Luận văn Thạc sỹ Khoa học kinh tế: Tác động của văn hóa ứng xử nội bộ đến động lực làm việc tại Công ty cổ phần xây dựng và tư vấn thiết kế đường bộ Nghệ An

MỞ ĐẦU<br /> 1. LÝ DO NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI<br /> Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản,<br /> các công ty Mỹ bắt đầu quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp, vốn được coi là một<br /> trong những tác nhân chủ yếu dẫn đến sự thành công của các công ty Nhật Bản trên<br /> khắp thế giới.<br /> <br /> Ế<br /> <br /> Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa doanh nghiệp được sử dụng<br /> <br /> U<br /> <br /> ngày càng phổ biến, trở thành một tiêu chí khi bàn về doanh nghiệp. Văn hóa doanh<br /> <br /> ́H<br /> <br /> nghiệp trở thành tài sản vô hình của doanh nghiệp, có tác động tích cực đến sự phát<br /> <br /> TÊ<br /> <br /> triển của doanh nghiệp.<br /> <br /> Nếu xét trên bình diện quản lý thì văn hóa doanh nghiệp có sự ảnh hưởng<br /> <br /> H<br /> <br /> mạnh mẽ đến một nguồn lực lớn trong doanh nghiệp, đó là con người (nguồn nhân<br /> <br /> IN<br /> <br /> lực). Văn hóa doanh nghiệp đã tạo ra lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp,<br /> chính lực hướng tâm đó đã giúp cho các thành viên của doanh nghiệp hiểu rõ hơn<br /> <br /> K<br /> <br /> về trách nhiệm của mình, về ý nghĩa công việc họ đang làm từ đó nỗ lực hơn, hăng<br /> <br /> ̣C<br /> <br /> say hơn. Như vậy, bản thân văn hóa doanh nghiệp đã tạo ra động lực làm việc cho<br /> <br /> O<br /> <br /> người lao động trong doanh nghiệp. Văn hóa ứng xử là một bộ phận quan trọng cấu<br /> <br /> ̣I H<br /> <br /> thành văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy, khi xét đến sự tác động của văn hóa đến nguồn<br /> nhân lực trong doanh nghiệp, có thể thấy rằng văn hóa ứng xử trong nội bộ doanh<br /> <br /> Đ<br /> A<br /> <br /> nghiệp trực tiếp tạo ra động lực làm việc cho người lao động.<br /> Tuy nhiên, ở Việt nam, các doanh nghiệp dường như chưa quan tâm đúng<br /> <br /> mức đến văn hóa doanh nghiệp, những biện pháp đưa ra để tạo động lực làm việc<br /> cho nhân viên còn đang dừng lại ở chế độ đãi ngộ là chủ yếu. Ngoài ra còn có một<br /> số biện pháp nhằm thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động, nhưng vẫn chưa<br /> tạo ra được nét đặc trưng riêng biệt. Có ý kiến cho rằng việc xây dựng lối ứng xử<br /> trong doanh nghiệp thành văn hóa là biện pháp tốt nhất để tạo động lực làm việc, từ<br /> đó nâng cao hiệu quả làm việc cho người lao động.<br /> <br /> 1<br /> <br /> Công ty cổ phần xây dựng và tư vấn thiết kế đường bộ Nghệ An là một<br /> doanh nghiệp xây dựng, vì vậy đội ngũ lao động rất đông đảo. Với đội ngũ lao động<br /> dồi dào như vậy, Công ty rất quan tâm đến người lao động. Tuy nhiên, trước sự biến<br /> động không ngừng của môi trường kinh doanh, các đối thủ cạnh tranh đang phát<br /> triển mạnh mẽ, Công ty chưa chú trọng xây dựng và khai thác triệt để vai trò của<br /> văn hóa doanh nghiệp để tạo ra lợi thế cạnh tranh, mà đặc biệt là văn hóa ứng xử<br /> đến việc tạo động lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Đứng trước thực<br /> <br /> Ế<br /> <br /> trạng đó, với mong muốn góp phần vào sự phát triển của Công ty và tìm hiểu sự tác<br /> <br /> U<br /> <br /> động của văn hóa ứng xử đến tạo động lực làm việc, tôi quyết định chọn đề tài:<br /> <br /> ́H<br /> <br /> "Tác động của văn hóa ứng xử nội bộ đến động lực làm việc cho nhân viên tại Công<br /> ty cổ phần xây dựng và tư vấn thiết kế đường bộ Nghệ An" làm đề tài luận văn thạc<br /> <br /> TÊ<br /> <br /> sỹ của mình.<br /> 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU<br /> <br /> H<br /> <br /> - Mục tiêu chung:<br /> <br /> IN<br /> <br /> Góp phần định hướng xây dựng văn hóa ứng xử nhằm tạo động lực làm việc<br /> <br /> K<br /> <br /> cho người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả lao động trong Công ty cổ phần xây<br /> dựng và tư vấn thiết kế đường bộ Nghệ An.<br /> <br /> O<br /> <br /> ̣C<br /> <br /> - Mục tiêu cụ thể:<br /> <br /> ̣I H<br /> <br /> + Khái quát hóa những vấn đề lý luận về văn hóa doanh nghiệp, văn hóa ứng<br /> xử nội bộ doanh nghiệp và tạo động lực làm việc trên cơ sở phân tích lý luận, tổng<br /> <br /> Đ<br /> A<br /> <br /> kết kinh nghiệm thực tiễn về xây dựng văn hóa doanh nghiệp và động lực làm việc<br /> của một số nước trên thế giới.<br /> + Phân tích thực trạng phát huy yếu tố văn hóa trong kinh doanh của Công ty<br /> <br /> cổ phần xây dựng và tư vấn thiết kế đường bộ Nghệ An.<br /> + Phân tích đánh giá của nhân viên đến ứng xử của cấp trên đối với cấp dưới,<br /> cấp dưới đối với cấp trên, giữa các đồng nghiệp với nhau và với công việc của Công ty.<br /> + Kiểm định mối liên hệ giữa văn hóa ứng xử nội bộ doanh nghiệp với việc<br /> tạo động lực trong Công ty.<br /> + Đề xuất một số giải pháp xây dựng văn hóa ứng xử trong nội bộ Công ty.<br /> <br /> 2<br /> <br /> 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU<br /> - Phương pháp duy vật biện chứng: Xem xét các sự vật, hiện tượng trong mối<br /> quan hệ ràng buộc lẫn nhau, trong sự vận động phát triển từ thấp đến cao, trong sự<br /> chuyển hóa từ lượng sang chất.<br /> - Phương pháp thu thập số liệu:<br /> + Thu thập số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu dựa trên những nguồn tài liệu có<br /> sẵn như: tạp chí chuyên ngành, mạng Internet, giáo trình... và các số liệu từ Công ty<br /> <br /> Ế<br /> <br /> cung cấp.<br /> <br /> U<br /> <br /> + Thu thập số liệu sơ cấp: Thông qua phiếu điều tra gửi đến nhân viên của<br /> <br /> ́H<br /> <br /> Công ty.<br /> <br /> - Phương pháp thống kê, so sánh: phân tích về mặt lượng các hiện tượng của<br /> <br /> TÊ<br /> <br /> đối tượng nghiên cứu.<br /> <br /> - Phương pháp xử lý số liệu điều tra thông qua chương trình SPSS 16.0:<br /> <br /> H<br /> <br /> + Phân tích nhân tố: Nhằm nhóm các biến rời rạc với số lượng lớn thành 6<br /> <br /> IN<br /> <br /> nhân tố cơ bản là: Văn hóa ứng xử cấp trên với nhau, văn hóa ứng xử cấp trên với<br /> <br /> K<br /> <br /> cấp dưới, văn hóa ứng xử cấp dưới với cấp trên, văn hóa ứng xử cấp dưới với nhau,<br /> văn hóa ứng xử với công việc và động lực làm việc.<br /> <br /> ̣C<br /> <br /> + Phương pháp phân tích phương sai (ANOVA): Nhằm kiểm định mức độ<br /> <br /> O<br /> <br /> hài lòng trung bình khác nhau giữa các nhóm đối tượng được phân tổ, từ đó tìm ra<br /> <br /> ̣I H<br /> <br /> giải pháp tạo động lực cho từng nhóm đối tượng.<br /> + Phương pháp phân tích hồi quy tương quan: Phương pháp này nhằm xác<br /> <br /> Đ<br /> A<br /> <br /> định mối liên hệ giữa các biến là: Biến phụ thuộc là Động lực; Biến độc lập là: văn<br /> hóa ứng xử cấp trên với nhau, văn hóa ứng xử cấp trên với cấp dưới, văn hóa ứng<br /> xử cấp dưới với cấp trên, văn hóa ứng xử cấp dưới với nhau, văn hóa ứng xử với<br /> công việc. Từ đó xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính biểu diễn mối quan hệ giữa<br /> các biến nghiên cứu.<br /> 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU<br /> - Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu văn hóa ứng xử trong<br /> nội bộ Công ty cổ phần xây dựng và tư vấn thiết kế đường bộ Nghệ An và mối quan<br /> hệ giữa văn hóa ứng xử đến động lực làm việc.<br /> <br /> 3<br /> <br /> - Phạm vi nghiên cứu:<br /> + Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn<br /> về văn hóa kinh doanh, văn hóa ứng xử và động lực làm việc. Từ đó giải quyết vấn<br /> đề mối quan hệ giữa văn hóa ứng xử và động lực làm việc.<br /> + Phạm vi về thời gian: Đề tài tập trung vào giai đoạn 2006 - 2008.<br /> + Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi Công ty cổ<br /> phần xây dựng và tư vấn thiết kế đường bộ Nghệ An.<br /> <br /> Ế<br /> <br /> 5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN<br /> <br /> U<br /> <br /> Ngoài phần Mở đầu và phần Kết luận, kiến nghị, luận văn gồm 3 chương sau:<br /> <br /> DOANH NGHIỆP VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC<br /> <br /> ́H<br /> <br /> Chương I. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VĂN HÓA<br /> <br /> TÊ<br /> <br /> Chương II. PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA YẾU TỐ VĂN HÓA ỨNG XỬ<br /> NỘI BỘ ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG<br /> <br /> H<br /> <br /> VÀ TƯ VẤN THIẾT KẾ ĐƯỜNG BỘ NGHỆ AN<br /> <br /> IN<br /> <br /> Chương III. CÁC GIẢI PHÁP VỀ VĂN HÓA ỨNG XỬ NỘI BỘ NHẰM<br /> <br /> K<br /> <br /> TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG<br /> <br /> Đ<br /> A<br /> <br /> ̣I H<br /> <br /> O<br /> <br /> ̣C<br /> <br /> VÀ TƯ VẤN THIẾT KẾ ĐƯỜNG BỘ NGHỆ AN<br /> <br /> 4<br /> <br /> Chương I<br /> MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VĂN HÓA<br /> DOANH NGHIỆP VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC<br /> 1.1. TẠO ĐỘNG LỰC<br /> 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản<br /> * Chuỗi lợi nhuận dịch vụ<br /> <br /> U<br /> <br /> Ế<br /> <br /> Các nhà nghiên cứu (Heskett, Sasser và Schlesinger, 1997) đã nhận thức tầm<br /> quan trọng của việc hiểu mối quan hệ giữa nhân viên, khách hàng và sự hoàn thành<br /> <br /> ́H<br /> <br /> công việc của tổ chức. Thể hiện ở sơ đồ 1.1 (Hình trang sau).<br /> <br /> TÊ<br /> <br /> Từ sơ đồ đó, Heskett đã định nghĩa chuỗi lợi nhuận dịch vụ: Duy trì mối<br /> quan hệ trực tiếp và bền vững giữa lợi nhuận, sự phát triển, lòng trung thành của<br /> <br /> H<br /> <br /> khách hàng, sự thỏa mãn của khách hàng, giá trị của sản phẩm, dịch vụ đem lại cho<br /> <br /> IN<br /> <br /> khách hàng và năng lực, sự thỏa mãn, lòng trung thành của nhân viên.<br /> Heskett mô tả những liên kết trong chuỗi như sau:<br /> <br /> K<br /> <br /> "Lợi nhuận và sự phát triển được kích thích chủ yếu bằng lòng trung thành<br /> <br /> ̣C<br /> <br /> của khách hàng. Lòng trung thành là kết quả trực tiếp của sự thỏa mãn khách hàng.<br /> <br /> O<br /> <br /> Sự thỏa mãn chịu ảnh hưởng lớn bởi giá trị phục vụ khách hàng. Giá trị được tạo ra<br /> <br /> ̣I H<br /> <br /> từ năng suất của nhân viên. Lòng trung thành của nhân viên điều khiển năng suất và<br /> lòng trung thành là kết quả của việc nhân viên được thỏa mãn. Sự thỏa mãn của<br /> <br /> Đ<br /> A<br /> <br /> nhân viên chủ yếu được tạo ra từ những hỗ trợ chất lượng cao của nhà lãnh đạo và<br /> các chính sách của tổ chức mà nó cho phép nhân viên mang đến những kết quả tốt<br /> cho khách hàng".[9,4]<br /> Dựa vào chuỗi lợi nhuận dịch vụ, chất lượng dịch vụ bên trong doanh nghiệp<br /> đã góp phần lớn cho sự thỏa mãn của nhân viên. Chất luợng dịch vụ bên trong được<br /> đo lường bởi những nhận thức mà nhân viên hướng đến đồng nghiệp, công việc và<br /> Công ty của họ. Họ cũng bị tác động bởi thái độ, cách đối xử của mọi người với<br /> nhau trong Công ty. Chất lượng dịch vụ bên trong có ảnh hưởng nhất định đến năng<br /> lực phục vụ của nhân viên.<br /> <br /> 5<br /> <br />