Mẫu bảng đánh giá năng lực ứng viên tuyển dụng

MẪU BẢNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC ỨNG VIÊN <br /> TUYỂN DỤNG<br /> <br /> Tiêu chí để  xây dựng một bảng đánh giá năng lực  ứng viên tuyển dụng? Lưu ý khi ghi  <br /> chú trong bảng đánh giá ứng viên? Tìm câu trả lời trong bài viết dưới đây.<br /> <br /> Khi một  ứng viên đến phỏng vấn, các nhà tuyển dụng luôn theo dõi quá trình trả  lời để <br /> đánh giá được tiềm năng cốt lõi của  ứng viên này. Nhưng buổi phỏng vấn diễn ra khá  <br /> nhanh, và nhiều khi có quá nhiều ứng viên khiến bạn không thể ghi nhớ hết tất cả. Đó là <br /> lý do vì sao bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng ra đời nhằm lưu trữ thông tin và đưa ra  <br /> những đánh giá sát sao về   ứng viên tại thời điểm phỏng vấn, đồng thời hữu ích cho <br /> các nhà chuyên môn ngồi lại để đưa ra quyết định sau này. <br /> Bảng đánh giá năng lực ứng viên là gì? <br /> <br /> Bảng đánh giá năng lực  ứng viên là một biểu mẫu lập sẵn theo cấu trúc từng phần của <br /> buổi phỏng vấn, được thiết kế hợp lý giúp nhà tuyển dụng có thể ghi chép nhanh về ứng <br /> viên của mình. Mỗi một biểu mẫu tương đương cho một ứng viên và có phần chấm <br /> điểm nhanh bên cạnh phần ghi chú để  nhà tuyển dụng có thể  đưa ra những thông số <br /> nhanh gọn và chính xác nhất. <br /> Ưu, nhược điểm của bảng đánh giá năng lực ứng viên <br /> <br /> 1. Ưu điểm <br /> <br /> Việc sử dụng biểu mẫu đánh giá năng lực ứng viên tuyển dụng có thể đem lại rất nhiều  <br /> lợi ích như: <br /> Giữ sự tập trung: Khi đã có một danh sách các tiêu chí và cách thức thực hiện, bạn <br /> chỉ  cần triển khai tới nhân viên toàn bộ  phận HR theo đúng kế  hoạch. Việc  biết <br /> trước mình cần tìm kiếm điều gì  ở  ứng viên và việc không phải ứng biến nhiều sẽ <br /> giúp bạn và ban phỏng vấn tập trung vào quá trình phỏng vấn hơn. <br /> Tạo sự minh bạch: Khi nghe  ứng viên trả lời, chắc hẳn ban phỏng vấn  sẽ đưa ra <br /> những đánh giá tại đúng thời điểm nhất, mà đến lúc ngồi lại bàn bạc họ  sẽ  không  <br />  còn cảm quan đó nữa. Việc nhanh chóng ghi lại các chi tiết ấn tượng, đánh giá kèm  <br /> theo số điểm sẽ giúp quá trình sàng lọc nhanh chóng, chính xác và hiệu quả hơn. <br /> Tạo sự công bằng: Mọi ứng viên đều được đánh giá trên thang điểm cố định, mọi <br /> thành viên trong ban phỏng vấn đều chấm trên bảng biểu với cùng tiêu chí đó, giúp <br /> sự công bằng sẽ được đảm bảo hơn. <br /> Cải thiện năng lực của quản lý nhân sự: Bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng phải <br /> được xây dựng dựa trên mô tả công việc và khung năng lực cho từng vị trí. Việc này <br /> buộc nhà quản lý phải đào sâu và nghiên cứu để khai thác hết các thông tin phục vụ <br /> cho chiến dịch tuyển dụng ­ điều này phần nào sẽ giúp nâng cao năng lực quản trị. <br /> Cải   thiện   làm   việc   nhóm   trong   bộ   phận   Nhân   sự:   Đây   là   lúc   khi   ban   đại <br /> diện phỏng vấn ngồi lại với nhau để đưa ra quyết định. Sẽ có những tranh cãi xảy ra  <br /> nhưng nó sẽ không quá to tát nếu bạn đã chuẩn bị sẵn bảng đánh giá rõ ràng để làm <br /> căn cứ cho mọi lời giải thích. <br /> 2. Nhược điểm <br /> <br /> Cũng có một vài lý do có thể khiến nhiều nhà tuyển dụng không lựa chọn bảng đánh giá <br /> ứng viên: <br /> Hạn chế  sự tương tác, tiếp xúc giữa nhà tuyển dụng và  ứng viên: Khi mà phải <br /> chăm chăm chấm điểm và ghi chép, thật khó để  người phỏng vấn giữ  được tương <br /> tác nhiều với  ứng viên. Tương tác ở đây thường là chỉ  tương tác về giao tiếp và cử <br /> chỉ nhìn. <br /> <br /> Mất tự nhiên: Nhiều khi ban phỏng vấn dành quá nhiều thời gian cho ghi chép và <br /> khi ngẩng đầu lên thì ứng viên đã trả lời xong rồi. Sau đó, họ sẽ phải nhìn một cách <br /> trực tiếp vào tờ giấy để xem câu hỏi tiếp theo là gì. Đây là những sự cố hi hữu không <br /> mong đợi. <br /> <br /> Mất thời gian và công sức: Đối với những kế  hoạch tuyển dụng có KPI lớn, sẽ <br /> mất thời gian cho HR  khi phải vừa phỏng vấn, thu thập các thông tin, ghi chép, đánh <br /> giá, vừa nhắc nhở, thuyết phục các trưởng bộ phận chuyên môn. <br /> Có một cách hữu hiệu để giải quyết các khó khăn trên là phân chia nhiệm vụ phỏng vấn. <br /> Người trưởng phòng chuyên môn sẽ có công việc phỏng vấn và đánh giá về chuyên môn <br /> của các ứng viên. Bạn ­ trưởng phòng nhân sự ­ sẽ giám sát và xem xét tính cách của ứng <br /> viên này. Cuối cùng, mỗi buổi phỏng vấn sẽ có một thư ký giúp 2 người tổng hợp lại  ghi <br /> chép để   chuẩn   bị   cho   cuộc   thảo   luận. <br /> <br /> <br /> Tiêu chí cho một bảng đánh giá ứng viên hiệu quả <br /> <br /> Do các bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng sẽ khác nhau ở mỗi doanh nghiệp và từng vị <br /> trí nên việc đưa ra một mẫu chung sẽ không hợp lý. Vì vậy, bài viết này sẽ đưa ra các <br /> tiêu chí ứng viên chi tiết để những nhà tuyển dụng có thể hiểu rõ và đánh giá chất lượng <br /> trước, rồi sau đó sẽ cung cấp một bảng biểu mẫu tham khảo. <br /> Một bảng đánh giá ứng viên tuyển dụng có những tiêu chí sau: <br /> 1. Đưa ra các tiêu chí đánh giá cho từng vị trí cần tuyển dụng <br /> <br /> Việc đầu tiên và quan trọng nhất là liệt kê được các tiêu chí để  đánh giá  ứng viên dựa <br /> trên mô tả công việc của từng  vị trí. Một cách phổ biến và hiệu quả nhất hiện nay là sử <br /> dụng bộ khung năng lực, trong đó bao gồm các năng lực cần có và các mức độ biểu hiện. <br /> Ở  một số  mẫu khung năng lực còn có kèm cả  bộ  câu hỏi kiểm tra năng lực để  bạn sử <br /> dụng. <br /> 2. Bộ câu hỏi về chuyên môn nghiệp vụ <br /> <br /> Sau khi xây dựng bộ tiêu chí đánh giá, giờ là lúc bạn bắt tay xây dựng bộ câu hỏi phỏng <br /> vấn. Với câu hỏi chuyên môn nghiệp vụ, đây là công việc của trưởng bộ phận quản lý vị <br /> trí cần tuyển. Họ  là người am hiểu nghiệp vụ  nhất và hiểu đâu là điều cần thiết cho  <br /> công việc của họ. Những người trưởng bộ phận này sẽ  đưa ra những câu hỏi liên quan <br /> đến chuyên môn của ứng viên và bên Nhân sự có trách nhiệm tổng hợp chúng. <br /> 3. Bộ câu hỏi về tính cách và thái độ <br /> <br /> Đây là công việc của phòng Nhân sự  để  giúp họ  đánh giá độ  phù hợp với văn hóa của <br /> doanh nghiệp hay ước lượng thời gian hòa nhập với môi trường làm việc tại đây. Trong <br /> một số trường hợp, đó hoàn toàn có thể là yếu tố quyết định với việc tuyển dụng. <br /> 4. Các yêu cầu về bằng cấp, chứng chỉ <br /> <br /> Hiện nay tiêu chí về bằng cấp, chứng chỉ có thể không quá bắt buộc như ngày trước. Tuy <br /> nhiên, điều đó không có nghĩa là bằng cấp hay chứng chỉ không quan trọng, đặc biệt đối <br /> với những vị trí yêu cầu chuyên môn cao như kế toán, giáo viên,... <br /> 5. Đánh giá ứng viên dựa trên các tiêu chí tuyển dụng <br /> <br /> Ở  bước cuối cùng này, bạn nên dành thời gian để  đánh giá tổng thể  về   ứng viên của  <br /> mình. Những đánh giá quý báu này có thể giúp bạn có cái nhìn toàn diện hơn về ứng viên  <br /> và so sánh khách quan hơn giữa các ứng viên, để từ đó đưa ra các quyết định.<br /> Mẫu đánh giá ứng viên tuyển dụng <br /> <br /> Dưới đây là một mẫu đánh giá  ứng viên tuyển dụng  đã bao gồm các tiêu chí cũng như <br /> thành phần đầy đủ, chuẩn hoá: <br /> Mẫu đánh giá ứng viên tuyển dụng được chuẩn hoá<br />