Nghệ thuật lãnh đạo Phần 3

Chia sẻ: Ma Ma | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:13

Thêm vào BST

Báo xấu

197
lượt xem 78
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Lãnh đạo và nghệ thuậtlãnh đạo Các mục tiêu Kỹ năng tư duy và suy xét vấn đề của bạn có thể được xem như những kỹ năng dẫn dắt và định hướng bởi vì những kỹ năng này xác định hướng đi cho doanh nghiệp mà theo đó, các khái niệm như viễn cảnh, mục đích cũng như mục tiêu được hình thành.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Nghệ thuật lãnh đạo Phần 3

PHẦN 5 Lãnh đạo và nghệ thuậtlãnh đạo Các mục tiêu Kỹ năng tư duy và suy xét vấn đề của bạn có thể được xem như những kỹ năng dẫn dắt và định hướng bởi vì những kỹ năng này xác định hướng đi cho doanh nghiệp mà theo đó, các khái niệm như viễn cảnh, mục đích cũng như mục tiêu được hình thành. Đó cũng chính là những quan sát và nghe ngóng của bạn về tương lai, cho phép bạn nhận biết sự cần thiết cho việc cải tổ, thay đổi, thời điểm tiến hành cũng như quá trình thực hiện và quản lý sự thay đổi đó. Bằng việc có được bất cứ lý do nào để thay đổi, phát triển và cải thiện, bạn sẽ tìm thấy cho mình một viễn cảnh mới. Cũng giống như việc bảo dưỡng định kỳ chiếc xe ôtô của mình, bạn cần phải có các kế hoạch để “bảo dưỡng” cho doanh nghiệp của bạn. Tuy nhiên, cũng đừng quá "cố đấm, ăn xôi" khi không thể làm được gì hơn để cải thiện tình hình. (nguyên bản: If it aint broke, dont fix it)! Hãy coi mọi kế hoạch của mình như một nỗ lực thay đổi và mọi công việc như một kinh nghiệm học hỏi mới. Các tổ chức được coi là thành công khi biết truyền đạt viễn cảnh sán lạn về tương lai của mình. Với tư cách là một nhà lãnh đạo, bạn phải tìm cách để các nhân viên tin tưởng vào bạncũng như vào viễn cảnh chung của doanh nghiệp. Nếu biếtsử dụng những công cụ quản lý được trình bày trong bài viết này, đồng thời trung thực và công bằng trong mọi việc, bạn sẽ gây dựng được lòng tin nơi nhân viên. Để thuyết phục họ tin vào viễn cảnh của mình, bạn cần có nghị lực đồng thời phải biết truyền tải đến họ thái độ lạc quan của mình vì mọi người ai cũng muốn hướng đến một viễn cảnh tươi đẹp hơn, xán lạn hơn. Có lẽ, chẳng ai muốn gắn bó với một công ty đang trong cảnh giật gấu vá vai với tương lai bế tắc, ảm đạm. Cũng không ai muốn đồng hành cùng một doanh nghiệp khi không có mục tiêu, tôn chỉ hoạt động rõ ràng, đi mà không biết bến bờ mình sẽ đến. Pần lớn mọi người trong chúng ta đều muốn lấy một ai đó ra làm hình mẫu để bắt chước. Và các nhân viên của bạn sẽ là người cùng bạn đạt mục tiêu này, bởi bạn không thể làm việc đó một mình! Khi đặt ra các mục tiêu, bạn cần nắm vững một số vấn đề sau: • Các mục tiêu cần có tính khả thi và có thể đạt được. • Các mục tiêu nên có tác dụng hoàn thiện cơ cấu tổ chức (đạo đức, tài 25
chính, ...). • Tất cả các nhân viên cần tham gia vào quá trình xác định mục tiêu. Chương trình hành động cụ thể nhằm hoàn thành mục tiêu cần phảI được xa1cc định rõ. Ngoài ra, có bốn đặc điểm trong quá trình đặt ra mục tiêu (U.S. Army Handbook, 1973) : • Độ phức tạp tăng dần của mục tiêu: Việc tăng dần độ phức tạp của các mục tiêu đối với nhân viên đồng nghĩa với việc tạo ra cho họ sự thách thức đồng thờI thúc đẩy các nỗ lực sẵn có của họ trong việc hoàn thành mục tiêu. Mục tiêu càng khó bao nhiêu thì các nhân viên càng cần phảI nỗ lực để thực hiện bấy nhiêu, miễn là mục tiêu đó có khả thi. Tuy nhiên, nếu đặt ra mục tiêu quá cao, nhân viên của bạn sẽ rất dễ trở nên chán nản khicố gắng thực hiện chúng. • Mục tiệu phảI cụ thể, rõ ràng: Khi bạn đặt ra cho nhân viên của mình những mục tiêu cụ thể, họ sẽ có xu hướng thực hiện chúng tốt hơn. Việc đơn thuần nói với nhân viên hãy làm những gì tốt nhất hoặc không đưa ra các hướng dẫn chi tiết sẽ chỉ làm tăng thêm sự mù mờ về những gì mà cả bạn và họ đang mong đợi. Các nhân viên cần một mục tiêu cố định hay một khuôn mẫu mà theo đó, họ sẽ phảI có những hành vi và thái độ ứng xử phù hợp. • Ý kiến phản hồi đối với mục tiêu đặt ra: Việc đưa ra những ý kiến phản hồi sẽ nâng cao đáng kể hiệu quả của quá trình đặt ra mục tiêu. Các ý kiến phản hồi sẽ góp phần hướng thái độ cũng như hành vi của người nhân viên đến các mục tiêu đề ra đồng thời tạo ra động lực để khuyến khích họ làm việc tốt hơn nhằm hoàn thành mục tiêu đó. • Sự tham gia vào việc đặt ra mục tiêu: Các nhân viên, khi tham gia vào quá trình này, thường có xu hướng đặt ra các mục tiêu cao hơn so với những gì bạn yêu cầu ở họ.. Chính điều này sẽ củng cố them niềm tin của họ vào tính khả thi của mục tiêu đặt ra đồng thời làm tăng động cơ làm việc của nhân viên trong việc hoàn thành mục tiêu đề ra đó. Sáu bước của quá trình tạo lập mục tiêu 26
Mặc dù việc tìm kiếm một viễn cảnh có thể là một thách thức đòi hỏi tính sáng tạo thực sự, nhưng quá trình hiệnthực hóa những viễn cảnh đó sẽ trở nên khả thi hơn nếu bạn tuân thủ theo đúng sáu bước dưới đây: Viễn cảnh - Mục tiêu - Chủ đích - Nhiệm vụ - Thời gian biểu - Kiểm tra/giám sát: Bước 1 - Viễn cảnh Bước đầu tiên trong quá trình tạo lập các mục tiêu cũng như xác định các thứ tự ưu tiên chínhlà việc gây dựng viễn cảnh tương lai của doanh nghiệp, tổ chức. Một nhà lãnh đạo cấp thấp, chẳng hạn như nhà giám sát hay nhà quản lý, sẽ chỉ quan tâm tới các phòng ban, bộ phận, hay những nhóm nhân viên nhỏ, trong khi những nhà lãnh đạo cấp cao đặt ra viễn cảnh cho toàn bộ tổ chức của mình. Tuy nhiên, cả hai dạng viễn cảnh đều phảI cần hỗ trợ các mục tiêu của tổ chức. Nhiệm vụ của tổ chức sẽ rất quan trọng trong việc xác định viễn cảnh. Viễn cảnh của bạn cần phải trùng khớp với bức tranh tổng thể của doanh nghiệp, tổ chức. Thuật ngữ “viễn cảnh” đồng nghĩa với việc tạo ra một bức tranh tinh thần mà trong đó tương lai của doanh gnhệip, tổ chức được hiển thị rõ nét. Viễn cảnh đó được xác định trong những khoảng thời gian khác nhau, có thể trung hạn hay dài hạn tuỳ theo bản chất, dao động trong khoảng 2 năm rưỡi, thậm chí là cả 10 năm đối với những viễn cảnh có tác động đến toàn bộ tổ chức. Tuy nhiên, các nhà lãnh đạo cấp thấp như nhà giám sát hay nhà quản lý, có xu hướng đặt ra những viễn cảnh ngắn hạn hơn, thường từ 06 tháng đến 01 năm. Khái niệm viễn cảnh cũng đã trở thành một thuật ngữ phổ biến trong các các trường đại học, nội các chính phủ, cơ quan quốc phòng và giới kinh doanh, và cũng bởi vậy mà người ta có thể hiểu viễn cảnh theo nhiều cách khác nhau. Tuy nhiên, viễn cảnh mà bạn muốn hãy là một bức tranh về những gì bạn mong đợi từ các phòng ban của mình trong tương lai. Ví dụ, hãy thử cố gắng vẽ ra một bức tranh về tương lai của phòng ban, bộ phận nếu nó trở nên thực sự hoàn hảo, hoặc cũng có thể đưa ra những dự báo về phương thức sản xuất hiệu quả nhất, cách để tiếp tục có được những sản phẩm chất lượng kể cả khi ngân sách của bạn bị cắt giảm… Vilfredo Pareto, một nhà kinh tế của thế kỷ 19, đã phát triển học thuyết 80/20 khi cho rằng, phần lớn các kết quả đến từ một vài nguyên nhân có liên 27
quan: 80% các kết quả có được chính là từ 20% các nguyên nhân tiềm tàng. Ví dụ, 20% khoản mục hàng hoá kiểm kê trong dây chuyền cung cấp của một tổ chức có thể giải thích cho 80% giá trị hàng hoá kiểm kê. Một số nhà lãnh đạo đã rơi vào cái bẫy lãng phí thời gian cho việc tìm kiếm 80% các khoản mục chỉ tương đương khoảng 20% tổng giá trị. Bạn cần vẽ lên một bức tranh tổng thể về 20% khoản mục có tác động lớn nhất đến tổ chức. Cũng thật thú vị khi thỉnh thoảng ta lại có một vài thành công nhỏ bằng 80% các khoản mục dễ dàng trên, tuy nhiên, hãy biết tập trung phần lớn thời gian của mình vào một vài yếu tố có tác động lớn nhất - đó là những gì mà một nhà lãnh đạo giỏi thường làm. Một khi bạn đã tạo ra được viễn cảnh cho mình, nó cần được bố trí sắp xếp trong tổng thể các nội dung chung, với các giới hạn khó ước lượng đồng thời phải được chuyển tải tới các nhân viên và cộng sự của bạn trogn công ty. Phát triển mục đích, cách thức và phương tiện để đạt được viễn cảnh mà bạn tạo ra – đó chính là phần việc còn lại của cả tập thể trong công ty bạn.. Bước 2 - Mục tiêu Bước thứ hai liên quan đến việc thiết lập các mục tiêu, với sự tham gia tích cực của cả tập thể trong công ty, doanh nghiệp. Các mục tiêu có thể được tuyên bố hay biểu lộ theo nhiều cách khác nhau, tuy nhiên, chúng cần phải rõ ràng, cụ thể. Ví dụ, “Công ty cần phải giảm các chi phí vận chuyển”. Chính sự cụ thể này sẽ giúp bạn tạo ra cơ cấu viễn cảnh của doanh nghiệp. Bước 3 – Chủ đích Những mục tiêu rõ ràng luôn được xem là cách thức dự liệu các hành động cần thiết để đạt được viễn cảnh. Đây chính là chiến lược nhằm hiện thực hóa viễn cảnh của doanh nghiệp. Nó chính là điểm giao nhau giữa dự đoán của bạn về tương lai với những gì bạn mong muốn và hình dung trong đầu. Các chủ đích được biểu lộ một cách tỷ mỉ đồng thời có thể dự liệu được, chẳng hạn như “Vào thời điểm cuối của quý tiếp theo, bộ phận vận tải sẽ sử dụng dịch vụ bưu kiện cho những khoản vận chuyển dưới 100 bảng, còn đối với những khoản từ 100 bảng trở lên, bộ phận này sẽ phải sử dụng dịch vụ của các hãng vận tải khác”. Chủ đích chính là điều mà cả tập thể của bạn có được cảm giác họ đang làm chủ công việc của mình một cách thực sự. Bước 4 - Nhiệm vụ 28
Bước thứ tư là xác định các nhiệm vụ. Nhiệm vụ là cách thức hay phương tiện để hoàn thành mục tiêu. Nhiệm vụ là những trường hợp cụ thể, có thể lường trước được mà chắc chắc nó sẽ xuất hiện. Ví dụ, “Nhân viên điều phối vận tải sẽ thu thập biểu giá vận chuyển chi tiết từ ít nhất 10 hãng chuyên chở”. Bước 5 - Thời gian biểu Bước này thiết lập thứ tự ưu tiên cho các nhiệm vụ. Thời gian là vàng bạc, nhiệm vụ này phải được hoàn thành trước khi một nhiệm vụ khác bắt đầu, và bởi vậy, việc thiết lập thứ tự ưu tiên sẽ giúp các nhân viên, cộng sự của bạn xác định được thời gian biểu phù hợp, cụ thể nhưng khoa học cho họ. Ví dụ “Các biểu giá vận chuyển sẽ được thu thập chậm nhất vào ngày 09 tháng năm”. Bước 6 – Kiểm tra/Giám sát Bước cuối cùng là kiểm tra/giám sát tiến độ thực hiện công việc của các nhân viên. Hành động này của nhà lãnh đạo nhằm đảm bảo rằng các thứ tự ưu tiên trong công việc sẽ được thực thi một cách đúng đắn. Đối với nhà lãnh đạo, nó biểu lộ mong muốn được chứng kiến một công việc nào đó một cách xuyên suốt từ lúc đầu cho tới khi có được kết thúc thành công. Cũng như vậy, cần chú ý rằng việc làm này không đồng nghĩa với chuyện “quản lý tiểu tiết”bởi việc quản lý tiểu tiết không đặt niềm tin vào người khác, trong khi hành động kiểm tra/giám sát nhân viên của nhà lãnh đạo là để chắc chắn rằng những gì cần thực hiện sẽ được thực hiện trong thực tế. 29
PHẦN 6 Giám sát Giám sát là hành động giúp cho nhà lãnh đạo thấu hiểu tình hình và đảm bảo rằng các kế hoạch và chính sách được thực hiện đúng đắn. Nó bao gồm việc đưa ra các hướng dẫn và cũng như việc kiểm tra mức độ hoàn thành các nhiệm vụ. Có hai kiểu giám sát khác nhau. Đó là “Giám sát quá mức - over- supervision” (hay còn được gọi là giám sát tiểu tiết – micro-management); và “Giám sát nửa vời - under-supervision”. Kiểu giám sát quá mức sẽ làm dập tắt sự sáng tạo, triệt tiêu các sáng kiến, làm bùng phát những bực bội, khó chịu đồng thời hạ thấp tinh thần cũng như động cơ làm việc của nhân viên. Còn kiểu giám sát nửa vời sẽ làm giảm khả năng giao tiếp cũng như khả năng hợp tác giữa các nhân viên. Một người lãnh đạo có tầm nhìn, có kiến thức và kinh nghiệm quản lý chắc chắn sẽ đem lại nhiều lợi ích cho cấp dưới. Đánh giá là một phần của hoạt động giám sát. Nó xuất hiện khi nhà lãnh đạo 30
phân định giá trị, chất lượng hay tầm quan trọng của một người, một ý tưởng hay một công việc nào đó. Nó bao gồm cả việc xem xét cách thức mà mọi người hoàn thành nhiệm vụ. Điều này có nghĩa là các nhà lãnh đạo sẽ có được những thông tin phản hồi về việc một công việc nào đó được thực hiện như thế nào, chất lượng ra sao, đồng thời diễn giải một cách chi tiết các thông tin phản hồi đó. Mọi người cần những thông tin phản hồi để tự đánh giá công việc của mình mà nếu không có nó, họ sẽ tiếp tục mắc sai lầm khi thực hiện nhiệm vụ hoặc ngừng thực thi những bước tiếp theo giúp họ có được thành công lớn trong công việc. Hãy liệt kê ra những nhiệm vụ mà bạn cần hoàn thành bởi trong cuộc sống bận bịu này, phần lớn chúng ta đều có trí nhớ kém. Sẽ tốt hơn nếu bạn biết liệt kê những nhiệm vụ theo thứ tự ưu tiên. Ví dụ, thứ tự ưu tiên “A” phải được làm trong ngày hôm nay, thứ tự ưu tiên “B” phải được làm trong ngày mai và thứ tự ưu tiên “C” sẽ được làm sau trong một vài ngày tới. Cũng nên rà sóat lại nhiều lần những vấn đề quan trọng của mình bằng việc theo dõi chúng một cách sát sao bởi những sự việc bất thường có thể xảy ra nếu bạn không nhận thức được nó. Đó có thể là việc giấy tờ làm ăn bị mất, kế hoạch thay đổi hay sự lãng quên của nhân viên. Nếu bạn có một hệ thống kiểm tra kỹ lưỡng, bạn sẽ sớm phát hiện ra các lỗi sai sót, có thời gian để sửa chữa chúng đồng thời làm giảm thiểu bất kỳ sự cố nào. Việc theo dõi sự việc từ đầu đến cuối dường như khiến bạn cảm thấy mình đang lãng phí thời gian và sức lực, tuy nhiên, trong một thời gian dài, nó sẽ đem lại cho Bạn những kết quả nhất định. Bạn sẽ mất ít thời gian và sức lực hơn để khắc phục, sửa chữa những sai sót đã tồn tại từ lâu. Truyền cảm hứng tới các nhân viên Các nhân viên của Bạn sẽ dễ dàng hoàn thành công việc của mình nếu họ có cảm hứng thực sự để làm việc đó. Truyền cảm hứng có nghĩa là “thổi luồng sinh khí vào một ai đó”. Và để thực hiện điều đó, bản thân chúng ta phải có những luồng sinh khí nhất định. Ba hành động chính sau đây sẽ giúp bạn thực hiện được điều này: 1. Hãy luôn là một người lãnh đạo sôi nổi, nồng nhiệt: Nơi nào có những người lãnh đạo sôi nổi, đầy ắp lòng nhiệt tình, nơi đó mọi người sẽ dễ dàng có được hiệu quả công việc. Bạn phải thực sự tâm huyết với những công việc mà bạn đang làm, đồng thời biết truyền niềm say mê của mình đến những cộng sự xung quanh bạn. Nếu không làm được điều này, bạn khó có 31
thể mong đợi tập thể của bạn cũng nhiệt thành với công việc. 2. Biết tạo điều kiện để các nhân viên của mình có cơ hội ra quyết định: Những nhân viên khi tham gia vào quá trình ra quyết định thường hăng hái và nhiệt tình hơn rất nhiều so với những ai chỉ đơn thuần làm theo mệnh lệnh của sếp. Hãy giúp họ có cơ hội tham gia vào quá trình này đồng thời nói với họ rằng bạn rất coi trọng ý kiến của họ và luôn lắng nghe, tiếp thu mọi ý tưởng của họ. 3. Hiểu rõ tổ chức của bạn thực sự là gì: “Quân đội không do con người tạo ra mà chính là bản thân con người. Mọi quyết định chúng ta đưa ra đều được coi là vấn đề quần chúng” - đó là một chân lý cơ bản được tướng Creighton W. Abrams nhấn mạnh vào khoảng giữa thập niên 70. Tổ chức của bạn cũng như vậy. Tổ chức này có thể sản xuất ra sản phẩm hay cung cấp dịch vụ, nhưng trước hết, nó phải là tập hợp của những con người. Trách nhiệm hàng đầu của một nhà lãnh đạo là phát triển con người và cho phép nhân viên dưới quyền phấn đấu vươn lên bằng tất cả năng lực sẵn có. Các nhân viên của bạn có thể có nhiều kiến thức và trình độ cơ bản khác nhau, nhưng tất cả đều có những mục tiêu mà họ mong muốn hoàn thành. Hãy tạo ra một “môi trường quần chúng”- nơi mà mọi người có thể thực sự là chính bản thân họ. Đào tạo và Huấn luyện Với cương vị là nhà lãnh đạo, bạn phải nhìn nhận công việc huấn luyện từ hai quan điểm khác biệt: 1) Huấn luyện để dẫn dắt người khác 2) Được huấn luyện để tự hoàn thiện bản thân mình. Đào tạo và huấn luyện là hai công việc hoàn toàn khác nhau, mặc dù nhiều người vẫn đánh đồng hai phạm trù này làm một. Đào tạo là một bài học có hệ thống được thiết kế để cung cấp cho nhân viên các kiến thức cũng như kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ. Trong khi đó, huấn luyện là một quy trình được thiết kế để giúp nhân viên có được năng lực làm việc tốt hơn và vượt qua những rào cản nhằm cải thiện các hoạt động trong công việc của họ. Bạn có thể hình dung ra điều này ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường. Bạn có còn nhớ những bài học chơi bóng chày mà các giáo viên thể dục đã dạy bạn không? Và sau đó, bạn chơi cho đội bóng của trường. Bạn đã có những kiến thức cơ bản về môn thể thao này cùng các luật chơi của nó, tuy 32
nhiên, huấn luyện viên của đội bóng sẽ là người cho bạn biết bạn phải chơi như thế nào cho thật tốt. Đào tạo và huấn luyện có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Thứ nhất, bạn đào tạo nhân viên bằng cách giúp đỡ họ về mặt chuyên môn, và sau đó bạn huấn luyện nhân viên bằng những lời khuyên và gợi ý một cách tận tuỵ. Cả đào tạo và huấn luyện đều nhằm một mục đích là giúp người khác có điều kiện để học hỏi và phát triển bản thân. Mọi người học bằng cách lấy người khác làm gương, bằng việc thiết lập một bức tranh trong tâm trí họ về những gì mình cần cố gắng đạt được, bằng việc tiếp thu và thấu hiểu những thông tin cần thiết, bằng việc áp dụng chúng vào công việc thực tế hay thực hành. Cả đào tạo và huấn luyện đều có một vài điểm chung như sau: • Đánh giá nhằm xác định các mức độ kiến thức, kỹ năng và lòng tin. • Vạch rõ những mục tiêu có thể được đánh giá theo định kỳ. Nó sẽ giúp phân chia mục tiêu thành các hành động theo từng bước một. • Làm sáng tỏ các định hướng, mục tiêu cũng như trách nhiệm giải trình. Để tạo dựng trách nhiệm giải trình rõ ràng, hãy để nhân viên hay tập thể tham gia vào quá trình ra quyết định. • Động viên công việc huấn luyện của các đồng nghiệp bằng việc nhắc nhở họ rằng mọi người đều có phần đóng góp của mình trong mỗi thành công của người khác. • Huấn luyện là công việc có ý nghĩa nhiều hơn so với việc chỉ đơn thuần nói cho các nhân viên biết họ phải làm như thế nào. Nó bao gồm việc đưa ra lời khuyên, xây dựng kỹ năng, tạo ra thách thức, loại bỏ những rào cản trong công việc, hình thành những quy trình hiệu quả hơn, học hỏi thông qua những khám phá,…. • Giải quyết những rào cản tâm lý qua sự thay đổi, xem xét lại và chỉ ra cách mà họ đang kìm nén bản thân, khuyên giải khi họ lúng túng chưa giải quyết được khó khăn. • Đưa ra những ý kiến phản hồi bằng việc vạch rõ và gợi ý về những giải 33
pháp; cố gắng không mắc phải những lỗi phê bình. • Làm gương cho các nhân viên bằng chính bản thân mình. Học tập Điều kiện đầu tiên của việc học tập là cá nhân phải có động cơ thực sự. Bạn không thể truyền đạt kiến thức và kỹ năng cho một ai đó không có động cơ học tập. Cá nhân đó phải cảm thấy họ cần thiết phải học những gì bạn đang dạy. Phần lớn các nhân viên đều có động cơ và mong muốn làm một công việc tốt. Họ muốn có thể hoàn thành nhiệm vụ một cách chính xác. Động cơ của họ là thực hiện công việc theo đúng yêu cầu và tiêu chuẩn nhất định để đổi lại có được tiền công, lợi ích, thách thức và sự thoả mãn công việc… Điều kiện tiếp theo của việc học tập là để nhân viên đích thân tham gia vào quá trình học tập. Hãy gây sự chú ý của họ bằng việc chủ động hướng tâm trí và tình cảm của họ vào quá trình học tập đồng thời để họ đích thân tham gia quá trình học tập thông qua những buổi thực hành kỹ năng một cách thiết thực hoặc các buổi thảo luận. Bạn không thể thu hút sự chú ý mọi người bằng những bài học quá dài. Thông thường, mọi người thường tập trung chú ý trong một thời gian ngắn và thường là dưới 30 phút. Và họ cần phải sử dụng ngay những gì bạn truyền đạt cho họ, nếu không, họ sẽ rất dễ dàng quên ngay. Nếu bạn thao thao bất tuyệt trong thời gian khoảng một tiếng, nội dung bài giảng của bạn sẽ có nguy cơ bị lãng quên nhanh. Khả quan nhất, nên đưa ra những bài học ngắn gọn với thời lượng trên dưới 10 phút, có kèm giải thích và sau đó để họ thực hành. Nếu đó là một bài giảng lớn và phức tạp, bạn hãy phân ra thành nhiều bài giảng ngắn gọn hơn. Quyền lực và Năng lực lãnh đạo Al Capone đã từng nói rằng “Lời nói tử tế kèm theo khẩu súng trong tay sẽ giúp bạn thu được nhiều thứ hơn so với việc chỉ đơn thuần chỉ có lời nói tử tế suông”. Hầu như bất kỳ ai cũng có thể sử dụng quyền lực, nhưng với công việc lãnh đạo, bạn cần phải có những kỹ năng nhất định khi sử dụng quyền lực này. Quyền lực lãnh đạo khác nhiều so với việc sử dụng sức ép và nó tác động lên những ai thực sự MUỐN hoàn thành mục tiêu. Quyền lực thông thường chỉ đơn thuần là việc ép người khác hoàn thành mục tiêu đề ra. Quyền lực đề cập đến khả năng của một cá nhân A tác động đến thái độ và hành vi của một người khác (cá nhân B), để anh ta hay cô ta (cá nhân B) 34
hành động theo mong muốn của cá nhân A. Quyền lực này là những khả năng hay tiềm năng sẵn có, tự bản thân nó đã có ảnh hưởng tới người khác mà không cần đến hành động nào đó để trở nên có hiệu lực. Quyền lực tồn tại khách quan, nhưng nó không nhất thiết phải được dùng để được thực thi. Ví dụ, một sỹ quan trong quân đội có những quyền lực nhất định đối với lính nhập ngũ, quyền lực này là sẵn có, nhưng sỹ quan không cần sử dụng quyền lực đó để tác động tới người khác. Những nhận thức sơ qua về quyền hạn của người sỹ quan từ phía lính nhập ngũ cũng đã có một vài ảnh hưởng lên anh ta hay cô ta. Năm kiểu quyền lực 35
Theo French & Raven, một cá nhân luôn có tiềm năng để tác động lên người khác theo năm kiểu quyền lực sau: • Quyền lực ép buộc - Quyền lực dựa trên sự lo sợ. Một cá nhân có quyền lực ép buộc có thể khiến mọi thứ trở nên khó khăn hơn với mọi người. Có những người mà bạn muốn tránh xa nếu không muốn bản thân luôn bực bội, khó chịu vì họ. Các nhân viên làm việc dưới quyền một nhà quản lý có quyền lực ép buộc không chắc đã toàn tâm toàn ý, và họ có xu hướng chống đối lại nhà quản lý nhiều hơn. • Quyền lực thưởng công – Đây là quyền lực khiến người khác tuân theo mình dựa trên việc đưa ra những phần thưởng mà người khác xem như có giá trị. Nếu biết đưa ra những phần thưởng hay lợi ích đặc biệt cho mọi người, bạn sẽ thấy nó rất có ích nhằm “trao đổi” ân huệ với một ai đó. • Quyền lực xác thực – Đây là quyền lực của một cá nhân có được từ vị trí của mình trong cấp bậc chức vụ của tổ chức. Với việc xem xét đến vị trí của anh ta hay cô ta cũng như trách nhiệm của bạn, họ có quyền mong đợi quyền lực chính đáng của mình. • Quyền lực chuyên môn – Đây là lọai ảnh hưởng dựa trên những kiến thức và kỹ năng chuyên môn riêng biệt. Quyền lực chuyên môn có mối liên hệ chặt chẽ và mạnh mẽ với tính hiệu quả trong công việc của các nhân viên. • Quyền lực thu hút – Đây là lọai ảnh hưởng dựa trên sự khống chế bởi tính cách, sức hấp dẫn riêng hay một đặc điểm cá nhân nào đó. Ví dụ như bạn thích một cá nhân nào đó và sẵn lòng làm điều gì đó cho cô ta hay anh ta. Chính trị và Quyền lực Trong một tổ chức, yếu tố chính trị càng nhiều bao nhiêu thì sự thoả mãn của nhân viên càng ít bấy nhiêu bởi họ sẽ có cảm giác bất lực về những vấn đề cơ bản. Mặc khác, sự sắc bén mang tính chính trị, có khuynh hướng nhìn vấn đề một cách khác biệt: 36
Để ngăn ngừa sự phát triển của các “Biểu hiện bất lực”, bạn cần sử dụng các kỹ năng lãnh đạo hiệu quả: • Quyền lực không đòi hỏi sự tương thích với các mục tiêu, thay vì đó, nó tập trung vào sự hăm doạ, trong khi năng lực lãnh đạo yêu cầu sự thích hợp và tương đồng với mục tiêu đề ra. • Quyền lực làm gia tăng tầm quan trọng của tầm ảnh hưởng một chiều và theo hướng đi lên, trong khi năng lực lãnh đạo tập trung đến những ảnh hưởng về lâu dài. • Quyền lực tập trung vào các sách lược nhằm có được sự phục tùng, trong khi năng lực lãnh đạo tập trung vào việc tìm kiếm các câu trả lời và giải pháp. 37