Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Các tiền tố của hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên: Vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án cũng xem xét tác động công việc của giảng viên đối với người thụ hưởng công việc đó, với giá trị hữu ích mà xã hội nhận được sẽ làm tăng khả năng thực hiện hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Các tiền tố của hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên: Vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH -------------- NGUYỄN VĂN CHƯƠNG CÁC TIỀN TỐ CỦA HÀNH VI SÁNG TẠO ĐỔI MỚI TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA NHẬN THỨC TÁC ĐỘNG HỮU ÍCH CỦA CÔNG VIỆC Chuyên ngành: Quản trị Mã số: 9340101 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2023
Công trình được hoàn thành tại: Trường đại học Kinh tế Tp.HCM Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Thị Kim Dung PGS.TS Lê Nhật Hạnh Phản biện 1 : ............................................................... .................................................................................... Phản biện 2 : ............................................................... .................................................................................... Phản biện 3 : ............................................................... .................................................................................... Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp trường họp tại Trường đại học Kinh tế Tp.HCM Vào hồi giờ ngày tháng năm Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện Trường đại học Kinh tế Tp.HCM :…………….……………… (ghi tên các thư viện nộp luận án)
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu Bối cảnh thực tiễn Giáo dục đại học đang phải đối mặt với những thách thức chưa từng có về một số vấn đề như hoạt động tài trợ, học phí tăng nhanh, quản trị trường học và xu hướng toàn cầu hoá đòi hỏi sinh viên tốt nghiệp đại học phải có nhiều kỹ năng và năng lực hơn (Bastedo và cộng sự, 2016). Các trường đại học ngày nay có áp lực lớn là phải chuẩn bị cho sinh viên tốt nghiệp có kiến thức, kỹ năng và cả trách nhiệm đạo đức để đáp ứng nhu cầu lực lượng lao động của xã hội cũng như tham gia đầy đủ vào nền kinh tế toàn cầu (Spellings, 2006). Trong các tổ chức hiện nay, hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB) được các nhà quản trị quan tâm vì điều đó góp phần nâng cao hiệu suất cho tổ chức. Trong xã hội tri thức toàn cầu và cạnh tranh ngày nay, một trong những thách thức lớn mà các tổ chức cần đạt được chính là lợi thế cạnh tranh bền vững để tồn tại và phát triển (Amabile, 1988; Kontoghiorghes và cộng sự, 2005). Đổi mới là quan trọng để duy trì tính cạnh tranh và đảm bảo khả năng tồn tại của các tổ chức (Mumford và cộng sự, 2002). Bối cảnh lý thuyết Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra một vấn đề quan trọng là hành vi sáng tạo đổi mới của giảng viên thường không được duy trì bền vững, dẫn đến quá trình đổi mới thất bại (Van Eekelen và cộng sự, 2006; Mosadeghrad và Ansarian, 2014). Điều này cho thấy sự cần thiết của việc xác định các tiền tố ảnh hưởng đến hành vi sáng tạo đổi mới để tìm ra giải pháp duy trì tính bền vững cho hành vi này. Một trong những yếu tố có liên quan đến hành vi sáng tạo đổi mới là tính cách 1
và giá trị cá nhân của giảng viên. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, tính cách và giá trị cá nhân có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi sáng tạo đổi mới (Patterson và cộng sự, 2009; George và Zhou, 2001) nhưng kết quả không nhất quán về mối quan hệ (Madrid và cộng sự, 2014). Trong bối cảnh hiện nay, khi nhiều trường đại học chuyển sang hỗ trợ trực tuyến thì các đặc điểm độc đáo của tương tác trực tuyến sẽ được hỗ trợ mạnh bởi đặc tính tinh thần lãnh đạo đổi mới (OL), một đặc điểm được đánh giá là quan trọng (Rogers, 2003). Để gia tăng động lực và thúc đẩy hành vi sáng tạo đổi mới, cởi mở với trải nghiệm (OTE) là xu hướng tích cực tham gia vào các trải nghiệm đa dạng liên quan đến suy nghĩ, ý tưởng và quan điểm (McCrae và Costa, 1997) giúp giảng viên có khả năng tương tác và giao tiếp hiệu quả với môi trường xã hội của mình. Việc thiếu năng lực hoặc sự không chắc chắn của bản thân và môi trường có thể dẫn đến việc chống lại sự thay đổi (Bandura, 1986). Chính vì vậy sự tự tin vào năng lực bản thân (SE) là một thành phần thiết yếu giúp thích ứng đổi mới (Griffin và Hesketh, 2003). Bên cạnh đó, khía cạnh xã hội của công việc được Salancik và Pfeffer (1978) đưa ra và Grant (2007) đã phát triển khi nói về thiết kế công việc có tương tác xã hội. Tác động xã hội của công việc có liên quan đến mô hình đặc điểm công việc với quá trình hình thành và phát triển lâu dài, việc xem xét tác động của nó tới hành vi sáng tạo đổi mới sẽ có đóng góp cả ở góc độ lý thuyết cũng như yêu cầu thực tiễn từ những đòi hỏi cho vị trí công việc giảng viên đại học. Ngoài ra, nghiên cứu đã chỉ ra rằng, văn hóa tổ chức cởi mở và học tập đóng vai trò tích cực trong việc khuyến khích hành vi sáng tạo đổi mới (Amabile và cộng sự, 1996; Shin và cộng sự, 2012). Văn hóa tổ chức cởi mở và học tập sẽ tạo ra môi trường thuận lợi cho giảng 2
viên chia sẻ ý tưởng mới, khuyến khích giảng viên liên tục nâng cao kiến thức và kỹ năng của mình để thúc đẩy hành vi sáng tạo đổi mới. Việc nghiên cứu ba nhóm nhân tố tác động đến hành vi sáng tạo đổi mới bao gồm (1) đặc điểm công việc, (2) môi trường tác động, (3) các yếu tố cá nhân sẽ cung cấp thông tin hữu ích trong việc thúc đẩy và duy trì tính bền vững cho hành vi sáng tạo đổi của giảng viên. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm kiểm định mô hình thể hiện mối quan hệ giữa các tiền tố bao gồm (1) môi trường tổ chức (văn hóa tổ chức cởi mở và học tập); (2) Đặc điểm công việc (nhận thức tác động hữu ích của công việc); (3) Đặc điểm cá nhân (tính cách) ảnh hưởng đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học tại Việt Nam. 1.3 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp được thiết kế bao gồm giai đoạn 1 – Nghiên cứu định tính và giai đoạn 2 – Nghiên cứu định lượng. (1) Nghiên cứu định tính được bắt đầu bằng việc tổng kết lý thuyết, thông qua việc tìm hiểu các đề tài nghiên cứu đã được công bố trước đó cũng như tìm hiểu các lý thuyết nền cho phép hiểu rõ và phân tích xu hướng nghiên cứu sự thành công của hành vi sáng tạo đổi mới trong các tổ chức, trên cơ sở tổng hợp đó định hướng nghiên cứu của luận án được hình thành. (2) Nghiên cứu định lượng với công cụ phân tích dữ liệu sử dụng kỹ thuật PLS – SEM. Khi các thang đo được khẳng định là phù hợp sẽ tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức, quá trình thực hiện gồm các bước cơ bản: mô hình đo lường, mô hình cấu trúc và các giả thuyết nghiên cứu được đánh giá bằng kỹ thuật PLS- SEM thông qua việc sử dụng phần mềm Smart PLS. 3
1.4 Khoảng trống của nghiên cứu Điểm mới thứ nhất, hầu hết các nghiên cứu xem xét sự tác động của các yếu tố đơn lẻ tới hành vi sáng tạo đổi mới (Suseno và cộng sự, 2020) nên việc xem xét một mô hình đa chiều tác động là cần thiết (AlEssa và Durugbo, 2021). Nghiên cứu này trình bày một cách tiếp cận tích hợp hơn bằng cách xem xét một mô hình gồm có nhận thức tác động hữu ích của công việc (yếu tố liên quan đến đặc điểm công việc); văn hóa tổ chức cởi mở và học tập (yếu tố liên quan đến môi trường tổ chức); tinh thần lãnh đạo đổi mới, cởi mở với trải nghiệm, tự tin vào năng lực bản thân (nhóm yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân) ảnh hưởng đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc. Điểm mới thứ hai, luận án xem xét nhận thức tác động hữu ích của công việc là một nhân tố trong mô hình đặc điểm của công việc có khả năng tác động tới người khác (Cangialosi và cộng sự, 2021). Trong khi đó, thiết kế công việc là một công cụ quan trọng được sử dụng giúp nâng cao hành vi sáng tạo đổi mới (Parker và cộng sự, 2021) mà công việc của giảng viên nhằm tạo ra sản phẩm là tri thức với đối tượng hướng tới là con người, đây là một đặc trưng khác biệt với nhiều nghề nghiệp khác (Serdyukov, 2017). Điểm mới thứ ba, xuất phát từ quan điểm cho rằng, sự đổi mới không chỉ có là quá trình sáng tạo cái mới hoàn toàn mà sự đổi mới còn là một ý tưởng, thực hành hoặc đối tượng được một cá nhân hoặc một tổ chức khác coi là mới (Rogers, 2003). Những rào cản đến từ đặc tính cá nhân cũng như năng lực của nhân viên trong việc nhận thức, hoặc nhận thức không đầy đủ có thể cản trở quyết định áp dụng đổi mới (Michaelidou và cộng sự, 2011). Chính vì vậy, nghiên cứu này 4
nhằm kiểm định các đặc tính cá nhân thúc đẩy quá trình đổi mới phù hợp với lý thuyết của Rogers (2003) bao gồm tinh thần lãnh đạo đổi mới, cởi mở với trải nghiệm và sự tự tin vào năng lực bản thân. Bên cạnh đó, mặc dù hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của nhân viên (IWB) là quan trọng trong việc cải thiện chất lượng dịch vụ (Li và Hsu, 2016), tuy nhiên các nghiên cứu về hành vi làm việc sáng tạo đổi mới của giảng viên vốn không được chú ý nhiều trong các nghiên cứu trước đây (Parthasarathy và Premalatha, 2017) mà chủ yếu tập trung vào lĩnh vực dịch vụ, sản xuất và công nghiệp (Bawuro, 2019). Các nghiên cứu về IWB phần lớn được thực hiện tại các quốc gia phát triển như Hoa Kỳ hay Châu Âu (Suseno và cộng sự, 2020). Nghiên cứu này nhằm mục đích xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi sáng tạo đổi mới của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam - một quốc gia đang phát triển. Từ đó, nghiên cứu cung cấp những gợi ý liên quan đến việc thúc đẩy và duy trì hành vi sáng tạo đổi mới trong môi trường giáo dục đại học nhằm mang lại lợi ích cho xã hội. 1.5 Ý nghĩa, đóng góp của luận án Đối với lý thuyết, vai trò của nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) đối với hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB) đóng góp vào tài liệu về mô hình đặc điểm công việc (Hackman và Oldham, 1976) khi xem xét PSI như một đặc điểm giá trị xã hội của công việc. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng đóng góp một góc nhìn mới khi là một trong những nỗ lực đầu tiên kiểm nghiệm thực tiễn giả thuyết ý nghĩa công việc thông qua cảm nhận về ảnh hưởng xã hội của nó có tác động đến hành vi sáng tạo đổi mới (Amabile và Pratt, 2016). Việc xem xét một mô hình tác động đến hành vi sáng tạo đổi mới gồm 5
các tiền tố đa thành phần là cần thiết (AlEssa và Durugbo, 2021) bởi hầu hết các nghiên cứu xem xét sự tác động của các yếu tố đơn lẻ tới hành vi sáng tạo đổi mới (Suseno và cộng sự, 2020). Điều đó sẽ giúp đánh giá một cách toàn diện hơn nhằm hiểu rõ bản chất về các nhóm yếu tố trong mối quan hệ với hành vi sáng tạo đổi mới. Bên cạnh đó việc xem xét quá trình sáng tạo đổi mới còn là một ý tưởng, thực hành hoặc đối tượng được một cá nhân hoặc một tổ chức khác coi là mới (Rogers, 2003). Chính vì vậy luận án đã đưa một đặc tính của người đổi mới là tinh thần lãnh đạo đổi mới cũng như áp dụng lý thuyết lan tỏa đổi mới của Rogers (2003) trong việc giải thích mối quan hệ với hành vi sáng tạo đổi mới, đây là một điểm nghiên cứu mới có ý nghĩa về mặt lý thuyết (AlEssa và Durugbo, 2021). Đối với thực tiễn, đổi mới trong giáo dục là một công cụ quan trọng để đạt được một tương lai thành công cho xã hội (Serdyukov, 2017). Việc khám phá ra các tiền tố tác động tới hành vi sáng tạo đổi mới có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên thông qua các chương trình tuyển dụng và đào tạo phát triển. Bên cạnh đó, nghiên cứu mối quan hệ thuận chiều giữa văn hóa tổ chức cởi mở và học tập với hành vi sáng tạo đổi mới đặt ra cho các nhà quản lý cần cân nhắc thực hiện một số giải pháp nhằm tạo ra một môi trường làm việc cởi mở, nơi mọi người được khuyến khích tham gia vào các hoạt động nhằm gia tăng hành vi sáng tạo đổi mới. Luận án cũng xem xét tác động công việc của giảng viên đối với người thụ hưởng công việc đó, với giá trị hữu ích mà xã hội nhận được sẽ làm tăng khả năng thực hiện hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc. Từ đó có sự bổ sung và điều chỉnh chính sách phù hợp. 1.6 Kết cấu của luận án 6
Luận án bao gồm năm chương. Chương 1: Giới thiệu chung; Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu; Chương 3: Phương pháp nghiên cứu; Chương 4: Kết quả nghiên cứu; Chương 5: Kết luận và hàm ý của nghiên cứu 7
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB) 2.2 Cơ sở lý thuyết 2.2.1 Lý thuyết thành phần sáng tạo đổi mới (Components of creativity and innovation) 2.2.2 Lý thuyết đặc điểm công việc (Job Characteristics Theory) 2.2.3 Lý thuyết lan tỏa sự đổi mới (Diffusion of innovations) 2.2.4 Lý thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory) 2.3 Các khái niệm nghiên cứu 2.3.1 Hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (Innovative Work Behavior-IWB) 2.3.2 Nhận thức tác động hữu ích của công việc (Perceived social impact - PSI) 2.3.3 Văn hóa tổ chức cởi mở và học tập (Culture of openness and learning - COL) 2.3.4 Cởi mở với trải nghiệm (Openness to experience - OTE) 2.3.5 Tinh thần lãnh đạo đổi mới (Opinion Leadership - OL) 2.3.6 Tự tin vào năng lực bản thân (Self efficacy – SE) 2.4 Các giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1 (H1): Nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) có tác động cùng chiều tới hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB). 8
Giả thuyết 2 (H2): Tinh thần lãnh đạo đổi mới (OL) có tác động cùng chiều tới hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB). Giả thuyết 3 (H3): Cởi mở với trải nghiệm (OTE) có tác động cùng chiều tới hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB). Giả thuyết 4 (H4): Sự tự tin vào năng lực bản thân (SE) có tác động cùng chiều tới hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB). Giả thuyết 5 (H5): Văn hóa tổ chức cởi mở và học tập (COL) có tác động cùng chiều tới hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB). Giả thuyết 6 (H6): Nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) đóng vai trò trung gian giữa tinh thần lãnh đạo đổi mới (OL) và hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB). Giả thuyết 7 (H7): Nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) đóng vai trò trung gian giữa cởi mở với trải nghiệm (OTE) và hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB). Giả thuyết 8 (H8): Nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) đóng vai trò trung gian giữa sự tự tin vào năng lực bản thân (SE) và hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB). Giả thuyết 9 (H9): Nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) đóng vai trò trung gian giữa văn hóa tổ chức cởi mở và học tập (COL) và hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB). 9
2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất Tinh thần lãnh đạo đổi H2(+) H6(+) Cởi mở với trải nghiệm H3(+) H7(+) Nhận thức Hành vi sáng H1(+) tác động tạo đổi mới hữu ích của trong công việc H8(+) công việc Tự tin vào năng H4(+) lực bản thân H9(+) H5(+) Văn hóa cởi mở và học tập Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 10
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp được thiết kế bao gồm hai giai đoạn, giai đoạn ban đầu là thu thập dữ liệu định tính từ các cuộc thảo luận bán cấu trúc; khám phá mối quan hệ của các biến và xây dựng một khung lý thuyết dựa trên các sự kiện, bằng chứng và quan điểm lý thuyết. Kết quả từ quá trình này được sử dụng để xây dựng mô hình cấu trúc, tiếp theo là giai đoạn thu thập dữ liệu định lượng thông qua khảo sát và phân tích để xác minh và xác nhận mối quan hệ được đề xuất. Trình tự này nhằm khám phá hiện tượng và đánh giá các yếu tố liên quan dựa trên các mục tiêu đặt ra. 3.2 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định biến nào là phù hợp để đo lường sự tác động đến hành vi sáng tạo đổi mới của giảng viên trong bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam. Nghiên cứu định tính thực hiện mục tiêu thứ nhất là xây dựng mô hình các tiền tố tác động đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học. Nghiên cứu định tính cũng đóng vai trò khám phá và xây dựng nền tảng để đạt được hai mục tiêu còn lại thông qua khung lý thuyết được đề xuất dựa trên bằng chứng được khám phá. Dựa vào lý thuyết và suy luận logic, một mô hình đường dẫn được xây dựng thể hiện mối quan hệ giữa các biến (khái niệm) nghiên cứu mà ở đó các giả thuyết nghiên cứu sẽ được trình bày một cách trực quan phục vụ cho việc kiểm định. Luận án kế thừa các thang đo đã được áp dụng tại các nghiên cứu ở nước ngoài nên việc thảo luận với các chuyên gia giúp xác định thang đo, dịch thuật và hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh 11
và ngôn ngữ Việt Nam. Những người tham gia thảo luận là những nhà nghiên cứu có kinh nghiệm cả về giảng dạy và công bố nghiên cứu lĩnh vực nhân sự và hành vi. Nhóm chuyên gia tham gia thảo luận gồm có bảy người, họ đều là những người có chuyên môn cao và hiểu biết về hành vi sáng tạo đổi mới. Trong quá trình thảo luận, tác giả ghi lại tất cả các nội dung thảo luận. Thông qua thảo luận, các thang đo được hiệu chỉnh cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu. Thảo luận được tiến hành từ ngày 06/5/2021 đến ngày 09/05/2021 tại Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, số 279 Nguyễn Tri Phương, Quận 10, TP.HCM. 3.3 Nghiên cứu định lượng Trong giai đoạn nghiên cứu định lượng, dữ liệu được thu thập thông qua phương pháp khảo sát, sử dụng bảng câu hỏi khảo sát được thực hiện từ các thang đo các khái niệm nghiên cứu để tiến hành thu thập dữ liệu. Để hạn chế hiện tượng sai chệch do phương pháp, các nhóm biến trong bảng câu hỏi được sắp xếp ngẫu nhiên. Phương pháp lấy mẫu phi xác suất, với đối tượng khảo sát là giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Theo Hair và cộng sự (2014), mẫu tối thiểu để đánh giá thang đo theo công thức kinh nghiệm tối thiểu phải là 50, thích hợp nhất là 100 hoặc lớn hơn. Bên cạnh đó cũng có thể xem xét cỡ mẫu tối thiểu phụ thuộc vào tỷ lệ mẫu/ số biến quan sát với tỷ lệ là 5:1. Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi có 32 biến quan sát như vậy cỡ mẫu tối thiểu nếu theo công thức trên dao động từ 100 đến 160 mẫu. Trong nghiên cứu sơ bộ đánh giá thang đo, tác giả đã dự kiến sẽ phát hành 220 bảng 12
câu hỏi với mong muốn thu thập được trên 130 bảng trả lời đạt chất lượng. Theo Hair và cộng sự (2017), với mức ý nghĩa thống kê 5% và kỳ vọng R2 tối thiểu 0,1 và mô hình có số lượng mũi tên tối đa chĩa vào một khái niệm là 5, mẫu tối thiểu để chạy thuật toán PLS-SEM là 122 đáp viên. Tuy nhiên, sai lệch do lấy mẫu sẽ giảm đi khi mẫu càng lớn so với cận tối thiểu, do đó khi cỡ mẫu lớn sẽ làm tăng độ tin cậy của nghiên cứu. Vì vậy trong chương trình nghiên cứu chính thức của luận án, tác giả dự kiến phát hành 610 bảng câu hỏi với mong muốn thu thập được trên 400 bảng trả lời đạt chất lượng. 3.4 Nghiên cứu định lượng sơ bộ Bảng 3.13: Tóm tắt kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập Các thông số Các giá trị EFA Chỉ số KMO 0,897 Hệ số Eigenvalues 1,253 Giá trị Sig kiểm định Bartlett 0,000 Tổng phương sai trích 69,833% Số nhân tố rút trích 6 nhân tố Số biến loại 0 biến quan sát Nghiên cứu sơ bộ với 150 quan sát cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu. Vì vậy, các thang đo này được sử dụng trong nghiên cứu định lượng chính thức. 13
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu chính thức Luận án sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất, giảng viên tham gia vào trả lời khảo sát từ các cơ sở giáo dục đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Sau 2 tháng tiến hành khảo sát, tổng số phát ra 610 bảng câu hỏi, số lượng phản hồi thu được là 521. Sau khi loại các phản hồi thiếu thông tin hoặc trả lời qua loa khi đánh giá giống nhau cho hầu hết các câu hỏi, kích thước mẫu chính thức cho nghiên cứu này là 471. 4.2 Kết quả kiểm định thang đo chính thức và mô hình đo lường Nghiên cứu chính thức với 471 quan sát cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu. Thang đo các khái niệm nghiên cứu chính thức được đánh giá thông qua các hệ số Cronbach's Alpha, độ tin cậy tổng hợp (CR); giá trị hội tụ được đánh giá thông qua hệ số tải và phương sai trích bình quân (AVE). 4.3 Đánh giá mô hình cấu trúc Kết quả của việc đánh giá hệ số xác định có điều chỉnh (R2 hiệu chỉnh); Đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến; Đánh giá mức độ ảnh hưởng (f2) và ước lượng hệ số đường dẫn và khoảng tin cậy đều cho các giá trị đáp ứng yêu cầu của nghiên cứu. 14
4.4 Kiểm định giả thuyết và mô hình lý thuyết Bảng 4.14: Kết quả phân tích các giả thuyết trực tiếp Giả Kiểm định Mối quan hệ P-Value thuyết giả thuyết H1 PSI tác động dương đến IWB 0,000 Chấp nhận H2 OL tác động dương đến IWB 0,000 Chấp nhận H3 OTE tác động dương đến IWB 0,000 Chấp nhận H4 SE tác động dương đến IWB 0,000 Chấp nhận H5 COL tác động dương đến IWB 0,006 Chấp nhận Bảng 4.15: Kết quả phân tích các giả thuyết gián tiếp Giả Kiểm định giả Mối quan hệ P-Value thuyết thuyết H6 OL → PSI → IWB 0,003 Chấp nhận H7 OTE → PSI → IWB 0,492 Không chấp nhận H8 SE → PSI → IWB 0,012 Chấp nhận H9 COL → PSI → IWB 0,003 Chấp nhận Kết quả nghiên cứu này cho thấy một mô hình gồm có ba nhóm yếu tố tác động đến hành vi sáng tạo đổi mới là nhận thức tác động hữu ích của công việc (yếu tố liên quan đến đặc điểm công việc); văn hóa tổ chức cởi mở và học tập (yếu tố liên quan đến môi trường 15
tổ chức); tinh thần lãnh đạo đổi mới, cởi mở với trải nghiệm, tự tin vào năng lực bản thân (nhóm yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân) ảnh hưởng đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc. Bên cạnh đó nhận thức tác động hữu ích của công việc có đóng vai trò trung gian. CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1 Kết quả của nghiên cứu Nghiên cứu này đã đề xuất được một mô hình các nhân tố tác động đến hành vi sáng tạo đổi mới. Các khái niệm trong mô hình mặc dù được kế thừa nhưng trong nghiên cứu này tác giả đã thực hiện thảo luận với chuyên gia nhằm phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Tất cả các thang đo của các khái niệm nghiên cứu được đánh giá thông qua các hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, độ tin cậy tổng hợp (CR); giá trị hội tụ được đánh giá thông qua hệ số tải và phương sai trích bình quân (AVE). Như vậy thang đo lý thuyết phù hợp với nghiên cứu tại thị trường Việt Nam. 5.1.1 Kết quả mục tiêu nghiên cứu 1 Mục tiêu nghiên cứu đầu tiên là xây dựng mô hình các tiền tố tác động đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học, tương ứng với đó là câu hỏi nghiên cứu: Các tiền tố tác động đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học là gì? Nghiên cứu đã chỉ ra hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc chịu tác động của cả ba nhóm nhân tố (1) đặc điểm công việc; (2) môi trường và (3) đặc tính cá nhân. 16
5.1.2 Kết quả mục tiêu nghiên cứu 2 Mục tiêu thứ hai là kiểm định sự tác động của các tiền tố (văn hóa tổ chức cởi mở và học tập; nhận thức tác động hữu ích của công việc; tinh thần lãnh đạo đổi mới; cởi mở với trải nghiệm; tự tin vào năng lực bản thân) đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học. Nghiên cứu đã chỉ ra cả ba nhóm nhân tố (1) đặc điểm công việc; (2) môi trường và (3) đặc tính cá nhân đều có tác động đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc. 5.1.3 Kết quả mục tiêu nghiên cứu 3 Kết quả từ nghiên cứu định lượng chính thức cho thấy có ba trong tổng số bốn giả thuyết tác động gián tiếp có ý nghĩa thống kê, điều này khẳng định sự tồn tại vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc (đặc điểm công việc) trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức cởi mở và học tập, các đặc điểm tính cách cá nhân (Tinh thần lãnh đạo đổi mới; Tự tin vào năng lực bản thân) đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc. 5.2 Đóng góp của nghiên cứu về mặt lý thuyết Dựa trên khung lý thuyết thành phần sáng tạo đổi mới (Amabile, 1983; Amabile,1988; Amabile và Pratt, 2016) cùng lý thuyết đặc điểm công việc (Hackman và Oldham, 1976) (Amabile và Pratt, 2016), nghiên cứu đã khẳng định rằng, nhận thức tác động hữu ích của công việc tới xã hội có ảnh hưởng đến hành vi sáng tạo đổi mới. Trên cơ sở đó cũng có thể bổ sung vào khung lý thuyết thiết kế công việc với thành phần giá trị xã hội trong đó sẽ giúp người lao động nỗ lực tham gia vào các hành vi ngoài vai trò nhưng mang lại lợi ích cho tổ chức. 17
Việc khẳng định vai trò của PSI đối với IWB đóng góp vào các tài liệu về mô hình đặc điểm công việc (Hackman và Oldham, 1976) khi xem xét PSI như một đặc điểm giá trị xã hội của công việc. Tinh thần lãnh đạo đổi mới đề cập đến tư duy và hành vi trong việc khuyến khích sự sáng tạo đổi mới trong tổ chức, thúc đẩy việc khám phá các cơ hội đổi mới cũng như giúp lan tỏa sự đổi mới tới mọi người nhanh hơn. Đây là một đặc tính của người đổi mới trong lý thuyết lan tỏa đổi mới của Rogers (2003) nhưng chưa thấy có nghiên cứu nào về mối quan hệ giữa tinh thần lãnh đạo đổi mới với hành vi sáng tạo đổi mới (AlEssa và Durugbo, 2021). Nghiên cứu này đã bổ sung vào những kiến thức hiện có về sáng tạo đổi mới trong bối cảnh giáo dục đại học bằng cách cung cấp cho các nhà nghiên cứu, nhà quản lý, và các học viên về các yếu tố quyết định quan trọng của hành vi làm việc sáng tạo đổi mới 5.3 Hàm ý quản trị 5.3.1 Các đặc tính cá nhân đóng góp vào hành vi sáng tạo đổi mới Trong môi trường giáo dục, hành vi sáng tạo đổi mới của giảng viên đóng vai trò quan trọng trong tạo ra trải nghiệm học tập tốt hơn cho sinh viên và nâng cao chất lượng giảng dạy. Trong khi đó các yếu tố đặc tính cá nhân của giảng viên đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi sáng tạo đổi mới. Để tìm kiếm những giảng viên có đặc tính cởi mở với trải nghiệm, nhà quản trị có thể sử dụng các phương pháp đánh giá như cuộc phỏng vấn sáng tạo và câu hỏi về những kinh nghiệm học tập, nghiên cứu hoặc làm việc mà ứng viên đã từng trải qua. Đồng thời, tạo điều kiện để ứng viên thể hiện khả năng khám phá và sẵn lòng thử nghiệm những ý tưởng mới. 18