Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược ở địa phương - Trường hợp nghiên cứu ở tỉnh Nghệ An

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:31

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế "Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược ở địa phương - Trường hợp nghiên cứu ở tỉnh Nghệ An" được nghiên cứu với mục tiêu đánh giá thực trạng về phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược theo tiếp cận của chuyên ngành quản lý kinh tế, từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược ở Nghệ An đến năm 2030.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược ở địa phương - Trường hợp nghiên cứu ở tỉnh Nghệ An

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VƯƠNG THỊ BÍCH THỦY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO CẤP CHIẾN LƯỢC Ở ĐỊA PHƯƠNG: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU Ở TỈNH NGHỆ AN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 9310110 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Hà Nội - 2024
Công trình được hoàn thành tại trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Hoàng Văn Hải 2. PGS.TS. Nguyễn Mạnh Tuân Phản biện 1:................................................................................................ Phản biện 2:................................................................................................ Phản biện 3: ............................................................................................ Luận án sẽ được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận án, họp tại trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Vào hồi ..... giờ ....., ngày ..... tháng ..... năm 2024 Có thể tìm hiểu luận án tại Thư viện Quốc gia Trung tâm Thông tin – Thư viện, Đại học Quốc gia Hà Nội 2
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của Đề tài Vai trò của LĐCCL được nhiều nhà nghiên cứu trong và nước đánh giá tầm quan trọng bậc nhất đối với phát triển của một quốc gia, của một địa phương vì đội ngũ lãnh đạo cấp chiến lược đóng vai trò rất quan trọng khi lực lượng này tham gia trực tiếp vào việc hoạch định đường lối, chủ trương, quyết sách lớn của đất nước nghiên cứu về phát triển LĐCCL trong khu vực công không chỉ mang tính cấp thiết mà còn có ý nghĩa quan trọng đối với việc nâng cao hiệu quả quản trị nhà nước. Phát triển LĐCCL cần được hiểu như một quá trình toàn diện, bao gồm việc tạo dựng môi trường hỗ trợ, xây dựng chính sách phù hợp và tổ chức thực hiện hiệu quả nhằm đảm bảo các mục tiêu được thực thi một cách tối ưu. Nhận thấy thấy điều này, Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XIII của Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực LĐCCL, như một yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững và toàn diện của đất nước. Đại hội đã đề ra nhiều định hướng quan trọng nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Văn kiện Đại hội XIII nêu rõ, "Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ" (Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XIII, 2021, trang 187). Điều này cho thấy sự chú trọng đặc biệt của Đảng đối với việc phát triển nguồn NLLĐ để đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn mới. Nghệ An là một địa phương có diện tích lớn nhất Việt Nam, thuộc vùng Bắc Trung Bộ, sát nhập vào tỉnh Hà Tĩnh từ năm 1976 và đến năm 1991 lại tách ra độc lập. Dân số Nghệ An xếp thứ tư cả nước (Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An, 2022), là địa phương đất rộng người đông, đại diện đầy đủ các loại địa hình: Đồng bằng, miền núi, miền biển, đô thị, nông thôn; các dân tộc rất đa dạng. Do vậy cán bộ các cấp cũng đa dạng, đại diện cho các vùng, miền đặc trưng cho cả nước. Xét về nguồn gốc lịch sử phát triển từ Phong trào tiền khởi nghĩa cho đến bây giờ, các cuộc cách mạng và công cuộc đổi mới thì Nghệ An vẫn là địa phương đi sớm: Như việc bố trí lại dân cư, đưa dân đi làm kinh tế mới, làm thủy lợi thì Nghệ An vẫn là tỉnh đi đầu. Trong đó Cán bộ lãnh đạo là người khởi xướng đưa ra Chương trình mới và dân hưởng ứng làm theo. Ngày 18/7/2023, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 39-NQ/TW về xây dựng và phát triển Nghệ An đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 với mục tiêu Nghệ An trở thành tỉnh khá của cả nước và trung tâm kinh tế - xã hội của khu vực Bắc Trung Bộ, dự kiến tốc độ tăng trưởng bình quân đạt 10,15%/năm. Tuy nhiên, năm 2023, theo báo cáo tổng kết của tỉnh Nghệ An thì tốc độ tăng trưởng chỉ đạt 7,14% đứng thứ 26 trên toàn quốc và đứng thứ 3 ở khu vực Bắc Trung bộ. Thời gian qua, phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở Nghệ An cũng đạt được nhiều kết quả quan trọng, tuy nhiên để thực hiện các mục tiêu của Đại hội Tỉnh Đảng bộ lần thứ XIX và Nghị Quyết số 39-NQ/TW, 3
đòi hỏi cần có đội ngũ lãnh đạo có trình độ cao, có năng lực lãnh đạo, tâm huyết và quản trị được thay đổi trong thế giới có nhiều biến động như hiện nay. Với các lý do đó, tôi đã lựa chọn Đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược ở địa phương: Trường hợp nghiên cứu ở tỉnh Nghệ An” làm đề tài Luận án Tiến sỹ. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu: 2.1 Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược (LĐCCL), Luận án đánh giá thực trạng về phát triển nguồn nhân lực LĐCCL theo tiếp cận của chuyên ngành quản lý kinh tế, từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở Nghệ An đến năm 2030. 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương. - Xây dựng khung nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương cấp tỉnh dưới góc độ quản lý kinh tế, trong đó nêu rõ các tiêu chí đánh giá; các nhân tố ảnh hưởng, nội dung phát triển nguồn nhân lực LĐCCL tại địa phương. - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực LĐCCL. - Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị, nhằm phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương. 3. Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi 1: Nội dung phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương là gì và tiêu chí đánh giá mục tiêu phát triển nguồn nhân lực LĐCCL như thế nào? Câu hỏi 2: Cần có giải pháp gì để khắc phục hạn chế, bất cập đối với nguồn nhân lực LĐCCL hiện nay, nhằm thúc đẩy phát triển đội ngũ này đến năm 2030?4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận án xác định đối tượng nghiên cứu là các nội dung lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Khu vực nghiên cứu tỉnh Nghệ An với các cơ quan thuộc hệ thống chính trị, cụ thể là 24 đơn vị hành chính cấp Sở; 6 đơn vị đoàn thể và 21 huyện, thị. 4
Nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương được hiểu là nguồn nhân lực cán bộ chủ chốt và nguồn nhân lực được quy hoạch thành cán bộ chủ chốt cấp tỉnh do Ban thường vụ TU/THU quản lý. Cấp độ địa phương được hiểu là cấp tỉnh. - Phạm vi thời gian: Luận án nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược giai đoạn từ 2012 đến 2023. - Phạm vi nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu về nội dung quản lý phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương, gồm: Tạo lập môi trường, định hướng và xây dựng chính sách, tổ chức thực hiện và giám sát, đánh giá. Trong đó giới hạn nghiên cứu nội dung về tổ chức thực hiện phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương, bao gồm: Quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng, đánh giá cán bộ và bổ nhiệm. Cách lựa chọn phạm vi nội dung trên cơ sở của tiếp cận nghiên cứu quản lý kinh tế đối với đề tài Luận án. Luận án tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực trạng phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược tại tỉnh Nghệ An (chứ không phải nghiên cứu trường hợp tỉnh Nghệ An). 5. Đóng góp mới của Luận án 5.1 Đóng góp về mặt khoa học - Luận án đã tổng quan nghiên cứu và hệ thống một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực LĐCCL. Kế thừa những khái niệm về nguồn nhân lực và nhân lực lãnh đạo (NLLĐ) của các nghiên cứu đi trước, để từ đó đưa ra các khái niệm mới về: Nguồn nhân lực, NLLĐ, NLLĐ cấp chiến lược, nguồn nhân lực LĐCCL, nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương, phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương. Trong đó, phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương được hiểu là quá trình xây dựng chiến lược và thực hiện các công cụ hợp pháp về mặt quản lý đã được thể chế hóa, như xây dựng hệ thống các chính sách và thực hiện các hoạt động chức năng về quy hoạch, đào tạo – bồi dưỡng, đánh giá, bổ nhiệm nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh do Ban thường vụ Tỉnh ủy/ Thành ủy quản lý, về số lượng và chất lượng với cơ cấu phù hợp, nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. - Đề xuất đưa ra khung lý thuyết và quy trình về phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương. Quy trình được thực hiện qua bốn bước: Quy hoạch; đào tạo và bồi dưỡng; đánh giá và bổ nhiệm. - Luận án đề xuất khung lý thuyết, thiết kế nghiên cứu và khung nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực LĐCCL. Trong đó, nội dung phát triển nguồn nhân lực LĐCCL bao gồm: Tạo lập môi trường, xây dựng chính sách, tổ chức thực hiện và đánh giá, giám sát. - Luận án đã nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở một số địa phương trong nước và quốc tế, từ đó rút ra một số bài học về phát triển nguồn nhân lực 5
LĐCCL ở địa phương. 5.2 Đóng góp về mặt thực tiễn: - Luận án đã đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở tỉnh Nghệ An: Bao gồm điều kiện, thực trạng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cấp lãnh đạo chiến lược ở Nghệ An; phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực cấp lãnh đạo chiến lược của tỉnh từ đó rút ra một số đánh giá chung về thành công trong công tác cán bộ, tồn tại và nguyên nhân. - Luận án đã đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cấp lãnh đạo chiến lược ở tỉnh Nghệ An đến năm 2030. Hệ thống giải pháp bao gồm: Xây dựng chiến lược, xây dựng môi trường làm việc và văn hóa lãnh đạo, đổi mới quy hoạch, thu hút nhân tài, đào tạo và bồi dưỡng, đổi mới công tác giám sát, coi trọng tiêu chí bền vững trong phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo. - Kết quả nghiên cứu của Luận án có thể làm tài liệu tham khảo trong việc giảng dạy và nghiên cứu của Hệ thống học viện chính trị về công tác cán bộ. Đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà lãnh đạo, quản lý, các bộ phận thực hiện công tác cán bộ ở địa phương về phát triển nguồn NLLĐ nói chung và nguồn nhân lực LĐCCL nói riêng. 6. Kết cấu của Luận án Luận án được trình bày 5 chương chính ngoài phần mở đầu và kết luận, các phụ lục, gồm: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược ở địa phương Chương 2: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược ở địa phương Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở tỉnh Nghệ An Chương 5: Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở tỉnh Nghệ An. CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO CẤP CHIẾN LƯỢC Ở ĐỊA PHƯƠNG 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược Các công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài có thể phân thành 5 nhóm: Thứ nhất, các nghiên cứu chung về lãnh đạo cấp chiến lược Thứ hai, các nghiên cứu về đào tạo phẩm chất và năng lực của nguồn nhân lực LĐCCL, chú trọng đến các năng lực của một người lãnh đạo cần có trong bối cảnh toàn cầu 6
hoá và phẩm chất đạo dức, khát vọng và khả năng gây ảnh hưởng với tổ chức. Thứ ba, các nghiên cứu về phát triển NLLĐ theo khung năng lực. Thứ tư, các nghiên cứu về các yếu tố tác động phát triển nguồn nhân lực LĐCCL Thứ năm, các nghiên cứu về tổ chức thực hiện phát triển nguồn nhân lực LĐCCL Qua tổng quan tình hình nghiên cứu, có thể thấy vẫn còn những khoảng trống nghiên cứu sau: Các công trình trong và ngoài nước nghiên cứu về LĐCCL khá phong phú và đa dạng. Trong quá trình tổng hợp và tham khảo, NCS nhận thấy còn một số khoảng trống sau: Một là, các nghiên cứu đã công bố ở cả trong và ngoài nước vẫn chưa đưa ra được các lý thuyết tương đối hoàn chỉnh về phát triển nguồn nhân lực LĐCCL trong các cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương. Hai là, các nghiên cứu trong và ngoài nước đã chỉ ra một số nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực LĐCCL nói chung. Tuy nhiên mỗi địa phương sẽ có những đặc thù khác nhau nên các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực LĐCCL ở Nghệ An sẽ có những đặc điểm riêng và chưa được nghiên cứu. Ba là, các nghiên cứu đã công bố chưa xác định rõ khung nghiên cứu, các giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực LĐCCL cấp tỉnh ở bất kỳ địa phương nào ở Việt Nam. Bốn là, chưa có nghiên cứu đầy đủ về quy trình phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở các tỉnh. Hiện nay quy trình phát triển nguồn NLLĐ chủ yếu nằm ở các văn bản hướng dẫn thực hiện từng giai đoạn, chưa xây dựng thành hệ thống trong quá trình tổ chức thực hiện phát triển nguồn nhân lực LĐCCL. Năm là, về vấn đề phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở Nghệ An chưa có công trình nào nghiên cứu. Sáu là, các công trình nghiên cứu trước đây chủ yếu tiếp cận theo cách quản trị nhân sự, thiên về đào tạo và phát triển mang tính cá nhân, rất hiếm công trình nghiên cứu theo cách tiếp cận của quản lý kinh tế đối với phát triển từ góc độ quản lý. Chính vì vậy, liên quan đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực LĐCCL vẫn còn một số nội dung mà tác giả Luận án mong muốn tiếp tục bổ sung nghiên cứu và làm rõ hơn. Về lý luận: Làm rõ nội hàm của các khái niệm như nguồn nhân lực và NLLĐ, nhân lực LĐCCL ở địa phương, phát triển nguồn nhân lực LĐCCL; các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương, các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực LĐCCL cấp tỉnh; làm rõ vai trò, đặc điểm nhân lực LĐCCL trong giai đoạn hiện nay. 7
Xây dựng khung lý thuyết và quy trình phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương. Về thực tiễn: (i) Khảo sát thực tế phát triển nguồn NLLĐ cấp tỉnh ở Nghệ An; kết quả đạt được và những hạn chế; tìm nguyên nhân của hạn chế, để làm căn cứ cho việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở Nghệ An. (ii) Nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương đối với một số tỉnh trong nước và của một số tỉnh/thành phố trên thế giới, rút ra bài học cho việc đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm nguồn NLLĐ nhằm phát triển nguồn nhân lực LĐCCL của tỉnh Nghệ An. 8
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO CẤP CHIẾN LƯỢC Ở ĐỊA PHƯƠNG 2.1. Phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương 2.1.1. Nguồn nhân lực LĐCCL 2.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực LĐCCL a. Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là số lượng con người trong độ tuổi lao động, đảm bảo chất lượng về thái độ làm việc, thể chất, trình độ kỹ năng có thể cung ứng nguồn vốn lao động cho xã hội. b. Khái niệm NLLĐ ở Khu vực công là những cá nhân giữ vị trí lãnh đạo và được quy hoạch các vị trí lãnh đạo trong hệ thống chính trị theo nhiệm kỳ, thông qua bầu cử hoặc bổ nhiệm nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ theo vị trí để đạt được mục tiêu đề ra. c. Khái niệm nhân lực LĐCCL ở khu vực công là những cá nhân giữ các vị trí lãnh đạo cao nhất ở cấp trung ương và cấp tỉnh trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị; chịu trách nhiệm định hướng, xây dựng và thực thi các chiến lược dài hạn của tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu chính sách công và phát triển xã hội. 2.1.1.2. Nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương Khái niệm Nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương bao gồm các cá nhân giữ các vị trí lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh trong hệ thống chính trị do Ban thường vụ tỉnh ủy quản lý, chịu trách nhiệm hoạch định và thực hiện các chiến lược phát triển kinh tế, xã hội và chính trị phù hợp với địa phương. Các vị trí này bao gồm cá nhân đứng đầu các đơn vị lãnh thổ trực thuộc tỉnh; lãnh đạo các sở, ban ngành và tương đương. 2.1.2. Lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở Địa phương 2.1.2.1. Một số khái niệm a. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực: Tổ chức Lao động thế giới (ILO, 1990) đưa khái niệm về phát triển nguồn nhân lực không chỉ là phát triển năng lực mà còn sử dụng năng lực đó một cách hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân, không chỉ đơn thuần là trình độ lành nghề hay đào tạo nói chung. b. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương là quá trình tạo lập môi trường, xây dựng chiến lược, chính sách và các công cụ quản lý nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh về số lượng và chất lượng với cơ cấu phù hợp, nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. 2.1.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương Một là, xây dựng đội ngũ lãnh đạo tài năng, tận tâm, có đủ năng lực và tầm nhìn để đảm nhận vai trò quan trọng trong phát triển bền vững của tỉnh, đảm bảo số lượng đủ lớn và cơ cấu phù hợp, đáp ứng cả nhu cầu hiện tại và lâu dài. Hai là, thu hút nhân tài từ khu vực tư nhân và các địa phương khác trong và ngoài 9
nước, đặc biệt chú trọng đến những lãnh đạo có nhiều đóng góp lớn cho xã hội và doanh nghiệp lớn. Ba là, chủ động trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, giúp phát hiện và đào tạo các nhân tố tiềm năng trở thành cán bộ lãnh đạo cấp cao tại địa phương. Bốn là, kiện toàn hệ thống đào tạo, chương trình đào tạo và cơ chế đào tạo nhằm tạo ra đội ngũ LĐCCL có chất lượng và có trình độ, thực hiện hiệu quả nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội. Năm là, góp phần cải cách thể chế, cải cách bộ máy Nhà nước thông qua kiện toàn nguồn nhân sự lãnh đạo tài năng. 2.1.2.3. Chủ thể và phương thức phát triển nguồn nhân lực cấp chiến lược ở địa phương a. Chủ thể tham gia vào sự phát triển và quản lý sự phát triển nguồn NLLĐCCL * Chủ thể gián tiếp: Hệ thống chính trị cấp trung ương ban hành chính sách và xây dựng chiến lược chung tổng thể. * Chủ thể trực tiếp là hệ thống chính chính trị ở địa phương cấp tỉnh. b. Phương pháp phát triển nguồn nhân lực cấp chiến lược ở địa phương Một là: Phương pháp giáo dục. Hai là: Phương pháp hành chính. Ba là: Phương pháp kinh tế. Bốn là: Phương pháp tổng hợp. 2.1.2.4. Vai trò của nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương Một là: Vai trò tham mưu hoạch định chính sách Hai là: Vai trò tổ chức thực hiện Ba là: Vai trò về thông tin. Bốn là: Vai trò ra quyết định 2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở Địa phương 2.2.1. Tạo lập môi trường phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương 2.2.1.1. Tạo môi trường bình đẳng thông qua xây dựng quy chế, quy định minh bạch và các tiêu chí bổ nhiệm lãnh đạo Cần minh bạch hóa các tiêu chuẩn của từng vị trí lãnh đạo, cách thức tiến hành bổ nhiệm. Đơn vị đánh giá bổ nhiệm cần được thực hiện độc lập và được giám sát. Việc tạo ra môi trường tốt sẽ thu hút nhiều con người tốt tham gia và chính các thành viên này lại tiếp tục tạo ra môi trường tốt hơn. Để xây dựng môi trường tốt cần chú trọng đến hai yếu tố chính: Một là: Xây dựng tiêu chí về người lãnh đạo Hai là: Xây dựng khái niệm chuẩn 2.2.1.2. Xây dựng môi trường văn hóa công sở 10
Theo các nghiên cứu của các nhà khoa học cho thấy văn hóa tổ chức là yếu tố quyết định trong việc thúc đẩy hoặc cản trở sự phát triển lãnh đạo, có mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và hiệu quả lãnh đạo. Do vậy cần xây dựng môi trường văn hoá công sở không chỉ bó hẹp trong từng cơ quan mà còn ở các mối quan hệ giữa chủ thể quản lý nguồn nhân lực LĐCCL là Ban Thường vụ Tỉnh/thành với đối tượng quản lý; giữa mối quan hệ trong đội ngũ LĐCCL ở địa phương, nhằm tạo ra văn hóa làm việc chung của tỉnh/thành. 2.2.1.3 Nâng cao điều kiện về cơ sở hạ tầng và công nghệ hỗ trợ Cơ sở hạ tầng và công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo lập môi trường phát triển LĐCCL tại địa phương. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng cơ sở hạ tầng tốt có thể tăng cường hiệu quả của chương trình phát triển lãnh đạo bằng cách cung cấp môi trường học tập và làm việc thuận lợi. Nâng cao điều kiện cơ sở hạ tầng và công nghệ hỗ trợ là yếu tố quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả của các chương trình phát triển lãnh đạo. Các tổ chức cần chú trọng đầu tư vào hai yếu tố này để xây dựng đội ngũ lãnh đạo vững mạnh. 2.2.2. Định hướng và xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương 2.2.2.1. Định hướng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương Định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực LĐCCL dựa trên định hướng phát triển kinh tế xã hội theo mục tiêu dài hạn hay ngắn hạn. Quy hoạch cán bộ là nội dung then chốt và dựa theo các quy định, nguyên tắc. 2.2.2.2. Xây dựng cơ chế, chính sách và ban hành quy định về phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương. Việc ban hành chính sách về nhân lực LĐCCL được thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, theo đó, chính sách của cơ quan Trung ương ban hành và thống nhất quản lý trên phạm vi cả nước, còn chính sách do cơ quan tại địa phương ban hành và thống nhất quản lý trong phạm vi địa phương, không được trái với các quy định chung. Việc xây dựng cơ chế và chính sách phát triển nguồn nhân lực LĐCCL trong hệ thống chính trị được thực hiện dựa trên chiến lược phát triển của từng đơn vị. Quá trình này gắn liền với việc xây dựng, bổ sung và hoàn thiện nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của các cơ quan trong hệ thống chính trị. 2.2.3. Tổ chức thực hiện phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương Công tác tổ chức thực hiện phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương được thực hiện từ khâu tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, đánh giá, bổ nhiệm. Trong khuôn khổ của Luận án, NCS chỉ đề cập đến quy trình bắt đầu từ nguồn lãnh đạo cấp phòng được quy hoạch thành nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương. 11
Hình 2.1. Quy trình phát triển nguồn LĐCCL trong khu vực công Nguồn: NCS nghiên cứu đề xuất Tổ chức thực hiện bao gồm: Một là, thực hiện công tác quy hoạch Hai là, đào tạo và bồi dưỡng, luân chuyển, điều động nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương. Việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực LĐCCL được thực hiện thông qua hai hình thức chính: (i) Đào tạo về lý luận và (ii) đào tạo về thực tiễn. Ba là, Thực hiện công tác kiểm tra, đánh giá nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương Bốn là, công tác bổ nhiệm LĐCCL ở địa phương 2.2.4. Giám sát và đánh giá thực hiện phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương Một là, giám sát và đánh giá công tác xây dựng chiến lược, quy hoạch cán bộ và xây dựng cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương Hai là, giám sát và đánh giá tổ chức thực hiện phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược. 2.3. Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương 2.3.1 Cơ sở xây dựng tiêu chí đánh giá 2.3.2 Tiêu chí đánh giá Bảng 2.2. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương TT Tên tiêu chí Hình thức thể hiện Đơn vị tính I Số lượng - Số lượng tuyệt đối Người - Tỉ lệ % CBCC toàn tỉnh % - Tỷ lệ tăng trưởng trung bình hàng năm - Tỉ lệ giảm hàng năm II Cơ cấu - Độ tuổi (thanh niên: dưới 30 tuổi, Số năm trung niên từ 30-50 tuổi, già sau 50 tuổi) - Cơ cấu giới tính % - Dân tộc Tên dân tộc - Ngành, lĩnh vực % - Mức độ học vấn (Tiến sỹ, thạc sỹ, cử nhân) III Chất lượng 12
1 Hiệu quả lãnh - Mức tăng/giảm GGDP bình quân % đạo thực hiện - Mức tăng giảm chỉ số PCI (chỉ số nhiệm vụ phát cạnh tranh cấp tỉnh) Thứ bậc triển kinh tế - - Mức tăng giảm chỉ số PAPI (chỉ số xã hội hiệu quả quản lý và hành chính công Thứ bậc cấp tỉnh) - Mức tăng giảm chỉ số cải cách hành chính PAR 2 Trình độ học - Số lượng tăng trình độ Tiến sỹ % vấn - Số lượng tăng trình độ Thạc sỹ % 3 Trình độ - Số lượng tăng người có khả năng sử Người chuyên môn dụng ngoại ngữ, tin học thành thạo - Khả năng tham mưu chính sách, Số văn bản tham thực hiện nhiệm vụ mưu + đánh giá xếp loại cuối năm 4 Số cán bộ được - Tỉ lệ cán bộ lãnh đạo được đào tạo Người đào tạo nâng trong năm. % cao trình độ - Tỉ lệ so với Công chức tỉnh chuyên môn trong năm Nguồn: Tổng hợp của NCS 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương 2.4.1. Nhóm các yếu tố khách quan Một là, Thể chế chính trị và chính sách, quy định của Nhà nước. Hai là, Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của địa phương. Ba là, tác động của toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế. 2.4.2. Nhóm các yếu tố chủ quan Một là, nhận thức và sự hiểu biết của các chủ thể quản lý Hai là, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Ba là, trình độ chuyên môn, năng lực và phẩm chất cán bộ Qua tổng kết tổng quan và phạm vi, vấn đề nghiên của của Luận án, NCS đề xuất khung lý thuyết của phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương được thể hiện ở Hình 2.2. 13
Hình 2.2. Khung lý thuyết phát triển nguồn nhân lực LĐCCL Nguồn: NCS tổng hợp và đề xuất 2.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở một số địa phương 2.5.1. Kinh nghiệm thực tiễn một số địa phương trong nước Một là, tỉnh Phú Thọ Hai là, tỉnh Quảng Ninh Ba là, tỉnh Hà Tĩnh. 2.5.2. Kinh nghiệm quốc tế Một là, kinh nghiệm của thành phố Busan - Hàn Quốc Hai là, bài học của thành phố Saint Petersburg - Liên bang Nga Ba là, bài học của tỉnh Quảng Đông - Trung Quốc 2.5.3. Một số bài học kinh nghiệm Thứ nhất về công tác tạo lập môi trường: Cần tạo ra môi trường tốt, minh bạch, công bằng để khuyến khích phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ngay từ khâu tuyển dụng và sử dụng cán bộ. Thứ hai, cần xây dựng chính sách thu hút người tài khắp khu vực , có cơ chế tạo điều kiện cho cán bộ công chức có thể làm thêm nơi khác nhưng không ảnh hưởng đến nơi làm hiện tại để tăng thu nhập và giảm bớt gánh nặng cho ngân sách. Thứ ba về công tác quy hoạch: Cần công khai quy hoạch và làm tốt công tác đánh giá cán bộ, không chỉ dừng lại ở hình thức mà cần có sự đánh giá thực tế để lựa chọn cán bộ đủ đức đủ tài. Việc phát hiện ra nhân tài đưa vào phát triển nguồn nhân lực LĐCCL đòi hỏi là quá trình thực hiện nghiêm túc, lâu dài và đánh giá khách quan. Thứ tư: Công tác đào tạo bồi dưỡng cần chú trọng đến đào tạo kỹ năng: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết các vấn đề với truyền thông, ngoại ngữ…bên cạnh các lý luận lý thuyết. Cần có chính sách khuyến khích cho cán bộ đi học tập, nghiên cứu, tập huấn ở nước ngoài. Có chiến lược đào tạo cán bộ lãnh đạo theo hướng đào tạo chuyên sâu kết hợp với 14
các khóa đào tạo ngắn hạn, được xây dựng và tổ chức thực hiện bởi các chuyên gia tài giỏi trong và ngoài nước, thiết kế chương trình phù hợp với đặc điểm nguồn nhân lực lãnh đạo ở địa phương. Chương trình đào tạo cần thiết kế phù hợp với thực tế, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin khi lĩnh vực thường xuyên thay đổi mà tác động trực tiếp đến kinh tế - xã hội của địa phương. Thứ năm: Thực hiện tốt công tác luân chuyển. Việc luân chuyển cán bộ là một chủ trương đúng nếu như việc luân chuyển cán bộ phục vụ cho mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng thực tiễn, giúp cho cán bộ có cái nhìn đa chiều, trải qua nhiều vị trí sẽ có được tầm nhìn bao quát hơn. Thứ sáu, cần phải bố trí, sử dụng lãnh đạo đúng chỗ, đúng sở trường để phát huy tốt nhất năng lực. Khắc phục quan niệm “sống lâu lên lão làng” để bố trí cán bộ trẻ, có triển vọng giữ trọng trách cao hơn nhằm tạo động lực phấn đấu, giúp cán bộ phát triển nhanh hơn, trưởng thành sớm hơn. 15
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Cách tiếp cận nghiên cứu 3.1.1. Cách tiếp cận về mặt phương pháp Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để trả lời các câu hỏi của Luận án. 3.1.2. Cách tiếp cận về mặt nội dung Luận án nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương tiếp cận dưới góc độ chuyên ngành quản lý kinh tế. Tác giả đã tiếp cận ở các mặt: (i) Tiếp cận chính sách; (ii) tiếp cận hệ thống; (iii) tiếp cận theo vùng/địa phương; (iv) tiếp cận theo thể chế; (v) tiếp cận theo nhóm đối tượng; (vi) cách tiếp cận liên ngành. 3.2. Phương pháp thu thập thông tin Luận án sử dụng cả nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Đối với từng nguồn dữ liệu sẽ có phương pháp thu thập số liệu phù hợp. Đối với dữ liệu thứ cấp tập trung chủ yếu bằng phương pháp nghiên cứu tại bàn, đối với dữ liệu sơ cấp tiến hành thu thập thông qua phỏng vấn sâu và khảo sát. Với cỡ mẫu khảo sát sử dụng phương pháp tính cỡ mẫu cho một nghiên cứu khi biết tổng thể (population size), theo công thức của Yamane (Yamane, T, 1967). Tổng cỡ mẫu khảo sát sẽ là 51 cơ quan và 314 phòng ban. e: là sai số cho phép, NCS lựa chọn tỉ lệ sai số cho phép là 5%  n = 221 đơn vị. 3.3. Phương pháp tổng hợp và xử lý thông tin 3.3.1. Thiết kế nghiên cứu Về thiết kế nghiên cứu, tác giả thực hiện qua các giai đoạn khác nhau theo quy trình như sau: Hình 3.1.Thiết kế nghiên cứu Nguồn: Tác giả nghiên cứu và tổng hợp 16
Giai đoạn 1: Tổng quan cơ sở lý luận về phát triển nguồn NLLĐCCL Giai đoạn 2: Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cấp chiến lược ở Nghệ An. Giai đoạn 3: Đề xuất quan điểm, giải pháp để phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương. 3.3.2. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, nghiên cứu sinh dùng phương pháp sử dụng mô hình lý thuyết của (Saundes et al, 2010) để sử dụng mô hình phân tích. Tổng hợp các phương pháp nghiên cứu thành mô hình, được khái quát như ở Hình 3.2. Hình 3.2. Khung nghiên cứu của Luận án Nguồn: NCS nghiên cứu tổng hợp 3.3.3 Phương pháp xử lý thông tin Sau khi thu thập số liệu, với số liệu thứ cấp, NCS thực hiện việc sắp xếp phân loại theo thời gian, theo từng nội dung cụ thể. Đối với dữ liệu sơ cấp, NCS làm sạch dữ liệu kiểm tra xem có phiếu nào không hợp lệ không và sử dụng phần mềm Excel để thực hiện mã hoá và vẽ các biểu đồ. 17
CHƯƠNG 4. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LĐCCL Ở TỈNH NGHỆ AN 4.1. Bối cảnh nghiên cứu Luận án lấy bối cảnh nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực LĐCCL tại Nghệ An. Qua phân tích đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Nghệ An có thể thấy, tuy tỉnh còn có những khó khăn nhất định nhưng những thuận lợi cũng là cơ bản, tạo đà cho việc phát triển nguồn nhân lực LĐCCL đạt kết quả tốt. 4.2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực LĐCCL ở Nghệ An Thứ nhất, thực trạng nguồn nhân lực trong khu vực công của Nhệ An Thứ hai, thực trạng nguồn nhân lực LĐCCL ở Nghệ An. 4.3. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở Nghệ An Thứ nhất, thực trạng về tạo lập môi trường phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở Nghệ An Thứ hai, thực trạng định hướng và xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở Nghệ An Thứ ba, thực trạng về tổ chức thực hiện phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở Nghệ An Thứ tư, thực trạng về công tác đánh giá và giám sát 4.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược của tỉnh Nghệ An. 4.4.1 Các yếu tố khách quan Một là, yếu tố về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Nghệ An Hai là, Yếu tố về thể chế chính trị, chính sách và quy định của các cơ quan Nhà nước ở tỉnh Nghệ An. Ba là, thực trạng tác động của toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế 4.4.1 Các yếu tố chủ quan Một là, Nhận thức và sự hiểu biết của các chủ thể quản lý Hai là, Yếu tố chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Nghệ An yếu tố phát triển kinh tế - xã hội Ba là, yếu tố trình độ chuyên môn và năng lực, phẩm chất cán bộ 4.5. Thực trạng về một số tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở tỉnh Nghệ An Thứ nhất, xét theo tiêu chí về số lượng Thứ hai, xét về tiêu chí cơ cấu Thứ ba, xét theo tiêu chí chất lượng 4.6. Đánh giá chung về phát triển đội ngũ LĐCCL ở tỉnh Nghệ An 4.6.1. Kết quả đạt được 4.6.1.1 Về tạo lập môi trường phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược ở Nghệ An 18
Môi trường làm việc ở Nghệ An đã có nhiều bước tiến quan trọng, khi càng ngày càng được minh bạch hóa, tạo điều kiện cho cán bộ công chức tiếp cận với quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn. Các thông tin ngày càng được công khai, khuyến khích các đối tượng phấn đấu để được đưa vào quy hoạch. Văn hóa công sở cũng được cải thiện, sự phối hợp giữa các ngành và các cấp đã có nhiều thay đổi trong việc giải quyết nhiệm vụ chung. Đời sống của cán bộ công chức được cải thiện thông qua các chương trình, Đề án. 4.6.1.2 Về định hướng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược ở địa phương. Công tác định hướng xây dựng chiến lược đã được thực hiện bài bản, được đưa vào Nghị quyết của Tỉnh Đảng bộ, mỗi nhiệm kỳ đã đưa ra phương hướng và mục tiêu để phát triển nguồn NLLĐ. Các chính sách được ban hành kịp thời, bám sát với các chính sách của Trung ương, tạo điều kiện cho công tác phát triển thuận lợi, minh bạch. 4.6.1.3 Công tác tổ chức thực hiện * Về quy hoạch cán bộ Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã chỉ đạo xây dựng và phê duyệt các Đề án rà soát quy hoạch 2015 - 2020 và xây dựng quy hoạch 2020 - 2025 với những nguyên tắc và tiêu chí cụ thể, đảm bảo cơ cấu về độ tuổi, giới tính, dân tộc và tính linh hoạt trong quy hoạch. Công tác quy hoạch cán bộ được thực hiện ngày càng nền nếp, đảm bảo chặt chẽ, dân chủ, khách quan. Kết quả rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ bảo đảm đúng yêu cầu quy định, cán bộ trẻ, nữ, dân tộc ngày càng quan tâm đưa vào quy hoạch để đào tạo. * Về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đã được phân cấp rõ thẩm quyền; thống nhất đầu mối quản lý theo dõi đào tạo, bồi dưỡng về chính trị, chuyên môn. Việc đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh, từng bước khắc phục tình trạng đào tạo tràn lan, lãng phí, không hiệu quả. Bên cạnh đào tạo trong nước, Tỉnh Nghệ An đã cử nhiều đoàn cán bộ đi học tập kinh nghiệm, ngoại ngữ, chuyên môn ở nước ngoài, nhằm tạo ra thế hệ lãnh đạo đáp ứng hội nhập toàn cầu hóa. Về luân chuyển cán bộ: Mục đích luân chuyển cán bộ để rèn luyện và giúp cho cán bộ có trải nghiệm ở nhiều lĩnh vực, nhiều không gian, có điều kiện được rèn luyện để trưởng thành. Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã ban hành Quy định số 21-QĐ/TU, ngày 12/5/2023 về luân chuyển cán bộ. Được Cấp ủy các cấp thường xuyên quan tâm và triển khai kịp thời, bài bản, theo đúng quy trình và quy định của cấp trên về công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện nghiêm túc và có hiệu quả việc luân chuyển 19
cán bộ. * Về đánh giá, xếp loại cán bộ Công tác đánh giá cán bộ được thực hiện khi xây dựng, bổ sung quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu ứng cử, điều động, luân chuyển cán bộ; đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý hàng năm và khi kết thúc nhiệm kỳ. Trong đánh giá, xếp loại hàng năm thực hiện nghiêm tỷ lệ các mức xếp loại theo quy định của Trung ương, từng bước khắc phục bệnh thành tích trong đánh giá cán bộ. Ngoài ra, còn thực hiện tốt việc gắn đánh giá trách nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý, nhất là người đứng đầu với kết quả thực hiện nhiệm vụ của tập thể. Kết quả đánh giá cán bộ LĐCCL của 298 người trong năm 2022 cho thấy, có 65 người đạt kết quả hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và 233 người hoàn thành tốt nhiệm vụ. Không có người nào bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ. * Về bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử Việc bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử được thực hiện đúng quy trình, tiêu chuẩn chức danh của bộ, ngành Trung ương và của tỉnh. Đảm bảo tính công khai, minh bạch, dân chủ, khách quan; đảm bảo nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo về công tác cán bộ, đồng thời phát huy vai trò các tổ chức trong hệ thống chính trị. Cán bộ được bổ nhiệm cơ bản được lựa chọn trong quy hoạch chức danh bổ nhiệm hoặc quy hoạch tương đương. 4.6.1.4 Về công tác kiểm tra, giám sát Nhờ vào việc các chính sách và tiêu chí về LĐCCL ở Nghệ An được ban hành kịp thời, rõ ràng, do vậy công tác đánh giá giám sát đã phản ánh chính xác hơn về chất lượng cán bộ LĐCCL ở tỉnh Nghệ An. Đánh giá các nội dung như tạo lập môi trường, xây dựng chính sách và tổ chức thực hiện phát triển nguồn nhân lực LĐCCL được thực hiện công khai, nhờ vậy mà các nội dung trong phát triển LĐCCL ở Nghệ An ngày càng được thực hiện hiệu quả hơn, phù hợp hơn với đặc thù của tỉnh Nghệ An. 4.6.2. Một số hạn chế, tồn tại Thứ nhất, đánh giá chung đội ngũ LĐCCL của hệ thống chính trị các cấp đông nhưng chưa mạnh, có nơi còn có tình trạng thiếu đồng bộ, cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc, ngành, lĩnh vực chưa hợp lý. Vẫn còn tư tưởng bảo thủ, trì trệ, làm việc theo kinh nghiệm, ngại học hỏi, tiếp thu kiến thức mới. Số cán bộ, đảng viên vi phạm bị kỷ luật tăng so với nhiệm kỳ trước. Thứ hai, công tác quy hoạch cán bộ chưa có sự đổi mới, đột phá thông qua việc lựa chọn các nhân tố có tố chất nhân tài cả trong khu vực công và khu vực tư. Chất lượng quy hoạch cán bộ ở một số nơi chưa cao, cơ cấu độ tuổi và giới tính chưa đảm bảo chuyển tiếp 20