những lợi thế riêng, phải xây dựng nên những thương hiệu riêng, tạo nên một nền kinh tế mang bản sắc Việt. Từ những yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp của chúng ta cần phải xây dựng cho mình những kế hoạch mang tính chiến lược và khả thi, để có thể huy động tối đa mọi nguồn lực của mình trong “cuộc chơi” này. Vậy yếu tố gì sẽ tạo nên các thế mạnh, tạo nên giá trị riêng, huy động được sức mạnh của tất cả các thành viên của doanh nghiệp, nếu đó không phải là văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa của doanh nghiệp là tập hợp các giá trị tinh túy nhất từ tất cả các thành viên trong doanh nghiệp. Nó chi phối cách ứng xử, hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp, thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển và lan tỏa ra môi trường xung quanh. Nó là tài sản rất quý báu của doanh nghiệp, tạo dựng nền tảng cho doanh nghiệp bền vững và phát triển. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ đơn
2 thuần là hoạt động phong trào bề nổi mà còn là phần chìm, phần nền tảng để các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể trỗi dậy phát triển bền vững và lantỏa mạnh mẽ. Nhưng văn hóa doanh nghiệp không phải là cái tự nhiên mà có, cũng không phải chỉ là những cái mang tính hành chính, được ban hành rồi thực hiện một cách máy móc hoặc chỉ là những câu khẩu hiệu mang tính hoa mỹ, hình thức. Mà nó là kết tinh của tất cả mọi thành viên trong doanh nghiệp, hay nói cách khác, chủ thể để xây dựng văn hóa doanh nghiệp là tập thể người lao động trong doanh nghiệp. Nhưng thực tế hiện nay, vấn đề văn hóa doanh nghiệp chỉ mới được đề cập đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp từ ở bộ phần quản lý lãnh đạo, chỉ mới tìm hiểu, nghiên cứu ở các công ty, các tập đoàn lớn, và phần nhiều là những lý thuyết mang tính vĩ mô. Còn nghiên cứu xuất phát từ bình diện chủ thể của văn hóa doanh nghiệp- người lao động thì chưa được nghiên cứu nhiều đặc biệt là ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ, với vai trò là “lá chắn” của nền kinh tế, giúp tạo ra việc làm, duy trì tính năng động của thị trường lao động, thu hẹp khoảng cách phát triển giữa các địa phương. Nhưng có đặc điểm nổi bật là thiếu vốn và trình độ của người lao động chưa cao thì hiếm được đề cập đến. Vậy để giúp các doanh nghiệp này xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp đặc trưng thì trước hết, cần phải tìm hiểu nhận thức của người lao động về văn hóa doanh nghiệp bởi nhận thức là hoạt động tâm lý khởi đầu cho các hoạt động tâm lý khác trong quá trình con người hoạt động thực tiễn. Có nhận thức được đúng đắn thì người lao động mới có thể tiến hành thực hiện tốt nhiệm vụ, đưa ra được những nhận xét đúng đắn và khách quan về vụ việc cần thực hiện. Nếu không có nhận thức đúng thì người lao động sẽ không xác định, không đánh giá được đâu là những giá trị tích cực thúc đẩy doanh nghiệp phát triển, đâu là những giá trị tiêu cực gây cản trở, phá hoại doanh nghiệp. Thậm chí là người lao động có thể hình thành và lây lan những giá trị mang tính tiêu cực, đề cao lợi ích của bản thân, đặt trên lợi ích của doanh nghiệp. Ngoài ra do không nhận thức đúng đắn về văn hóa doanh nghiệp nên cũng sẽ dẫn đến hiện tượng người lao động giải quyết những tình huống phát sinh trong công việc một các bộc phát, cục bộ gây ảnh
3 hưởng đến hiệu suất công việc, uy tín của doanh nghiệp. Vì thế, trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thì điều đầu tiên cần phải quan tâm là nhận thức của những chủ thể xây dựng văn hóa doanh nghiệp - người lao động. Điều này càng đặc biệt quan trọng đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, với đặc điểm cơ bản là trình độ của người lao động chưa cao và mỗi thành viên trong doanh nghiệp đảm nhiệm nhiều vai trò khác nhau, nơi mà mối quan hệ giữa người sử dụng lao động với người lao động, giữa người lao động khách hàng, và giữa mối quan hệ của người lao động với nhau được biểu hiện rất rõ nét. Về vấn đề nghiên cứu này, để có cái nhìn tổng thể và từ đó đưa ra những biện pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả, thì cần phải tiến hành với nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ ở các địa phương trong cả nước. Nhưng do sự hạn chế về nhiều mặt, người nghiên cứu chỉ chọn nghiên cứu tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Kiên Giang, một địa phương có tiềm lực kinh tế khá mạnh ở đồng bằng sông Cửu Long, với những thuận lợi về vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên, tuy nhiên trong cơ cấu doanh nghiệp thì các doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm tỷ trọng lớn, với đặc điểm chung là tiềm lực về vốn, khoa học kỹ thuật, nhân lực còn hạn chế và cách quản lý và điều hành theo mô hình gia đình còn nhiều tồn tại trong việc hoạch định chiến lược phát triển lâu dài. Từ thực tế đó, yêu cầu nghiên cứu nhận thức của người lao động về văn hóa doanh nghiệp, để từ đó đề ra những biện pháp cụ thể nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, là cơ sở để các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở đây có thể tận dụng tốt mọi nguồn lực sẵn có, đặc biệt là nguồn lực về con người, vươn lên phát triển tương xứng với tiềm năng kinh tế của địa phương là rất cần thiết. Ngoài ra, yêu cầu về việc xây dựng cơ sở lý luận trong vấn đề nhận thức của NLĐ về VHDN để phục vụ cho công tác nghiên cứu cũng chưa thấy được đề cập đến. Xuất phát từ thực tiễn trên. Người nghiên cứu quyết định chọn đề tài “Nhận thức của người lao động ở một số doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Kiên Giang về văn hóa doanh nghiệp”.
4 2. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu đề tài này nhằm tìm hiểu thực trạng nhận thức của người lao động ở một số doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Kiên Giang về văn hóa doanh nghiệp. Trên cơ sở đó đề ra những biện pháp nhằm nâng cao nhận thức của người lao động ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ về văn hóa doanh nghiệp 3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Nhận thức của người lao động về văn hóa doanh nghiệp. 3.2. Khách thể nghiên cứu Người lao động ở 6 doanh nghiệp (có qui mô vừa và nhỏ) tại Kiên Giang. 4. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu 4.1. Giới hạn nghiên cứu Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu nhận thức của người lao động: - Ở 4 doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Kiên Giang với những đặc điểm sau: Đây là những doanh nghiệp có số lượng lao động không vượt quá 70 người Quản lý theo mô hình gia đình Kinh doanh chủ yếu ở lĩnh vực thương mại và dịch vụ 4.2. Phạm vi nghiên cứu Đề tài chỉ tập trung vào người lao động tại 6 doanh nghiệp trên. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu những vấn đề lí luận liên quan đến đề tài như: nhận thức, các mức độ của nhận thức, tâm lí người lao động, vai trò, các đặc trưng của doanh nghiệp vừa và nhỏ, văn hóa doanh nghiệp. - Khảo sát thực trạng nhận thức của người lao động về văn hóa doanh nghiệp. - Đề ra các giải pháp nâng cao nhận thức của người lao động về văn hóa doanh nghiệp 6. Giả thuyết nghiên cứu Người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ có nhận thức về văn hóa doanh nghiệp ở mức trung bình. Nhận thức không đồng đều trên các mặt của văn
5 hóa doanh nghiệp. Có sự khác biệt trong nhận thức về văn hóa doanh nghiệp của người lao động theo phương diện: bộ phận công tác, thời gian làm việc. 7. Phương pháp nghiên cứu 7.1. Phương pháp luận Quan điểm lịch sử Quan điểm hệ thống cấu trúc Quan điểm hoạt động - nhận thức Phương pháp nghiên cứu cụ thể 7.2.Phương pháp nghiên cứu cụ thể 7.2.1. Phương pháp nghiên cứu lí luận Tham khảo, thu thập tư liệu, phân tích và tổng hợp các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài để xây dựng hệ thống cơ sở lí luận cho đề tài. 7.2.2.Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi Đây là phương pháp chủ yếu được sử dụng nhằm tìm hiểu thực trạng nhận thức của người lao động về văn hóa doanh nghiệp. 7.2.3. Phương pháp phỏng vấn Người nghiên cứu tiến hành phỏng vấn tìm hiểu nhận thức về văn hóa doanh nghiệp của người lao động làm việc tại các vị trí khác nhau. 7.2.4.Phương pháp toán thống kê Mục đích: Nhằm thống kê các số liệu thu được đối với vấn đề nghiên cứu. Người nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS for Windows phiên bản 16.0 để nhập và xử lý thống kê, từ đó làm cơ sờ để bình luận, phân tích các số liệu thu được từ bảng hỏi. Thông qua chương trình SPSS, người nghiên cứu tiến hành: Lập bảng tần số mẫu nghiên cứu, tần số các lựa chọn. Kiểm nghiệm sự khác biệt bằng các thuật toán ANOVA và Chi bình phương.
6 Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬNVỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Tổng quan về lịch sử nghiên cứu vấn đề 1.1.1. Ngoài nước Mặc dù ở các nước Phương Tây, chủ nghĩa tư bản phát triển từ rất lâu, nhưng trong một thời gian dài, mục tiêu tối đa của các doanh nghiệp là lợi nhuận tối đa. Trong thời gian này, các doanh nghiệp tư bản chủ yếu tập trung bóc lột tối đa sức lao động của người lao động dẫn đến xu hướng chủ yếu là phi văn hóa, vô văn hóa trong cách hoạt động của doanh nghiệp [25, tr.13]. Cùng với sự phát triển của văn hóa nhân loại, phong trào đấu tranh của giai cấp tiến bộ trên thế giới cùng và sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, đặc biệt là khoa học thông tin, người tiêu dùng ngày càng nắm được nhiều thông tin hơn, dễ dàng liên kết, trao đổi thông tin với nhau. Cho nên làn sóng tẩy chay những doanh nghiệp phi văn hóa bắt đầu phát triển mạnh, dẫn đến sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt giữa các doanh nghiệp trên thị trường. Những doanh nghiệp nào không cải cách thích ứng để xây dựng nền văn hóa riêng sẽ bị đào thải. Đồng thời, các doanh nghiệp còn nhận thấy chính VHDN lại thúc đẩy sản xuất phát triển. Chính vì thế, từ những năm 50 mà đỉnh cao là những năm 70 của thế kỷ XX cho đến nay, các doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến quá trình sản xuất mà còn chú trọngnghiên cứu và xây dựng VHDN riêng. VHDN bắt đầu được nghiên cứu rất nhiều ở nhiều quốc gia khác nhau. Công trình nghiên cứu của O’Reilly et al (1991) đã đưa ra cấu trúc của VHDN gồm 7 thành phần là: tôn trọng con người, định hướng đội nhóm, chi tiết/nguyên tắc hóa, sự ổn định, cải tiến, định hướng kết quả và sự năng nổ tháo vát. Công trình này đã hình thành thang đo 7 thành phần O’Reilly et al để đo lường về VHDN [15]. Công trình nghiên cứu của Denison và Mishra (1995) đã nghiên cứu VHDN thông qua việc phỏng vấn các giám đốc điều hành tại 764 tổ chức. Kết quả công trình nghiên cứu này đã xác định được bốn đặc điểm VHDN tạo nên sự thành công trong tổ chức là: mục tiêu, tính nhất quán, khả năng thích ứng và sự tham gia. Trong đó, khả năng thích ứng và sự tham gia được cho là có tác động lớn đến sự đổi mới
7 của tổ chức. Mục tiêu và tính nhất quán có tác động mạnh đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Trong công trình này đã hình thành mô hình Denison về VHDN [20]. Công trình nghiên cứu của David H Maister (2001) nghiên cứu bản sắc VHDN đã khảo sát 139 văn phòng đại diện của 29 công ty trên 15 quốc gia và vùng lãnh thổ nhằm tìm hiểu quan điểm của người lao động có tương quan với sự thành công của doanh nghiệp. Kết quả công trình cho thấy những công ty thành công luôn hành động dựa trên quan điểm của nhân viên. Đồng thời cho thấy đặc trưng chung của các công ty thành công nhằm ở những mặt của VHDN sau: Thứ nhất, sự nhất quán trong triết lý, nguyên tắc của công ty với quá trình điều hành lãnh đạo công ty. Ban lãnh đạo làm đúng những gì đã nói và đã đề ra. Thứ hai, Ban lãnh đạo tạo được uy tín vì luôn hành động dựa trên quyền lợi chung của công ty cho nên được cấp dưới tin cậy. Thứ ba, mỗi nhân viên được tạo điều kiện tối đa để phát huy khả năng của mình thông quan việc bố trí công việc phù hợp. Thứ tư, Ban lãnh đạo xử sự bình đẳng công bằng với tất cả các nhân viên, tưởng thưởng xứng đáng với những gì nhân viên mang lại cho nên tạo cho nhân viên sự tận tâm và lòng trung thành cao độ. Thứ năm, Các công ty thành công, dù trong bất kỉ hoàn cảnh nào cũng không hạ thấp tiêu chuẩn nhân sự. Chất lượng về con người luôn là ưu tiên hàng đầu. [17, tr.7]. McKinnon et al (2003) đã công bố trên tạp chí “The international journal of business studies” nghiên cứu về VHDN và mối quan hệ với sự gắn bó, sự thỏa mãn công việc và chia sẻ thông tin tại Đài Loan bằng cách vận dụng mô hình O’ Reilly trong nghiên cứu. Kết quả cho thấy có mối quan hệ giữa các thành phần văn hóa tôn trọng- phát triển nhân viên, năng nổ/tháo vát, sự ổn định, định hướng đội nhóm, cải tiến, định hướng kết quả và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Các thành phần còn lại trong thang O’ Reilly chưa xác định tầm ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Áp dụng mô hình Denison, hai tác giả Ezekiel SaasonguNongo và Darius
8 NgutorIkyanyon (2012) trong công trình nghiên cứu “Ảnh hưởng của VHDN đến cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức” nhằm xác định nhân tố VHDN ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức tại các doanh nghiệp nhỏ thuộc tỉnh Makurdi, Nigeria. Nghiên cứu đã xác định hai nhân tố của VHDN ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên là sự tham gia và sự thích ứng. Trong khi hai nhân tố nhất quán và sứ mệnh không có mối quan hệ với sự gắn kết. 1.1.2. Trong nước Ở Việt Nam, Trong những năm gần đây, quá trình hội nhập cùng với công cuộc công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước, kéo theo đó là sự phát triển như vũ bão của các ngành công nghiệp, dịch vụ. Các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chịu sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các tập đoàn, công ty đa quốc gia đang ngày càng lấn sâu vào thị trường. Do đó, trong những năm gần đây, các doanh nghiệp Việt Nam cũng bắt đầu chú trọng xây dựng VHDN cho doanh nghiệp mình. Nhiều công trình nghiên cứu mang tính ứng về VHDN đã được tiến hành. Tuy nhiên các công trình này, chỉ tập trung vào việc đánh giá VHDN của một tổ chức hoặc sự ảnh hưởng của VHDN đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức như: Đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh tại Tp.HCM” của Đỗ Thụy Lan Hương (2008) đã chỉ ra 5 yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến người lao động, đặc biệt là cam kết gắn bó của họ đối với doanh nghiệp gồm: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, chấp nhận rủi ro, định hướng và kế hoạch cho tương lai, sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị[15]. Đề tài nghiên cứu của Lê Thúy Kiều (2008) nghiên cứu những yếu tố của VHDN có ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên. Đã cho thấy 5 yếu tố thuộc VHDN được NLĐ đánh giá cao trong tổ chức là: “cải tiến/ sáng kiến, chính sách quản trị, phần thưởng và sự công nhận, ra quyết định, giao tiếp trong tổ chức [17]. Đề tài nghiên cứu “Văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn The Nam Hai” của Ngô Thị Bích Vân (2011) đã áp dụng mô hình Denison để nhận dạng điểm mạnh,
9 điểm yếu của doanh nghiệp trên. Kết quả cho thấy VHDN tại khách sạn The Nam Hai khá tốt, được phát triển đồng đều và toàn diện giúp cho việc kinh doanh diễn ra thuận lợi. Tuy nhiên, những giá trị cơ bản của VHDN chưa ăn sâu vào suy nghĩ của nhân viên để hướng họ suy nghĩ và hành động theo tiêu chí chung của công ty. Đề tài nghiên cứu của Nguyễn Thị Tố Ngọc (2012) nghiên cứu về các yếu tố của VHDN ảnh hưởng đến mức độ cam kết của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa cho thấy bốn yếu tố thuộc VHDN là: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, làm việc nhóm có tác động đến mong muốn gắn bó với tổ chức của NLĐ[15]. Tóm lại, qua những công trình nghiên cứu này, các tác giả chỉ tập trung nghiên cứu VHDN từ xuất phát điểm là doanh nghiệp. Rải rác trong các công trình nghiên cứu có đề cập đến một số vấn đề liên quan đến nhận thức của NLĐ như: - Công trình nghiên cứu của David Maister đã đề cập đến những công ty xây dựng bản sắc VHDN thành công luôn dựa trên quan điểm của nhân viên - Đề tài nghiên cứu củaNgô Thị Bích Vân đề cập đến sự hạn chế trong việc xây dựng VHDN ở khách sạn The Nam Hai là các giá trị VHDN chưa ăn sâu vào suy nghĩ của nhân viên. Tuy nhiên, hầu như chưa thấy công trình hoặc đề tài nào nghiên cứu trực tiếp vấn đề nhận thức của NLĐ về VHDN. 1.2. Cơ sở lí luận của đề tài Phần cơ sở lí luận của đề tài, chúng tôi đề cập là làm rõ những nội dung chính sau: Nhận thức,VHDN, NLĐ,nhận thức của NLĐ về VHDN, khái niệm, vai trò của DNVVN. 1.2.1. Nhận thức 1.2.1.1. Khái niệm Nhận thức là một trong ba mặt cơ bản của đời sống tâm lý con người (nhận thức, tình cảm, và hành động) [32, tr.32]. Nhận thức là một trong những thuật ngữ có nhiều định nghĩa nhất. Tùy theo trường phái và quan điểm, mỗi tác giả đều đưa ra những khái niệm rất khác nhau về nhận thức. Và cho đến hiện nay, vấn đề nhận
10 thức vẫn đang được tiếp tục nghiên cứu bổ sung, nhằm giúp đưa ra một khái niệm chính xác nhất về nhận thức, từ đó mở đường cho việc nghiên cứu nhận thức của con người đối với thế giới xung quanh một cách hoàn chỉnh. Ở đây xin nêu ra một số định nghĩa thường được sử dụng. Theo từ điển Tiếng Việt, nhận thức là kết quả của quá trình phản ánh và tái hiện hiện thực trong tư duy, kết quả con người nhận biết, hiểu biết thế giới khách quan [19]. Theo định nghĩa này có thể thấy nhận thức vừa là một quá trình có mở đầu, diễn tiến và kết thúc, diễn ra trong não người, thông qua sự tư duy, Khi đã nhận thức được một hiện thực nào đó con người lại dùng chính nhận thức đó để tiếp tục tiến hành những quá trình nhận thức mới.. Theo từ điển triết học, nhận thức là quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác và sáng tạo thế giới khách quan vào trong đầu óc con người trên cơ sở thực tiễn [17]. Theo đó, nhận thức con người là một quá trình đi từ chưa biết đến biết, từ biết ít đến biết nhiều, từ biết hiện tượng đến biết bản chất. Quá trình này diễn ra liên tục từ khi con người sinh ra đến khi con người chết đi, từ thế hệ này sang thế hệ khác. Nhận thức của con người xét trong một giai đoạn nào đó là hữu hạn, nhưng xét trong cả tiến trình vận động phát triển của loài người thì là vô hạn. Như vậy, để cải tạo thực tiễn hướng đến việc phục vụ cho cuộc sống, cho nhu cầu vô hạn của mình, con người không ngừng tìm hiểu, tác động vào thế giới khách quan để có được những nhận thức nhất định về hiện thực khách quan. Với những nhận thức thu về từ hiện thực khách quan, con người tiến hành tác động vào thế giới khách quan với thái độ tích cực và sáng tạo nhằm biến đổi thực tiễn, phục vụ cho cuộc sống ngày càng phát triển của con người. Theo từ điển Giáo dục học nhận thức là quá trình và kết quả phản ánh tái tạo hiện thực trong tư duy của con người và sự tác động qua lại giữa nhận thức cảm tính và nhận thức lý tính làm cho nhận thức của con người càng chính xác hơn về đối tượng, càng tiến gần hơn đến chân lý khách quan [11]. Như vậy, theo định nghĩa này, cũng giống như những định nghĩa ở trên, đã
11 khẳng định nhận thức là một quá trình và kết quả thu được của nó là sự phản ánh hiện thực khách quan. Nhận thức gồm hai quá trình: nhận thức cảm tính và nhận thức lý tính. Hai quá trình này không tách rời nhau mà diễn ra song song, cái này là tiền đề cho cái kia, và kết quả cuối cùng của nó là mở rộng nhận thức con người đến vô hạn. Theo từ điển tâm lý năm 2007 do Nguyễn Khắc Viện chủ biên, nhận thức (tiếng Pháp: Connaisance, tiếng Anh: cognition) là quá trình hoặc kết quả phản ánh và tái hiện hiện thực vào trong tư duy, nhận biết là hiểu biết thế giới khách quan. Quá trình ấy đi từ cảm giác đến tri giác, từ tri giác đến tri thức, diễn ra ở các mức độ [36]: Kinh nghiệm hàng ngày về các đồ vật và người khác, mang tính tự phát, thường hỗn hợp với tình cảm, thành kiến, thiếu hệ thống. Khoa học, các khái niệm được kiến tạo một cách chặt chẽ, có hệ thống với ý thức về phương pháp và những bước đi của tư duy để chứng nghiệm đúng – sai. Trong quá trình nhận thức này, những cái sai sẽ dần dần được loại bỏ để con người có được nhận thức đúng đắn về hiện thực khách quan. Theo Trần Tuấn Lộ nhận thức (cognition) là một hiện tượng tâm lý nhằm mục đích biết được sự vật hay hiện tượng đó là gì, là như thế nào bằng các giác quan [16]. Như vậy, một lần nữa, định nghĩa này cũng thừa nhận nhận thức là một hiện tượng tâm lý nghĩa là nó diễn tiến qua một quá trình có bắt đầu có kết thúc, và mục đích của nhận thức biết được thế giới khách quan. Tương tự với nhận định trên, theo tác giả Lã Thị Thu Thủy trong đề tài nghiên cứu “Thay đổi tâm lý của thanh niên công nhân xuất thân từ nông thôn” cũng cho rằng: “nhận thức là hiểu một điều gì đó, tiếp thu được những kiến thức về cái nào đó, hiểu biết những thuộc tính, những quy luật, của sự vật, hiện tượng, quá trình nào đó…” [32, Tr.33]. Theo Stephen Worchel - Wayne Shebilsuenhận thức là quá trình diễn dịch thông tin mà chúng ta thu nhận được từ môi trường thông qua quá trình cảm giác.