Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Các nhân tố tác động tới cam kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ

1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Có rất nhiều những nghiên cứu trước đây cho rằng “cam kết với tổ chức” (hay còn gọi là “cam kết của nhân viên với tổ chức” hoặc nói ngắn gọn hơn là “cam kết tổ chức”) có ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động của tổ chức (Ranya Nehmeh, 2009). Những nghiên cứu chỉ ra rằng một cá nhân có cam kết là yếu tố quan trọng để đạt được lợi thế cạnh tranh (Bryant và cộng sự, 2007). Nếu như một cá nhân có cam kết cao, người đó sẽ xác định được rõ mục tiêu, giá trị của tổ chức, đồng thời, họ sẽ có khát khao lớn được trở thành một thành viên của tổ chức đó và sẵn sàng thể hiện những hành vi công dân tích cực của mình với tổ chức. Nhân viên đó sẽ sẵn sàng làm thêm việc ngoài phạm vi nhiệm vụ và trách nhiệm của mình, luôn thể hiện tốt nhất nỗ lực của họ trong công việc. Ngược lại, nếu một nhân viên không có cam kết, người đó không chỉ không đóng góp cho tổ chức mà còn có thể có suy nghĩ rời bỏ tổ chức. Việc nhân viên thôi việc được xem như là một vấn đề nghiêm trọng đối với nhiều tổ chức (Ahmad & Omar, 2010). Hơn thế, trong một vài trường hợp, nó đe dọa đến sự sống còn lâu dài của tổ chức. Nó không chỉ ảnh hưởng đến tổ chức, mà còn ảnh hưởng tới tinh thần của những người ở lại. Những nghiên cứu trước đây cho thấy chi phí cho một nhân viên nghỉ việc là rất lớn, một nhân viên thôi việc có thể mất tới $ 78,000 để tìm người thay thế (Ramsey Smith, 2004). Chi phí này bao gồm cho việc tuyển dụng, đào tạo (Alexander và cộng sự, 1994), chi phí xã hội (Des & Shaw, 2001), giảm năng suất lao động tạm thời (Osterman, 1987) và quan trọng hơn, tổ chức còn bị mất đi tri thức ẩn khác. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết. Việc tuyển được nhân sự vào làm việc đã khó, nhưng làm thế nào để giữ chân họ ở lại càng khó hơn. Những năm qua, tình trạng bỏ việc đang trở thành vấn nạn của rất nhiều tổ chức, doanh nghiệp, đặc biệt tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ khi mà nguồn lực cần phải tập trung tới việc thúc đẩy sản xuất, kinh doanh, tạo doanh thu, lợi nhuận hơn là để đầu tư thu hút và giữ chân nhân tài. Hơn thế, tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc ngành dịch vụ, ngành mà đòi hỏi sự cam kết của người lao động cao hơn các ngành khác bởi chất lượng dịch vụ thể hiện ngay ở thái độ phục vụ của người lao động. Người lao động khi thiếu cam kết sẽ tác động ngay tới chất lượng dịch vụ của ngành. Các DN thuộc ngành này cần nhiều lao động nhưng cũng lại là ngành có tỷ lệ nhân viên rời bỏ doanh nghiệp nhiều do tính chất của ngành dịch vụ là ngành có sự đa dạng về lao động, phát triển theo mùa vụ hoặc theo thị trường, nhân viên trong các ngành này có nhiều sự lựa chọn công việc hơn các ngành khác, lực lượng lao động không ổn định. Ngành dịch vụ không giống như các ngành khác, yếu tố quan trọng mang tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của ngành đó là lực lượng lao động - nguồn nhân lực. Chủ thể con người đóng một vai trò quan trọng vì họ là đối tượng chuyển tải mọi thông điệp, văn hóa, bản chất của ngành. Chất lượng ngành dịch vụ được thể hiện qua chất lượng nguồn nhân lực đó. Nguồn nhân lực biến động nhiều sẽ ảnh hưởng tới chất lượng của ngành. Vậy các yếu tố nào ảnh hưởng tới cam kết của nhân viên với tổ chức, những yếu tố nào tác động để làm cho nhân viên gắn kết hơn với tổ chức, những yếu tố nào các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành dịch vụ cần phải đặc biệt quan tâm để giữ chân người lao động? Những yếu tố nào khiến cho một nhân viên trở nên thiếu cam kết và có ý định rời bỏ doanh nghiệp? Đây là một câu hỏi lớn và là một nhu cầu hết sức quan trọng và cần thiết cần nghiên cứu để giúp các nhà quản trị doanh nghiệp có những giải pháp phù hợp nhằm tăng cường cam kết của nhân viên, giữ chân nhân viên, ổn định và phát triển doanh nghiệp. Từ những lý do trên, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Các nhân tố tác động tới cam kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ” làm đề tài luận án tiến sỹ của mình. Tác giả hy vọng sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo, nhà quản lý của các DN SME có được góc nhìn thực tế trong quản lý để có được những kế hoạch hành động và chiến lược giữ người, nuôi dưỡng và giữ chân những nhân tài nhằm đem lại sức mạnh nội lực giúp cho DN phát triển bền vững. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến cam kết tổ chức; - Xác định tính chất tác động và đo lường mức độ tác động của các nhân tố tới cam kết tổ chức, cụ thể tới ba thành tố của cam kết tổ chức là cam kết dựa trên cảm xúc, cam kết dựa trên tính toán và cam kết dựa trên chuẩn mực; - Kiểm định tính chất và mức độ tác động của cam kết tổ chức tới ý định rời bỏ tổ chức. Đây là hệ quả của cam kết tổ chức. - Đề xuất các khuyến nghị cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ nhằm tăng cường cam kết của nhân viên với tổ chức. Từ đó cải thiện tình trạng bỏ việc, nhảy việc trong các doanh nghiệp này, giúp các nhà quản lý có được chiến lược giữ nhân tài hiệu quả nhất. Bên cạnh đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm giảm ý định rời bỏ tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ tại Hà Nội. 1.3. Những đóng góp mới của luận án 1.3.1. Những đóng góp về mặt lý luận Khẳng định được bốn yếu tố tác động đến cam kết của nhân viên với tổ chức/cam kết tổ chức. Đó là (i) Phong cách lãnh đạo; (ii) Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức; (iii) Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng; và (iv) Môi trường làm việc. Mức độ tác của mỗi yếu tố là khác nhau và đã được xác định cụ thể. Trong đó, cả 4 yếu tố có tác động tích cực (thuận chiều). Nghiên cứu đã phát hiện ra cam kết tổ chức khi được phân tích dưới ba thành tố của cam kết tổ chức là (i) cam kết dựa trên tình cảm (Affective commitment); (ii) cam kết dựa trên tính toán (Continuance commitment); và cam kết dựa trên chuẩn mực (Normative commitment) sẽ giúp cho các nhà Quản trị DN hiểu rõ hơn các hoại hình cam kết của nhân viên với tổ chức để từ đó có các giải pháp phù hợp nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên cũng như có chính sách phù hợp để giữ chân và thu hút nhân tài tại DN; Nghiên cứu phát hiện thêm thang đo “môi trường làm việc”là nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên với tổ chức tại các DN SME ngành dịch vụ tại Hà Nội mà trước đó rất ít nghiên cứu tập trung phân tích về vấn đề này. Khẳng định được biến hệ quả cam kết tổ chức có tác động tiêu cực (ngược chiều) tới ý định rời bỏ tổ chức. Mức độ tác động cũng được xác định cụ thể. Kết quả này đã mở ra hướng nghiên cứu về các hệ quả của cam kết tổ chức nhằm phát hiện thêm các ảnh hưởng của cam kết tổ chức trong doanh nghiệp SME tại Việt Nam như nghiên cứu về cam kết tổ chức với “sự thỏa mãn của khách hàng”, “chất lượng dịch vụ” và “chia sẻ tri thức”. Luận án cũng đã nghiên cứu về nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên trong ngành dịch vụ và trong bối cảnh các doanh nghiệp vừa và nhỏ mà trước đây chưa được nghiên cứu. Ngành dịch vụ là ngành mà bị tác động rõ nhất, nhanh nhất và hiện hữu nhất bởi chất lượng dịch vụ mà cam kết của nhân viên chính là yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng dịch vụ này. 1.3.2. Những đóng góp về mặt thực tiễn - Luận án đã xác định bốn nhân tố tác động tới từng thành tố cam kết tổ chức đồng thời chỉ ra chiều hướng tác động và mức độ tác động của từng nhân tố. Từ đó tác giả đề xuất một số kiến nghị vi mô và vĩ mô giúp các doanh nghiệp có thêm những thông tin cần thiết nhằm 1 2 CHƯƠNG I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ NGÀNH DỊCH VỤ đưa ra các chính sách, và giải pháp phù hợp nhằm tăng cường cam kết của nhân viên với tổ chức, giảm ý định rời bỏ tổ chức của các nhân viên trong các doanh nghiêp vừa và nhỏ ngành dịch vụ tại Hà Nội. 1.4. Bố cục của luận án Luận án “Các nhân tố tác động tới cam kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ” bao gồm 180 trang, có mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục hình vẽ, phụ lục và nội dung năm chương. Nội dung năm chương bao gồm 168 trang: (i) Chương 1: Giới thiệu chung về nghiên cứu (17 trang); Chương 2: Tổng quan các mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới cam kết của nhân viên với tổ chức (38 trang); Chương 3: Phương pháp nghiên cứu (28 trang); Chương 4: Kết quả nghiên cứu định tính & định lượng (61 trang); và Chương 5: Bình luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị (24 trang). Tổng số hình vẽ là 07 hình; tổng số bảng biểu là: 53 bảng. 2.1. Các khái niệm cơ bản 2.1.1. Cam kết tổ chức Cam kết tổ chức là chủ đề thu hút nhiều sự quan tâm của nhiều người trong những năm gần đây. Nó được xem như là một chủ đề quan trọng trong lĩnh vực hành vi tổ chức và tâm lý tổ chức. Trong những thập kỷ qua, các nhà khoa học nghiên cứu về tổ chức đã nghiên cứu và xây dựng nhiều những định nghĩa khác nhau về cam kết tổ chức, trong đó, cam kết tổ chức được khái niệm hóa và đo lường bởi nhiều cách khác nhau (Meyer & Allen, 1991; Mowday và cộng sự, 1982). (Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng ba cách gọi “cam kết của nhân viên với tổ chức”, “cam kết với tổ chức” và “cam kết tổ chức”). Mô hình đa chiều về cam kết tổ chức của Meyer và Allen (1991) là một mô hình phổ biến nhất và có giá trị sâu sắc. Meyer và Allen (1991) đã phát triển một khái niệm ba thành tố về cam kết tổ chức trong đó đề cập đến cam kết dựa vào cảm xúc (cam kết vì tình cảm) (affective commitment), cam kết dựa trên tính toán (continuance commitment) và cam kết dựa trên chuẩn mực (normative commitment) hay còn gọi là cam kết vì giá trị. Meyer và Allen cho rằng mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau, tuy nhiên, nó phản ánh "ít nhất ba chủ đề chung: sự gắn kết về mặt tình cảm với tổ chức, chi phí liên quan đến việc rời bỏ tổ chức và nghĩa vụ ở lại với tổ chức". Cam kết dựa trên cảm xúc đề cập đến sự gắn kết về mặt tình cảm của nhân viên với tổ chức. Cam kết dựa trên tính toán đề cập đến chi phí của một nhân viên rời khỏi tổ chức và cam kết dựa trên chuẩn mực đề cập đến nghĩa vụ của một nhân viên ở lại trong một tổ chức. "Nhân viên có thể trải nghiệm ở tất cả ba hình thức cam kết này dưới các chế độ khác nhau. Ví dụ, một nhân viên có thể cảm thấy một mong muốn mạnh mẽ và một nhu cầu mạnh mẽ để ở lại với tổ chức, nhưng lại cảm thấy có ít nghĩa vụ phải làm như vậy; một nhân viên khác có thể cảm thấy ít mong muốn, nhu cầu vừa phải và nghĩa vụ mạnh mẽ phải ở lại và vân vân và vân vân " (Meyer và Allen, 1991). Cách tiếp cận này thể hiện quan điểm cam kết là một trạng thái tâm lý mà (a) mô tả mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, và (b) có hàm ý về những quyết định tiếp tục hay không tiếp tục là thành viên trong tổ chức. Cam kết dựa trên cảm xúc cũng được định nghĩa bởi nhiều tác giả trước đây. Như Mowday (1979) cho rằng khi các nhân viên xác định với một tổ chức cụ thể và xác định được mục tiêu của mình để luôn duy trì là thành viên với tổ chức đó, đó là cam kết về mặt tình cảm. Giống như Mowday, Buchanan (1974), cam kết là sự gắn kết của một cá nhân với mục tiêu và giá trị của tổ chức và vì lợi ích của chính tổ chức đó. Trong khi đó, Meyer và cộng sự (1993) định nghĩa rằng cam kết về mặt tình cảm là sự gắn kết về mặt tình cảm với tổ chức, sự gắn bó lâu dài với tổ chức, sự liên quan với tổ chức. Các nhân viên có cam kết về mặt tình cảm vì họ "muốn" làm như vậy. Trong khi đó, tác giả khác như Kanter (1968) định nghĩa rằng cam kết về mặt tình cảm là sự gắn kết về tình cảm và cảm xúc của một cá nhân với nhóm. Như đã đề cập ở trên, Meyer & Allen (1991) cho rằng cam kết dựa trên tính toán ám chỉ tới nhận thức về các chi phí liên quan đến việc rời bỏ tổ chức. Khi các nhân viên có cam kết vì lợi ích, họ sẽ thấy rằng họ "cần" phải làm như vậy. Các tác giả khác nhìn nhận cam kết là sự tiếp nối các hành động bắt nguồn từ những chi phí liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động của một cá nhân với một tổ chức. Một nhân viên có cam kết dựa trên tính toán nếu họ thấy có điều gì đó quan trọng đối với chính họ như lương hưu và thâm niên. Tương tự như vậy, Kanter (1968) định nghĩa "cam kết vì lợi ích liên quan” là “lợi ích gắn liền với sự tham gia liên tục và một chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức”. Trong thuyết về cam kết của Becker (?), nếu một cá nhân không nhận ra được những chi phí liên quan đến việc chấm dứt với tổ chức, người đó sẽ không thể có cam kết với tổ chức. Becker nhấn mạnh rằng "yếu tố nhận thức về lợi ích được tạo ra bởi hành động trước đó của một người là một nhân tố cần thiết của cam kết bởi vì, thậm chí nếu người đó có lợi ích, họ sẽ không hành động để thực hiện … trừ khi họ nhận ra đó là cần thiết”. Điều này có nghĩa rằng, chỉ khi một người nào đó nhận thức được những lợi ích, họ mới hành động và hành động này chỉ được thực hiện khi họ thấy cần thiết phải thực hiện. Cái nhận thức về lợi ích của người đó được cho là một nhân tố cần thiết thể hiện cam kết của họ với tổ chức. Ngược lại, những tác giả khác lại cho rằng cam kết dựa trên tính toán không có mối quan hệ với hành vi công dân mang tính tổ chức trong khi những nghiên cứu khác lại nói rằng nó có mối quan hệ tiêu cực (Phạm, 2012). Cam kết dựa trên tính toán bao gồm các yếu tố như số năm làm việc, lợi ích mà nhân viên đó có thể nhận được là duy nhất đối với tổ chức (Reichers, 1985). Meyer và Allen (1997) giải thích rằng một cá nhân có sự cam kết dựa trên tính toán sẽ cảm thấy khó khăn để rời khỏi tổ chức. Ngoài ra, cũng theo Meyer & Allen (1991), cam kết dựa trên chuẩn mực được coi là nghĩa vụ “phải” ở lại với tổ chức. Cam kết dựa trên chuẩn mực phản ánh cảm giác nghĩa vụ phải tiếp tục làm việc và một cá nhân có chế độcam kết chuẩn mực cao họ sẽ cảm thấy họ phải ở lại với tổ chức. Marsh và Mannari (1997), mô tả một nhân viên có cam kết dựa trên chuẩn mực được xem như người đó có cam kết cả cuộc đời với tổ chức. "Một nhân viên có cam kết suốt đời là người mà họ thấy rằng việc ở lại với công ty là một việc đạo đức, vì công ty đã cho họ sự thăng tiến về địa vị và sự hài lòng với công ty qua năm tháng họ làm việc ở đó". Weiner (1982) cho rằng cam kết dựa trên chuẩn mực là “giá trị tổng quát của lòng trung thành và trách nhiệm", điều này đồng quan điểm với Meyer & Allen (1991) khi xem xét cam kết dựa trên chuẩn mực như là một "cảm giác nghĩa vụ". Weiner cũng giải thích rằng cam kết dựa trên chuẩn mực như hôn nhân, gia đình, tôn giáo, vân vân, do đó, một cá nhân có cam kết chuẩn mực, họ sẽ cảm thấy như họ có nghĩa vụ đạo đức đối với tổ chức. Tóm lại cam kết tổ chức được định nghĩa là một niềm tin vững chắc vào mục tiêu, giá trị của tổ chức (Meyer & Allen (1991)); 2.1.2. Phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo là cách mà người lãnh đạo đưa ra định hướng, kế hoạch thực hiện và tạo động lực cho mọi người. Đó là phong cách mà người lãnh đạo biết dẫn dắt nhân viên đạt được mục tiêu của công ty. Người lãnh đạo là tấm gương cho nhân viên học hỏi, truyền 3 4 CHƯƠNG II. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ NGÀNH DỊCH VỤ cảm hứng cho những người khác bằng kế hoạch của họ trong tương lai (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fette’s (1990). 2.1.3. Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức Ý định rời bỏ tổ chức là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Theo một số nghiên cứu, có nhiều lý do để rời bỏ tổ chức như về hưu, chuyển địa điểm sinh sống sang nơi khác, nhưng những lý do phổ biến nhất là khi nhân viên thấy hành vi lãnh đạo hay của người quản lý trực tiếp không phù hợp hoặc không tốt, công việc không thuận tiện để phát triển (không có cơ hội phát triển hay thăng tiến), lương, thưởng không xứng đáng (Janet Cheng Lian Chew, 2004). 2.1.4. Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng Sự hài lòng với chế độ chi trả lương /hưởng là sự hài lòng với mức lương trực tiếp, sự hài lòng với mức tăng là hài lòng với mức tăng chi trả mỗi khi thay đổi, sự hài lòng với cơ cấu chi trả hay các thủ tục chi trả là hài lòng với thang bảng lương trong cả tổ chức và với phương pháp hay cách thức được sử dụng để chi trả, sự hài lòng với các phụ cấp, phúc lợi là hài lòng với những khoản bổ sung khác gián tiếp mà được trả cho người lao động (Heneman, 1985). 2.1.5. Môi trường làm việc Theo định nghĩa của Balzer và cộng sự (1997), Dabke và cộng sự (2008), môi trường làm việc là nơi mà nhân viên có thể đưa ra những phán xét, chính kiến của mình, nơi mà họ được trang bị đầy đủ những công cụ, dụng cụ tiện nghi để làm việc, nơi mà họ được làm việc trong một môi trường trong lành và độc lập. Đây cũng chính là những điều kiện làm việc để giúp cho nhân viên thuận tiện trong thực thi công việc và từ đó họ sẽ làm việc sẽ hiệu quả hơn, có động lực hơn và sẽ gắn kết với tổ chức hơn. 2.1.6. Ý định rời bỏ tổ chức Rời bỏ tổ chức là một quá trình mà nhân viên rời bỏ một công việc hay rời bỏ một tổ chức. Ý định rời bỏ tổ chức được đo lường liệu một nhân viên có kế hoạch rời bỏ vị trí công việc của họ hay không hoặc tổ chức có kế hoạch thay đổi nhân viên khỏi vị trí công việc đó không. Ý định rời bỏ tổ chức, giống như chính bản chất của việc rời bỏ, có thể là tự nguyện hay không tự nguyện. Việc rời bỏ tổ chức một cách tự nguyện sẽ diễn ra khi mà nhân viên quyết định rời bỏ tổ chức của mình. Hành động này xuất hiện khi nhân viên nhận được cơ hội công việc khác tốt hơn vị trí công việc hiện tại. Điều này cũng bao gồm cả lý do được trả cao hơn, được ghi nhận hơn hoặc tới một tổ chức có địa điểm thuận lợi hơn. Ý định rời bỏ tổ chức là khả năng một người có thể sẽ tìm kiếm một công việc mới ở tổ chức khác trong thời gian sắp tới, đó là việc họ có kế hoạch tìm kiếm một công việc khác thay thế công việc hiện tại và họ thường nghĩ tới việc bỏ công việc hiện tại Angle, Perry (1981) và Jenkins (1993). 2.2. Cơ sở lý thuyết gốc Cho đến nay, lý thuyết ba thành tố về cam kết tổ chức của Meyer và Allen (1991) được cho là lý thuyết dẫn đầu về chủ đề này. Mặc dù chưa có một định nghĩa riêng lẻ về cam kết tổ chức (Meyer và cộng sự, 2001) nhưng những khái niệm gần đây đã kết hợp ba yếu tố quan trọng: đó là cam kết dựa trên cảm xúc hay còn gọi là cam kết vì tình cảm (affective commitment); cam kết dựa trên tính tóan (continuance commitment) và cam kết dựa trên chuẩn mực hay còn gọi là cam kết vì những giá trị (normative commitment) (Meyer & Allen, 1991) như tác giả đã trình bày ở phần đầu Chương 2. Meyer và Allen (1991) cho rằng ba thành phần này hay còn gọi là ba cấu phần này hay ba thành tố này của cam kết không phải là ba loại của cam kết. Mỗi người đều có thể có những trải nghiệm của cả ba cấu phần này hoặc đơn lẻ từng cấu phần. “Hơn nữa, các cấu phần này cũng có thể coi là biến số ở các chế độ khác nhau. Ví dụ người có cam kết dựa trên tình cảm cao song sự cam kết dựa trên tính toán lại không cao và ngược lại. Xác định rõ chế độcam kết ở từng cấu phần của nhân viên sẽ giúp cho nhà quản lý có phương án tăng cường cam kết hiệu quả hơn” (Nguyễn, 2015). Cũng theo tác giả Nguyễn, 2015 định nghĩa: “Cam kết dựa trên cảm xúc nói tới tình cảm và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, cảm giác mình là một phần của tổ chức. Nhân viên với cam kết dựa trên tình cảm cao ở lại với tổ chức vì họ thích như vậy”. Cam kết dựa trên cảm xúc được định nghĩa như một sự gắn kết về mặt xúc cảm mang tính tích cực của nhân viên tới tổ chức. Cam kết vì tình cảm là “khi một nhân viên xác định một tổ chức cụ thể nào đó với mục đích mong muốn duy trì là một thành viên trong tổ chức đó để thực hiện cái mục đích đó” (Mowday 1979). Meyer et al (1993) cho rằng cam kết vì tình cảm được xem như là sự gắn kết về mặt xúc cảm, sự gắn bó chặt chẽ và lôi cuốn của nhân viên với tổ chức đó và vì mục đích đó. Meyer and Allen (1997) tiếp tục cho rằng nhân viên duy trì là một thành viên với tổ chức là vì cam kết của họ với tổ chức chứ không phải là sự lựa chọn nào khác. Tác giả Nguyễn, 2015 định nghĩa “Cam kết dựa trên tính toán nói tới nhận thức về chi phí và lợi ích gắn liền với việc rời bỏ tổ chức. Nhân viên có cam kết dựa trên tính toán cao ở lại với tổ chức vì họ cần phải như vậy”. Cam kết này ám chỉ nhận thức của nhân viên về những chi phí cho việc rời bỏ một tổ chức (Meyer & Allen, 1991). Nghiên cứu trước đây về cam kết dựa trên tính toán đã phát hiện ra rằng, không có mối quan hệ tiêu cực hoặc không có mối quan hệ nào liên quan tới hành vi trong công việc của nhân viên. Ví dụ, những nghiên cứu (Organ &Ryan, 1995) phát hiện ra rằng, cam kết dựa trên tính toán không có mối quan hệ đáng kể với hành vi công dân của tổ chức trong khi những nghiên cứu khác lại cho rằng nó có một mối quan hệ tiêu cực nào đó. Cam kết dựa trên cảm xúc cũng bao gồm các yếu tố như số năm làm việc của nhân viên cho tổ chức, hoặc những lợi ích mà nhân viên đó có thể nhận được là duy nhất với tổ chức (chỉ có thể có khi ở tổ chức đó) (Reichers, 1985). Meyer and Allen (1997) giải thích thêm rằng những nhân viên mà chia sẻ, thể hiện cam kết lâu dài với tổ chức thường cảm thấy rất khó khăn khi rời bỏ tổ chức. “Cam kết dựa trên chuẩn mực nói tới cảm giác trách nhiệm phải ở lại với tổ chức. Nhân viên có cam kết dựa trên chuẩn mực cao nhận thức việc ở lại phục vụ tổ chức là đúng nghĩa vụ và chuẩn mực đạo đức mặc dù có thể họ không thích hoặc không thực sự có lợi so với phương án khác” (Nguyễn, 2015). Cam kết dựa trên chuẩn mực là cam kết của một người luôn tin rằng họ phải ở lại với tổ chức hoặc họ có cảm giác rằng mình bắt buộc phải ở lại với tổ chức. Vào năm 1982, Wiener cho rằng cam kết vì giá trị như là “một giá trị được tạo ra bởi lòng trung thành và nghĩa vụ”. Meyer and Allen (1991) ủng hộ loại cam kết này và định nghĩa nó như là một “cảm giác phải bắt buộc ở lại”. Có nhiều tranh cãi cho rằng cam kết vì giá trị chỉ tự nhiên dựa vào chúng ta phát triển như thế nào. Cam kết vì giá trị có thể được giải thích bởi những cam kết khác như vì hôn nhân, gia đình, tôn giáo, vân vân, do đó khi nó xuất hiện trong cam kết của một nhân viên, họ thường cảm thấy có một nghĩa vụ mang tính đạo đức với tổ chức (Wiener, 1982). Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào khía cạnh, cam kết tổ chức như là một khái niệm đa chiều thể hiện mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức nơi họ làm việc. Định nghĩa này được bắt nguồn từ lý thuyết của Allen và Meyer (1991) mà đã xem cam kết như là một khái niệm ba chiều: cam kết dựa trên cảm xúc, cam kết dựa trên tính toán và cam kết dựa trên chuẩn mực/giá trị. 2.3. Tổng quan các mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động tới cam kết tổ chức 2.3.1. Tổng quan các mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động tới cam kết tổ chức tại Việt Nam Tại Việt Nam, theo thống kê và tổng quan sơ bộ của tác giả, dường như chưa có một 5 6 nghiên cứu chuyên sâu nào để kiểm định mối quan hệ giữa các nhân tố tác động tới cam kết tổ chức ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ. Cho đến nay, chưa thực sự có nhiều nghiên cứu về chủ đề này. Như đã đề cập ở trên, tác giả Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) từng nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng tới cam kết của nhân viên trẻ trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó, có một số tác giả khác cũng nghiên cứu về cam kết tổ chức nhưng chỉ trong một phạm vi nhỏ hẹp của một doanh nghiệp (Phạm, 2012); hay như một số tác giả khác lại nghiên cứu gián tiếp thông qua những yếu tố tác động tới ý định rời bỏ tổ chức khối nhà nước (Võ & Cao, 2009). Tác giả Nguyễn (2003) đã nghiên cứu cam kết tổ chức thông qua cam kết của cá nhân với mô hình quản trị truyền thống, những dạng thức cam kết của cá nhân và những ảnh hưởng của nó. Tác giả Đỗ Thụy Lan Hương có nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh (Đỗ, 2008). Chưa thực sự có một nghiên cứu nào chuyên sâu vào các yếu tố tác động tới cam kết tổ chức ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ tại Việt Nam. 2.3.2. Tổng quan các mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động tới cam kết tổ chức trên thế giới Trên thế giới, hơn suốt nửa thế kỷ qua, có rất nhiều công trình nghiên cứu về các yếu tố tác động tới cam kết tổ chức. Những nhà nghiên cứu trước như Mowday và cộng sự (1982), Iverson & Buttigieg (1999), Buchanan (1974) và Steers (1977) đã chỉ ra rằng cam kết tổ chức bị tác động bởi bốn nhóm nhân tố: đặc điểm mang tính cá nhân, đặc điểm mang tính cấu trúc, đặc điểm liên quan tới công việc và kinh nghiệm làm việc. Có những tác giả khác lại nghiên cứu về mối quan hệ của cam kết tổ chức với những yếu tố nhân chủng học mà người ta thường nhóm nó trở thành những nhóm nhân tố mang tính cá nhân như tuổi tác, kinh nghiệm, giới tính ..vân vân (Angle & Perry 1981; Glisson & Durick 1988:; Morrow & McElroy 1987; Mottaz 1988; Steers 1977); Bên cạnh đó, có những nhóm tác giả lại nghiên cứu về mối quan hệ của cam kết tổ chức với các yếu tố mang tính tổ chức (như sự hài lòng với công việc, ý định rời bỏ tổ chức (Poon, 2004, Koh, Goh, 1995); (Hackman & Oldman 1980); Vroom 1964; Sarminah, 2006). Hoặc như có những nhóm tác giả lại nghiên cứu về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (Amy L, 1996). Những tác giả khác lại nghiên cứu về mối quan hệ của cam kết tổ chức với Phong cách lãnh đạo (Sheard và Kakabadse, 2002, 2004;; Fiedler, 1967; Ahn và cộng sự, 2004, Ogbonna và Harris, 2000; Joplin và Daus, 1997; Hsu và cộng sự, 2003; Silverthorn (2001).). 7 2.4. Mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và thang đo Các biến kiểm soát (tuổi, giới tính, chức vụ, kinh nghiệm) 1. Phong cách lãnh đạo (LS) 2. Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (POF) Cam kết dựa trên cảm xúc (AC) Cam kết dựa trên tính toán (CC) 3. Sự hài lòng với chế độ chi trả (lương/thưởng) (PS) Ý định rời bỏ tổ chức Cam kết dựa trên chuẩn mực (NC) 4. Môi trường làm việc (WE) Các giả thuyết nghiên cứu: Giả thuyết nghiên cứu 1 (H1) tuyên bố rằng Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên cảm xúc. Giả thuyết thứ hai (H2) tuyên bố rằng Môi trường làm việc tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên cảm xúc. Giả thuyết thứ ba (H3) cho rằng Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên cảm xúc. Giả thuyết thứ tư (H4) cho rằng Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên cảm xúc. Giả thuyết thứ năm (H5) cho rằng Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên tính toán. Giả thuyết thứ sáu (H6) cho rằng Môi trường làm việc có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên tính toán. Giả thuyết thứ bảy (H7) cho rằng Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên tính toán. Giả thuyết thứ tám (H8) cho rằng Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên tính toán. Giả thuyết nghiên cứu thứ chín (H9) tuyên bố rằng Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực. Giả thuyết thứ mười (H10) tuyên bố rằng Môi trường làm việc tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực. Giả thuyết thứ mười một (H11) cho rằng Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực. 8 Giả thuyết thứ mười hai (H12) cho rằng Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên tính toán. Giả thuyết thứ mười ba (H13) cho rằng Cam kết dựa trên cảm xúc có tác động ngược chiều với Ý định rời bỏ tổ chức. Giả thuyết thứ mười bốn (H14) cho rằng Cam kết dựa trên tính toán có tác động ngược chiều với Ý định rời bỏ tổ chức. Giả thuyết thứ mười lăm (H15) cho rằng Cam kết dựa trên chuẩn mực có tác động ngược chiều với Ý định rời bỏ tổ chức. Giả thuyết thứ mười sáu (H16) cho rằng Phong cách lãnh đạo tác động thuận chiều đến Cam kết tổ chức. Giả thuyết thứ mười bảy (H17 cho rằng Môi trường làm việc tác động thuận chiều đến Cam kết tổ chức. Giả thuyết thứ mười tám (H18) cho rằng Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng tác động thuận chiều đến Cam kết tổ chức. Giả thuyết thứ mười chín (H19) cho rằng Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức tác động thuận chiều đến Cam kết tổ chức. CHƯƠNG III. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Thiết kế nghiên cứu 3.1.1. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu (1) nghiên cứu định tính, và (2) nghiên cứu định lượng. (1) Nghiên cứu định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến độc lập có tác động tới biến phụ thuộc là “cam kết tổ chức” đồng thời kiểm tra và hoàn thiện bảng hỏi. Nghiên cứu định tính được thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn sâu 25 đối tượng trong đó có 20 nhân viên doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ tại Hà Nội (5 đối tượng còn lại là một số nhà khoa học và các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp). Qua nghiên cứu này, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm có 04 biến độc lập là: (1) Phong cách lãnh đạo; (2) Môi trường làm việc; (3) Sự hài lòng với chế độ chi trả (lương/thưởng); và (4) Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức tác động tới biến phụ thuộc là “Cam kết tổ chức” ở dạng 3 thành tố của cam kết là cam kết dựa trên cảm xúc, cam kết dựa trên tính toán và cam kết dựa trên chuẩn mực. Tiếp sau đó, tác giả thực hiện nghiên cứu tình huống tại hai doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ tại Hà Nội đó là tại Công ty Cổ phần Giải pháp phần mềm Hanel (gọi tắt là HanelSoft) và Công ty Cổ phần Nghiên cứu, Đào tạo và Phát triển (gọi tắt là RTD). Mục tiêu của nghiên cứu tình huống là để tìm hiểu thêm về các nhân tố tác động tới cam kết tổ chức cũng như thực trạng cam kết của nhân viên với tổ chức trong hai doanh nghiệp này. Kết quả nghiên cứu tình huống sẽ sử dụng để bổ sung thêm cho kết quả nghiên cứu định lượng và giúp giải thích cho kết quả nghiên cứu định lượng. (2) Nghiên cứu định lượng được tiến hành theo 2 giai đoạn. Giai đoạn 1 là nghiên cứu định lượng sơ bộ để kiểm định độ tin cậy của thang đo và giai đoạn 2 là nghiên cứu chính thức trên diện rộng để kiểm định mô hình nghiên cứu. Giai đoạn 1 được thực hiện vào tháng 11, tháng 12 năm 2014 và giai đoạn 2 được thực hiện từ tháng 03 đến tháng 08 năm 2015. 3.1.2. Chọn mẫu nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu của đề tài, trong điều kiện khả năng và nguồn lực có hạn, tác giả lựa chọn phương pháp chọn mẫu phi xác suất là chọn ngẫu nhiên phân tầng. Theo cách phân định của Bộ Kế hoạch và Đầu tư về các Doanh nghiệp vừa và nhỏ hoạt động trong ngành Dịch vụ bao gồm các lĩnh vực khác nhau như lĩnh vực y tế, giáo dục, công nghệ thông tin, giao thông vận tải, tư vấn quản lý… Dựa theo cách phân loại này, tác giả lựa chọn ngẫu nhiên các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở cả mọi lĩnh vực nêu trên để đảm bảo tính bao quát các doanh nghiệp ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong ngành dịch vụ. Để đảm báo tính đại diện của mẫu nghiên cứu, tác giả đã cố gắng lựa chọn các đơn vị mẫu tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ trên các địa bàn khác nhau của Hà Nội chứ không chỉ tập trung vào các quận huyện thuộc trung tâm Thành phố Hà Nội. Việc thu thập dữ liệu được diễn ra tại các địa điểm theo danh sách định trước, tác giả phát bảng hỏi cho những nhân viên tại các doanh nghiệp nói trên. Tổng số phiếu phát ra là 1,000 phiếu, số phiếu thu về là 915 phiếu, số phiếu hợp lệ là 818 phiếu. 3.2. Kết quả nghiên cứu định tính - Môi trường làm việc là yếu tố mới được nhắc tới rất nhiều trong số các yếu tố khiến cho nhân viên gắn kết với tổ chức. Nó được xem như yếu tố được nhắc tới đầu tiên khi mỗi nhân viên chia sẻ về lý do khiến họ luôn mong muốn ở lại đóng góp cho tổ chức của mình. Trong bối cảnh các doanh nghiệp Việt Nam đang có nhiều cạnh tranh trong phát triển, môi trường làm việc là một trong những yếu tố then chốt giúp tạo sự khác biệt nhằm thu hút nhân tài hoặc giữ chân nhân viên. Tác giả quyết định đưa nhân tố này vào mô hình nghiên cứu của mình mặc dù gần như chưa có tác giả nào nghiên cứu yếu tố này có tác động tới cam kết của nhân viên với tổ chức hay không; - Phong cách lãnh đạo được cho là yếu tố ảnh hưởng quan trọng tới cam kết của nhân viên với tổ chức (ở cả ba thành tố của cam kết). Người lãnh đạo truyền cảm hứng cho nhân viên, trao quyền cho nhân viên và tin tưởng nhân viên, dẫn dắt nhân viên chính là yếu tố khiến nhân viên cảm thấy tôn trọng và gắn kết với tổ chức; - Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức cũng là một trong những yếu tố quan trọng giúp cho nhân viên gắn kết với tổ chức. Khi mà mục tiêu của nhân viên gắn liền với mục tiêu chung của tổ chức, khi mà nhân viên được làm đúng với những gì họ thích thì họ sẽ sẵn sàng đóng góp cho tổ chức, thậm chí một cách vô điều kiện (cam kết dựa trên tính toán và cam kết dựa trên chuẩn mực); - Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng không phải là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới cam kết của nhân viên với tổ chức. Dù không hài lòng với việc trả lương chậm hay mức lương chưa phải là cạnh tranh so với các vị trí tương tự trên thị trường, nhưng khi nhân viên đã cam kết, họ không có những đòi hỏi hay so bì gì cả (cam kết dựa trên chuẩn mực); - Khi nhân viên cam kết, họ không có ý định rời bỏ tổ chức nơi họ đang công tác và cũng không có kế hoạch rời bỏ tổ chức đó. Thậm chí, họ còn cảm thấy có trách nhiệm và nghĩa vụ “cần” phải ở lại để đóng góp cho mục tiêu công việc chung của tổ chức (cam kết dựa trên chuẩn mực). - Đặc biệt nhất, cả ba thành phần cam kết tổ chức đều được biểu hiện rõ nét cả ở hai doanh nghiệp. Nhân viên có người cam kết dựa trên cảm xúc, có người cam kết dựa trên tính toán và có người cam kết dựa trên chuẩn mực, cũng có người cam kết bao hàm cả ba thành phần trên. - Những yếu tố thuộc về nhóm nhân chủng học không ảnh hưởng nhiều tới cam kết của nhân viên với tổ chức. 3.3. Nghiên cứu định lượng chính thức Sau khi thu thập được bảng câu hỏi trả lời, tác giả tiến hành lọc bảng câu hỏi, làm sạch dữ liệu, mã hóa những thông tin cần thiết trong bảng câu hỏi, nhập liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS phiên bản 18 theo các bước sau: (1) Thống kê mô tả dữ liệu thu thập bằng cách so sánh tần suất giữa các nhóm khác nhau theo biến kiểm soát (2) Đánh giá thang đo 9 10