Mối quan hệ của trí tuệ cảm xúc đến khả năng được tuyển dụng của sinh viên tại Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Mộ Dung Vân Thư | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:6

Thêm vào BST

Báo xấu

5
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Mối quan hệ của trí tuệ cảm xúc đến khả năng được tuyển dụng của sinh viên tại Thành phố Hồ Chí Minh" tìm hiểu về mối quan hệ của trí tuệ cảm xúc đến khả năng tuyển dụng của sinh viên. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát 236 sinh viên tại TP. Hồ Chí Minh. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Mối quan hệ của trí tuệ cảm xúc đến khả năng được tuyển dụng của sinh viên tại Thành phố Hồ Chí Minh

MỐI QUAN HỆ CỦA TRÍ TUỆ CẢM XÚC ĐẾN KHẢ NĂNG ĐƯỢC TUYỂN DỤNG CỦA SINH VIÊN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Nguyễn Đức Toàn* Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh GVHD: ThS. Lê Trần Nguyên Nhung TÓM TẮT Mục tiêu nghiên cứu là tìm hiểu về mối quan hệ của trí tuệ cảm xúc đến khả năng tuyển dụng của sinh viên. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát 236 sinh viên tại TP. Hồ Chí Minh (223 phiếu hợp lệ). Quá trình kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá cho thấy thang đo đảm bảo giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, đồng thời đủ tiêu chuẩn để tiến hành phân tích bằng mô hình hồi quy. Kết quả cho thấy trí tuệ cảm xúc tác động dương đến đến khả năng được tuyển dụng của sinh viên. Từ đó, tác giả đề xuất 5 hàm ý quản trị. Từ khóa: Trí tuệ cảm xúc, khả năng được tuyển dụng, sinh viên. 1. TỔNG QUAN Đề tài nghiên cứu "Mối quan hệ của trí tuệ cảm xúc đến khả năng được tuyển dụng của sinh viên tại TP. Hồ Chí Minh" mang tính cấp thiết trong việc giải quyết vấn đề thất nghiệp và cải thiện khả năng được tuyển dụng của sinh viên. Việc đưa ra các kết quả nghiên cứu chính xác và tin cậy sẽ góp phần giúp nhà tuyển dụng và doanh nghiệp đánh giá đúng năng lực và khả năng của sinh viên, ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Đồng thời, kết quả nghiên cứu sẽ giúp sinh viên có những thông tin chính xác, hữu ích để phát triển bản thân và nâng cao khả năng có việc làm trong tương lai. 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm trí tuệ cảm xúc “Trí tuệ cảm xúc là năng lực nhận biết và bày tỏ cảm xúc, hoá cảm xúc vào suy nghĩ để hiểu, suy luận về cảm xúc và điều khiển, kiểm soát cảm xúc của mình và người khác” (Mayer và cộng sự, 1997). Trong khi đó, Petrides và đồng nghiệp lại cho rằng trí tuệ cảm xúc chính là những đặc điểm tính cách - “một chùm những tri giác về bản thân trên nền tảng cảm xúc, nằm ở các cấp độ thấp hơn trong hệ thống thứ bậc của nhân cách” (Petrides và Furnham, 2001), còn Bar – On lại cho rằng nó sự kết hợp những kỹ năng và phẩm chất tính cách mà con người có được thông qua quá trình học tập và giáo dục (Reuven Bar-On, 2000). Nhìn chung, các định nghĩa dù khác nhau nhưng về cơ bản, các tác giả đều xem trí tuệ cảm xúc liên quan đến năng lực nhận biết cảm xúc của mình, của người khác và điều khiển, kiểm soát cảm xúc của bản thân. 2.2 Khái niệm về khả năng được tuyển dụng 889
Khả năng được tuyển dụng là một tập hợp các thuộc tính cá nhân (Mantz Yorke, 2006). Các định nghĩa ban đầu về khả năng được tuyển dụng là kiếm được việc làm sau khi hoàn thành giáo dục đại học, đồng thời duy trì công việc đó (Efi Tsitskari và cộng sự, 2017). Tóm lại, khả năng được tuyển dụng cho phép mọi người tham gia vào lực lượng lao động và có mối liên hệ với các thuộc tính cá nhân. 2.3 Mối quan hệ của trí tuệ cảm xúc và khả năng được tuyển dụng Trong nghiên cứu phẩm chất cá nhân, trí tuệ cảm xúc được coi là một trong những thuộc tính của khả năng được tuyển dụng. Nghiên cứu đã khẳng định rằng trí tuệ cảm xúc có liên quan tích cực đến năng lực tự quyết định nghề nghiệp, mức độ nhiệt tình để khám phá nhiều lựa chọn nghề nghiệp và sẵn sàng cam kết với các lựa chọn nghề nghiệp (Keith Puffer, 2010). Trong nghiên cứu của Jameson và cộng sự (2016) “Trí tuệ cảm xúc và sinh viên mới tốt nghiệp – Quan điểm của nhà tuyển dụng”, kết quả nghiên cứu cho thấy trí tuệ cảm xúc có khả năng đại diện cơ hội cho phép sinh viên phát triển những kỹ năng cụ thể được các nhà tuyển dụng cần trong các lĩnh vực nghề nghiệp mà họ đã chọn, do đó có thể tăng khả năng được tuyển dụng (Ailish Jameson và cộng sự, 2016). Như vậy, mối tương quan giữa trí tuệ cảm xúc và khả năng được tuyển dụng là rất quan trọng và có thể dự đoán tốt khả năng được tuyển dụng. 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất Pathak và cộng sự (2018) nghiên cứu về tác động của trí tuệ cảm xúc đến khả năng được tuyển dụng của các chuyên gia công nghệ thông tin (Arjit Pathak và cộng sự, 2018). Nghiên cứu khảo sát bằng bảng hỏi với cỡ mẫu 128. Kết quả cho thấy tự nhận thức (β = 0,150), tự điều chỉnh (β = 0,042), động lực (β =0,227), kỹ năng xã hội (β = 0,059) tác động tích cực đến khả năng được tuyển dụng. Bên cạnh đó, đồng cảm làm giảm khả năng được tuyển dụng của sinh viên (β = -0,108). Osunsan và cộng sự (2020) nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc và khả năng tuyển dụng của sinh viên đại học tại Đại học Quốc tế Kampala, Uganda (Olutayo Osunsan và cộng sự, 2020). Đơn vị phân tích là 265 sinh viên tại Đại học Quốc tế Kampala. Kết quả cho thấy tự nhận thức (β = 0,142), tự điều chỉnh (β = 0,321), động lực (β = 0,204), đồng cảm (β = 0,108), kỹ năng xã hội (β = 0,010) tác động tích cực đến khả năng được tuyển dụng của sinh viên. Yasmeen Bano và Vasantha Shanmugam (2022) nghiên cứu về vai trò của trí tuệ cảm xúc đối với khả năng làm việc của học sinh năm cuối (Yasmeen Bano và Vasantha Shanmugam, 2022). Bảng câu hỏi được phát cho 150 sinh viên. Kết quả cho thấy tự nhận thức (β = 0,380), động lực (β = 0,154), kỹ năng xã hội (β = 0,364) tác động tích cực đến khả năng được tuyển dụng của sinh viên. Trên cơ sở xem xét những nghiên cứu trước đây có liên quan đến trí tuệ cảm xúc và khả năng được tuyển dụng, tác giả đề xuất các nhân tố ảnh hưởng khả năng được tuyển dụng của sinh viên: Giả thuyết H1: Tự nhận thức ảnh hưởng tích cực đến khả năng được tuyển dụng. Giả thuyết H2: Tự điều chỉnh cảm xúc ảnh hưởng tích cực đến khả năng được tuyển dụng. Giả thuyết H3: Động lực ảnh hưởng tích cực đến khả năng được tuyển dụng. Giả thuyết H4: Đồng cảm ảnh hưởng tích cực đến khả năng được tuyển dụng. Giả thuyết H5: Kỹ năng xã hội ảnh hưởng tích cực đến khả năng được tuyển. 890
Tự nhận thức H1 Tự điều chỉnh H2 H3 Khả năng được Trí tuệ cảm Động lực tuyển dụng xúc H4 Đồng cảm H5 Kỹ năng xã hội Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện khảo sát bằng bảng câu hỏi được thiết kế qua Google Form. Xử lý kết quả điều tra được thực hiện bằng phần mềm EXCEL, SPSS 26 với các công cụ thống kê mô tả; kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA để xem xét các thuộc tính: giá trị hội tụ, giá trị phân biệt, tổng phương sai trích và độ phù hợp của dữ liệu; cuối cùng phân tích hồi quy tuyến tính để kiểm tra các giá trị phân biệt của các thang đo đó. 4. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 4.1 Thang đo và dữ liệu nghiên cứu Nhằm đảm bảo bao quát toàn bộ các khái niệm và đảm bảo độ tin cậy cho các thang đo, trong quá trình xây dựng các biến trong nghiên cứu, nghiên cứu chỉ tập trung lựa chọn các khái niệm đã được công nhận trong các nghiên cứu trước đây. Các thang đo chủ yếu được xây dựng dựa trên thang đo được rút ra từ nhiều nghiên cứu như: (Dương Thị Mỹ Dung, 2019), (Gullone và Taffe, 2012), (Jerald Moneva và cộng sự, 2020), (Nathan Spreng* và cộng sự, 2009), (Junaidah Hashim và cộng sự, 2019), (Andrew Rothwell và cộng sự, 2008). Với bảng câu hỏi có 32 biến quan sát, đề tài đã chọn mẫu theo tỉ lệ 1:5, với kích thước mẫu tối thiểu là 160. Tuy nhiên, để đảm bảo tính chính xác cũng như loại bỏ những phiếu không hợp lệ, đã sử dụng cỡ mẫu 220. Tổng số phản hồi thu được là 236 nhưng chỉ có 223 mẫu hợp lệ được sử dụng làm dữ liệu trong nghiên cứu. Trong tổng số 223 phản hồi, nữ chiếm 75,8%, nam chiếm 23,8%, khác chiếm 0,4%; có thể thấy rằng nữ chiếm tỷ lệ phản hồi lớn hơn nam. Bên cạnh đó, sinh viên năm 1 chiếm 18,4%, năm 2 chiếm 49,3%, năm 3 chiếm 17%, năm 4 chiếm 15,2%; tỷ lệ sinh viên năm 2 tham gia khảo sát cao hơn so với những sinh viên năm khác, tỷ lệ phản hồi của sinh viên năm 3 và năm 4 không chênh lệch quá nhiều. 4.2 Kết quả nghiên cứu Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các biến quan sát trong thang đo tương quan với nhau. Vì vậy, tác giả sẽ xem xét hệ số này cho từng thang đo bảo đảm ≥ 0,5 và hệ số tương quan biến – tổng ≥ 0,3. Kết quả cho thấy, có 2 biến quan sát bị loại sau khi đánh giá độ tin 891
cậy thang đo là: DC4, DC5 (thang đo đồng cảm ). Như vậy, 30 biến quan sát còn lại đã đáp ứng dộ tin cậy thang đo và sẽ được sử dụng trong phần phân tích nhân tố khám phá (EFA). Thang đo các biến độc lập, phụ thuộc sau khi được đánh giá độ tin cậy thang đo được tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA. Kết quả của các lần phân tích EFA cho thấy các biến không đạt giá trụ phân biệt và hội tụ bao gồm: DC4, KNXH4, TNT5, TNT1, TDC1, TDC4, TDC5, KNXH5, TNT6, và DL1. Điều này cho thấy rằng các biến này không đo lường cho các khái niệm mà chúng đại diện. Kết quả quan sát được đưa vào phân tích hồi quy, có sự xáo trộn và làm thay đổi thành phần của một số biến quan sát, nhóm thành 3 thành tố PWA (Thái độ làm việc tích cực), PCE (Kỹ năng giao tiếp và quản lý cảm xúc tích cực), TNT (Tự nhận thức). Kết quả phân tích EFA cho biến độc lập. Kết quả kiểm định Bartlett cho thấy các biến có tương quan trong tổng thể và hệ số KMO cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp. Tổng phương sai trích giải thích được 69,590% sự biến thể của dữ liệu và các biến quan sát đều đạt yêu cầu kiểm định giá trị hội tụ, không có biến nào bị loại. Bảng 1. Thông tin mô hình hồi quy Mô hình Hệ số beta chuẩn hoá Sig. PWA 0,191 0,001 1 PCE 0,420 0,000 TNT 0,284 0,000 Biến phụ thuộc: KNTD Nguồn: Tác giả tính toán Kết quả phân tích EFA của biến phụ thuộc (gồm 6 biến): Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig = 0,000 < 0,05), điều này có nghĩa các biến có tương quan trong tổng thể, do đó thỏa điều kiện để phân tích nhân tố. Hệ số KMO bằng 0,901 thuộc khoảng [0,5;1] nên phân tích nhân tố là phù hợp với dữ liệu. Kết quả mô hình hồi quy, giá trị R bình phương hiệu chỉnh là 0,574 cho thấy biến độc lập đưa vào ảnh hưởng tới 57,4% sự thay đổi của biến phụ thuộc, sự kiểm định F = 98,223 và giá trị Sig. = 0,000 (< 0,005) cho thấy mô hình có ý nghĩa thống kê. Hệ số hồi quy β1, β2, β3 của các biến độc lập đều khác 0 và có ý nghĩa thống kê trong mô hình, cho thấy các biến độc lập trong mô hình có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc và mô hình có thể sử dụng được. Qua kết quả mô hình hồi quy tuyến tính thấy được rằng mô hình không bị vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến đo hệ số phóng đại phương sai các biến độc lập (VIF) đều nhỏ hơn 2 (VIF biến thiên từ 1,497 đến 1,790). Ta hình thành phương trình hồi quy đã biến có hệ số Beta chuẩn hoá như sau: KNTD = 0,325 + 0,191*PWA + 0,420*PCE + 0,284*TNT. (*) 892
Nhận xét: Từ phương trình (*), các biến độc lập tác động đến khả năng được tuyển dụng của sinh viên. Cả 3 nhân tố đều có ảnh hưởng đáng kể tới Khả năng được tuyển dụng của sinh viên. Trên cơ sở thứ tự quan trọng của các hệ số hồi quy trong mô hình chỉ ra rằng, PCE là nhân tố có tác động mạnh nhất đến khả năng được tuyển dụng của sinh viên với hệ số β chuẩn hóa lớn nhất bằng 0,420. Tiếp đến là TNT với hệ số β chuẩn hóa bằng 0,284; trong khi đó PWA hệ số β chuẩn hóa bằng 0,191 nhân tố có mức độ tác động thấp nhất đến khả năng tuyển dụng của sinh viên so với các yếu tố còn lại. 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận Mô hình nghiên cứu ban đầu gồm năm thành tố thuộc trí tuệ cảm xúc tác động đến khả năng được tuyển dụng của sinh viên: tự nhận thức, tự điều chỉnh, động lực, đồng cảm, kỹ năng xã hội với 32 biến quan sát. Sau khi đánh giá độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố, kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha loại 2 biến. Kết quả quan sát được đưa vào phân tích hồi quy, có sự xáo trộn ở một số biến quan sát và sự xáo trộn đó làm thay đổi tính chất của các thành phần, nhóm thành 3 thành tố (PWA, PCE, TNT). Trong đó, thành tố NCN có ảnh hưởng mạnh nhất đối với khả năng tuyển dụng của sinh viên. 5.2 Kiến nghị Kết quả nghiên cứu cho thấy, trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng đến khả năng được tuyển dụng cúa sinh viên tại TP. Hồ Chí Minh. Các trường Đại học cần xây dựng những phương pháp giúp nâng cao trí tuệ cảm xúc của sinh viên từ đó, nâng cao khả năng tuyển dụng của họ như (Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm, 2017): - Thường xuyên tổ chức các buổi đào tạo, hội thảo, giao lưu với chuyên gia tâm lý học cho sinh viên liên quan đến chủ đề trí tuệ cảm xúc để sinh viên bổ sung thêm kiến thức, hiểu những lợi ích mà nó mang lại. - Tích cực xây dựng văn hoá học đường. Tạo môi trường học tập mở, thân thiện, thoải mái cho sinh viên tại trường học. - Thực hiện các buổi khảo sát trực tiếp để tìm hiểu sinh viên có bị áp lực trong tìm kiếm việc làm, bị ảnh hưởng tâm lý trong trong quá trình làm việc. Từ đó, kịp thời đưa ra những hướng xử lí phù hợp. - Tuyên dương các hành động thể hiện tinh thần trách nhiệm, biết chia sẻ, hoà đồng giữa các sinh viên với nhau và thực hiện tốt văn hoá học đường. - Nhà quản trị nên có những buổi phỏng vấn riêng thường niên với sinh viên để lắng nghe sinh viên bày tỏ, chia sẽ những cảm nhận, khó khăn của mình trong quá trình học tập. Kịp thời đưa ra những giải pháp cải thiện cho phù hợp. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bano, và Shanmugam. (2022). Role of Emotional Intelligence on Final Year Students’ Employability. In (pp. 329-338). https://doi.org/10.1007/978-981-19-0976-4_27 2. Bar-On. (2000). Emotional and social intelligence: Insights from the Emotional Quotient Inventory. In The handbook of emotional intelligence: Theory, development, assessment, and application at home, school, and in the workplace. (pp. 363-388). Jossey-Bass. 893
3. Dương Thị Mỹ Dung. (2019). Tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của cán bộ công chức: trường hợp Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh. 4. Gullone, và Taffe. (2012). The Emotion Regulation Questionnaire for Children and Adolescents (ERQ-CA): a psychometric evaluation. Psychol Assess, 24(2), 409-417. https://doi.org/10.1037/a0025777 5. Hashim, và cộng sự. (2019). Soft Skills Practiced by Managers for Employee Job Performance in Ready Made Garments (RMG) Sector of Bangladesh. International Journal of Business and Management, 2, 1-15. 6. Jameson, và cộng sự. (2016). Emotional Intelligence and Graduates – Employers’ Perspectives. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 228, 515-522. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.07.079 7. Mayer, và cộng sự. (1997). Emotional Intelligence Meets. 8. Moneva, và cộng sự. (2020). Students’ Learning Styles and Self-Motivation. International Journal of Social Science Research, 8, 16. https://doi.org/10.5296/ijssr.v8i2.16733 9. Osunsan, và cộng sự. (2020). Emotional Intelligence and Employability of Undergraduates students at Kampala International University, Uganda. 10. Pathak, và cộng sự. (2018). Impact of Emotional Intelligence on employability of IT professionals. Management Insight - The Journal of Incisive Analysers, 14. https://doi.org/10.21844/mijia.14.01.4 11. Petrides, và Furnham. (2001). Trait emotional intelligence: Psychometric investigation with reference to established trait taxonomies. European journal of personality, 15(6), 425-448. 12. Puffer. (2010). Emotional Intelligence as a Salient Predictor for Collegians’ Career Decision Making. Journal of Career Assessment, 19(2), 130-150. https://doi.org/10.1177/1069072710385545 13. Rothwell, và cộng sự. (2008). Self-perceived employability: Construction and initial validation of a scale for university students. Journal of Vocational Behavior, 73, 1-12. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2007.12.001 14. Spreng*, và cộng sự. (2009). The Toronto Empathy Questionnaire: Scale Development and Initial Validation of a Factor-Analytic Solution to Multiple Empathy Measures. Journal of Personality Assessment, 91(1), 62-71. https://doi.org/10.1080/00223890802484381 15. Cao Minh Trí, và Ngô Thị Bích Trâm. (2017). Trí tuệ cảm xúc và hiệu quả làm việc: trường hợp nghiên cứu tại công ty Hoàng Đức. Tạp chí khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 12(3), 204-219. 16. Tsitskari, và cộng sự. (2017). Employers’ expectations of the employability skills needed in the sport and recreation environment. Journal of Hospitality, Leisure, Sport & Tourism Education, 20. https://doi.org/10.1016/j.jhlste.2016.11.002 17. Yorke. (2006). Employability in Higher Education: What It Is, What It Is Not. 894