Luận văn Thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Vật tư thiết bị Tuấn Long

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Vật tư thiết bị Tuấn Long" nhằm đề xuất giải pháp đẩy mạnh tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Vật tư Thiết bị Tuấn Long

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Vật tư thiết bị Tuấn Long

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------------------------------ NGUYỄN TIẾN THĂNG Đề tài: TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH VẬT TƯ THIẾT BỊ TUẤN LONG LUẬN VĂN THẠC SĨ Hà Nội – 2020
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------------------------------ NGUYỄN TIẾN THĂNG Đề tài: TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH VẬT TƯ THIẾT BỊ TUẤN LONG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỐ: 834.0404 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN : PGS.TS NGUYỄN THỊ MINH NHÀN Hà Nội – 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các số liệu sử dụng trong luận văn có trích dẫn rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn do tôi tự phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ luận văn nào khác. Hà Nội, ngày.......tháng......năm 2020 HỌC VIÊN CAO HỌC (Ký và ghi rõ họ tên) i
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH vật tư thiết bị Tuấn Long" tác giả đã nhận được sự hướng dẫn, hợp tác giúp đỡ từ các thầy cô giáo và các anh chị trong công ty TNHH vật tư thiết bị Tuấn Long. Lời đầu tiên tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới PGS,TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn là người hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tác giả trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Tiếp theo tác giả xin cảm ơn Phòng Quản lý Sau Đại học, trường Đại học Thương Mại đã tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình thực hiện và bảo vệ luận văn. Tác giả xin cảm ơn chân thành tới ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên trong Công ty TNHH vật tư thiết bị Tuấn Long đã tạo điều kiện thuận lợi để trao đổi và cung cấp tài liệu cho đề tài. Do thời gian nghiên cứu và trình độ còn hạn chế đề tài không tránh khỏi các thiếu sót, tác giả xin ghi nhận và cảm ơn các đóng góp quý báu của các thầy cô giáo để luận văn tiếp tục hoàn thiện hơn. ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................... i LỜI CẢM ƠN.............................................................................................. ii MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................1 2. Tổng quan nghiên cứu đề tài ....................................................................................2 2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài .......................................................2 2.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước .......................................................3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ...........................................................................4 3.1. Mục đích nghiên cứu ..............................................................................................4 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu..............................................................................................4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................4 4.1. Đối tượng nghiên cứu .............................................................................................4 4.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................5 5. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................5 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ..............................................................................5 5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu.....................................................................................7 5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu .............................................................................8 6. Kết cấu của luận văn .................................................................................................8 CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP.....................9 1.1. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................................9 1.1.1. Người lao động trong doanh nghiệp ..................................................................9 1.1.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động ........................................................9 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động .....................................11 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow .....................................................11 1.2.2. Học thuyết công bằng của Stacy Adams .........................................................13 1.2.3. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg ................................................................14 1.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp .......15 iii
1.3.1. Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp .....15 1.3.2. Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp ............................................................................................................................19 1.3.4. Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp ....26 1.4. Một số nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp......................................................................................................28 1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp...............................................................28 1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp...............................................................30 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH VÂT TƯ THIẾT BỊ TUẤN LONG ......................35 2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Vật tư thiết bị Tuấn Long .................................35 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ............................................35 2.1.2. Ngành nghề kinh doanh của Công ty ...............................................................36 2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty ...............................................................36 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty ...................................................37 2.1.5. Tình hình người lao động tại Công ty TNHH Vật tư thiết bị Tuấn Long ....39 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Vật tư thiết bị Tuấn Long ..............................................................................40 2.2.1. Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động trong Công ty ...............40 2.2.2. Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong Công ty ....41 2.2.3. Triển khai biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp ............................................................................................................................61 2.2.4. Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp ....64 2.3. Phân tích hình hình các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Vật tư thiết bị Tuấn Long ................................67 2.3.1. Tình hình nhân tố bên trong Công ty ..............................................................67 2.3.2. Tình hình nhân tố bên ngoài Công ty ..............................................................69 2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Vật tư thiết bị Tuấn Long ..............................................................................71 2.4.1. Những kết quả đạt được ...................................................................................71 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân .......................................................................72 iv
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH VẬT TƯ THIẾT BỊ .............76 3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH Vật tư thiết bị Tuấn Long ..........76 3.2. Các quan điểm đẩy mạnh tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Vật tư thiết bị Tuấn Long ..........................................................................77 3.3. Đề xuất giải pháp đẩy mạnh tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Vật tư thiết bị Tuấn Long ................................................................78 3.3.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu của người lao động tại công ty ............................................................................................................78 3.3.2. Hoàn thiện thiết kế các chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty ............................................................................................................79 3.3.3. Hoàn thiện triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty .....92 3.3.4. Chú trọng đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty .92 KẾT LUẬN ..................................................................................................................95 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................96 PHỤ LỤC 1 v
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong giai đoạn hiện nay, vấn đề tạo động lực trong lao động, công tác đối với người lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động, là nhân tố quyết định nên sự thành công của mỗi doanh nghiệp trong việc thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ đề ra. Do đó, lãnh đạo DN, ngoài việc nâng cao trình độ chuyên môn cho người LĐ còn phải thấu hiểu và ứng dụng các biện pháp tạo động lực làm việc để sử dụng hết năng lực cá nhân nhằm tăng năng suất và hiệu quả LĐ. Động lực lao động còn giúp cho người lao động trong các doanh nghiệp có thể tự nâng cao kỹ năng, tay nghề và tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Có thể nói, tạo động lực cho người LĐ là một vấn đề mang ý nghĩa thực tiễn rất cao đối với DN. Công ty TNHH Vật tư thiết bị Tuấn Long được thành lập từ năm 1999, chuyên hoạt động trong lĩnh vực XD, cung cấp giải pháp tổng thể (tư vấn, thiết kế và XD) cho nhà công nghiệp. Trong thời gian qua, công ty đã có nhiều các hoạt động tạo động lực, từng bước XD môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần sáng tạo của người LĐ; Nhân viên dù ở vị trí nào cũng được tạo điều kiện chủ động trong công việc, có cơ hội để thăng tiến.... Tuy nhiên, động lực làm việc của người LĐ còn thấp, tỷ lệ thôi việc cao, tiến độ công việc chậm; có những cá nhân làm việc rất tích cực, nhưng đồng thời cũng có những cá nhân, kể cả những người có trình độ cao, làm việc chưa tích cực, thờ ơ, chưa hăng hái trong công việc. Điều đó chứng tỏ Công ty chưa phát huy hết năng lực cá nhân và việc tạo động lực làm việc cho CBCNV vẫn còn có những hạn chế nhất định. Nếu nghiên cứu tìm ra và giải quyết được những hạn chế này sẽ giúp Công ty nâng cao hơn nữa động lực làm việc cho người LĐ, giúp họ hăng hái, nhiệt tình, sáng tạo hơn trong công việc và đem lại hiệu quả cao hơn. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người LĐ tại Công ty TNHH Vật tư thiết bị Tuấn Long” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. 1
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài 2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài Tạo động lực làm việc cho người LĐ tại DN là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả SX KD của DN. Vì vậy, đây là vấn đề thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học. Nghiên cứu của Re’em (2010) có tiêu đề “Public sector employee motivation: tools for practical application” (“Động lực của người LĐ trong khu vực công: các công cụ để ứng dụng thực tế”). “Nghiên cứu hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư. Ngoài ra, nghiên cứu còn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công” (Re’em , 2010) Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài “The Impact of Reward and Recognition Programs on Employee’s Motivation and Satisfaction” (Tác động của các chương trình khen thưởng và ghi nhận đối với động lực và sự hài lòng của nhân viên) tập trung “nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy nếu thay đổi quy chế về cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo cho người LĐ thì động lực làm việc và sự hài lòng cũng thay đổi tương ứng” (Nadeem Shiraz và Majed Rashid, 2011) Denibutun (2012) đã nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”. “Bài nghiên cứu xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người và được thực hiện nhằm tìm ra sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc. Các lý thuyết về động lực giúp chúng ta hiểu rõ hơn hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: Nhóm 1: Nhóm học 2
thuyết quá trình nghiên cứu quá trình tư duy của con người. Việc con người thực hiện những hành động khác nhau của trong công việc do chịu ảnh hưởng của quá trình tư duy. Nhóm 2: Nhóm học thuyết nội dung, nhóm học thuyết này tập trung nhận dạng sự ảnh hưởng của nhu cầu đến hành vi của của cá nhân ở nơi họ làm việc” (Denibutun, 2012) 2.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước Tại Việt Nam, việc nghiên cứu tạo động lực làm việc chủ yếu được trình bày tại 03 thể loại gồm: sách tham khảo về quản trị nguồn nhân lực, nghiên cứu khoa học và các luận văn thạc sĩ, tiến sĩ về tạo động lực làm việc. Nguyễn Quang Nhị (2016) đã phân tích thực trạng công tác tạo động lực của Công ty TNHH CEDO Việt Nam qua công trình luận văn thạc sỹ tại Trường Đại học KT Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong quá trình phân tích thực trạng tạo động lực tại công ty, ông nhận thấy một số khó khăn như: Số lượng LĐ bỏ, nghỉ việc còn khá cao so với các DN nhà nước hoặc DN tư nhân; Hệ thống đào tạo chưa đồng nhất, dẫn tới trình độ, kỹ năng của người LĐ chưa đồng đều; Chính sách lương thưởng, điều kiện và thời gian làm việc chưa thỏa đáng,.… Trên cơ sở đó ông đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các khuyến khích vật chất và phi vật chất của Công ty. Theo nghiên cứu của Nguyễn Văn Tinh (2017) công tác tạo động lực đóng vai trò rất quan trọng đối với hoạt động KD của Công ty cổ phần vật tư nông nghiệp và XD Hải Phòng ở công trình luận văn thạc sỹ trường Đại học Dân lập Hải Phòng. Công ty đã đạt được những thành công nhất định trong việc XD được các bước thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc và triển khai tạo động lực cho người LĐ tại Công ty. Tuy nhiên, công tác tạo động lực làm việc vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục về xác định và phân loại nhu cầu LĐ; công tác tạo động lực qua khuyến khích vật chất vẫn chủ yếu dựa trên nhận xét chủ quan của người quản lý. Bởi vậy, tác giả đã đề xuất một số giải pháp để cải thiện xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu; hoàn thiện thiết kế các chương trình tạo động lực cho người LĐ; hoàn thiện các văn bản hướng dẫn thực hiện và đánh giá tạo động lực cho người LĐ tại Công ty. Lê Thanh Dung (2018) đã thực hiện luận văn thạc sỹ “Giải pháp tạo động lực cho người LĐ tại Công ty cổ phần đầu tư An Dương” tại học viện khoa học XH. Theo đó, tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người LĐ tại Công 3
ty, chỉ ra được năm hạn chế về tạo động lực thông qua tiền thưởng; tạo động lực về đào tạo; hạn chế về đánh giá chất lượng công việc; về điều kiện và môi trường làm việc và hạn chế về bố trí, sắp xếp nhân lực. Từ đó, tác giả đã đề xuất 7 nhóm giải pháp nhằm đẩy mạnh tạo động lực làm việc cho người LĐ tại DN. Các công trình nghiên cứu trên đề cập đến vấn đề tạo động lực làm việc cho người LĐ đã khái quát được những vấn đề lý thuyết về tạo động lực cho người LĐ. Ngoài ra, các yếu tố có liên quan như hành vi tổ chức, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cũng được đề cập qua các mô hình tạo động lực trong tổ chức. Đây là nguồn tài liệu tham khảo rất quan trọng trong quá trình thực hiện đề tài này. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào tại Công ty TNHH Vật tư Thiết bị Tuấn Long về công tác tạo động lực làm việc cho người LĐ nên việc nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho người LĐ tại Công ty TNHH Vật tư Thiết bị Tuấn Long là không trùng lặp với các nghiên cứu đã được công bố. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài đề xuất giải pháp đẩy mạnh tạo động lực làm việc cho người LĐ tại Công ty TNHH Vật tư Thiết bị Tuấn Long. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài có ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau: - Nghiên cứu những lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người LĐ trong DN. - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người LĐ tại Công ty TNHH Vật tư Thiết bị Tuấn Long. - Đề xuất giải pháp đẩy mạnh tạo động lực làm việc cho người LĐ tại Công ty TNHH Vật tư Thiết bị Tuấn Long trên cơ sở thực trạng và định hướng phát triển Công ty. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực làm việc người LĐ trong DN. 4
4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty TNHH Vật tư Thiết bị Tuấn Long. - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu trên cơ sở các dữ liệu phản ánh thực trạng trong khoảng thời gian 2017-2019 và đề xuất các giải pháp đến năm 2025. - Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các nội dung tạo động lực gồm xác định nhu cầu của người LĐ; XD và triển khai các biện pháp tạo động lực cho người LĐ và đánh giá tạo động lực cho người LĐ. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 5.1.1. Phương pháp nghiên cứu tại bàn Đây là phương pháp được sử dụng để thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo thống kê, báo cáo của các phòng ban của Công ty TNHH Vật tư Thiết bị Tuấn Long; phân tích tổng hợp số liệu từ các giáo trình, tài liệu, luận văn thạc sĩ, luận văn tiến sĩ, sách báo, tạp chí và các phương tiện truyền thông internet. Các dữ liệu thứ cấp được phân tích, so sánh để rút ra thông tin cần thiết minh chứng cho vấn đề. 5.1.2. Phương pháp khảo sát thực tế Đây là phương pháp được sử dụng để thu thập dữ liệu sơ cấp phản ánh tình trạng tạo động lực cho người LĐ của Công ty. - Đối tượng khảo sát Để đánh giá về thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Vật tư Thiết bị Tuấn Long tác giả lựa chọn đổi tượng để khảo sát là người LĐ đang làm việc tại Công ty. - Xác định quy mô mẫu và phương pháp thu thập thông tin Do số lượng người LĐ tại công ty khá lớn nên trong luận văn tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu để khảo sát với đối tượng này. Với tổng số người LĐ tại công ty thuộc đối tượng nghiên cứu trong luận văn là 295 người, quy mô mẫu sẽ được tính theo công thức Slovin sau: N n 1  N .e 2 Trong đó: n là cỡ mẫu điều tra. 5
N: Tổng số người LĐ (295 người) e: sai số tiêu chuẩn (e= 0,05 hoặc e = 5%). => cỡ mẫu điều tra: 169 mẫu, tác giả lựa chọn điều tra 170 mẫu, thu về 170 phiếu. Các đơn vị được chọn khảo sát theo tiêu chí sau: Dựa vào số bộ phận trong Công ty tiến hành phân bổ đều theo quy mẫu đã xác định (n=170), sau đó chọn ngẫu nhiên LĐ có thời gian làm việc từ 1 năm trở lên tại các bộ phận để khảo sát. Bảng 1. Tổng hợp thông tin đối tượng điều tra tại Công ty Số lượng Tỷ lệ TT Nội dung (Người) (%) 1 Tổng số mẫu điều tra 170 100,00 2 Độ tuổi - - Dưới 25 tuổi 46 27,06 - Từ 25 đến 40 tuổi 84 49,41 - Trên 40 tuổi 40 23,53 3 Trình độ chuyên môn - - Đại học & trên Đại học 43 25,29 - Cao đẳng, THCN 72 42,35 - Phổ thông 55 32,35 4 Giới tính - - Nữ 49 28,82 - Nam 121 71,18 (Nguồn: Tổng hợp từ điều tra) Số lượng cán bộ nhân viên công tác tại Công ty chủ yếu có tuổi đời từ 25 - 40 tuổi chiếm tỷ lệ 49,41%; trình độ cao đẳng, THCN là 72 người chiếm 42,35%; do đặc thù ngành nghề kinh doanh nên lao động trong công ty là nam giới chiếm tỷ trọng nhiêu hơn. Như vậy mẫu điều tra có ở các độ tuổi với trình độ chuyên môn khác nhau sẽ đảm bảo tính khách quan trong nghiên cứu. Nội dung khảo sát được cụ thể qua bảng khảo sát, trong đó bảng khảo sát được chia thành 2 phần cơ bản là phần I: Thông tin chung về đối tượng khảo sát và phần II: Nội dung khảo sát. Trong nội dung khảo sát sẽ đề cập đến những vấn đề liên quan đến 6
công tác tạo động lực làm việc cho người LĐ và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho người LĐ tại Công ty. Thời gian khảo sát: Tác giả tiến hành phát phiếu vào tháng 12/2020 Phương pháp khảo sát: Tác giả dùng một hệ thống các câu hỏi theo những nội dung xác định nhằm thu thập thông tin khách quan liên quan đến các tiêu chí tổng hợp của nhân lực. Được thực hiện cùng một lúc với nhiều người theo một bảng hỏi in sẵn, người được hỏi sẽ trả lời bằng cách viết trong một thời gian nhất định. Phương pháp này cho phép điều tra, thăm dò ý kiến đồng loạt nhiều người nên tác giả đã sử dụng phương pháp này. Phiếu khảo sát được in và gửi trực tiếp đến các cá nhân đang làm việc tại Công ty TNHH Vật tư Thiết bị Tuấn Long. - Tổ chức điều tra: Mỗi đối tượng trong mẫu được chọn điều tra tác giả phát 1 phiếu điều tra. Phương pháp điều tra được thực hiện đan xen, kết hợp giữa phỏng vấn trực tiếp và phát phiếu gửi lại rồi thu phiếu sau. 5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu Sau khi thực hiện khảo sát, tác giả tổng hợp dữ liệu lên bảng excel. Sau đó sử dụng phần mềm excel để tính toán các chỉ số phục vụ thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người LĐ. Thang đo dùng trong đề tài là thang đo Likert 5 điểm, tương ứng với mức điểm từ thấp đến cao. Đề tài sử dụng giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của các thang đo để phân tích, đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên về các tiêu chí trong thang đo của bảng khảo sát. Thống kê phân tích: các phiếu khảo sát được thống kê thành phiếu hợp lệ và phiếu không hợp lệ. Kết quả khảo sát được thống kê theo từng nội dung tạo động lực để đưa ra đánh giá chính xác nhất. Ý nghĩa các mức giá trị trung bình như sau: 1.00 – 1.80: Hoàn toàn không đồng ý 1.81 – 2.60: Không đồng ý 2.61 – 3.40: Trung bình 7
3.41 – 4.20: Đồng ý 4.21 – 5.00: Hoàn toàn đồng ý 5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu - Phương pháp thống kê mô tả: Trên cơ sở các tài liệu, số liệu đã thu thập được tiến hành phân tích lại các số liệu, tính các chỉ tiêu thống kê cơ bản như tốc độ phát triển, cơ cấu, quan hệ tỷ lệ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn... để xem xét, đánh giá xu hướng và tính biến động của số liệu, từ đó đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực làm việc cho người LĐ tại Công ty TNHH Vật tư Thiết bị Tuấn Long. - Phương pháp so sánh: Trong quá trình nghiên cứu, đề tài lượng hóa các nội dung, các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người LĐ để từ đó so sánh độ lệch chuẩn, giá trị trung bình và rút ra kết luận yếu tố nào người LĐ muốn hoàn thiện nhất, yếu tố nào ít được hài lòng. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 3 chương chính sau: Chương 1: Một số lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người LĐ trong DN Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người LĐ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Vật tư thiết bị Tuấn Long Chương 3: Một số giải pháp đẩy mạnh tạo động lực làm việc cho người LĐ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Vật tư thiết bị Tuấn Long. 8
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Người lao động trong doanh nghiệp XH muốn tồn tại và phát triển cần phải có LĐ. LĐ là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra của cải vật chất phục vụ cho nhu cầu của mình. Nhưng LĐ của một cá nhân không thể trực tiếp SX ra SP phục vụ mọi nhu cầu mình đòi hỏi.Vì thế, trong XH xuất hiện sự phân công LĐ XH để phục vụ cho các đối tượng khác chứ không phải chỉ phục vụ cho riêng mình. Người LĐ với tư cách là một yếu tố của sự phát triển KT - XH là khả năng LĐ của XH được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi LĐ có khả năng LĐ. Người LĐ còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình LĐ, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình LĐ. 1.1.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động Hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc với các quan điểm khác nhau của các tác giả, nhưng có những điểm chung cơ bản. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2011), “Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người LĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và môi trường sống và làm việc của con người một mục tiêu, kết quả nào đó”. Theo tác giả: “động lực làm việc xuất phát từ bản thân người LĐ, nó thôi thúc người lao đông nỗ lực làm việc hơn nữa để đạt tới mục tiêu đã đề ra” Robbins.S (2001) lại quan điểm về động lực làm việc như sau “Động lực được hiểu là sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hướng tới những mục tiêu của tổ chức, được tạo điều kiện bởi khả năng của những nỗ lực đó để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân” Theo Bùi Anh Tuấn (2013), “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện kiện cho phép tạo ra năng suất, 9
hiệu quả cao”. Tác giả đề cập tới “những nhân tố bên trong con người, đó chính là sự say mê, nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như mục tiêu của bản thân người LĐ. Những nhân tố này kích thích người LĐ làm việc tốt hơn, giúp tăng năng suất, nâng cao hiệu quả của quá trình làm việc” Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: “Động lực là tất cả những gì thôi thúc, khuyến khích, động viên người LĐ tự nguyện thực hiện những hành vi nhằm đạt được mục tiêu nhất định” Động lực có thể thay đổi, phụ thuộc vào yếu tố khách quan trong công việc. Tuy nhiên động lực còn mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào chính bản thân người LĐ. Vì vậy nên khi xem xét vấn đề động lực và làm thế nào để tạo ra động lực thì cần phải xem xét tác động lên cả hai khía cạnh khách quan là yếu tố công việc, môi trường làm việc và yếu tố chủ quan chính là bản thân người LĐ. Lê Thanh Hà (2009) cho rằng: “Tạo động lực là XD và thực thi một hệ thống các chính sách, giải pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người LĐ khiến cho người LĐ yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao. Nhà quản trị muốn nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực hết sức vì tổ chức thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người LĐ, đồng thời tạo mọi điều kiện cho người LĐ hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức” Theo Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền, “Tạo động lực làm việc là tổng hợp các giải pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao LĐ) và tinh thần cho người LĐ”. Theo tác giả: “trong một tổ chức, nhà quản trị có trách nhiệm tìm ra các giải pháp, các thủ thuật, các cách thức thích hợp để nâng cao động lực làm việc của người LĐ. Khi động lực làm việc được nâng cao, họ sẽ làm việc hăng say hơn, phát huy được tính sáng tạo trong công việc, góp phần nâng cao năng suất LĐ, có thể tạo nên sự đột phá của tổ chức” Theo tác giả Cảnh Chí Dũng (2012), “Tạo động lực, về bản chất có ý nghĩa: khích lệ nhân viên nỗ lực làm việc để tăng năng chất lượng đầu ra của tổ chức. Các yếu tố chính mà hoạt động tạo động lực cần có: chủ thể của tạo động lực, khách thể 10
của tạo động lực và công cụ của tạo động lực. Các yếu tố này lần lượt là: những nhà lãnh đạo, nhà quản trị; những LĐ của nhiều đẳng cấp khác nhau và những chính sách, chế độ mà nhà lãnh đạo sử dụng để kích thích, động viên người LĐ làm việc một cách hăng say nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Do đó, có thể hiểu tạo động lực làm việc là quá trình mà các nhà lãnh đạo, các nhà quản trị tìm ra những chính sách, chế độ để kích thích, động viên người LĐ làm việc một cách nỗ lực, đóng góp hết mình vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức” Nói tóm lại, “tạo động lực làm việc cho người LĐ là hệ thống chính sách, giải pháp, quản lý tác động tới người LĐ nhằm làm cho người LĐ có động lực trong làm việc”. Mỗi DN có thể lựa chọn những chính sách, giải pháp, thủ thuật tạo động lực cho nhân viên phù hợp với đặc thù riêng của đơn vị. 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow “Năm 1943, Abraham Maslow đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau. Học thuyết của ông được dựa trên những con người khỏe mạnh, sáng tạo, những người sử dụng tất cả tài năng, tiềm năng và năng lực trong công việc. Vào thời điểm đó, phương pháp này khác biệt với các công trình nghiên cứu tâm lý con người khác được dựa trên việc quan sát con người bị chi phối bởi các phiền muộn là chủ yếu. Có hai nhóm nhu cầu chính của con người: Nhu cầu cơ bản (basic needs) và Nhu cầu bậc cao (meta needs). Cấu trúc Tháp nhu cầu Maslow có 5 tầng, trong đó những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thỏa mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ” (Nguyễn Vân Điềm, 2012) 11
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: A.H. Maslow, 1943) “5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow: - Tầng thứ nhất: bao gồm toàn bộ các nhu cầu căn bản nhất thuộc thể lý (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, nghỉ ngơi. - Tầng thứ hai: nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. - Tầng thứ ba: nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy. - Tầng thứ tư: nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng. - Tầng thứ năm: nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt. Người lãnh đạo hoặc quản lý có thể sử dụng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của nhân viên làm cho họ hăng hái và tận tụy hơn với nhiệm vụ mình đảm nhận. Nhu cầu cơ bản về sinh lý có thể được đáp ứng thông qua mức lương tốt, đài thọ bữa trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí, hoặc bảo đảm các khoản 12
phúc lợi khác. Đáp ứng nhu cầu về quan hệ XH thể hiện qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa các bộ phận trong công ty. Đồng thời, những hoạt động này còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý có thể tạo cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Người LĐ cần được đào tạo và và có cơ hội tự nâng cấp bản thân, cần được khuyến khích tham gia vào sự phát triển chung của DN hoặc tổ chức” (A.H. Maslow, 1943) Qua nghiên cứu tháp nhu cầu của Maslow, các nhà quản trị sẽ phân chia nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp theo từng nhóm cấp độ, trên cơ sở đó thỏa mãn nhu cầu của từng nhóm nhằm tạo động lực, kích thích tinh thần làm việc cho nhân viên. 1.2.2. Học thuyết công bằng của Stacy Adams J. Stacy Adams đề cập đến các vấn đề nhận thức của người LĐ về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. “Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi người LĐ trong tổ chức đều muốn được đối xử một cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài. Công bằng bên trong nghĩa là người LĐ mong muốn được đánh giá chính xác những thành tích đóng góp của họ đối với tổ chức và được nhận mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Công bằng bên ngoài là việc người LĐ luôn mong muốn được đối xử công bằng như những người LĐ khác. Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người khác” (J. Stacy Adams, 0951) Học thuyết này chỉ ra người LĐ muốn được đối xử công bằng, họ có xu hướng so sánh công sức họ bỏ ra cho tổ chức và kết quả mà họ nhận được với những người khác. Khi so sánh sẽ xảy ra 3 trường hợp: Thứ nhất, người LĐ tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng cũng như những đãi ngộ tương xứng với công sức của họ thì người LĐ sẽ duy trì mức NSLĐ như cũ. Thứ hai, nếu người LĐ không được đối xử tốt, kết quả nhận được không xứng đáng với công sức bỏ ra sẽ gây ra tình trạng bất mãn, không muốn làm việc và thậm chí sẽ bỏ việc. 13