Tham khảo tài liệu 'quản lý nhân sự giữ chân nhân viên cntt thời khan hiếm nhân lực', kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả
AMBIENT/
Chủ đề:
Nội dung Text: Quản lý nhân sự giữ chân nhân viên CNTT thời khan hiếm nhân lực
- Quản lý nhân sự giữ chân nhân viên CNTT
thời khan hiếm nhân lực
(TBVTSG) - Ai làm quản lý cũng khó tránh khỏi có
một vài lần bức xúc trước cảnh nhân viên giỏi việc
“dứt áo ra đi”... vì “cơm áo, gạo tiền”.
Nhưng kết quả từ các cuộc khảo sát của Tạp chí Computerworld cho
thấy ngay cả khi một công ty có quỹ lương hạn hẹp, họ vẫn có thể giữ
chân nhân viên.
Thông thường, nhân viên dứt áo ra đi là vì hai lý do chính. Thứ nhất, họ
đã “đủ lông đủ cánh” và muốn đi tìm “vùng trời” mới. Thứ hai, khả năng
dùng và giữ người của doanh nghiệp còn quá kém, lạc hậu hoặc chưa thể
phát huy hiệu quả đến mức cao nhất trong bối cảnh thị trường lao động
CNTT toàn cầu đang lâm vào cuộc khủng hoảng.
Kết quả từ đợt khảo sát gần đây nhất của Computerworld cho thấy có
quá nhiều điều bất ổn xoay quanh chuyện “nhảy việc” của nhân viên
CNTT...
- Năm lý do “nhảy việc”
Vị trí đặt quảng cáoCái giá một doanh nghiệp phải trả sẽ rất đắt nếu
ngày càng có nhiều nhân viên nhảy việc. Ước tính, chi phí để tuyển dụng
người mới cao hơn 150% so với tiền lương của một nhân viên cũ đã ra
đi.
Đó là chưa kể đến việc bạn phải kiên nhẫn chờ đợi nhân viên mới hòa
nhập với công việc. Vì sao nhân viên CNTT muốn rời bỏ công ty? Và
trong vai trò của một giám đốc CNTT (CIO), bạn nên làm gì để giữ chân
họ? Bạn có thể tham khảo những điều gợi ý sau đây.
1. Lương quá thấp. Sẽ chẳng dễ dàng chút nào đối với các CIO khi
muốn nâng lương cho nhân viên dù là chút ít, nhất là phải bàn thảo vấn
đề này với một vị giám đốc tài chính (CFO) nổi tiếng... kỹ tính.
Tuy vậy không phải là không có lối thoát. Với một quỹ lương hạn hẹp,
thay vì nâng bậc hay chia tiền thưởng theo kiểu dàn trải, bạn nên dồn lại
cho một số nhân viên xuất sắc. Khi ấy, con số sẽ trở nên lớn hơn rất
nhiều và xứng đáng với cái từ “tiền thưởng”. Sẽ có không ít nhân viên
không đồng tình với phương án này. Vì vậy, bạn cần cụ thể hóa các điều
- kiện thụ hưởng, thưởng phạt phân minh và quan trọng nhất vẫn là luôn
tạo cơ hội tốt nhất cho mọi nhân viên phấn đấu. Đừng bao giờ để cho
một người được “trúng số độc đắc” liên tục.
2. Công việc quá nhàm chán. Khi nhân viên cảm thấy công việc trở nên
vô vị, những bất ổn sẽ xuất hiện. Cũng có thể là do anh ta chọn sai công
ty. Nhưng cũng có thể là do công ty không biết cách khai thác năng lực
của người này. Hãy quan sát tiến độ làm việc của anh ta. Nếu nhân viên
này có thể hoàn thành công việc được giao mỗi lúc mỗi nhanh hơn, thì
đã đến lúc bạn nên thưởng và giao thêm những dự án mới với độ khó
cao hơn. Gửi anh ta đi học thêm hoặc giao cho anh ta nhiệm vụ huấn
luyện nhân viên mới cũng là phương pháp hữu hiệu để tăng thêm động
lực và thử thách đối với nhân viên.
3. Không được đào tạo chuyên sâu. Một số CIO cho rằng sở dĩ họ không
“dám” cho nhân viên của mình đi học thêm là vì công ty phải trả tiền
học phí và khi học xong, nhân viên này sẽ nhanh chóng ra đi để tìm
kiếm một công việc tốt hơn, tương xứng với kiến thức và kỹ năng mới
- của họ. Nhưng nếu không làm việc này, nhân viên của bạn cũng ra đi
thôi vì họ không muốn suốt đời giam mình với một công việc bất biến.
Giải pháp lưỡng toàn vẫn là cứ cho họ đi học, nhưng họ phải vay tiền
hằng tháng của công ty để trang trải mọi thứ có liên quan. Nếu sau này
họ muốn ra đi, họ phải bồi thường và bạn cũng không thấy quá bất ngờ.
Dẫu sao, bỏ tiền để cho nhân viên cũ tu nghiệp còn tốt hơn phải tuyển
dụng một nhân viên mới toanh.
4. Không có cơ hội thăng tiến. Họ đã nỗ lực hết mình để đáp ứng đầy đủ
những yêu cầu cho một chức vụ cao hơn. Nhưng bạn vẫn không một lần
tiến cử họ. Và chuyện họ ra đi là tất yếu.
5. Bị “giam lỏng” cả ngày vì công việc. Một vài công ty còn quản lý
nhân viên theo giờ hành chính. Nói theo cách dễ hiểu hơn là nhân viên
buộc phải có mặt xuyên suốt tại bàn làm việc. Nếu họ “biến mất” trong
vài giờ, cho dù đang phải ra ngoài để thực hiện một nhiệm vụ phát sinh,
họ cũng bị xem như là đang “ăn gian” giờ công lao động. Nhiều chuyên
gia gọi đây là chính sách điên rồ vì nó khiến nhân viên lười biếng và làm
việc theo kiểu... “cầm cự” để đợi chuông báo hết giờ làm việc.
- Yêu cầu nhân viên thường xuyên phải làm việc ngoài giờ hoặc giao cho
họ những công việc theo kiểu “bắt bí” cũng là những hình thức “giam
lỏng” đầy tai hại. Nhưng thời biểu linh hoạt có giúp họ làm việc có hiệu
quả hơn không? Có nên cho họ làm việc ở nhà? Trang thiết bị tác nghiệp
đang rất cũ kỹ và lạc hậu? Họ đang cần được đào tạo thêm? Hãy dành
thời gian thăm dò ý kiến của nhân viên bằng một cuộc trưng cầu theo
kiểu bỏ phiếu kín. Và rồi bạn sẽ biết được mình nên làm gì để giữ chân
họ lại.
Kinh nghiệm giữ chân nhân viên của Capital Group
Tạo ra một môi trường làm việc mang tính cạnh tranh cao, nhân viên
được tăng lương thưởng thường xuyên, có nhiều cơ hội để thăng tiến,
được làm việc với thời biểu linh hoạt, được bảo đảm đầy đủ các quyền
lợi về bảo hiểm y tế và lương hưu, được tu nghiệp đều đặn và được nghỉ
mát ba tuần mỗi năm, Tập đoàn Capital Group được xếp ở vị trí số 1
trong bảng xếp hạng “100 điểm đến hấp dẫn nhất cho việc làm CNTT
trong năm 2008”.
- Clay Sterzik, một nhân viên với hơn 15 năm tại Capital Group, cho biết :
“Bộ phận CNTT của Capital Group rất được ban lãnh đạo xem trọng vì
có vai trò rất lớn đối với tình hình kinh doanh của công ty. Bởi vậy,
chúng tôi luôn ý thức cao nhiệm vụ của mình và làm việc đầy quyết tâm.
Đôi lúc, có thể sẽ xảy ra những hiểu lầm hoặc va chạm. Nhưng mọi thứ
sẽ nhanh chóng biến mất, đơn giản là vì chúng tôi đang “đi chung một
con thuyền” và tất cả đều phải hướng đến một mục tiêu chung.”
Đa phần các dự án của Capital Group đều có tầm trung và dài hạn. Vì
vậy, công ty luôn tạo điều kiện thuận lợi nhất để nhân viên cân bằng
giữa công việc và cuộc sống gia đình. Capital Group luôn khuyến khích
nhân viên CNTT nhanh chóng trở về nhà với người thân để được thư
giãn sau những giờ làm việc cật lực trước màn hình máy tính. Công ty
cũng không chấp nhận việc nhân viên cố sức làm thêm để rồi phải vắng
mặt ngày hôm sau vì ngã bệnh. Capital Group đề cao tính ổn định về
mặt sức khỏe và sự dẻo dai của nhân viên.
Capital Group cũng chuẩn bị rất tốt cho cuộc sống nghỉ hưu của nhân
viên. Công ty này hiện có tổng cộng 8.000 nhân viên trên toàn cầu, trong
- đó có 1.600 là nhân viên CNTT. Mỗi nhân viên khi vào làm đều được
Capital Group mở cho một tài khoản đặc biệt. Theo đó, Capital Group sẽ
chuyển một khoản tiền tương ứng với 15% tổng tiền lương và tiền
thưởng của nhân viên vào tài khoản này trong vòng sáu năm hoặc cho
đến khi đạt mức tối đa là 33.750 đô-la Mỹ. Khi nghỉ việc hoặc nghỉ hưu,
họ sẽ được nhận số tiền này.
Capital Group còn bỏ ra khoảng 3.500 đô-la Mỹ/năm để mỗi nhân viên
có thể được đi học thêm. Nếu thi đậu và được cấp chứng chỉ tốt nghiệp
loại khá trở lên, nhân viên còn được thưởng tiền đến 5.000 đô-la
Mỹ/năm.
“Chiêu thức” tinh thần làm việc
Cứ sau mỗi kỳ tổ chức cuộc khảo sát “100 điểm đến hấp dẫn nhất cho
việc làm CNTT”, các CIO lại “ngộ” ra thêm một vấn đề nóng bỏng cần
sớm được giải quyết ổn thỏa để giữ chân nhân viên. Chủ đề của năm nay
chính là tinh thần làm việc. Theo đúc kết của Don Tennant, Tổng biên
tập của hai tạp chí Computerworld và InfoWorld, nhân tố phi vật chất
- này kỳ thực là một hệ quả tất yếu từ những yếu tố mang đậm tính vật
chất.
Capital Group được đánh giá có nền văn hóa doanh nghiệp giàu tính
cộng tác và luôn trân trọng những ý kiến đóng góp của nhân viên.
Xếp ở vị trí thứ hai, Quicken Loans luôn tạo cho nhân viên một không
khí làm việc như thể họ đang ở nhà, đề cao tinh thần làm việc theo nhóm
và chấp nhận cho nhân viên tương tác bằng e-mail hoặc trình nhắn tin
tức thời (IM). Trung tâm Y tế Mount Carmel – hạng 9 – là một tập thể
125 nhân viên CNTT luôn sống tử tế với nhau trên tinh thần tương thân
tương ái. Giá trị cốt lõi của VHA – hạng 12 – là biết cách động viên
nhân viên đoàn kết vì mục tiêu chung. USinternetworking – hạng 48 –
luôn trả lương cao cho những nhân viên giàu kinh nghiệm vốn đã từ bỏ
công ty nhưng nay lại muốn quay về làm việc do công ty đang gặp phải
khủng hoảng nghiêm trọng về nhân lực CNTT.
Aetna – hạng 78 – chỉ thưởng cho cả nhóm thay vì cho từng cá nhân cụ
thể nếu như họ có thể làm vượt chỉ tiêu mà Ban giám đốc đã đề ra. Ở
Publix Super Markets – hạng 79 – chẳng ai muốn ra đi bởi lẽ ngoài việc
- có được việc làm ổn định, tất cả đều quý mến nhau và sống rất có tình
người.
Có 81% trong 31.317 nhân viên CNTT tham gia cuộc khảo sát cho biết
công ty của họ là một tổ chức luôn hướng mọi người làm việc tập thể.
Khoảng 95% trong số này nói rằng họ luôn giữ được mối quan hệ tốt với
đồng nghiệp.
Tất cả những chi tiết nêu trên đã ngầm chứng minh rằng đã đến lúc phải
đánh dấu chấm hết cho kiểu làm việc “vạn lý độc hành” và “một mình
một ngựa”. Môi trường ngành CNTT hiện nay rất cần sự thăng hoa của
tinh thần làm việc theo nhóm, bởi lẽ đoàn kết là sức mạnh lớn nhất có
thể giúp cho doanh nghiệp chinh phục được mọi thử thách.
BẢO NGUYÊN - THANH TUYỀN (tổng hợp từ Computerworld)
Sự mong đợi và đáp ứng
Theo kết quả khảo sát thường niên lần thứ 15 của Computerworld về
“100 điểm đến hấp dẫn nhất cho việc làm CNTT trong năm 2008” với
hơn 31.000 nhân viên CNTT và hàng nghìn doanh nghiệp CNTT ở Mỹ
tham dự, những điều nhân viên CNTT quan tâm nhất là:
- Những điều kiện tốt cho công việc
Có đến 94% số người tham gia cuộc điều nghiên cho rằng đó là việc
được trả lương xứng đáng với năng suất lao động; 93% làm việc trong
môi trường mang tính thử thách cao và đầy thú vị; 91% được tham gia
các khóa đào tạo nâng cao tay nghề; 88% được cung cấp phương tiện tác
nghiệp và được tạo cơ hội “thăng quan tiến chức”; 74% được tiếp cận
với những công nghệ mới, và 66% được làm việc theo nhóm và nhóm
này nên có nhiều nhân viên đến từ những quốc gia và nền văn hóa khác
nhau cũng như có những cá tính và phong cách làm việc riêng nhằm tạo
ra sự đa dạng về nguồn lực CNTT.
Quyền lợi hấp dẫn
78% nói rằng được công ty đài thọ toàn bộ chi phí cho các kỳ nghỉ mát
hằng năm; 71% được công ty mua bảo hiểm y tế; 51% được chia sẻ lợi
nhuận và được mua cổ phiếu của công ty tương xứng với công đóng
góp; 45% được công ty cho phép đi làm với thời biểu linh động (cơ chế
khoán sản phẩm thay vì tính giờ hiện diện ở công ty), và 44% được làm
việc ở nhà.
- - Tự đánh giá về “nhuệ khí” của bộ phận CNTT: 18% cho rằng tuyệt
vời; 35% rất tốt; 26% tốt; 14% tạm được và 7% thiếu đoàn kết.
- Tự đánh giá về mức độ hài lòng đối với các chính sách của công ty:
74% tỏ ra rất hài lòng hoặc hài lòng với các chương trình đào tạo và phát
triển dự án trong công ty; 77% rất hài lòng hoặc hài lòng với các chế độ
chăm sóc sức khỏe cho nhân viên; 74% rất hài lòng hoặc hài lòng với
mức lương cơ bản; 74% rất hài lòng hoặc hài lòng khi được giới chủ bảo
đảm tính cân đối giữa công việc và cuộc sống gia đình; 60% rất hài lòng
hoặc hài lòng với mức thưởng của công ty.
- Tự đánh giá về áp lực công việc: 9% cho biết là rất căng thẳng; 23%
căng thẳng; 48% khá căng thẳng; 18% chỉ hơi căng thẳng và 2% “miễn
nhiễm” với áp lực công việc.
CÁT TƯỜNG (tổng hợp từ các báo cáo của Computerworld)
Thêm vào BST
Báo xấu
Download
Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ
