Tóm tắt Luận án tiến sĩ Kinh tế: Chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

Chia sẻ: Huc Ninh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:0

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của luận án "Chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội" nhằm nghiên cứu, đánh giá chung và đánh giá chi tiết theo từng tiêu chí cấu thành chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án tiến sĩ Kinh tế: Chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

1 2 PHẦN MỞ ĐẦU 5. Những đóng góp của Luận án 5.1. Về mặt học thuật, lý luận 1. Lý do lựa chọn đề tài Dựa trên nghiên cứu tổng quan, khung lý luận về CLĐNCC, thực Trong bối cảnh đẩy mạnh hiện đại hóa, công nghiệp hóa và hội nhập hiện nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng (tiến hành quốc tế, chủ trương của Đảng về tinh gọn tổ chức bộ máy, nâng cao với cỡ mẫu nhỏ để hoàn chỉnh thang đo trước khi khảo sát chính thức, sử CLĐNCC, xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, lấy lợi ích dụng các phương pháp kiểm định hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân quốc gia và phục vụ nhân dân làm mục tiêu cao nhất đã và đang được cả hệ tố, phân tích hồi quy đa biến…), luận án đã: thống chính trị vào cuộc, vì vậy, nhiệm vụ đặt ra cho các Bộ, ngành, địa i) Phát triển bộ tiêu chí cấu thành CLĐNCC trong cơ quan hành phương về nâng cao CLĐNCC là hết sức cấp thiết. Để đóng góp thiết thực chính nhà nước, bao gồm 6 tiêu chí: 1) Thái độ, hành vi, sức khỏe; 2) về lý luận và thực tiễn đối với CLĐNCC của các cơ quan hành chính nhà Năng lực đội ngũ công chức; 3) Trình độ đội ngũ công chức; 4) Kết quả nước nói chung và Bộ LĐTBXH nói riêng, tác giả lựa chọn Đề tài “Chất thực hiện công việc; 5) Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp; 6) Khả năng lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội” sử dụng tin học, ngoại ngữ của đội ngũ công chức. Trong đó, tiêu chí 1, 2, để nghiên cứu. 3 được tổng hợp, phát triển từ nghiên cứu tổng quan, tiêu chí 4, 5, 6 là 2. Mục tiêu nghiên cứu những tiêu chí mới do tác giả đề xuất. Mục tiêu của luận án nhằm nghiên cứu, đánh giá CLĐNCC của Bộ ii) Xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới chất LĐTBXH, đưa ra thông số đánh giá chung và đánh giá chi tiết theo các lượng đội ngũ công chức với 4 biến độc lập: 1) Công tác chỉ đạo, điều tiêu chí cấu thành CLĐNCC của Bộ LĐTBXH, đảm bảo các thông số đưa hành, quản trị nhân sự; 2) Mô hình tổ chức và quy mô đội ngũ công chức; ra có cơ sở khoa học và ý nghĩa thống kê. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải 3) Chính sách hiện hành đối với công chức; 4) Cơ sở vật chất của đơn vị. pháp nâng cao CLĐNCC của Bộ LĐTBXH và các cơ quan nhà nước. Trong đó, các nhân tố 3, 4 được tổng hợp, phát triển từ nghiên cứu tổng 3. Câu hỏi nghiên cứu quan, nhân tố 1, 2 là những nhân tố mới do tác giả đề xuất. Với yêu cầu của thực tiễn, câu hỏi quản lý đặt ra là làm thế nào để iii) Sử dụng phương pháp định lượng để lượng hóa chất lượng đội đánh giá được CLĐNCC và đề ra các giải pháp phù hợp để nâng cao ngũ công chức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và các tiêu chí CLĐNCC của Bộ LĐTBXH? Trên cơ sở câu hỏi quản lý, câu hỏi nghiên cấu thành (Thái độ, hành vi, sức khỏe; Năng lực đội ngũ công chức; Trình cứu của Đề tài là: 1) Chất lượng đội ngũ công chức được thể hiện bởi độ đội ngũ công chức; Kết quả thực hiện công việc; Tinh thần hợp tác với những tiêu chí nào? 2) Những nhân tố nào ảnh hưởng tới CLĐNCC; 3) đồng nghiệp; Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ của đội ngũ công Đo lường CLĐNCC của Bộ LĐTBXH và các tiêu chí như thế nào? 4) chức). Sử dụng phương pháp tính bình quan theo gia trọng để xác định Mức độ ảnh hưởng của mỗi nhân tố tới CLĐNCC của Bộ LĐTBXH và những tầm quan trọng của các tiêu chí cấu thành trong CLĐNCC của Bộ tiêu chí đánh giá? LĐTBXH. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu iv) Khẳng định mối quan hệ giữa các biến độc lập (1. Công tác chỉ Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng của đội ngũ công chức. Phạm vi đạo, điều hành, quản trị nhân sự; 2. Mô hình tổ chức và qui mô đội ngũ nghiên cứu: Các đơn vị hành chính trực thuộc Bộ LĐTBXH. Về thời gian, công chức; 3. Chính sách hiện hành với công chức; 4. Cơ sở vật chất của trong nhiệm kỳ Chính phủ khóa XIII, giai đoạn từ 2011 -2016. đơn vị) với biến phụ thuộc (Chất lượng đội ngũ công chức), trong đó, biến Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự có ảnh hưởng lớn nhất tới sự
3 4 biến động của biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu. Xác định các biến 1.1.2. Đội ngũ công chức độc lập giải thích được 74,7% sự biến động của mô hình. Kết quả nghiên cứu cho phép Đội ngũ công chức là tập thể những người được tuyển dụng, bổ khẳng định các giả thuyết đặt ra được chấp nhận với mức ý nghĩa thống kê 95%. nhiệm, cùng làm việc trong một cơ quan, tổ chức nhà nước, hưởng lương 5.2. Về mặt thực tiễn từ ngân sách nhà nước; được trang bị trụ sở, phương tiện, trang thiết bị và Từ kết quả nghiên cứu, luận án đề xuất một số giải pháp nâng cao các nguồn lực khác để thực hiện hoạt động công vụ. Đội ngũ công chức có CLĐNCC của Bộ LĐTBXH: i) Kiện toàn đội ngũ công chức lãnh đạo, những đặc trưng riêng về chức năng, nhiệm vụ; cơ cấu tổ chức; đội ngũ quản lý; ii) Đánh giá công chức và CLĐNCC; iii) Kiện toàn mô hình tổ lãnh đạo, quản lý; trình độ chuyên môn; số lượng biên chế; cơ cấu ngạch chức và điều chỉnh quy mô đội ngũ công chức; iv) Quy hoạch, đào tạo, công chức, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính; trụ sở, không gian tác nghiệp. bồi dưỡng, sử dụng công chức; v) Tạo động lực cho đội ngũ công chức; 1.1.3. Vai trò của công chức vi) Nâng cao chất lượng công tác quản lý, điều hành; vii) Ứng dụng công Đội ngũ công chức thực thi vai trò cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và nghệ thông tin trong hoạt động công vụ. nhân dân, trực tiếp thể chế hóa chủ trương, đường lối của Đảng thành chính 6. Kết cấu luận án sách, pháp luật của Nhà nước, tổ chức thực hiện, đưa chủ trương, nghị quyết Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ của Đảng vào thực tiễn; thực thi vai trò quản lý nhà nước, đảm bảo và duy lục, luận án được kết cấu thành 4 chương: trì hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước; thực hiện chức trách, thẩm Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức. quyền để phục vụ nhân dân, đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của mọi Chương 2. Phương pháp nghiên cứu công dân, tổ chức thông qua các hoạt động công vụ. Chương 3. Kết quả nghiên cứu. 1.1.4. Phân loại công chức Chương 4. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Công chức được phân loại theo ngạch và theo vị trí công tác. Theo của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. ngạch, công chức được phân thành 4 loại A, B, C, D. Theo vị trí công tác, công chức được phân loại thành công chức giữ chức vụ lãnh đạo và công CHƯƠNG 1: chức không giữ chức vụ lãnh đạo. Ngoài ra, công chức còn được phân loại CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC theo cấp quản lý hành chính: công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và công chức cấp xã. 1.1. Công chức và đội ngũ công chức 1.2. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến chất lượng đội ngũ công chức 1.1.1. Khái niệm công chức Đội ngũ công chức, xét trong mối quan hệ với NNL, là tập con Ở nước ta, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định công chức của hệ thống NNL xã hội. Những tiêu chí phản ánh chất lượng NNL “là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, cũng phản ánh CLĐNCC. Nhiều học giả cho rằng chất lượng NNL được chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ đặc trưng bởi các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực. Quan điểm này chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, phù hợp với lý thuyết về mô hình năng lực (mô hình KSA) theo trường đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân phái của Anh do Benjamin Bloom (1956) khởi xướng, năng lực là tổ hợp chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công 3 yếu tố: Kiến thức (knowledge), Kỹ năng (skills) và Thái độ (attitude) an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong cần có để hoàn thành tốt một vai trò hoặc một công việc. bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập”.
5 6 Nghiên cứu về CLĐNCC Việt Nam từ năm 2001 trở lại đây có một số đề 1.3.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức tài tiêu biểu như “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp Tác giả đề xuất bộ tiêu chí đánh giá CLĐNCC bao gồm: Tiêu chí 1: ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Bắc Son (2005); Hiểu biết chung; Tiêu chí 2: Kiến thức, kinh nghiệm về chuyên môn, “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” nghiệp vụ; Tiêu chí 3: Năng lực lập kế hoạch và tổ chức thực hiện; Tiêu của Nguyễn Kim Diện (2008); “Chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước chí 4: Năng lực ra quyết định chiến lược; Tiêu chí 5: Khả năng tạo dựng về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam” của Nguyễn Đăng mối quan hệ tích cực; Tiêu chí 6: Sức khỏe; Tiêu chí 7: Thái độ - Hành vi; Đạo (2012). Nhìn chung, các tác giả đã xây dựng khái niệm, xác định bộ tiêu chí Tiêu chí 8: Kết quả thực hiện công việc. đánh giá và các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến CLĐNCC. Tuy nhiên, các công trình 1.3.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức vẫn còn để ngỏ một số nội dung như: i) Chưa đưa ra thông số đánh giá CLĐNCC Trên cơ sở cách tiếp cận hệ thống, phân tích, tổng hợp kết quả và các tiêu chí cấu thành; ii) Chưa xây dựng thang đo, biến số đo lường CLĐNCC nghiên cứu trước đây và kết quả nghiên cứu định tính, tác giả phân loại các và các tiêu chí cấu thành; chưa xác định mức độ đóng góp của mỗi tiêu chí tới nhân tố ảnh hưởng thành 2 nhóm: i) Nhóm nhân tố bên trong tổ chức, gồm: CLĐNCC; iii) Chưa xây dựng mô hình, thang đo, biến số để nghiên cứu, đánh giá Mô hình tổ chức (loại hình đơn vị, tên gọi, vị trí pháp lý, chức năng, nhiệm vụ mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới CLĐNCC. Những nội dung này là khoảng quyền hạn; cơ cấu tổ chức); qui mô đội ngũ công chức (số lượng; cơ cấu theo trống nghiên cứu cần được làm rõ trong thời gian tới. ngạch, trình độ, lãnh đạo, giới tính, độ tuổi); công tác chỉ đạo, điều hành; việc 1.3. Chất lượng đội ngũ công chức thực hiện chính sách quản trị nhân sự đối với công chức; cơ sở vật chất của 1.3.1. Khái niệm đơn vị. ii) Nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức, gồm: Chính sách hiện hành đối Một số tác giả nghiên cứu trước có chung quan điểm CLĐNCC là với công chức (tiền lương; tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng công trạng thái nhất định của đội ngũ thể hiện ở trình độ chuyên môn; sự hiểu chức…); những nhân tố khác (sự phát triển kinh tế - xã hội, y tế, giáo dục đào biết chính trị-xã hội; phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với hoàn tạo; chính sách an sinh xã hội; hoàn cảnh gia đình...). cảnh kinh tế-xã hội; trình độ ngoại ngữ, tin học; các kỹ năng, kinh nghiệm 1.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu trong quản lý; tình trạng sức khỏe. Đối với ĐNCC, dưới góc độ nhà quản 1.4.1. Mô hình nghiên cứu lý, đánh giá CLĐNCC cần xem xét tổng thể các yếu tố về kiến thức, sức khỏe, thái độ và kết quả thực hiện công việc. Để làm rõ các tiêu chí đánh 1. Mô hình giá và các nhân tố ảnh hưởng, tác giả đã thực hiện một nghiên cứu định 2. Quy mô đội NhâNhaNh tổ chức ngũ công chức tính qua việc phỏng vấn 10 công chức lãnh đạo, nhà khoa học, giảng viên chuyên ngành quản trị nhân lực về chủ đề CLĐNCC. Trên cơ sở nghiên 3. Công tác chỉ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC 6. Chính đạo, điều hành (8 tiêu chí cấu thành) sách hiện cứu chất lượng NNL, CLĐNCC và nghiên cứu định tính, tác giả đưa ra hành đối với công khái niệm: Chất lượng đội ngũ công chức là chỉ tiêu đánh giá tổng hợp chức trình độ, năng lực, sức khỏe, phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, 4. Việc thực hiện chính 5. Cơ sở vật chất sách quản trị nhân sự sự tận tụy, sự hợp tác, sự thống nhất tư tưởng - hành động và kết quả thực Mô hình toán kinh tế được biểu diễn theo phương trình: hiện công việc của đội ngũ công chức trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. CLĐNCC = f (Nhantok).
7 8 Đối với nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức, luận án tập trung nghiên 17 đơn vị quản lý nhà nước của Bộ LĐTBXH. Quy trình nghiên cứu theo cứu tác động của Nhân tố 6: chính sách hiện hành đối với công chức, Sơ đồ 2.1 sau đây: không đưa Một số nhân tố khác vào mô hình. 4. Xây dựng mô 1. Nghiên cứu tổng quan. 7. Khảo sát chính thức. 1.4.2. Giả thuyết nghiên cứu hình nghiên cứu. H1: Mô hình tổ chức có ảnh hưởng tới kết quả thực hiện công việc của đơn vị. 2. Nghiên cứu định tính. 5. Thiết kế phiếu 8. Phân tích dữ liệu. H2: Qui mô đội ngũ công chức (số lượng, cơ cấu ngạch, trình độ, khảo sát. độ tuổi, giới tính) có ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức. H3: Công tác chỉ đạo, điều hành của lãnh đạo đơn vị có ảnh hưởng 3. Xây dựng khái niệm 6.Khảo sát thử. 9. Nhận xét và đề tới chất lượng đội ngũ công chức. CLĐNCC; bộ tiêu chí; xác xuất các giải pháp. H4: Cơ sở vật chất phục vụ hoạt động của đơn vị có ảnh hưởng chất định nhân tố tác động. lượng đội ngũ công chức. H5: Việc thực hiện các chính sách quản trị nhân sự có ảnh hưởng 2.2. Nghiên cứu định tính tới chất lượng đội ngũ công chức. Luận án đã thực hiện một nghiên cứu định tính qua hình thức phỏng vấn H6: Chính sách hiện hành đối với công chức có ảnh hưởng đến chất một số công chức làm công tác tổ chức cán bộ, lãnh đạo, quản lý trong cơ quan lượng đội ngũ công chức. nhà nước, một số chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự về nội hàm 1.5. Kinh nghiệm một số nước về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức CLĐNCC, làm cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu. Từ thực tiễn cải cách công vụ của một số nước phát triển như Nhật 2.3. Nghiên cứu định lượng Bản, Singapore, Mỹ, một số bài học kinh nghiệm có thể vận dụng phù hợp 2.3.1. Thiết kế Phiếu Khảo sát, thang đo, biến số với điều kiện nước ta, đó là: Đề cao kết quả thực hiện công việc; xây Tác giả thiết kế Phiếu khảo sát với các thang đo, biến số đo lường 8 dựng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc khách quan, minh tiêu chí cấu thành, 6 nhân tố ảnh hưởng tới CLĐNCC nhằm thu thập thông bạch; đánh giá cao vai trò của người lãnh đạo; xây dựng phương án thu tin bằng phương pháp điều tra xã hội học. Mục đích để tổng hợp, phân tích, hút tài năng từ khu vực tư nhân, trong và ngoài nước vào hệ thống đưa ra thông số đánh giá chung (chỉ tiêu tổng hợp) và thông số đánh giá theo công vụ. từng tiêu chí (chỉ tiêu chi tiết), từng nhân tố ảnh hưởng CLĐNCC của Bộ CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LĐTBXH. Phiếu Khảo sát gồm 2 phần: Phần 1 là thông tin chung, gồm 12 mục hỏi: Họ tên, đơn vị công tác, giới tính, tuổi, chức vụ, ngạch công 2.1. Quy trình nghiên cứu chức, trình độ đào tạo, chuyên ngành, tin học, ngoại ngữ. Phần 2 là nội Luận án sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Tổng quan tài liệu; dung khảo sát về CLĐNCC của Bộ LĐTBXH thông qua sự đánh giá của Phân tích, tổng hợp; Phỏng vấn sâu; Điều tra xã hội học (khảo sát bằng công chức về CLĐNCC nơi người được hỏi đang công tác, được thiết kế Phiếu hỏi); Phương pháp thống kê; phân tích tương quan, phân tích hồi gồm 10 câu hỏi với 85 mục hỏi (biến quan sát) và 3 câu hỏi mở để lấy ý qui. Nguồn dữ liệu thứ cấp được lấy từ một số báo cáo của Bộ LĐTBXH. kiến về giải pháp nâng cao CLĐNCC. Các biến số sử dụng thang đo Nguồn dữ liệu sơ cấp thu thập qua điều tra xã hội học đối với công chức
9 10 Likert 5 mức độ để đo lường cảm nhận của công chức về CLĐNCC của Để đảm bảo độ tin cậy của mô hình, nhận diện các khía cạnh tương đơn vị công tác theo nguyên tắc mỗi mục hỏi được lựa chọn phương án trả quan và rút gọn tập hợp biến quan sát, tác giả thực hiện phân tích nhân tố lời duy nhất từ một trong các mức sau: mức 1- dưới trung bình, mức 2 - khám phá với một số phép kiểm định: i) Kiểm định tính thích hợp của mô trung bình, mức 3 - khá, mức 4 - tốt, mức 5 - rất tốt. hình EFA đối với dữ liệu thực tế nghiên cứu; ii) Kiểm định tương quan 2.3.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ của các biến quan sát trong nhân tố đại diện; iii) Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát trong nhân tố đại diện. Điều tra thử được tiến hành với 50 phiếu khảo sát phát ra, thu về 35 2.4.2.3. Phân tích hồi quy đa biến phiếu và sử dụng phần mềm SPSS để phân tích thử nhằm hoàn thiện Nghiên cứu đã thực hiện kiểm định tương quan từng phần của các hệ Phiếu khảo sát. Kết quả phân tích cho thấy bộ tiêu chí đánh giá, nhân tố số hồi quy; đánh giá mức độ giải thích của mô hình; kiểm định mức độ phù ảnh hưởng và các biến đo lường được thiết kế hợp lý, hệ số Cronback’s hợp của mô hình; kiểm định các hệ số hồi quy riêng phần; xem xét hiện tượng alpha của các nhóm tiêu chí, các nhân tố ảnh hưởng đều đạt 0,8 trở lên. đa cộng tuyến để đảm bảo độ tin cậy và hiệu quả của mô hình nghiên cứu. 2.3.3. Nghiên cứu định lượng chính thức 2.5. Kiểm định thang đo Xác định đối tượng khảo sát phù hợp là công chức trực tiếp làm 2.5.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo việc trong các đơn vị hành chính của Bộ vì họ là những người chịu tác Kiểm định Cronbach’s alpha cho thấy các thang đo tiêu chí, nhân tố động trực tiếp của các nhân tố ảnh hưởng, có nhiều thông tin về trình độ, ảnh hưởng đều đạt chất lượng tốt, hệ số Cronback’s alpha thấp nhất đạt năng lực, sức khỏe, thái độ - hành vi, kết quả thực hiện công việc của tập 0,848; cao nhất đạt 0,965. Các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng thể nơi họ công tác, tác giả tiến hành khảo sát toàn bộ công chức của các đều lớn hơn 0,3, đủ tiêu chuẩn sử dụng cho các phân tích tiếp theo. đơn vị hành chính của Bộ LĐTBXH trong quý II/2016 để lấy thông tin 2.5.2. Phân tích nhân tố theo phương pháp chọn mẫu đơn giản, dễ tiếp cận. Tác giả phát ra 625 2.5.2.1. Phân tích nhân tố đối với các tiêu chí cấu thành Phiếu, thu về 367 Phiếu hợp lệ. Với số công chức của Bộ là 625 người ở Kết quả phân tích nhân tố với 8 tiêu chí: Hệ số KMO = 0,972, mức ý thời điểm khảo sát, theo Yamane (1967), quy mô mẫu đảm bảo ý nghĩa để nghĩa Sig. ≤ 0,05 cho thấy mô hình phù hợp với dữ liệu thực tế. Kiểm định tiến hành các phân tích tiếp theo. tương quan giữa các biến với nhân tố đại diện, hệ số Bartlett = 19492,391, 2.4. Phương pháp phân tích dữ liệu mức ý nghĩa Sig. ≤ 0,001 cho phép kết luận các biến quan sát có tương quan 2.4.1. Dữ liệu thứ cấp với nhân tố đại diện. Sử dụng phương pháp trích Principal components với Luận án sử dụng phương pháp thống kê, so sánh để phân tích dữ liệu từ phép quay Varimax xác định được 6 nhóm thành phần có giá trị các Báo cáo về đội ngũ công chức các đơn vị hành chính của Bộ LĐTBXH. Eigenvalues lớn hơn 1 được giữ lại trong mô hình. Tổng phương sai được 2.4.2. Dữ liệu sơ cấp giải thích bởi 6 thành phần đạt 74,2% tổng biến thiên của mẫu khảo sát. 2.4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo (hệ số cronback’s alpha) 2.5.2.2. Phân tích nhân tố đối với các nhân tố ảnh hưởng Kiểm định Cronbach’s alpha được thực hiện để đánh giá chất Kết quả phân tích nhân tố đối với 6 nhân tố ảnh hưởng: Hệ số KMO = lượng thang đo đã xây dựng thông qua kiểm định thống kê về mức độ 0,957, mức ý nghĩa Sig. ≤ 0,001 cho thấy mô hình phù hợp với dữ liệu thực tế. Hệ chặt chẽ của tập hợp các biến quan sát và loại bỏ những biến rác. số Bartlett = 13388.776 với mức ý nghĩa Sig. ≤ 0,001 cho thấy các biến quan sát có 2.4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá tương quan với nhân tố đại diện. Sử dụng phương pháp trích Principal components
11 12 với phép quay Varimax xác định được 4 thành phần có hệ số Eigenvalues lớn hơn Chính phủ. Giai đoạn 2016-2021, Bộ thực hiện nhiệm vụ theo quy định tại 1, được giữ lại trong mô hình, giải thích 71,2% tổng biến thiên của mẫu khảo sát. Nghị định số 123/2016/NĐ-CP và Nghị định số 14/2017/NĐ-CP của CP. Mô hình mới được biểu diễn theo Sơ đồ 2.2. dưới đây: 3.1.3. Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội gồm 17 Nhân tố bên trong tổ chức Nhân tố bên ngoài tổ chức đơn vị hành chính (06 Vụ, 08 Cục, 01 Tổng cục, Văn phòng Bộ, Thanh tra 1. Công tác chỉ đạo, Bộ); 04 Văn phòng chuyên trách; 45 đơn vị sự nghiệp và 03 doanh nghiệp. điều hành, quản trị 3.1.4. Thực trạng đội ngũ công chức nhân sự CHẤT LƯỢNG Thời điểm 30/6/2016, tổng số công chức làm việc trong các đơn vị ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC hành chính của Bộ LĐTBXH gồm 625 người. 2. Mô hình tổ chức và (6 tiêu chí thành phần) 3.1.4.1. Cơ cấu nhân lực theo ngạch: Chuyên viên cao cấp: 31 người, qui mô đội ngũ công chức Chuyên viên chính và tương đương: 137 người, Chuyên viên và tương đương: 438 người, Nhân viên: 19 người. 3. Chính sách hiện hành 4. Cơ sở vật chất đối với công chức 3.1.4.2. Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo: Tiến sĩ: 16 người; Thạc sĩ: 282 người; Đại học: 313 người; Trung cấp: 4 người; Sơ cấp: 10 người. Cơ cấu theo trình độ đào tạo cho thấy ĐNCC của Bộ có trình độ tương đối 2.6. Đặc điểm mẫu nghiên cứu đồng đều, 95% cử nhân, thạc sĩ; 3% tiến sĩ, 2% trung cấp trở xuống. Số lượng các đơn vị hành chính tham gia khảo sát là 17/17 đơn vị, đạt tỷ lệ 3.1.4.3. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi: Số lượng công chức dưới 30 tuổi: 100%. Số phiếu hợp lệ thu về là 367 phiếu. Thống kê mô tả mẫu theo giới tính và đơn 121 người; từ 31 đến 40 tuổi: 286 người; từ 41 đến 50 tuổi: 113 người; vị, theo độ tuổi, chức vụ, ngạch, trình độ đào tạo cho thấy mọi thành phần công chức, từ trên 50 tuổi: 105 người. chuyên viên, chuyên viên chính, lãnh đạo của các đơn vị hành chính của Bộ LĐTBXH 3.1.4.4. Cơ cấu theo giới tính: Cơ cấu theo giới tính của đội ngũ công đều tham gia khảo sát, đây là cơ sở tin cậy để phân tích sự đánh giá của từng lớp đối chức Bộ LĐTBXH có tỷ lệ tương đối hợp lý với số lượng công chức nữ là tượng tới CLĐNCC của Bộ. 300 người (chiếm 48%), công chức nam là 325 người (chiếm 52%). 3.1.5. Kết quả công tác đánh giá, phân loại công chức hàng năm CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Đánh giá, phân loại công chức thực hiện theo quy định của Luật 3.1. Giới thiệu chung về Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội CBCC, Nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ, với phương pháp đánh 3.1.1. Chức năng giá do Thủ trưởng nhận xét đánh giá trên cơ sở tự kiểm điểm của công Bộ LĐTBXH thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh chức. Kết quả đánh giá, phân loại công chức của Bộ giai đoạn 2012-2016: vực: lao động, tiền lương; việc làm; giáo dục nghề nghiệp; bảo hiểm xã tỉ lệ công chức hàng năm hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hội; an toàn, vệ sinh lao động; người có công; bảo trợ xã hội; trẻ em; bình trở lên đạt xấp xỉ 100%; không có công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ đẳng giới; phòng chống tệ nạn xã hội trong phạm vi cả nước. nhưng còn hạn chế về năng lực. Phương pháp đánh giá công chức hiện 3.1.2. Nhiệm vụ nay bộc lộ nhiều bất cập, chưa khách quan, khoa học trong công tác đánh Giai đoạn 2012- 2016, Bộ thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn quy định giá, kết quả đánh giá chưa sát thực tế. tại Nghị định số 36/2012/NĐ-CP và Nghị định số 106/2012/NĐ-CP của
13 14 Đánh giá, phân loại tập thể thực hiện theo Luật Thi đua, khen đạo Bộ, thủ trưởng đơn vị nhận diện những khía cạnh chưa đạt yêu cầu ở thưởng. Các tập thể được xem xét, phân loại thành “Tập thể lao động xuất từng đơn vị để tìm kiếm giải pháp khắc phục. sắc”, “Tập thể lao động tiên tiến”. Quá trình xem xét, đánh giá tập thể chủ Kết quả phân tích hồi quy cho phép xác định tầm quan trọng của yếu do lãnh đạo đơn vị và bộ phận thực hiện công tác thi đua khen thưởng các tiêu chí trong CLĐNCC dựa trên phương pháp tính bình quân theo thực hiện, tự chấm điểm, trình Hội đồng thi đua khen thưởng của Bộ xem gia trọng. Theo đó, Thái độ, hành vi, sức khỏe là quan trọng nhất, chiếm xét, quyết định. Chưa có cơ chế phản biện hoặc kiểm soát, vì vậy chưa 26,05% CLĐNCC; Năng lực là thứ 2, chiếm 24,5%; Trình độ là thứ 3, đảm bảo chính xác, công bằng, minh bạch. chiếm 21,89%; Kết quả thực hiện công việc là thứ 4, chiếm 17,33%; Tinh 3.1.6. Kết quả công tác quản lý nhà nước giai đoạn 2011-2016 thần hợp tác với đồng nghiệp là thứ 5, chiếm 6,51%; Khả năng sử dụng tin Giai đoạn 2011-2016, kết quả công tác quản lý nhà nước của Bộ học, ngoại ngữ là thứ 6, chiếm 3,72% CLĐNCC. 3.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức LĐTBXH cơ bản hoàn thành, đạt và vượt chỉ tiêu, nhiệm vụ đề ra. Tuy 3.3.1. Kết quả điểm số trung bình của các nhân tố ảnh hưởng nhiên, trong một số lĩnh vực còn hạn chế như quan hệ lao động chưa thực Kết quả tính toán điểm số trung bình các nhân tố ảnh hưởng đến sự được cải thiện, số vụ đình công còn lớn; tình hình tai nạn lao động, vi CLĐNCC: Nhân tố 1- Công tác chỉ đạo điều hành, quản trị nhân sự đạt phạm pháp luật lao động chưa chuyển biến căn bản; công tác tuyên 3,46 điểm, Nhân tố 2- Mô hình tổ chức và quy mô đội ngũ công chức đạt truyền, phổ biến chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội chưa được làm 3,34 điểm, Nhân tố 3 - Chính sách hiện hành đối với công chức đạt 2,84 tốt, nợ đọng bảo hiểm xã hội vẫn còn… điểm, Nhân tố 4 - Cơ sở vật chất của đơn vị đạt 3,06 điểm. Các nhân tố 3.2. Chất lượng đội ngũ công chức Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đều đạt điểm số 3,75 điểm, 13/17 đơn vị có điểm số 3,75), các đơn vị còn lại có chí 1-Thái độ, hành vi, sức khỏe đạt 3,83 điểm (đáp ứng kỳ vọng); các điểm số
15 16 khác mà mô hình chưa quan sát được. Giá trị kiểm định F trong phân tích Nghiên cứu các mô hình cho phép đánh giá đúng vai trò, tầm quan ANOVA với mức ý nghĩa Sig ≤ 0,001 cho thấy mô hình phù hợp với mẫu trọng của các nhân tố, từ đó, có những giải pháp điều chỉnh kịp thời đối khảo sát và có thể sử dụng được. Kết quả ước lượng mô hình trên có thể với những nhân tố thuộc phạm vi quyết định của Bộ, kiến nghị điều chỉnh viết lại như sau: những nhân tố thuộc phạm vi quyết định của Chính phủ và Bộ Nội vụ. CLĐNCC=3.517+0.423*FAC1_2i+0.244*FAC2_2i+0.168*FAC3_2i+0.057*FAC4_2i Các phép kiểm định sự tương quan, sự phù hợp của mô hình, kiểm tra Hệ số tương quan riêng (partial correlation coefficient) trong kết khuyết tật của mô hình đã được thực hiện cho phép khẳng định 6 mô hình quả hồi quy cho phép xác định tầm quan trọng của các nhân tố dưới dạng %: phù hợp với dữ liệu khảo sát, có ý nghĩa thống kê, không vi phạm khuyết Nhân tố Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự giải thích được tật đa cộng tuyến. 38,41%, Mô hình tổ chức và quy mô đội ngũ công chức, giải thích được 3.4. Kiểm định giả thuyết 29,71%, Chính sách hiện hành đối với công chức giải thích được 23,08% và Kết quả nghiên cứu các mô hình hồi qui cho phép khẳng định các giả Cơ sở vật chất của đơn vị giải thích được 8,79% sự biến động của CLĐNCC. thuyết đặt ra ban đầu được chấp nhận với mức ý nghĩa thống kê đạt trên 95%. 3.3.2.2. Sự ảnh hưởng của các nhân tố tới các Tiêu chí cấu thành chất 3.5. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao lượng đội ngũ công chức động – Thương binh và Xã hội Tác giả nghiên cứu sự ảnh hưởng của các nhân tố tới các tiêu chí Kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy đánh giá chung CLĐNCC cấu thành theo 6 mô hình hồi quy, được tổng hợp theo bảng 3.30 như sau: của Bộ LĐTBXH đạt 3,51 điểm, chưa đáp ứng kỳ vọng đặt ra. Trong số Khả năng sử Thái độ, hành Năng lực đội ngũ công Trình độ đội ngũ công Kết quả thực hiện công Tinh thần hợp tác với dụng tin các tiêu chí cấu thành, chỉ có tiêu chí 1. Thái độ, hành vi, sức khỏe, đạt VARIABLE vi, sức khỏe học, ngoại (Mô hình 1) chức (Mô chức (Mô việc (Mô đồng nghiệp ngữ (Mô 3,83 điểm, đáp ứng kỳ vọng. Nguyên nhân điểm số CLĐNCC của Bộ hình 2) hình 3) hình 4) (Mô hình 5) hình 6) LĐTBXH thấp có thể xác định, phân loại thành nguyên nhân trực tiếp và Constant 3,828 *** 3,300*** 3,538*** 3,502*** 3,509*** 3,008*** (Hệ số chặn) (0,019) 0,023 (0,023) (0,021) (0,029) (0,035) nguyên nhân gián tiếp: Hệ số hồi quy Nguyên nhân trực tiếp là mặt bằng trình độ (3,54), năng lực (3,30) FAC1_2: Công tác chỉ đạo, điều hành, 0,400*** 0,441*** 0,364*** 0,510*** 0,488*** 0,281*** của ĐNCC của Bộ LĐTBXH còn hạn chế, chưa tương xứng với trình độ quản trị nhân sự (0,019) (0,023) (0,023) (0,021) (0,029) (0,035) đào tạo; kết quả thực hiện công việc (3,50); tinh thần hợp tác với đồng Hệ số hồi quy FAC2_2: Mô hình nghiệp (3,51); khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ (3,00) của ĐNCC tổ chức và quy mô 0,295*** 0,240*** 0,256*** 0,215*** 0,114*** 0,219*** chưa tốt. Nguyên nhân gián tiếp là Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị đội ngũ công chức (0,019) (0,023) (0,023) (0,021) (0,029) (0,035) Hệ số hồi quy (B) nhân lực (3,46) chưa tốt; Mô hình tổ chức và quy mô ĐNCC (3,40) chưa FAC3_2: Chính tinh gọn; chính sách hiện hành đối với công chức (2,84) đã trở nên lạc sách hiện hành với 0,034a 0,248*** 0,148*** 0,227*** 0,254*** 0,176*** công chức (0,019) (0,023) (0,023) (0,021) (0,029) (0,035) hậu; cơ sở vật chất của đơn vị (3,06) chưa đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa, Hệ số hồi quy (B) xây dựng chính phủ điện tử; ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt a FAC4_2: Cơ sở 0,074*** 0,040 0,076*** 0,014 0,043 0,141*** vật chất của đơn vị (0,019) (0,023) (0,023) (0,021) (0,029) (0,035) động hành chính. R2 hiệu chỉnh 0,653*** 0,618*** 0,528*** 0,698*** 0,511*** 0,272*** F 173,124*** 148.939*** 103.485*** 212,055*** 96,594*** 35,224*** N= 367; a p≤ 0,1; * p≤ 0,05; ** p≤ 0,01; *** p≤ 0,001
17 18 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP phương pháp 3600. Theo đó, đối với đánh giá công chức, cần xây dựng, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC hoàn thiện bản mô tả công việc, khung năng lực theo danh mục vị trí việc làm; ban hành văn bản hướng dẫn quy trình thực hiện công việc; tich hợp 4.1. Chủ trương của Đảng và những vấn đề đặt ra về chất lượng đội ngũ chức năng quản lý hồ sơ công việc vào phần mềm hệ thống thông tin quản công chức Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội giai đoạn 2016-2021 lý để công chức dễ dàng có thông tin đánh giá; xây dựng, hoàn thiện bộ Trong bối cảnh Đảng và Nhà nước chủ trương nâng cao CLĐNCC, xây tiêu chí đánh giá công chức (trình độ; năng lực; thái độ, hành vi, sức khỏe; dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, lấy lợi ích quốc gia và phục vụ nhân tinh thần hợp tác với đồng nghiệp; kết quả thực hiện công việc –KPIs). dân làm mục tiêu cao nhất, vì vậy, các Bộ, ngành, địa phương phải tập trung triển Đối với đánh giá CLĐNCC, sử dụng bộ công cụ đề xuất tại chương 1, khai rà soát, tinh gọn tổ chức bộ máy, nâng cao CLĐNCC. Qua khảo sát cho thấy chương 2 luận án (85 mục hỏi), ngoài ra, có thể bổ sung các tiêu chí đánh CLĐNCC của Bộ còn nhiều hạn chế. Vì vậy, Bộ LĐTBXH cần nghiên cứu, thực giá mức độ hài lòng về sự phục vụ hành chính theo Quyết định số hiện các giải pháp tinh gọn tổ chức bộ máy, nâng cao CLĐNCC để đáp ứng yêu 1383/QĐ-BNV ngày 28/12/2012 của Bộ NV nhằm đo lường thêm sự hài cầu thực tiễn giai đoạn 2016-2021. lòng của người dân, tổ chức và doanh nghiệp đối với sự phục vụ của cơ 4.2. Một số giải pháp đánh giá và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quan hành chính nhà nước. 4.2.1. Giải pháp về kiện toàn đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý 4.2.3. Giải pháp về kiện toàn mô hình tổ chức và điều chỉnh quy mô đội Từ vai trò và kết quả điểm đánh giá nhân tố công tác chỉ đạo, điều ngũ công chức hành, quản trị nhân sự, tác giả đề xuất với Bộ LĐTBXH một số giải pháp 4.2.3.1 Kiện toàn mô hình tổ chức của Bộ LĐTBXH sau: i) Phân công trách nhiệm cho công chức lãnh đạo, quản lý gắn với i) Rà soát, ban hành các quyết định quy định CNNV, quyền hạn và phân cấp về thẩm quyền; đánh giá và đề cao vai trò của công chức lãnh CCTC các đơn vị hành chính thuộc Bộ, đảm bảo bao quát chức năng, nhiệm vụ đạo; ii) Xây dựng cơ cấu lãnh đạo 1 cấp trưởng, 2 cấp phó ở đơn vị hành của Bộ, phân định rõ chức năng, nhiệm vụ các đơn vị. chính (Tổng cục, Cục, Vụ); đối với cấp phòng, thực hiện cơ cấu 01 trưởng ii) Xây dựng Đề án sắp xếp lại tổ chức bộ máy làm công tác bảo phòng, 01 phó phòng; iii) Ban hành thông tư quy định tiêu chuẩn chức hiểm xã hội ở Trung ương (Vụ Bảo hiểm xã hội ở Bộ LĐTBXH và Bảo danh lãnh đạo, quản lý trong các đơn vị thuộc Bộ; iv) Tổ chức thi tuyển hiểm xã hội Việt Nam) theo hướng hợp nhất thành Tổng cục Bảo hiểm xã lãnh đạo cấp Tổng cục, Cục, Vụ trong các đơn vị quản lý nhà nước. hội, trực thuộc Bộ LĐTBXH; ở địa phương, hợp nhất Sở LĐTBXH và 4.2.2. Giải pháp về công tác đánh giá công chức và chất lượng đội ngũ Bảo hiểm xã hội cấp tỉnh. công chức iii) Đề nghị cho phép tổ chức phòng trong Vụ để thuận lợi cho công Thực trạng công tác đánh giá công chức, tập thể hiện nay của các tác chỉ đạo, điều hành, khuyến khích phát triển kỹ năng làm việc nhóm. cơ quan nhà nước còn nhiều bất cập. Việc đánh giá công chức và đánh giá iv) Chuyển đổi một số đơn vị sự nghiệp thuộc Bộ sang thực hiện cơ tập thể công chức được điều chỉnh bởi 2 hệ thống văn bản luật khác nhau chế tự chủ hoàn toàn về tổ chức, nhân sự và tài chính; khuyến khích hợp là Luật CBCC và Luật Thi đua, khen thưởng, chưa đưa ra được thông số tác công –tư, thu hút khu vực tư nhân tham gia cung ứng dịch vụ công cụ thể về CLĐNCC, chưa có cơ chế phản biện hoặc kiểm soát, do vậy, trong lĩnh vực lao động, người có công và xã hội. khó đảm bảo đánh giá chính xác, công bằng. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả xây dựng, đề xuất bộ công cụ đánh giá công chức và CLĐNCC theo
19 20 4.2.3.2.Điều chỉnh quy mô đội ngũ công chức: Rà soát, đưa một bộ phận chất, khuyến khích công chức thuộc Bộ chủ động tham gia các khóa đào tạo công chức (người có kết quả thực hiện công việc thấp; trình độ, người có nghiên cứu sinh để bổ sung đội ngũ giảng viên trình độ cao tham gia công tác năng lực không phù hợp; người có nhu cầu hợp lý hóa gia đình…) sang đào tạo, bồi dưỡng công chức của Bộ. đơn vị sự nghiệp thuộc Bộ; rà soát, thực hiện điều động, thuyên chuyển viii) Thực hiện việc bố trí, sử dụng công chức theo Đề án vị trí việc công chức giữa các đơn vị hành chính thuộc Bộ và chuyển đổi vị trí việc làm; phân công công chức thực hiện nhiệm vụ cần đảm bảo phù hợp năng làm, sắp xếp, bố trí công chức trong nội bộ các đơn vị đảm bảo sử dụng lực, sở trường, kinh nghiệm công tác, tiêu chuẩn chức danh và khung năng hiệu quả đội ngũ công chức. lực theo vị trí việc làm. 4.2.4. Giải pháp về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức ix) Nghiên cứu, xây dựng, đề xuất cơ chế thu hút tài năng từ nước i) Xác định rõ vai trò, trách nhiệm của các cấp uỷ Đảng, lãnh đạo ngoài, cho phép tiếp nhận, hợp đồng với một số chuyên gia nước ngoài trong đơn vị và mối quan hệ giữa các cơ quan tham mưu trong công tác quy việc thiết kế, xây dựng chính sách ở một số lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ công chức. để học hỏi kinh nghiệm quốc tế, đồng thời tăng tính cạnh tranh minh bạch ii) Xây dựng chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ. gắn với tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo quản lý 4.2.5. Giải pháp về tạo động lực cho đội ngũ công chức của Bộ và định hướng phát triển nguồn nhân lực của Bộ; với thực tế quản lý nhà i) Đề nghị Bộ NV trình CP sửa đổi, cải cách chế độ tiền lương nước về lao động, người có công và xã hội, đồng thời hướng vào đối công chức phù hợp với vị trí việc làm và kết quả thực hiện công việc; tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng. ban hành hệ thống lương chức vụ thay thế cho phụ cấp chức vụ hiện nay. iii) Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý, ii) Trong phạm vi thẩm quyền, Bộ LĐTBXH cần sửa đổi, bổ sung chuyên môn nghiệp vụ về quản trị nhân sự cho ĐNCC lãnh đạo. Quy chế tăng lương trước thời hạn do đạt thành tích xuất sắc trong quá iv) Rà soát, lựa chọn những công chức trẻ, có phẩm chất chính trị, trình công tác. đạo đức, năng lực, và thành tích công tác tốt để hỗ trợ toàn bộ kinh phí, cử iii) Trong công tác thi tuyển, bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, đi học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ chuyên môn, tạo nguồn quy quản lý, cần thực hiện chính sách cộng điểm ưu tiên đối với công chức hoạch lãnh đạo đơn vị. đạt thành tích xuất sắc trong quá trình công tác. v) Mở rộng các loại hình đào tạo, bồi dưỡng; tăng cường công tác iv) Sửa đổi, bổ sung quy chế đào tạo, bồi dưỡng và chính sách đào tạo tại chỗ để tận dụng kỹ năng, kinh nghiệm của đội ngũ lãnh đạo chủ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng theo hướng ưu tiên, hỗ trợ những công chức có chốt cho ĐNCC trẻ. thành tích xuất sắc trong công tác; tăng mức hỗ trợ đối với công chức vi) Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực lập kế hoạch trúng tuyển, học tập thạc sĩ, nghiên cứu sinh trong nước, ngoài nước các và tổ chức thực hiện công việc; đào tạo chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với chuyên ngành mà Bộ đang có nhu cầu. lĩnh vực quản lý; ngoại ngữ, tin học. v) Đổi mới công tác thi đua - khen thưởng, tạo môi trường làm việc vii) Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của Trường công bằng, minh bạch, cạnh tranh phát triển lành mạnh ở mọi vị trí công tác. Đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức lao động – xã hội. Quan tâm hỗ trợ vật
21 22 vi) Đẩy mạnh tuyên truyền nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo 4.3. Đề xuất với Chính phủ đức công vụ của công chức; từng bước xây dựng các chuẩn mực đạo đức i) Ban hành chính sách tiền lương theo vị trí việc làm, đồng bộ với nghề nghiệp đối với công chức. việc sử dụng công chức theo hệ thống vị trí việc làm. 4.2.6. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, điều hành: ii) Chỉ đạo Bộ NV và các Bộ, ngành xây dựng, hoàn thiện hệ thống i) Lãnh đạo Bộ yêu cầu lãnh đạo các đơn vị rà soát toàn diện công đánh giá CLĐNCC theo phương pháp điều tra xã hội học. tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự để tìm giải pháp khắc phục hạn iii) Giao Bộ NV chủ trì, phối hợp với các Bộ, ngành tổ chức thi chế, nâng cao chất lượng công tác của đơn vị. Quán triệt nguyên tắc tập tuyển lãnh đạo cấp Tổng cục, Vụ, Cục và tương đương. trung dân chủ đối với đội ngũ lãnh đạo đơn vị. iv) Giao chỉ tiêu chuyển đổi một bộ phận công chức các Bộ, ngành ii) Sửa đổi, thay thế ban hành mới một số văn bản hành chính để ở Trung ương sang đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp trực thuộc; thực hiện thuận lợi cho công tác chỉ đạo, điều hành: Quy chế về phân cấp quản lý lộ trình chuyển đổi cơ chế các đơn vị sự nghiệp sang tự chủ tài chính để công chức; Quy chế tuyển dụng công chức; Quy chế cử công chức, viên giảm gánh nặng ngân sách. chức đi công tác, học tập hoặc giải quyết việc riêng; Quy chế nâng bậc v) Tổ chức lại cơ quan bảo hiểm xã hội ở Trung ương theo hướng lương thường xuyên, nâng lương trước thời hạn; Quy chế hỗ trợ kinh phí thành lập Tổng cục Bảo hiểm xã hội thuộc Bộ LĐTBXH để thống nhất đầu cho công chức, được cử đi học cao học, nghiên cứu sinh; Quy chế sử dụng mối quản lý nhà nước và thực hiện các hoạt động nghiệp vụ BHXH. hệ thống thông tin quản lý, cơ sở dữ liệu và thông tin nội bộ. iii) Lãnh đạo các đơn vị trên cơ sở rà soát các mặt công tác, thực hiện: Sửa đổi, bổ sung quy chế làm việc của đơn vị; sắp xếp, phân công lại các vị trí công tác, đảm bảo phù hợp tiêu chuẩn chức danh theo vị trí việc làm; thường xuyên đôn đốc, nhắc nhở công chức thực hiện công việc, đồng thời quan tâm đảm bảo quyền lợi công chức; khuyến khích, tạo điều kiện để công chức tự học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, động viên tinh thần và hỗ trợ vật chất trong phạm vi, khả năng của đơn vị; xây dựng văn hóa công sở, khơi dậy tinh thần đoàn kết, hợp tác giúp đỡ nhau trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. 4.2.7. Giải pháp về ứng dụng công nghệ thông tin Đầu tư xây dựng và củng cố cơ sở hạ tầng, hệ thống công nghệ thông tin trong các đơn vị của Bộ; từng bước xây dựng hệ thống chính phủ điển tử cấp Bộ đảm bảo các cấu phần: Cổng thông tin điện tử của Bộ; Hệ thống thông tin quản lý chuyên ngành; cơ sở dữ liệu Bộ, ngành nhằm đảm bảo giao dịch điện tử, tạo các điều kiện thuận lợi để tổ chức, cá nhân dễ dàng truy nhập thông tin và dịch vụ hành chính công trong các lĩnh vực của ngành qua môi trường mạng.
23 24 KẾT LUẬN phù hợp nhằm nâng cao CLĐNCC. Đối với các đơn vị quản lý nhà nước của Bộ, kết quả đánh giá giúp lãnh đạo đơn vị nhận thức rõ điểm mạnh Trong khoa học tổ chức và quản lý, nhân tố con người luôn được yếu về CLĐNCC của đơn vị, đồng thời có những thông tin đánh giá khách thừa nhận là nhân tố trung tâm, quyết định trong hệ thống tổ chức xã hội. quan về công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự mà thực chất là phản Tổng kết lý luận và thực tiễn qua hơn 30 năm đổi mới, Đảng ta tiếp tục ánh năng lực, trình độ, kết quả công tác của đội ngũ công chức lãnh đạo, xác định vai trò quan trọng của nhân tố con người, đặc biệt là đội ngũ quản lý để có sự điều chỉnh kịp thời. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả công chức với vai trò cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và Nhân dân, trực tiếp khuyến nghị Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội: Kiện toàn đội ngũ thể chế hóa chủ trương của Đảng thành pháp luật của Nhà nước, trực tiếp lãnh đạo, quản lý; hoàn thiện hệ thống đánh giá công chức, chất lượng đội thực thi hoạt động công vụ, đảm bảo sự hoạt động của bộ máy hành chính ngũ công chức; kiện toàn mô hình tổ chức, điều chỉnh qui mô đội ngũ nhà nước. công chức; thực hiện đồng bộ một số giải pháp về quy hoạch, đào tạo, bồi Xuất phát từ thực tiễn công tác tổ chức cán bộ, để đáp ứng yêu cầu dưỡng, sử dụng công chức; tạo động lực cho đội ngũ công chức; nâng cao nhiệm vụ về cải cách tổ chức bộ máy, nâng cao chất lượng đội ngũ công chất lượng quản lý, điều hành; đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin chức, tác giả đi sâu nghiên cứu một số vấn đề về CLĐNCC, bao gồm khái trong hoạt động công vụ. Đề xuất CP, Bộ NV sử dụng phương pháp điều niệm, các tiêu chí đánh giá, các nhân tố ảnh hưởng, mô hình nghiên cứu, tra xã hội học để đánh giá CLĐNCC đối với các Bộ, cơ quan ngang Bộ; bộ công cụ và phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ công chức. Tác cải cách chính sách tiền lương theo vị trí việc làm; triển khai thi tuyển giả đã ứng dụng mô hình và bộ công cụ đề xuất để nghiên cứu điển hình lãnh đạo cấp tổng cục, cục, vụ; tổ chức lại cơ quan bảo hiểm xã hội ở về chất lượng đội ngũ công chức của Bộ LĐTBXH. Trung ương. Kết quả, luận án đã giải quyết được mục tiêu đặt ra ban đầu. Về mặt Bên cạnh những đóng góp trên đây, Luận án cũng còn một số lý luận, luận án đã xây dựng khái niệm về CLĐNCC với cách tiếp cận hệ điểm hạn chế: i) Bộ tiêu chí đánh giá CLĐNCC theo đề xuất của tác giả thống; xây dựng, kiểm định mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu, mới giải thích được 74,2% sự biến động của mô hình nghiên cứu, như xây dựng bộ công cụ (Phiếu khảo sát, thang đo, biến số) để đo lường vậy, vẫn còn một số tiêu chí khác chưa được đưa vào mô hình; ii) Các CLĐNCC, đo lường và xác định vai trò của các tiêu chí cấu thành, đo nhân tố ảnh hưởng giải thích được 74,7% sự biến động của mô hình lường và xác định mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng tới nghiên cứu, do đó, trên thực tế vẫn còn một số nhân tố ảnh hưởng khác CLĐNCC và từng tiêu chí thành phần của CLĐNCC. chưa được đề cập; iii) Quá trình khảo sát chưa lấy ý kiến đối tượng thụ Về mặt thực tiễn, luận án đã sử dụng kết quả nghiên cứu lý thuyết hưởng chính sách của Bộ LĐTBXH. để đánh giá CLĐNCC của Bộ LĐTBXH, đưa ra giá trị điểm số trung bình Những điểm hạn chế chỉ ra trên đây cần được các nhà khoa học tiếp của tiêu chí tổng hợp, tiêu chí thành phần đối với CLĐNCC của Bộ tục quan tâm, nghiên cứu trong thời gian tới để bổ sung lý thuyết về LĐTBXH. Luận án cũng đưa ra giá trị điểm số trung bình về các tiêu chí, CLĐNCC, góp phần tinh gọn tổ chức bộ máy, nâng cao chất lượng đội nhân tố ảnh hưởng theo từng đơn vị trong tổng số 17 đơn vị hành chính ngũ công chức trong các cơ quan hành chính, đáp ứng yêu cầu đặt ra về của Bộ. Kết quả đánh giá cụ thể về tiêu chí, nhân tố ảnh hưởng ở Bộ cải cách tổ chức bộ máy các cơ quan nước trong giai đoạn mới./. LĐTBXH giúp Lãnh đạo Bộ có thông tin tổng hợp và thông tin chi tiết theo nhiều phương diện khác nhau, từ đó, có cơ sở thực hiện các giải pháp