Sử dụng nhân tài như thế nào?

Chia sẻ: Nguyen Thi Kim Yen | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

Thêm vào BST

Báo xấu

141
lượt xem 37
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Sử dụng nhân tài như thế nào? Tìm và giữ người tài luôn là chuyện khiến mọi nhà quản lý đau đầu. Khi mà sức cạnh tranh của các doanh nghiệp trong nước hiện còn rất yếu, vấn đề này càng khiến các nhà quản lý "nóng như lửa đốt".

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Sử dụng nhân tài như thế nào?

Sử dụng nhân tài như thế nào? Tìm và giữ người tài luôn là chuyện khiến mọi nhà quản lý đau đầu. Khi mà sức cạnh tranh của các doanh nghiệp trong nước hiện còn rất yếu, vấn đề này càng khiến các nhà quản lý "nóng như lửa đốt". “Tuổi trẻ bây giờ rất tự tin song thường không dựa trên nền tảng thực, vượt quá khả năng bản thân dẫn đến ảo tưởng đến mức dám đưa ra những yêu cầu quá cao”, Thạc sỹ Vũ Quốc Chinh, giảng viên trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, một chuyên gia tư vấn về bán hàng và marketing cho doanh nghiệp mở đầu cuộc tọa đàm “Bí quyết tìm và sử dụng nhân tài trong doanh nghiệp” do Câu lạc bộ doanh nghiệp Hàng Việt Nam chất lượng cao tổ chức chiều 26/3 vừa qua tại Hà Nội.
Tuyển dụng nhân tài ở... quán cà phê Trong câu chuyện của mình, ông Chinh đã nhấn mạnh đến kinh nghiệm này của một người bạn đang là một doanh nhân rất thành đạt. Theo giải thích của ông, nếu tuyển dụng bằng phương pháp thông dụng hiện nay (qua thi cử, phỏng vấn... tại doanh nghiệp) người tuyển dụng rất khó nhận ra bản chất và trình độ thật sự của ứng viên. “Chỉ khi đối mặt với nhau tại quán cà phê, người (có thể) được tuyển dụng dễ có cảm giác thoải mái, nhận thấy vai trò ngang bằng - ít nhất là về mặt quan hệ xã hội - nên cái “mặt nạ” của họ sẽ rơi xuống. Và việc nhận ra anh ta có phải là nhân tài hay không trở nên thật đơn giản”, ông Chinh khẳng định. Hầu hết các doanh nhân có mặt tại buổi tọa đàm đều đại diện cho một doanh nghiệp mạnh, một thương hiệu nổi tiếng nhưng mỗi người lại đưa ra cách tìm kiếm nhân tài khác nhau. Chủ tịch Hội đồng Quản trị Công ty Cổ phần Vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ), bà Cao Thị Ngọc Dung cho rằng, thật khó tìm ra một “công thức” nào làm chuẩn mực để nhận ra và tìm kiếm nhân tài. Riêng bản thân bà, tìm và tuyển dụng theo cảm tính bản thân thường mang lại kết quả tốt hơn. Tiến sỹ Phạm Thị Việt Nga, Giám đốc công ty Dược Hậu Giang cũng nêu ra những kinh nghiệm tương tự của mình để khẳng định lợi thế về mặt linh cảm của phụ nữ. Nằm trong thế bị động khi được chủ tọa “mời” phát biểu, ông Trần Quốc Việt, Phó Tổng giám đốc điều hành Công ty Cổ phần Kinh Đô (khu vực miền Bắc) ứng khẩu: “Theo tôi, chúng ta có ba nguồn tìm kiếm nhân tài. Một là tìm ở nguồn tiềm năng qua việc phát hiện tại các cuộc thi, sinh viên
các trường Đại học, Cao đẳng và Trung học chuyên nghiệp; hai là lấy những người chuyên nghiệp, có kinh nghiệm từ các đơn vị khác; ba là chúng ta phát triển, bồi dưỡng tài năng ngay trong công ty. Còn việc phát hiện và tuyển dụng được hay không lại tùy thuộc vào chính “tài năng” của chúng ta”. Thế nào là người tài? Trả lời câu hỏi này, ông Việt cũng khẳng định luôn, đó phải là những người mang lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp. Giám đốc Công ty Truyền thông Ánh sáng mới, ông Đỗ Ngọc Quang bổ sung thêm, đó là người đưa ra được những giải pháp độc - sáng (độc chiêu, tỏa sáng) và phải thực hiện thành công trong thời gian ngắn nhất, hiệu quả nhất. Nhân tài là những người luôn tạo nên sự khác biệt, làm được những việc họ muốn làm, luôn lăn xả trong công việc, biết đam mê và có kỹ năng thuần thục kèm theo tính sáng tạo, đó là những tiêu chí, những “định nghĩa” về nhân tài được các đại diện doanh nghiệp và chuyên gia kinh tế tại buổi tọa đàm đúc kết. Tuy nhiên, theo như đại diện Công ty Kiểm toán Việt Nam, muốn biết đó phải là người tài hay không thì phải đặt họ vào môi trường làm việc cụ thể. Làm sao để giữ người tài? Một tình huống thường gặp được nêu lên khiến cuộc trao đổi về việc làm sao nuôi dưỡng và giữ được người tài trở nên “nóng” hơn. Các doanh nhân nữ tiếp tục khẳng định ưu thế linh cảm của mình. Mặc dù không công nhận trong tay mình đang có những nhân tài, song Tiến sỹ Phạm Thị Việt Nga lại
khẳng định việc bà dùng tình cảm, quan hệ với nhân viên đã khiến họ chấp nhận mức lương thấp hơn các đơn vị khác để ở lại với bà. Theo bà, thực tế là nhờ họ mà Dược Hậu Giang đã đi lên một thương hiệu mạnh trong ngành dược, xuất khẩu trung bình 500.000USD/tháng từ một doanh nghiệp đang bên bờ vực phá sản. Tuy nhiên, sau khi có phản ứng từ ông Vũ Quốc Chinh cho rằng việc dựa vào tình cảm để nhìn nhận con người rất dễ dẫn đến sai lầm, bà Nga cũng thừa nhận: “Có lần tôi đã sai lầm khi bị phê bình đã kỳ vọng quá nhiều vào một cá nhân nào đó. Thực tế họ đã ra đi, song đó chủ yếu xuất phát từ việc họ không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp”. Tiếp tục nằm trong thế bị động khi mọi ánh mắt đổ dồn về phía mình, ông Trần Quốc Việt buộc phải nói về bản thân: “Tôi không cho rằng tôi là người tài. Còn việc tôi dứt áo ra đi từ một đơn vị khác để đến với Kinh Đô là do tôi nhận thấy mình không thể phát huy khả năng và cống hiến gì nhiều cho đơn vị cũ”. Tuy nhiên, việc ông có phải là người tài hay không thì theo đánh giá của đồng nghiệp, không phải ngẫu nhiên mà khi mới bước chân về Kinh Đô ông đã giữ chiếc ghế Phó Tổng giám đốc. Như vậy, một vấn đề nữa được đặt ra là, các doanh nghiệp làm gì để giữ được người tài. Cuộc tọa đàm đã “chốt” lại bốn tiêu chí cho việc nuôi dưỡng và giữ nhân tài là chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và tiêu chí tinh thần (quan hệ, sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống người lao động).
Song cũng theo nhiều đại biểu, cần phải nhìn nhận nhiều chiều về chuyện ra đi của người tài khi không ít những cuộc “chia tay” đã xảy ra theo chiều hướng nhân viên bị đặt... nhầm chỗ và nhiều vị lãnh đạo không dám thừa nhận thực tế bản thân mình thua kém hơn người mình tìm kiếm. Theo doanhnhan