intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ chuyên ngành Kinh tế chính trị: Nhân lực có chuyên môn kỹ thuật cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Hoà Bình

Chia sẻ: Na Na | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:29

63
lượt xem
4
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực có CMKT trên các mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH ở tỉnh Hoà Bình để đề xuất phương hướng và lựa chọn giải pháp phát triển nhằm bảo đảm thực hiện thành công CNH, HĐH của tỉnh thời gian tới dưới góc độ kinh tế chính trị. Luận án xem nhân lực có CMKT là yếu tố của quá trình sản xuất và tái sản xuất, một bộ phận cấu thành lực lượng sản xuất xã hội trong giai đoạn đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ chuyên ngành Kinh tế chính trị: Nhân lực có chuyên môn kỹ thuật cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Hoà Bình

  1. 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm gần đây, dưới tác động của cách mạng khoa  ̣ ̣ hoc va công nghê và xu h ̀ ướng toàn cầu hóa, mức độ  cạnh tranh  trong nước và quốc tế  diễn ra ngày càng gay gắt, quyết liệt hơn.   Quyết định lợi thế cạnh tranh không còn là các nguồn lực tài nguyên  thiên nhiên như  trước, mà đã được dịch chuyển sang khoa hoc và ̣   ̣ công nghê mà tr ụ  cột là nhân tố  con người.  Cạnh tranh trong việc  thu hút, sử  dụng nhân lực, nhất là nhân lực có chuyên môn ky thuât ̃ ̣  (CMKT) đã trở  thành vấn đề  “sống còn” đối với sự phát triển trong  một thế giới năng động hiện nay. Hoà Bình là tỉnh miền núi phía Tây Bắc của Việt Nam, có 6   dân tộc anh em cùng sinh sống gồm Kinh, Mường, Dao, Thái, Tày,  Mông. Trong những qua, cùng với cả nước, đảng bộ và chính quyền  các cấp của tỉnh đã có nhiều cố  gắng trong thu hút và phát triển   nhân   lực  có   CMKT   phục   vụ   cho   công   nghiêp ̣   hoa, ̣   đaị   hoá   ́   hiên (CNH, HĐH) trên địa bàn. Quy mô, trình độ và cơ cấu  nhân lực này  đã có những tăng trưởng và cải thiện đáng kể. Cơ cấu  nhân lực có  CMKT theo ngành, lĩnh vực kinh tế  có sự  chuyển dịch bước đầu  đáp  ứng nhu cầu mục tiêu CNH, HĐH.  Tuy nhiên, so với yêu cầu  của sự  nghiệp CNH, HĐH thì trình độ  nhân lực  của tỉnh Hòa Bình  hiện nay vẫn chưa ra khỏi tình trạng kém phát triển. nhân lực không  có CMKT vẫn là số  đông (trên 70%), cao hơn mức chung của cả  nước. nhân lực có CMKT ở  các trình độ  và cơ cấu trong các ngành,  nghề còn bất hợp lý.  Để  giải quyết vấn đề  này và để  góp phần đẩy mạnh CNH,   HĐH gắn với phát triển kinh tế  tri thức của tỉnh thời gian tới, tôi  lựa chọn  đề  tài:  “Nhân lực  có chuyên môn kỹ  thuật cho công   nghiệp hóa, hiện đại hóa  ở  tỉnh Hoà Bình” để  nghiên cứu làm 
  2. 2 luận án tiến sĩ chuyên ngành Kinh tế chính trị học. 2. Mục đích và nhiệm vụ của luận án 2.1. Mục đích nghiên cứu Phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực có CMKT trên các mặt  số  lượng, chất lượng và cơ  cấu đáp  ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH,   HĐH  ở  tỉnh Hoà Bình để  đề  xuất phương hướng và lựa chọn giải  pháp phát triển nhằm bảo đảm thực hiện thành công CNH, HĐH  của tỉnh thời gian tới dưới góc độ  kinh tế  chính trị. Luận án xem  nhân lực có CMKT là yếu tố của quá trình sản xuất và tái sản xuất,  một bộ  phận cấu thành lực lượng sản xuất xã hội trong giai đoạn  đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức.  2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ­ Xây dựng cơ  sở  lý luận về  nhân lực  có CMKT cho CNH,  HĐH  ở  một tỉnh miền núi, đồng thời nghiên cứu kinh nghiệm của  nước   ngoài   và   tỉnh   miền   núi   Sơn   La   về   phát   triển  nhân   lực  có  CMKT cho đẩy mạnh CNH, HĐH để  rút ra bài học cho tỉnh Hòa  Bình. ­   Phân   tích,   đánh   giá   thực   trạng   nhân   lực  có   CMKT   cho  CNH, HĐH ở tỉnh Hoà Bình giai đoạn 2006 – 2013. ­ Đề  xuất phương hướng và giải pháp phát triển  nhân lực  có  CMKT đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH ở tỉnh Hoà Bình đến  năm 2020. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án 3.1. Đối tượng nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu của luận án là nhân lực có CMKT trên các  mặt số  lượng, chất lượng và cơ  cấu đáp  ứng yêu cầu đẩy mạnh 
  3. 3 CNH, HĐH ở tỉnh Hoà Bình. 3.2. Phạm vi nghiên cứu ­ Phạm vi về đối tượng: Đề tài nghiên cứu nhân lực có CMKT  bao gồm những người đã được đào tạo nghề  (được cấp chứng chỉ  nghề, bằng nghề) đến trình độ  đại học và trên đại học về  các mặt  số  lượng, chất lượng và cơ  cấu đáp  ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH,   HĐH dưới góc độ kinh tế chính trị học. Luận án không đề cập đến   những lao động được truyền nghề nhưng không có chứng chỉ nghề.  ­ Phạm vi về  không gian: nghiên cứu thực tế, phân tích, đánh  giá thực trạng và đề xuất phương hướng, giải pháp phát triển  nhân  lực có CMKT bảo đảm cho CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình.  ­ Phạm vi về thời gian: từ khi thực hiện chủ trương của Đảng  về  đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với phát triển kinh tế  tri thức (năm  2006) đến hết năm 2013.  4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu  ­ Cơ  sở  lý luận:  Luận án được nghiên cứu dựa trên cơ  sở  lý  luận và phươ ng pháp luận của chủ  nghĩa Mác­Lênin, tư  tưở ng  chủ   tịch   Hồ   Chí   Minh   và   đườ ng   lối,   chính   sách   đổi   mới   của  Đảng   và   Nhà   Nướ c   ta   về   phát   triển   nhân lực  trong   sự   nghiệp  CNH, HĐH gắn với phát triển kinh tế tri th ức. ­ Phương pháp nghiên cứu:  để  thực hiện nhiệm vụ  nghiên  cứu, Nghiên cứu sinh đã sử dụng các phương pháp như: trừu tượng  hóa KH; thống kê, phân tích, tổng hợp; phương pháp so sánh để làm  rõ hơn thực trạng nhân lực có CMKT ở tỉnh Hòa Bình.  Để có thêm thông tin, tư liệu cho việc nghiên cứu, tác giả luận 
  4. 4 án còn tiến hành khảo sát thực tiễn với hai mẫu phiếu điều tra: 1)  Điều tra đời sống và việc làm của  nhân lực  có CMKT  ở  tỉnh Hòa  Bình; 2) Điều tra dành cho chủ  cơ  sở  sản xuất kinh doanh trong   công nghiệp, nông nghiệp và dịch vụ ở tỉnh Hòa Bình. Ngoài ra, tác  giả  luận án còn sử  dụng một số  phương pháp nghiên cứu kinh tế  học và sử  dụng một số  kết quả  nghiên cứu của một số  công trình  đã công bố. 5. Những đóng góp mới của luận án  ­ Hệ  thống hóa, làm rõ thêm cơ  sở  lý luận và bài học kinh  nghiệm về nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở một  tỉnh miền núi   Việt Nam. ­ Đánh giá đúng thực trạng nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH  ở  tỉnh Hoà Bình giai đoạn 2006 ­ 2013, chỉ ra thành tựu, hạn chế  và   nguyên nhân của hạn chế. ­ Đề xuất phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm phát triển  nhân lực có CMKT đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH ở tỉnh Hoà  Bình đến năm 2020. 6. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và  phần phụ lục, luận án có kết cấu 4 chương.  Chương 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề  tài luận án. Chương 2: Cơ  sở  lý luận và bai hoc kinh nghiêm v ̀ ̣ ̣ ề  nhân lực   có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh miền núi Việt Nam. Chương 3:  Thực trạng  nhân lực  có CMKT cho CNH, HĐH ở  tỉnh Hoà Bình.
  5. 5 Chương 4: Phương hướng và giải pháp phát triển nhân lực có  CMKT bảo đảm cho CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình đến năm 2020.
  6. 6 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1.   CÁC   CÔNG   TRÌNH   NGHIÊN   CỨU   Ở   NƯỚC   NGOÀI   VỀ  NHÂN   LỰC   CÓ   CHUYÊN   MÔN   KỸ   THUẬT   CHO   CÔNG   NGHIỆP  HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Tiếp cận từ  nội dung   của các công trình nghiên cứu  ở  nước  ngoài về  nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH, tcs gia phân chia chúng ̉   thành các hướng nghiên cứu sau: ­ Hướng nghiên cứu về khái niệm, vai trò va yêu câu phat triên ̀ ̀ ́ ̉   nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH. Tac gia đã t ́ ̉ ổng quan các công   trình nghiên cứu ở hướng này theo trình tự thời gian từ thời cổ điển  cho tới hiện nay.  ­   Hướng   nghiên   cứu   về   phân   bố  nhân   lực  có   CMKT   cho  ̉ CNH,HĐH.  Trong đó, tac gia quan tâm đ ́ ến các công trình nghiên  cứu về  phân công lao động xã hội, chuyên môn hóa sản xuất, cấu   tạo hữu cơ tư bản.  1.2. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU TRONG NƯỚC VỀ NHÂN  LỰC   CÓ   CHUYÊN   MÔN   KỸ   THUẬT   CHO   CỒNG   NGHIỆP   HÓA,  HIỆN ĐẠI HÓA ̉ Tac gia đã chia các công trình nghiên c ́ ứu trong nước về  nhân  lực có CMKT cho CNH, HĐH thành hai nhóm:    ­ Hướng nghiên cứu về quan niệm, vai trò và phát triển nhân  lực có CMKT cho CNH, HĐH. ­ Hướng nghiên cứu về  kinh nghiệm thế  giới trong đào tạo  nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH. 1.3. KẾT LUẬN RÚT RA TỪ  NHỮNG NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN  ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN ­ Những kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án  Qua tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước  về  nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH, Nghiên cứu sinh đã rút ra  những kết quả  nghiên cứu liên quan đến đề  tài, đó là: 1) Phân tích 
  7. 7 những thuộc tính cơ bản về khái niệm nhân lực có CMKT và vai trò  của nó đối với năng suất lao động, giá trị sản phẩm và sự phát triển  kinh tế ­ xã hội; 2) Nghiên cứu việc phân bổ  nhân lực cho sản xuất  của các ngành, lĩnh vực trong nội bộ  nền kinh tế  và trong quan hệ  kinh tế  với nước ngoài; 3) Chỉ  ra một số   yêu cầu về  nhân lực có  CMKT đối với sự  phát triển kinh tế  ­ xã hội nói chung và đối với   CNH, HĐH nền kinh tế quốc dân nói riêng; 4) Bàn về phương pháp  giáo dục, đào tạo nhân lực đáp  ứng yêu cầu CNH, HĐH; 5) Đánh  giá   vai   trò   của  nhân lực  có   CMKT   đối   với   CNH,   HĐH   ở   Việt  Nam; 6) Kinh nghiệm của một số nước về phát triển  nhân lực có  CMKT phục vụ  phát triển kinh tế  ­ xã.  Việc nghiên cứu về  nhân  lực cho CNH, HĐH ở các tỉnh miền núi mới chỉ được đề cập ở một  vài bài viết. Chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về  nhân lực  có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình trên giác độ kinh tế chính   trị hoc. ̣ ­ Những vấn đề  đặt ra cần được tiếp tục nghiên cứu và   hướng nghiên cứu của luận án Những “khoang trông” cua cac nghiên c ̉ ́ ̉ ́ ưu tr ́ ươc la: i) Ch ́ ̀ ưa  phân tích, đánh giá một cách có hệ  thống, toàn diện, đầy đủ  dươí  ́ ̣ goc đô kinh tê chinh tri v ́ ́ ̣ ề  vai trò, tầm quan trọng của nhân lực có  CMKT cho CNH, HĐH ở một tỉnh miền núi có nhiều đồng bào dân  tộc thiểu số; ii) Chưa nghiên cứu toàn diện về nội dung, các chỉ tiêu   đánh giá, các yếu tố   ảnh hưởng đến nhân lực có CMKT cho CNH,  HĐH để có căn cứ đánh giá và đề xuất giải pháp phát triển nhân lực  có CMKT đáp  ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH  ở  tỉnh miền núi  Hoa Binh; iii) Ch ̀ ̀ ưa phân tích, đánh giá về  nhân lực có CMKT cho  CNH, HĐH ở tỉnh miền núi Hòa Bình. Hướng nghiên cứu của luận án là: 1) Xây dựng cơ sở lý luận  về nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở một tỉnh miền núi: i) Khái  niệm,   đặc   điểm,  các   nhân   tố   cấu   thành   chât́   lượng  nhân   lực  có  CMKT va ̀vai trò của no đôi v ́ ́ ơi CNH, HĐH; ii) N ́ ội dung, các chỉ  tiêu đánh giá, các nhân tố   ảnh hưởng đến nhân lực có CMKT cho  CNH, HĐH ở một tỉnh miền núi; 2) Khảo cứu kinh nghiệm về phat́ 
  8. 8 ̉ triên nhân l ực có CMKT cho CNH, HĐH cua môt sô n ̉ ̣ ́ ươc va tinh ́ ̀ ̉   Sơn La để từ đó rút ra bài học cho tỉnh Hòa Bình; 3) Phân tích, đánh  giá thực trang nhân l ̣ ực có CMKT cho CNH,HĐH của tỉnh Hòa Bình;  4)   Đề   xuất   phương   hướng   và   giải   pháp   phat́   triên ̉   nhân   lực   có  CMKT cho CNH, HĐH cho CNH, HĐH  ở  tỉnh Hòa Bình đến năm  2020.
  9. 9 Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ NHÂN LỰC  CÓ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CHO CÔNG NGHIỆP HÓA,  HIỆN ĐẠI HÓA Ở TỈNH MIỀN NÚI VIỆT NAM 2.1. NHÂN LỰC CÓ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT VÀ VAI TRÒ CỦA  NÓ ĐỐI VỚI CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở TỈNH MIỀN NÚI 2.1.1. Khái niệm, đặc điểm và các yếu tố  cấu thành nhân  lực có CMKT ­ Khái niệm  nhân lực  có CMKT: trên cơ  sở  phân tích một số  quan niệm về  nhân lực có CMKT, tac gia hiêu răng: ́ ̉ ̉ ̀  nhân lực  có  CMKT là một bộ phận nhân lực của xã hội, bao gồm những người   đã được đào tạo đạt một trình độ chuyên môn nhất định (công nhân   kỹ  thuật, sơ  cấp nghề, trung cấp nghề, cao đẳng nghề, trung cấp   chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và trên đại học). ­   Đặc  điểm  của nhân lực  có  CMKT:  là  người  lao  động  đã  được đào tạo; làm việc có năng suất và hiệu quả  cao hơn người   không có CMKT; không dễ  di chuyển sang làm công việc khác; bộ  phận trọng yếu của nhân lực có CMKT là ngươi lao đông có ch ̀ ̣ ất   lượng cao; đầu tư và thu nhập của ho ṭ ương đối cao.  ́ ượng nhân lực  có CMKT, trong  ­ Các yếu tố  cấu thành chât l đó chú ý cấu trúc ba yếu tố gồm thể lực, trí lực và tâm lực cua môi ̉ ̃  con ngươi va  ̉ ập thể do phối hợp mà có.  ̀ ̀cua t 2.1.2. Vai trò của nhân lực có CMKT đối với CNH, HĐH ở  tỉnh miền núi ­ Nhân lực có CMKT  là yếu tố  quyết định nhất đối với sự  nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH.  ­ Nhân lực có CMKT là lực lượng đi đầu trong thúc đẩy tiến 
  10. 10 bộ khoa học công nghệ và phát triển kinh tế tri thức.  ­ Nhân lực có CMKT là yếu tố  quyết định việc nâng cao sức  cạnh tranh, tạo điều kiện tích lũy vốn cho CNH, HĐH.  ­ Nhân lực có CMKT là yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy  tỉnh miền núi tiến kịp các tỉnh miền xuôi.  2.2.  NỘI   DUNG,   CHỈ   TIÊU   ĐÁNH   GIÁ   VÀ   NHÂN   TỐ   ẢNH  HƯỞNG ĐẾN NHÂN LỰC CÓ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CHO CÔNG  NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở TỈNH MIỀN NÚI 2.2.1. Nội dung và các chỉ tiêu đánh giá nhân lực có CMKT  cho CNH, HĐH ­ Nội dung phát triển nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH gôm: ̀   + Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chính sách phát  triển nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH + Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH + Thu hút, tuyển dụng nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH + Sử dụng và đãi ngộ nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH. ­ Các chỉ tiêu đánh giá nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH: + Nhóm chỉ  tiêu đánh giá về  số  lượng và cơ  cấu nhân lực có   CMKT cho CNH, HĐH,  gồm:  tỷ  lệ  nhân lực  có CMKT trong lực  lượng lao động đang làm việc, cơ  cấu nhân lực theo từng trình độ  CMKT, cơ  cấu nhân lực có CMKT trong từng giai đoạn phát triển  của CNH, HĐH.   + Nhóm chỉ  tiêu đánh giá chất lượng nhân lực có CMKT cho   CNH, HĐH,   gồm: (i) Những chỉ  tiêu đánh giá năng lực lao động  tiềm năng của nhân lực có CMKT như: chỉ tiêu nhân lực có CMKT  phù hợp với yêu cầu công việc,  chỉ  tiêu đánh giá về  kinh nghiệm  tích lũy của nhân lực có CMKT và  một số chỉ tiêu khác như trình độ  ngoại ngữ, tin   học, trình   độ  lý  luận chính  trị...  của  nhân lực  có  CMKT; (ii) Những chỉ  tiêu đánh giá năng lực lao động hiện có của   nhân lực có CMKT như: các chỉ tiêu đánh giá về kiến thức, kỹ năng  xã hội, kỹ  năng kỹ  thuật, tác phong, kỷ  luật lao động, mức độ  tận 
  11. 11 tụy đối với công việc và mức độ hoàn thành công việc của nhân lực  có CMKT. 2.2.2. Các nhân tố  ảnh hưởng đến nhân lực có CMKT cho  CNH, HĐH  ở tỉnh miền núi  ­ Trình độ  phát triển kinh tế  của tỉnh miền núi và của quốc   gia. Trình độ kinh tế càng cao thì càng có điều kiện đầu tư cho phát  triển nhân lực và càng kích thích sự phát triển nhân lực có CMKT. ­ Mức độ hoàn thiện của hệ thống giáo dục và đào tạo. Đây là  nhân tố cơ bản và quan trọng nhất để phát triển nhân lực có CMKT.  ­   Trình   độ   phát   triển   khoa   hoc̣   và  công   nghê.̣   Nhân   tố   này  không chỉ tác động trực tiếp làm nâng cao chất lượng nhân lực, mà  còn tạo ra những điều kiện, phương tiện mới cho phát triển giáo  dục và đào tạo, gây sức ép phải nâng cao chất lượng nhân lực có  CMKT của xã hội.    ­ Chiến lược và chính sách liên quan đến nguồn nhân lực của xã   hội. Đây là những công cụ để Nhà nước can thiệp vào đời sống kinh  tế ­ xã hội. Sự phù hợp và tính tích cực của các công cụ này chính là  môi trường, điều kiện thuận lợi cho thúc đẩy sự phát triển của  nhân  lực có CMKT theo mục tiêu đã lựa chọn.  ­ Năng lực chăm sóc sức khỏe. Công việc của người có CMKT  thường phải chịu nhiều áp lực và phải có sự tập trung rất cao. Nếu   sức khỏe không tốt thì không thể phát huy tri thức CMKT trong thực  hiện công việc. ­ Sự phát triển của thị trường sức lao động. Mức độ phát triển  của thị trường này ảnh hưởng rất quan trọng, nó định hướng về số  lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực có CMKT của xã hội. Ngoài ra, sự  phát triển của nhân lực có CMKT còn chịu  ảnh  hưởng bởi các yếu tố  khác như  điều kiện tự  nhiên, quy mô và cơ  cấu dân số, chi phí đầu tư  và tỷ  lệ  hoàn trả  chi phí trong giáo dục,  
  12. 12 môi trường làm việc và văn hóa tổ  chức, mức độ  toàn cầu hóa và  hội nhập quốc tế về lao động… 2.3.   KINH   NGHIỆM   PHÁT   TRIỂN   NHÂN   LỰC   CÓ   CHUYÊN  MÔN KỸ THUẬT CHO CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA VÀ BÀI  HỌC CHO TỈNH HÒA BÌNH Để có thêm cơ  sở  về phát triển nhân lực có CMKT cho CNH,  HĐH  ở  tỉnh Hòa Bình, tac gia nghiên c ́ ̉ ứu kinh nghiệm của Nhật  Bản và Hàn Quốc là hai nước mà Việt Nam có nhiều điểm tương  đồng về   điểm xuất phát  đi vào CNH, HĐH, và nghiên cứu kinh   nghiệm của tỉnh Sơn La là tỉnh giáp ranh với tỉnh Hòa Bình.   2.3.1.  Kinh nghiệm phát triển nhân lực có chuyên môn kỹ  thuật của Nhật Bản, Hàn Quốc và bài học rút ra cho tỉnh Hòa   Bình Thực tế  phát triển nhân lực có CMKT của Nhật Bản và của  Hàn Quốc có thể  rút ra các bài học:  Nhận thức đúng về  tầm quan  trọng của  nhân lực  có CMKT đối với CNH, HĐH để  có quan tâm  đặc biệt đến sự phát triển nguồn lực này; giáo dục và đào tạo phải  đi trước; hoàn thiện và nâng cao chất lượng của hệ thống đào tạo từ  bậc phổ  thông đến bậc đại học; thực hiện mô hình giáo dục đại  học đại chúng; nhanh chóng thực hiện việc xã hội hóa trong giáo  dục và đào tạo; kết hợp vai trò nhà nước và thị  trường trong phát  triển nhân lực; và phát triển nhân lực phải dựa trên cơ sở kế thừa và  phát huy giá trị văn hóa truyền thống kết hợp với việc tiếp thu tinh   hoa văn hóa nhân loại.  2.3.2. Kinh nghiệm phát triển nhân lực có chuyên môn kỹ  thuật của tỉnh Sơn La và bài học rút ra cho tỉnh Hòa bình Bài học kinh nghiệm rút ra ở tỉnh Sơn La: phải coi trọng công  tác dự  báo và quy hoạch phát triển nhân lực có CMKT dựa trên  chiến lược phát triển kinh tế  ­ xã hội và chiến lược CNH, HĐH; 
  13. 13 chú ý phát triển nhân lực có CMKT trong các ngành nghề  mà địa  phương có nhiều lợi thế; coi trọng tư  vấn của các chuyên gia giáo  dục và các nhà khoa hoc trong phát tri ̣ ển nhân lực; hoàn thiện cơ chế  chính sách tạo động lực kích thích người lao động học tập và thu  hút nhân lực có CMKT về làm việc ở địa phương; tập trung đầu tư,  nâng cấp, mở rộng mạng lưới cơ sở đào tạo nhân lực trên địa bàn. 
  14. 14 Chương 3 THỰC TRẠNG NHÂN LỰC CÓ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT  CHO CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở TỈNH HÒA BÌNH 3.1. ĐIỀU KIỆN TỰ  NHIÊN, KINH TẾ  VÀ XàHỘI LIÊN QUAN  ĐẾN NHÂN LỰC CÓ CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CHO CÔNG NGHIỆP  HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở TỈNH HÒA BÌNH Từ  nghiên cứu điều kiện tự  nhiên, kinh tế  và xã hội của tỉnh  Hòa Bình, Nghiên cứu sinh đã chỉ ra những thuận lợi và khó khăn đối  với phát triển nhân lực có CMKT của Tỉnh như sau:  ­ Thuận lợi: i) Hoà Bình là tỉnh miền núi nằm ở vị trí cửa ngõ  của vùng Tây Bắc, gần trung tâm Thủ  đô Hà Nội; có mạng lưới  giao thông phân bố khá đều với các tuyến đường chính kết nối với   các   tỉnh,   các   địa   phương   trong   tỉnh   khá   thuận   lợi.   Có   nguồn   tài  nguyên thiên nhiên khá phong phú… tạo tiềm năng phát triển các  ngành kinh tế, tạo cầu về  nhân lực có CMKT; ii) Tỉnh có nhiều dân  tộc anh em sinh sống đoàn kết, người dân lao động cần cù; một số  ngành nghề   đã được  phát  triển dựa trên lợi  thế  hiện có của  địa  phương  ­ Khó khăn: i) Địa hình phức tạp, hiểm trở, chia cắt mạnh, nên  việc đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng, các vùng sản xuất hàng hoá  tập trung (nhất là ở các huyện núi cao) còn rất nhiều khó khăn. Việc  thực hiện công bằng xã hội trong phát triển nhân lực có CMKT giữa  các vùng trong tỉnh cho CNH, HĐH không thuận lợi; ii) T rình độ dân  trí thấp, nền sản xuất vẫn chủ  yếu là nông nghiệp lạc hậu, năng  suất thấp, sản xuất còn bấp bênh do thời tiết phức tạp, mưa nhiều  và ảnh hưởng của bão, lũ.  Sản xuất công nghiệp, dịch vụ, ngành  nghề kém phát triển. Khó khăn này tác động cả vào cung và cầu nhân  lực có CMKT cho CNH, HĐH của tỉnh. 3.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CÓ CHUYÊN MÔN  KỸ THUẬT CHO CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở TỈNH HÒA 
  15. 15 BÌNH GIAI ĐOẠN 2006 – 2013 3.2.1.   Thực   trạng   chính   sách   và   quy   hoạch   nhân   lực  có  CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh Hòa Bình ­ Chủ trương, đường lối của Đảng bộ tỉnh Hòa Bình: Đại hội  Đảng bộ  tỉnh Hòa Bình lần thứ  XIV nhiệm kỳ  2005 – 2010 xác  định: Đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với phát triển kinh tế  tri thức...   Tỉnh đã đặc biệt quan tâm đến phát triển nhân lực có CMKT thông  qua phát triển giáo dục­ đào tạo và một số chính sách khuyến khích,  đãi ngộ đối với nhân lực có CMKT. ­ Về  quy hoạch phát triển nhân lực của tỉnh:  Tuy tỉnh Hòa  Bình chưa có quy hoạch nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH, nhưng  một phần nội dung của nó đã được thể hiện trong bản “Quy hoạch   phát triển nhân lực 2011­2020”  do Uy ban nhân dân t ̉ ỉnh ban hành  năm 2012 và triển khai thực hiện từ đầu năm 2013. 3.2.2. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực có CMKT  cho CNH, HĐH  ở tỉnh Hòa Bình  ­ Mở  rộng năng lực đào tạo của các trường chuyên nghiệp và   dạy nghề. Năm 2006, mạng lưới cơ sở dạy nghề  trong tỉnh mới chỉ  có 2 trường cao đẳng  nghề, 1 trường trung cấp nghề, 6 trung tâm dạy  nghề, 4 trung tâm giới thiệu việc làm có dạy nghề. Đến năm 2013,   mạng lưới này được mở  rộng, toàn tỉnh đã có 5 trường cao đẳng  nghề, 3 trường trung cấp nghề và 30 cơ sở dạy nghề. Mạng lưới cơ  sở dạy nghề phát triển từ cấp tỉnh xuống huyện, có cả ở các xã và các  doanh nghiệp lớn. Quy mô đào tạo tăng, năm 2009, các cơ  sở  dạy  nghề  thuộc tỉnh  quản lý đã tuyển mới   đào tạo  được 2.350 lượt  người  học nghề  trình   độ  cao  đẳng nghề, trung  cấp nghề;  6.468   người học nghề trình độ sơ cấp nghề. Năm 2010, tổng số học sinh   trong các trường cao đẳng và dạy nghề  trong tỉnh đã lên tới 19.967  người, trong đó có 12.067 học sinh đào tạo cao đẳng và trung học 
  16. 16 chuyên nghiệp, 7.900 học sinh học trong các trung tâm dạy nghề. ­ Đào tạo lại tại các doanh nghiệp. Phần lớn các doanh nghiêp̣   ở  tỉnh Hòa Bình lựa chọn hình thức đào tạo lại nghề  cho công nhân  bằng con đường kèm cặp tại chỗ  hoặc đào tạo tập trung tại doanh   ̣ nghiêp. K ết quả khảo sát thực tế ở 138 doanh nghiêp  ̣ ở tỉnh Hòa Bình  cho thấy có 97 doanh nghiêp tḥ ực hiện đào tạo lại cho công nhân theo  hình thức kèm cặp tại chỗ, chiếm tỷ  lệ  70,3%; có 22 doanh nghiêp̣   đào tạo tập trung tại doanh nghiêp, (16%); 12 doanh nghiêp g ̣ ̣ ửi đi đào   tạo bên ngoài (tỷ  lệ 9%); còn lại 7 doanh nghiêp th ̣ ực hiện các hình  thức đào tạo lại khác. Có 58,7 số  doanh nghiêp ch ̣ ọn hình thức đào  tạo ngắn hạn dưới 3 tháng; số  doanh nghiêp̣  còn lại thì có thời gian  dài hơn.   ­ Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục thông  qua nhiều chính sách, biện pháp: quy hoạch, xác định chuẩn hóa  nghề nghiệp giáo viên, rà soát biên chế, bồi dưỡng chuyên môn, bồi  dưỡng cán bộ quản lý, thi giáo viên dạy giỏi, tôn vinh nhà giáo… ­ Mở  rộng nguồn tài chính cho phát triển giáo dục và đào   tạo bằng nhiều con đườ ng , có chú ý đến xã hội hóa giáo dục và  đào tạo trong tỉnh . ­ Tổ  chức nhiều hoạt động và phong trào thi đua gắn với việc  thực hiện nhiệm vụ chính trị, khuyến khích người lao động nâng cao  trình độ  CMKT; xây dựng xã hội học tập giai đoạn 2005­2010; phát  huy vai trò của Liên hiệp các Hội khoa học kỹ  thuật tỉnh Hoà Bình;  nâng cao thể  lực, nâng cao chất lượng cuộc sống vật chất và tinh  thần… 3.2.3.  Thực trạng thu hút nhân lự c  có CMKT  cho CNH,  HĐH  ở tỉnh Hòa Bình   Tỉnh   đã   ban   hành   Quyết   định   số   55/2005/QĐ­UBND   ngày  15/12/2005 Quy định Chính sách khuyến khích cán bộ, công chức 
  17. 17 học tập và thu hút, tiếp nhận, sử dụng người có trình độ về công tác  tại   tỉnh   Hòa   Bình   giai   đoạn   2005­2015,   xây   dựng   hệ   thống   tiêu  chuẩn các chức danh cán bộ chuyên môn, cán bộ quản lý từ câp tinh ́ ̉   ́ ấp xã để thu hút, tuyển dụng nhân lực có CMKT.  xuông c 3.2.4. Thực trạng sử dụng và đãi ngộ nhân lự c có CMKT  cho CNH, HĐH  ở tỉnh Hòa Bình   ­ Thực trạng sử dụng nhân lực có CMKT: + Về sử dụng nhân lực có CMKT theo ngành, lĩnh vực:  Theo ngành, số  lượng   nhân lực  có CMKT trong ngành nông  nghiệp tăng lên tuyệt đối và tỷ  lệ  giảm tương đối   từ  70,0% năm  2005 xuống 54,0% năm 2013; còn trong ngành công nghiệp và dịch vụ  tăng lên cả về số lượng tuyệt đối và tỷ lệ tương đối.  Theo lĩnh vực, năm 2013, tỷ  trọng nhân lực có CMKT thuộc  lĩnh vực kinh tế  cao nhất, chiếm 35,4%; ti ếp đến là khoa hoc xã   hội   nhân   văn   chiếm   29,7%;   khoa   hoc, ̣   kỹ   thuật   chiếm   25,6%;   ngành nông ­ lâm ­ thủy sản là ít nhất chiếm 2,8%. + Về phân bố nhân lực có CMKT theo cấp quản lý: Cấp  huyện: năm 2013  có  1.176  người  (250  nữ), trong đó có  274  người  trình  độ  đại  học  và  trên  đại  học,  37  người  có  trình  độ  cao  đẳng,  425 người  có trình  độ  trung  cấp,  263  người  có  trình  độ  chuyên  môn  khác  và  177  người  chưa  qua  đào  tạo. Cấp tỉnh: năm  2013 có 18.023 người (8.886 nữ) , trong đó cơ  cấu theo trình độ  là:  trung cấp 21,5%, cao đẳng 14,2%, đại học và trên đại học 13,7%,  trình độ khác 35,7%,.  + Về đội ngũ cán bộ khoa hoc, công nghê c ̣ ̣ ủa tỉnh: Chủ yếu ở  trình độ  đại học; số có trình độ  sau đại học chưa đến 10% và phân  bổ chưa hợp lý.    + Về đội ngũ cán bộ của UBND tỉnh Hòa Bình: Đến cuối năm 2013, toàn tỉnh có 19.199 người làm việc trong  biên chế nhà nước thuộc Uy ban nhân dân t ̉ ỉnh. Cơ cấu nguồn nhân  lực này theo trình độ: đại học và trên đại học là 14,3%; cao đẳng  
  18. 18 14,5%; trung cấp: 22,6%, trình độ chuyên môn khác 37,7%.  ­ Chính sách đãi ngộ đối với nhân lực có CMKT. Đã ban hành  một số  quy định cụ  thể  về  chế  độ  đãi ngộ   cho 3 đối tượng trong  diện quy hoạch như  hỗ  trợ  kinh phí học tập; bố  trí công việc phù  hợp với  trình độ, chuyên môn, phát huy năng lực sở  trường của   người lao động. Từ  năm 2005­2012, tinh đã h ̉ ỗ  trợ  cho 218 người  theo chính sách khuyến khích học tập và 259 người theo chính sách  ưu tiên, thu hút, tiếp nhận với số tiền trên 2.000 tỷ đồng.  3.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NHÂN LỰC CÓ CHUYÊN MÔN KỸ  THUẬT CHO CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở TỈNH HÒA BÌNH 3.3.1. Những kết quả đạt được  ­ Số lượng và cơ cấu nhân lực có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh   Hòa Bình chuyển dịch theo hướng tích cực + Tỷ lệ nhân lực có CMKT trong LLLĐ đang làm việc của tỉnh   gia tăng.  Từ  năm 2006 đến năm 2013, tỷ  lệ  này tăng  từ  11,3% lên  39,8%. Bước đầu hình thành đội ngũ nhân lực có tay nghề, kỹ năng  làm việc ở những ngành nghề kỹ thuật, dịch vụ, nhất là các dịch vụ  mới đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH của tỉnh.  + Cơ  cấu nhân lực theo trình độ  CMKT có bước chuyển biến   tích cực, ty lê cua công nhân ky thuât va s ̉ ̣ ̉ ̃ ̣ ̀ ơ câp; trung câp; va cao đăng, ́ ́ ̀ ̉   ̣ ̣ ̣ ̣ ̉ ̣ đai hoc, trên đai hoc trong tông sô lao đông co CMKT đa đ ́ ́ ̃ ược cai thiên, ̉ ̣   tư 31,8; 31,8; 36,4 năm 2005 chuyên sang 42,7; 38.5; 14,3 năm 2013. ̀ ̉ +  Cơ   cấu  nhân lực  có   CMKT theo  ngành  chuyển  biến  theo   hướng phù hợp hơn. Tỷ  trọng nhân lực có CMKT của ngành nông  nghiệp giảm mạnh từ 74% năm 2001 xuống 54% năm 2013; còn của  ngành công nghiệp lại tăng từ 10,2% lên 21,2% và của ngành dịch từ  15,6% tăng lên 24,8%. ­ Chất lượng nhân lực có CMKT được nâng lên  Qua khảo sát thực tế  đối với 320 công nhân có CMKT làm  việc tại các doanh nghiêp̣  ở tỉnh Hòa Bình cho thấy: 
  19. 19 + Tỷ  lệ nhân lực có CMKT phù hợp với yêu cầu công việc ở  tỉnh Hòa Bình khá cao với gần 90% số  người được hỏi trả  lời có   công việc phù hợp với CMKT được đào tạo. + Kinh nghiệm tích lũy của nhân lực có CMKT trong các doanh  nghiêp̣  là khá tốt: 199/320 công nhân được hỏi có thời gian làm việc  tại doanh nghiêp̣  từ 5 năm trở lên.  + Một số  kỹ  năng kỹ  thuật của nhân lực  có CMKT được các  chủ doanh nghiêp̣  đánh giá tương đối tốt. Điều tra 138 chủ cơ sở sản  xuất trong cả  ba ngành công nghiệp, nông nghiệp và dịch vụ  của  tỉnh Hòa Bình thì có 75/138 chủ doanh nghiêp hài lòng và hoàn toàn ̣   hài lòng về kỹ năng vận hành máy móc của công nhân (54,3%).  + Một số kỹ năng xã hội của nhân lực có CMKT được các chủ  ̣ doanh nghiêp đánh giá khá t ốt. Ví dụ, kỹ  năng giao tiếp, có 59/138  chủ doanh nghiêp đánh giá t ̣ ốt, chỉ có 24/138 chủ doanh nghiêp ít hài ̣   lòng về  kỹ  năng này của công nhân. Về kỹ  năng làm việc độc lập,   có 61/138 chủ  doanh nghiêp đánh giá t ̣ ốt và 65/138 đánh giá  ở  mức  trung bình. Về kỹ năng làm việc nhóm, có 48/138 chủ doanh nghiêp ̣   đánh giá tốt, 79/138 chủ doanh nghiêp đánh giá  ̣ ở mức trung bình. + Tác phong, kỷ  luật lao động của   nhân lực  có CMKT cũng  được các chủ doanh nghiêp̣  đánh giá khá cao. 100% chủ doanh nghiêp̣   đánh giá ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật lao động của nhân lực có  CMKT ở mức trung bình trở lên. Tinh thần học hỏi và sự năng động  trong công việc của công nhân cũng được đánh giá cao… + Mức độ  tận tụy đối với công việc của nhân lực có CMKT  được   các   chủ  doanh   nghiêp̣   đánh  giá   cao   với   125/138   chủ  doanh  nghiêp̣   đánh giá sự  siêng năng, cần cù của công nhân từ  mức trung  bình trở lên. + Mức độ  hoàn thành công việc của nhân lực  có CMKT cũng  được phần lớn các chủ  doanh nghiêp̣  đánh giá tốt, chỉ  có 7/138 chủ 
  20. 20 doanh nghiêp̣  ít hài lòng về  tiến độ  thực hiện công việc của công  nhân. 3.3.2. Hạn chế  trong phát triển nhân lực  có CMKT  cho  CNH, HĐH  ở tỉnh Hòa Bình  ­ Những hạn chế  + Cung nhân lực có CMKT chưa kịp đáp ứng cầu.  Tuy số lượng  đã được tăng lên theo thời gian, đến năm 2013 đa đat con s ̃ ̣ ố 215.745  người bằng 39,8% tổng lực lượng lao động toàn tỉnh, nhưng chu yêu ̉ ́  ̣ ̀ ̣ ̀ ́ ̣ ̣ la công nhân ky thuât va hoc nghê ngăn han trinh đô thâp. ̀ ̃ ̀ ́   Hòa Bình  vẫn trong tình trạng thừa nhân lực không có tay nghề, thiếu nhân lực  có CMKT, nhất là trong các ngành công nghiệp mới, công nghiệp hỗ  trợ, ngành dịch vụ chất lượng cao. + Cơ  cấu và phân bố  nhân lực có CMKT còn bất cập.  Phần  lớn nhân lực có CMKT làm việc trong ngành nông nghiệp, năm 2013  chiếm 54% trong tổng số  nhân lực có CMKT của tỉnh, trong khi làm  việc trong ngành công nghiệp và dịch vụ chỉ ở mức 21,2% và 24,8%.  Tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” ít được cải thiện: năm 2010  cơ  cấu Đại học, cao đẳng/Trung học chuyên nghiệp/Công nhân kỹ  thuật là 1/1,95/1,3; đến năm 2013 các chỉ  số  tương  ứng là: 1/ 2,5/  3,5. Bất cập trong phân bổ nhân lực có CMKT theo vùng: nhân lực  có CMKT trong ngành công nghiệp và nhân lực chất lượng cao rất ít  và chủ yếu tập trung ở thành phố Hòa Bình và huyện Lương Sơn. + Chất lượng nhân lực có CMKT còn thấp và không đồng đều.   Kêt qua ́ ̉  điều tra, có tới 32/138 chủ  doanh nghiêp̣   được khảo  sát hoàn toàn không hài lòng và rất ít hài lòng về kiến thức xã hội của  nhân lực có CMKT trong doanh nghiêp̣  của mình; 60/138 chủ  doanh  ̣ ất ít hài lòng về  hiểu biết pháp luật của nhưng nghiêp r ̃  nhân lực  ̀ … Ý thức, tác phong, kỷ luật lao động, mức độ tận tụy với công   nay
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
12=>0