Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Nghiên cứu quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Thành phố Hà Nội

Chia sẻ: Na Na | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:36

Thêm vào BST

Báo xấu

107
lượt xem 16
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận án là: Trên cơ sở hệ thống hóa và phát triển một số vấn đề lý luận cơ bản về QHLĐ trong DN và đánh giá thực trạng QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội thời gian qua, luận án sẽ đề xuất một số giải pháp đồng bộ nhằm hoàn thiện QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Nghiên cứu quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------------------- PHẠM NGỌC THÀNH NGHIÊN CỨU QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Kinh doanh Thương mại Mã số:62.34.01.21 Tóm tắt luận án tiến sĩ kinh tế Hà Nội, Năm 2015
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. LÊ QUÂN Trường Đại học Quốc gia 2. PGS.TS. PHẠM THỊ TUỆ Trường Đại học Thương Mại Phản biện 1: Phản biện 2: Phản biện 3: Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp Trường họp tại trường Đại học Thương mại Vào hồi……. giờ …… ngày …. tháng …. Năm 2015 Có thể tìm hiểu luận án tại: Thư viện Quốc gia Thư viện Trường Đại học Thương mại
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài Thực tiễn đã khẳng định con người là nguồn lực quan trọng, có tính quyết định và là yếu tố bền vững trong mọi tổ chức; Khi trong quan hệ lao động (QHLĐ)có sự cân bằng về lợi ích, sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác giữa các chủ thể thì quan hệ đó được coi là lành mạnh; Tính đến 31/12/2013 Hà Nội có khoảng 147.000 doanh nghiệp (DN), với khoảng 1.762.600 lao động đang làm trong các loại hình DN [32,33]. Trong thời gian tới số lượng DN và lao động sẽ tiếp tục gia tăng, sẽ tác động trực tiếp đến tình hình QHLĐ của thành phố; Công ty cổ phần (CTCP) là loại hình DN phổ biếnnhất trong kinh tế thị trường (KTTT), hiện nay đang có số lượng thành lập mới tăng mạnh, năm 2006 cả nước có 9660 CTCP, đến năm 2012 số CTCP là 129066[33], riêng Hà Nội đến 31/12/2013 số lượng CTCP là 37.217[34]. Công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực chưa thực sự hiệu quả; Cho đến nay, đã có hàng nghìn cuộc đình công và ngừng việc tập thể diễn ra ở Việt Nam, riêng Hà Nội từ 2008 đến 2013 có 110 cuộc tranh chấp lao động tập thể, đình công và 90% diễn ra ở các khu công nghiệp, chế xuất [18]. Ban Bí thư Trung ương Đảng đã có Chỉ thị số 22-CT/TƯ (ngày 05/06/2008) về “Tăng cường công tác lãnh đạo chỉ đạo việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong DN”; Xây dựng mối QHLĐ hài hòa, ổn định sẽ góp phần tạo dựng môi trường đầu tư, kinh doanh lành mạnh. Do vậy, tôi chọn đề tài "Nghiên cứu QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội" làm đề tài luận án tiến sĩ. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của luận án là: Trên cơ sở hệ thống hóa và phát triển một số vấn đề lý luận cơ bản về QHLĐ trong DN và đánh giá thực trạng QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội thời gian qua, luận án sẽ đề xuất một số giải pháp đồng bộ nhằm hoàn thiện
2 QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong thời gian tới. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm:(1)Hệ thống hóa và phát triển một số vấn đề lý luận cơ bản về QHLĐ trong các DN;(2)Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý QHLĐ của một số quốc gia trên thế giới; (3)Đánh giá thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn thành phố Hà Nội; (4) Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Hà Nội trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là QHLĐtrong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội.Đó là QHLĐ cấp DN trong nền KTTT. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Khách thể nghiên cứu của luận án là các CTCP trên địa bàn thành phố Hà Nội.Bao gồm các CTCP được cổ phần hóa từ doanh nghiệp Nhà nước (DNNN) (Nhà nước chiếm
3 chứng và duy vật lịch sử. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể khác như phân tích, tổng hợp, so sánh, điều tra xã hội học, phỏng vấn chuyên gia. 5. Tổng quan tình hình nghiên cứu Vấn đề QHLĐ trong thực tiễn cũng đã có khá nhiều các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đề cập đến. Trên thế giới, có một số công trình như:Nhà xuất bản Prentice Hall (1986) xuất bản cuốn “Reading in labour economics and labor relations” của các tác giả Lloyd G.Reynold, Stanley Master, Colletta H.Moser.Tác giả John W.Budd (2005) có nghiên cứu về “Labor relations: Striking a balance”…Trong đó, các tác giả đã đề cập đến những vấn đề QHLĐ ở mức độ khái quát nhất… Ở Việt Nam, cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về QHLĐ, tiêu biểu như:“QHLĐ và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam”, TS Chang Hee Lee (2006);“QHLĐ trong hội nhập kinh tế quốc tế”, TS Lê Thanh Hà (2008);…Các tác giả đã đề cập đến việc đổi mới QHLĐ, khái quát hóa một số vấn đề cơ bản của QHLĐ và các chủ thể của QHLĐ…Cũng có nhiều đề tài luận án tiến sỹ nghiên cứu về vấn đề này, gần đây có: Tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010), Tác giả Nguyễn Duy Phúc (2011). Các luận án này cũng đã nghiên cứu khá hệ thống về QHLĐ. Tuy nhiên, mỗi đề tài đi sâu vào một lĩnh vực và khách thể nghiên cứu khác nhau... Như vậy có thể thấy, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về QHLĐ nói chung ở các khía cạnh hay tại các loại hình DN khác nhau. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu bài bản về QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Hà Nội. Vì vậy, việc thực hiện đề tài luận án có tính mới và không trùng lặp với các công trình đã công bố. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu Về lý luận: Hệ thống hóa và làm rõ hơn một số vấn đề lý luận cơ bản của QHLĐ cấp DN.
4 Về thực tiễn: Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Hà Nội. Đã chỉ ra được những hạn chế và những nguyên nhân cơ bản của những hạn chế trong QHLĐ. Đã đưa ra các quan điểm, giải pháp hoàn thiện QHLĐ trong các CTCP địa bàn Hà Nội đến năm 2020. 7. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận án bao gồm 3 chương cơ bản:Chương 1: Lý luận cơ bản về QHLĐ trong các CTCP; Chương 2: Phân tích thực trạng QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Hà Nội trong giai đoạn vừa qua; Chương 3: Giải pháp hoàn thiện QHLĐ trong các CTCP trênđịa bàn Hà Nội trong giai đoạn đến 2020.
5 Chương 1:LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QHLĐTRONG CÁC CTCP 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1. Khái niệm công ty, công ty cổ phần 1.1.1.1.Khái niệm công ty Tác giả sử dụng khái niệm công ty theo từ điển Tiếng Việt:Công ty là tổ chức kinh doanh do nhiều thành viên cùng góp vốn, cùng chia lợi nhuận hoặc cùng chịu lỗ, tương ứng với phần vốn góp [41, 285]. 1.1.1.2. Khái niệm công ty cổ phần Theo từ điển Tiếng Việt, CTCPlà công ty do các cổ đông góp cổ phần thông qua hình thức mua cổ phiếu [37, 285]. Theo điều 4 khoản 11 Luật DN(2005), cổ đông là người sở hữu ít nhất một cổ phần đã phát hành của CTCP. CTCP là một dạng pháp nhân có trách nhiệm hữu hạn, được thành lập và tồn tại độc lập đối với những chủ thể sở hữu. 1.1.2. Khái niệm quan hệ lao động QHLĐ là một phạm trù có nội hàm rộng, phức tạp, với phạm vi nghiên cứu của luận án này, tác giả tập trung giới hạn đi nghiên cứu về QHLĐ ở cấp DN, vì vậy khái niệm QHLĐ được tác giả sử dụng trong luận án này như sau: QHLĐ cấp DN là quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐtrong DN, được thiết lập thông qua hệ thống nhữngtương tác giữa NSDLĐ và NLĐ(hoặc tổ chức đại diện cho họ),hệ thống tương tác này thường diễn ra trong suốt quá trình từ khi hai bên hợp tác làm việc với nhau để đạt được lợi ích riêng của cá nhân NLĐ, NSDLĐ và mục tiêu chung của DN. Quan hệ này được thiết lập và vận hành trong khuôn khổ pháp luật của Nhà nước. 1.1.3. Đặc điểm của quan hệ lao độngtrong các công ty cổ phần. QHLĐ các trong CTCP mang đầy đủ các đặc điểm của QHLĐ cấp DN. Bao gồm: vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội; vừa mang
6 tính mâu thuẫn, vừa mang tính thống nhất; vừa mang tính cá nhân, vừa mang tính tập thể; vừa bình đẳng, lại vừa không bình đẳng. Tuy nhiên, với đặc điểm của CTCP,QHLĐ trong các CTCP cónhững đặc trưng khác biệt so với các loại hình DN khácnhư:Thứ nhất,QHLĐ trong các CTCP mang tính kinh tế đậm nét hơn tính xã hội; Thứ hai, QHLĐ trong các CTCP có tính phụ thuộc khá lớn vào các chủ thể, đặc biệt là NSDLĐ, đại diện (hay cụ thể) là Ban điều hành; Thứ ba, QHLĐ trong các CTCP vừa mang tính cá nhân, vừa mang tính tập thể, tuy nhiên mang đậm nét dấu ấn cá nhân. 1.2. CÁC THÀNH TỐ CƠ BẢN CỦA QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1. Các chủ thể của Quan hệ lao động Có ba chủ thể chính tham gia vào các mối quan hệ này là (1)Người lao động (NLĐ) và tổ chức đại diện của họ (công đoàn, nghiệp đoàn); (2)Người sử dụng lao động (NSDLĐ) và tổ chức đại diện của họ (liên đoàn giới chủ sử dụng lao động…); (3)Nhà nước. 1.2.1.1.Người lao độngvà tổ chức đại diện của người lao động NLĐ được hiểu là những người tham gia vào một HĐLĐ mà theo đó họ phải thực hiện một công việc nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết để làm và được nhận một số tiền theo hợp đồng đã thỏa thuận, phù hợp với qui định của pháp luật. Công đoàn là tổ chức đại diện cho NLĐ trong phạm vi QHLĐ, có cơ cấu chính thức và mục tiêu rõ ràng. Công đoàn với các chức năng chủ yếu là bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của NLĐ. 1.2.1.2. Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho họ Có thể hiểu một cách tổng quát NSDLĐ là người đại diện hợp pháp của tổ chức, DN và có quyền tuyển dụng, sử dụng, sa thải lao động, đó là người trực tiếp làm chủ thể cùng NLĐ trong HĐLĐ được ký kết. NSDLĐ có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết thỏa ước
7 lao động tập thể (TƯLĐTT) trong DN hoặc của ngành. Các Hiệp hội giới chủ (đại diện cho NSDLĐ) ra đời, hoạt động bằng kinh phí đóng góp của các DN thành viên, đảm nhậnvai trò bảo vệ quyền lợicủa hội viên và giúp đỡ đào tạo nghề nghiệp, đối thoại với Nhà nước. 1.2.1.3. Nhà nước Trong hệ thống QHLĐ, Nhà nước như là một bên đối tác, đại diện cho lợi ích của quốc gia và toàn thể cộng đồng. Trong phạm vi của QHLĐ cấp DN, vai trò tham gia của Nhà nước là để điều hòa mối quan hệ giữa hai đối tác chính của QHLĐ cấp DN là NLĐ và NSDLĐ. 1.2.2. Cơ chế tương tác của quan hệ lao động 1.2.2.1. Khái niệm về cơ chế tương tác của quan hệ lao động Trong phạm vi của luận án này, tác giả sử dụng khái niệm: “Cơ chế tương tác của QHLĐ được hiểu là tất cả các luật lệ, quy định, quy ước, thủ tục, quy trình điều chỉnh sự vận động, tương tác giữa các chủ thể, được thiết lập một cách khoa học và duy trì thường xuyên nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức DN”. Cơ chế tương tác của QHLĐ được thể hiện qua cơ chế hai bên và cơ chế ba bên. Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của luận án, với việc giới hạn nghiên cứu QHLĐ cấp DN, tác giả sẽ chỉ đi sâu phân tích về cơ chế hai bên của QHLĐ. 1.2.2.2. Cơ chế hai bên. Tổ chức ILO định nghĩa: Cơ chế hai bên là bất kỳ quá trình nào mà bằng cách đó những sự dàn xếp hợp tác trực tiếp giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặccác tổ chức đại diện của họ) được thành lập, được khuyến khích và được tánthành [13]. Ở các nước đang phát triển, Nhà nước thường can thiệp sâu hơn và nhiều hơn vào các vấn đề nội bộ của DN. Các vấn đề được giải quyết ở DN thông qua cơ chế hai bên thường
8 là điều kiện làm việc và các vấn đề thuộc chính sách nhân sự. 1.2.3. Các hình thức tương tác của quan hệ lao động 1.2.3.1. Đối thoại Trong DN, đối thoại được hiểu là quá trình bàn bạc, thương lượng, trao đổi ý kiến giữa đại diện của các chủ thể trong QHLĐ về những vấn đề cùng quan tâm liên quan đến các chính sách nhân lực; Có hai phương thức đối thoại là đối thoại trực tiếp, đối thoại gián tiếp và có thể được thực hiện qua ba hoạt động cơ bản là trao đổi thông tin, tư vấn/tham khảo và thương lượng; Theo ILO, thương lượng là một quá trình trong đó hai hoặc nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích xung đột ngồi lại cùng nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung [13]. 1.2.3.2. Tranh chấp lao động và đình công Bộ Luật lao động Việt Nam sửa đổi năm 2012 quy định: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong QHLĐ”[3]. Trong DN, tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Theo điều 209 khoản 1 Bộ Luật lao động sửa đổi (2012): “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết TCLĐ”[4]. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC CTCP Các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong các CTCP chia làm hai nhóm: nhân tố khách quan và nhân tố chủ quan. 1.3.1. Các nhân tố khách quan 1.3.1.1.Pháp luật quan hệ lao động Sự đồng bộ, nhất quán và minh bạch về luật pháp, chính sách của Nhà nước sẽ tạo ra những động lực mạnh mẽ để thúc đẩy QHLĐ lành mạnh giữa các bên trong DN.
9 1.3.1.2.Điều kiện văn hóa xã hội Các giá trị, đạo đức, tín ngưỡng, truyền thống, tập quán, thói quen sinh sống của các cộng đồng dân cư ở các khu vực là khác nhau. Trong môi trường chung ở DN sẽ có những tác động qua lại giữa các cá nhân và nhóm, tạo nên mối quan hệ gắn bó và thống nhất hoặc ngược lại. 1.3.1.3.Điều kiện tự nhiên Môi trường tự nhiên sẽ tác động đến nội dung thương lượng giữa NLĐ và NSDLĐ trong các CTCP: tiền lương, phụ cấp độc hại, điều kiện làm việc, thời gian nghỉ ngơi,... 1.3.1.4.Điều kiện kinh tế vĩ mô Các yếu tố của điều kiện kinh tế vĩ mô có thể tạo động lực hay lực cản cho các thành phần kinh tế phát triển trên nền tảng ứng phó với các giải pháp sử dụng nguồn lực phù hợp trong đó có nguồn nhân lực, có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo môi trường QHLĐ lành mạnh. 1.3.1.5.Thị trường lao động(TTLĐ) TTLĐ là “mảnh đất” phát sinh sự tương tác về các vấn đề trong QHLĐ. TTLĐ phát triển chưa hoàn thiện sẽ xuất hiện nhiều mâu thuẫn, tạo nên những biến cố khó lường trong QHLĐ trong DN. 1.3.1.6.Tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, tòa án lao động Hòa giải tốt sẽ thúc đẩy sự hiểu biết lẫn nhau trong QHLĐ; Trọng tài hiệu quả sẽ phân định khách quan, công bằng “lỗi” của các bên,tranh chấp nhanh chóng được giải quyết; Thanh tra lao động nghiêm minh sẽ ngăn ngừa các vi phạm pháp luật; Tòa án lao động hoạt động hiệu quảsẽ giảm thiểu các tranh chấp lao động quy mô lớn. 1.3.2. Các nhân tố chủ quan 1.3.2.1.Chính sách nhân sự của doanh nghiệp QHLĐ cấp DN phụ thuộc nhiều vào mức độ đáp ứng các yêu cầu và nguyện vọng của NLĐ, bộc lộ thông qua các chính sách nhân sự của DN. 1.3.2.2. Trình độ công nghệ của doanh nghiệp
10 Những yếu tố của trình độ công nghệ có ảnh hưởng đến tổ chức lao động, yêu cầu về tay nghề, đào tạo lại NLĐ, quy chế tiền lương của công ty. Đây cũng là những nội dung quan trọng mà cả NLĐ và NSDLĐ quan tâm trong QHLĐ. 1.3.2.3.Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) VHDN là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của DN, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của DN. VHDN quyết định sự trường tồn của DN nên nó góp phần tạo dựng QHLĐ hài hòa. 1.3.2.4.Quy mô doanh nghiệp Quy mô của DN có ảnh hưởng đến chính sách nhân sự, VHDN và đến QHLĐ. 1.3.2.5.Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh có tác động đến những thỏa thuận giữa các chủ thể trong QHLĐ. 1.3.2.6. Nhận thức của các chủ thể trong quan hệ lao động Nhận thức của Nhà nước là cơ sở cho việc xây dựng hành lang pháp lý và những chính sách phát triển; Khi cả NLĐ và NSDLĐ đều nhận thức thức được các giá trị lợi ích đem lại từ mối QHLĐ hài hòa sẽ dễ thỏa thuận, thống nhất; Khi trình độ nhận thức có sự chênh lệch thì việc chèn ép lợi ích khó có thể tránh khỏi. 1.4. KINH NGHIỆM XÂY DỰNG HỆ THỐNG QHLĐ CỦA MỘT SỐ NƯỚC VÀ NHỮNG BÀI HỌC RÚT RA CÓ THỂ ÁP DỤNG Ở VIỆT NAM 1.4.1. Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới Trong phần này tác giả đã nghiên cứu kinh nghiệm của các nước như: Mỹ, Trung Quốc, Nhật và một số nước Châu Âu. 1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra có thể áp dụng ở Việt Nam Trên cơ sở những kinh nghiệm của các nước, tác giả rút ra được một số bài học cho vấn QHLĐ trong các DN ở Việt nam như sau: QHLĐ
11 luôn phải dựa trên một nền tảng pháp lý vững vàng.QHLĐ có các nguyên tắc chung, tuy nhiên mỗi quốc gia cần phải điều chỉnh thích ứng với các điều kiện của mình; Nhà nước với các tổ chức đại diện cho NLĐ và NSDLĐ cần phối hợp chặt chẽ; Cần học hỏi kinh nghiệm về thương lượng và ký kết TƯLĐTT cùng chính sách quản trị nhân sự tiên tiếnở các nước Châu Âu và ở Mỹ; Các công ty Nhật Bản xây dựng và duy trì tinh thần làm việc, tính kỷ luật cùng lòng trung thành tuyệt đối của NLĐ; Trung Quốc xây dựng một hệ thống chuẩn mực về QHLĐ được điều chỉnh và hoàn thiện thường xuyên.
12 Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QHLĐ TRONG CÁC CTCP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HÀ NỘI VÀ XU HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÁC LOẠI HÌNH DOANH NGHIỆP. 2.1.1. Tình hình phát triển KTXH Hà Nội Hà Nội là thủ đô, là trung tâm chính trị, kinh tế xã hội của cả nước. Hà Nội là thành phố có quy mô lao động lớn nhất cả nước; Vị trí địa lý thuận lợi, tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, dân cư đông đúc, nguồn nhân lực dồi dào, Hà Nội có những tiềm năng lớn cần được khai thác có hiệu quả. 2.1.2. Xu hướng phát triển các loại hình DN thời gian qua 2.1.2.1. Về số lượng Năm 2006 Hà Nội có 22856 doanh nghiệp thì đến 2013 đã tăng lên 84744 DN, trong đó CTCP không có vốn Nhà nước tăng mạnh từ 6751 DN lên 36656 DN. Các DNNN có xu hướng giảm do chủ trương cổ phần hóa và chuyển đổi loại hình DN. Xu hướng cùng tăng của CTCP nhưng thấp hơn xu hướng tăng của công ty TNHH, DN tư nhân lại có xu hướng giảm. Đây là xu thế tất yếu của nền KTTT khi người thành lập DN đã xác định rõ các quyền và nghĩa vụ tách bạch trong quản lý tài sản cá nhân và tài sản pháp nhân. 2.1.2.2. Cơ cấu công ty cổ phần ở Hà Nội Lĩnh vực hoạt động của các CTCP phát triển khá đa dạng, kinh doanh đa ngành chiếm tỷ trọng lớn. Tuy nhiên, vẫn tập trung chủ yếu vào một số ngành như: Thương mại, Khách sạn nhà hàng và một số dịch vụ khác… Các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội chủ yếu là các DN nhỏ và vừa, với số vốn bình quân khoảng 3,6 tỷ đồng một DN; số lượng lao động sử dụng ít, lao động trung bình chỉ đạt 23,2 người trong một DN; giá trị sản xuất bình quân của các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội thấp hơn rất nhiều so với giá trị sản xuất bình quân chung của các DN.
13 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QHLĐ TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 2.2.1. Phân tích chủ thể QHLĐ của các CTCP tại Hà Nội 2.2.1.1. Người lao động và tổ chức đại diện trong các CTCP ở Hà Nội * Người lao động Hà Nội hiện đang có lực lượng lao động lớn, khoảng 3,8 triệu người trong độ tuổi lao động, tổng số lao động đang làm việc trong các loại hình DN tính đến thời điểm năm 2014 là 3.675.522 lao động, trong số đó tỷ lệ lao động không có bằng cấp chiếm đa số (61,62%), có bằng cấp dưới đại học chiếm 17,48% và tăng không đáng kể qua các năm, tỷ lệ có bằng đại học trở lên lại tăng đáng kể từ 16,83% năm 2010 lên 20,91% năm 2014. Trên cơ sở những đánh giá về NLĐ của các chuyên gia, của Diễn đàn kinh tế thế giới (WEF) và qua phân tích số liệu thống kê cũng như điều tra chọn mẫu của tác giả, đã rút ra được một số nhận định: (1)NLĐ Việt Nam có nhiều tố chất tốt, nhưng thiếu những kỹ năng cơ bản và thiếu tính chuyên nghiệp, tính kỷ luật lao động và cam kết lao động thấp; (2)NLĐ tại các CTCP trên địa bàn Hà Nội được đánh giá ở mức độ trung bình về năng lực; Về hiểu biết pháp luật của NLĐ còn nhiều hạn chế, do chưa được đào tạo nghề nghiệp cũng như học tập, giáo dục pháp luật lao động trước khi vào làm việc; (3)Trình độ tay nghề còn hạn chế, chưa có tác phong công nghiệp và tinh thần kỉ luật; (4)NLĐ dễ bị kích động, bất cần và đặc biệt là tư tưởng không gắn bó với DN; (5)Ít quan tâm đến chế độ chính sách nhân sự khác của công ty. * Tổ chức đại diện của NLĐ (tổ chức công đoàn cơ sở) Hiện nay, toàn thành phố có 2.634 tổ chức công đoàn cơ sở trong các tổ chức DN, riêng khu vực kinh tế tư nhân có 2.226 tổ chức công đoàn với 120.217 đoàn viên. Ở các CTCP trên địa bàn Hà nội có tổ chức công đoàn cơ sở thì 100% các tổ chức công đoàn này được thành lập một cách tự do và những NLĐ tham gia tổ chức này đều tự nguyện, 91,19%
14 cán bộ bộ công đoàn là kiêm nghiệm. Theo kết quả điều tra thực tế của tác giả, đánh giá của NLĐ về tổ chức công đoàn cơ sở tại DN mình có được một số nhận định sau: (1)Hoạt động của tổ chức công đoàn được đánh giá ở mức trung bình, trongcác CTCP được thành lập theo Luật DN hoạt động kém hơn. (2)Năng lực của đội ngũ làm công tác công đoàn còn bất cập do trình độ chuyên môn và chủ yếu làm việc bằng kinh nghiệm, thói quen; (3)Công tác đào tạo và tập huấn nghiệp vụ còn phân tán, chưa đồng bộ và hiệu quả; (4)Nhiều công ty tổ chức công đoàn chỉ tồn tại dưới dạng hình thức. (5)Vai trò của tổ chức công đoàn đối với NLĐ chủ yếu thể hiện ở bề nổi, chưa có chiều sâu, nhiều nhiệm vụ chưa được trú trọng. Trong hoạt động cốt lõi để thiết lập và vận hành QHLĐ lành mạnh trong DN thì vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở còn khá khiêm tốn. 2.2.1.2. Người sử dụng lao động Từ kết quả điều tra chọn mẫu của tác giả đối với các CTCP trên địa bàn Hà Nội và kết quả nghiên cứu của các tác giả khác, luận án đã đưa ra được các nhận định sau: (1)NSDLĐ được đánh giá ở mức độ trung bình khá do tính chuyên nghiệp thấp, có quan điểm và nhận thức chưa đầy đủ về QHLĐ (Xét theo 5 tiêu chí là: trình độ quản lý; tầm nhìn chiến lược; kiến thức và kỹ năng QTNS; tính chuyên nghiệp; quan điểm và nhận thức về QHLĐ); (2)Phần lớn NSDLĐ tại các CTCP có trình độ từ đại học trở lên, tuy nhiên số người được đào tạo bài bản về kinh tế và quản trị kinh doanh chiếm tỷ lệ không lớn; (3)NSDLĐ của các DN hiện nay còn chưa nắm vững pháp luật về quản lý và sử dụng lao động; (4)Có phẩm chất và tư duy, tuy nhiên nhiều kỹ năng còn yếu, đặc biệt các kỹ năng về quản trị con người. Tính hệ thống trong điều hành chưa tốt, đi liền với sự phân cấp không cao; (5)Trong việc đối xử với NLĐ và tổ chức đại diện cho NLĐ, còn tìm cách lẩn tránh việc thực hiện các chế độ, nghĩa vụ, áp đặt các biện pháp quản lý không phù hợp với pháp luật. 2.2.2. Phân tích cơ chế tương tác của QHLĐ trong các CTCP trên địa
15 bàn Hà Nội Cơ chế tương tác của QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Hà Nội hiện nay là cơ chế hai bên và chủ yếu dưới hình thức: thương lượng trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ; Thương lượng tập thể giữ đại điện NLĐ và NSDLĐ; thực hiện TƯLĐTT và giải quyết xung đột. Qua phân tích số liệu thống kê và kết quả điều tra của tác giả. Luận án đã đánh giá thông qua việc vận hành QHLĐ ở những khía cạnh cụ thểcủa QHLĐ và đưa ra một số nhận xét: (1)Về khía cạnh HĐLĐ: Vẫn còn có các hạn chế về hình thức, nội dung, chủ thể kí hợp đồng; (2)Về khía cạnh tiền lương: Hầu hết các DN này đều có quy chế trả lương rõ ràng, không vi phạm về mức lương tối thiểu chung theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên tiền lương chưa tương xứng với giá trị sức lao động mà NLĐ đã bỏ ra; Công tác trả lương của các DN này chưa thực sự công bằng, chưa rõ ràng, dễ hiểu; (3)Về khía cạnh BHXH, BHYT: Đây là một hạn chế rất lớn của các CTCP trên địa bàn Hà Nội.Thể hiện:Các DN chưa tự nguyện tham gia; Nhiều DN nợ BHXH với số tiền lớn; Mức tiền lương, tiền công trích nộp BHXH phổ biến là không đúng với thực tế; (4)Về khía cạnh vệ sinh an toàn lao động: Tai nạn lao động đang ngày một gia tăng. Các DN nhỏ và vừa thực hiện chưa được bài bản và chuyên nghiệp;Tình trạng mắc bệnh nghề nghiệp của NLĐ cũng có xu hướng tăng cao; Qua các khía cạnh trên đã cho thấy có nhiều yếu tố không thuận lợi trong cơ chế hai bên trong QHLĐ tại các các CTCP trên địa bàn Hà Nội. 2.2.3. Phân tích các hình thức tương tác của quan hệ lao động trong các CTCP tại Hà Nội 2.2.3.1. Đối thoại xã hội Các hình thức đối thoại xã hội được các CTCP trên địa bàn Hà Nội sử dụng trong QHLĐ có thể kể đến bao gồm: tổ chức họp tổng kết có sự tham dự của NLĐ, tổ chức gặp gỡ định kì giữa NLĐ và NSDLĐ, lập hòm thư góp ý lấy ý kiến của NLĐ, xây dựng mạng LAN, ấn hành các bản tin nội bộ, tổ chức đại hội công nhân viên chức, thương lượng ký
16 TƯLĐTT. Đối thoại trong các CTCP trên địa bàn Hà Nội có nội dung chủ yếu về một số vấn đề về: lương, thưởng, phụ cấp, bảo hiểm, điều kiện làm việc. Thời điểm đối thoại diễn ra là khi xây dựng các chính sách đãi ngộ hoặc khi có các mâu thuẫn liên quan đến lợi ích của cả hai chủ thể trong QHLĐ. Về phía các cơ quan chức năng của thành phố Hà Nội cũng đã tham gia vào việc tổ chức một số hoạt động đối thoại với các DN, Hiệp hội DN và NLĐ. Tuy nhiên, tần suất và hiệu quả của các hoạt động này chưa cao. 2.2.3.2. Thương lượng Các cơ quan, tổ chức của Hà Nội đã có nhiều hoạt động để triển khai, hướng dẫn các DN trong tổ chức thương lượng, ký kết TƯLĐTT. Thực tế, thương lượng ở các DN này chỉ mang tính hình thức, trấn an NLĐ, đối phó với các cơ quan chức năng. Nhiều thỏa ước đã ký kết nhưng nội dung vẫn chỉ là sao chép lại các quy định của pháp luật, số thỏa ước có chất lượng vẫn chưa cao, chưa thực sự là kết quả của quá trình đối thoại, thương lượng của đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ mà thường chịu sự chi phối, tác động của NSDLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu của bên khách hàng nhập khẩu hoặc đáp ứng yêu cầu quản lý của NSDLĐ. 2.2.3.3.Tranh chấp lao động và đình công Thành phố Hà Nội từ năm 2008 đến nay, các cuộc đình công trong các DN trên địa bàn HN diễn ra ít hơn so với các tỉnh, thành phố lớn có nhiều DN, tính chất cũng ôn hòa hơn so với trước năm 2007. Nguyên nhân vẫn là do bất đồng giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về vấn đề tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, BHXH, điều kiện làm việc, cách thức ứng xử… Những năm gần đây, các cuộc tranh chấp lao động xảy ra trên địa
17 bàn thành phố ngày một gia tăng, chủ yếu là tranh chấp về quyền và lợi ích. Thời điểm phát sinh các cuộc tranh chấp lao động lại theo chu kỳ vào các cuối quý I và quí II hàng năm, vì đây là hai thời điểm nhạy cảm trong năm. Tính chất các vụ tranh chấp lao động cũng có nhiều thay đổi, những năm gần đây, các tranh chấp về tiền công, thu nhập có tính chất tiền công, về phúc lợi, BHXH, bồi thường thiệt hại ngày càng tăng…Trong đó, tuyệt đại đa số là tranh chấp lao động cá nhân. Kết quả trên cho thấy tính chất, nội dung tranh chấp lao động ngày càng phức tạp và gay gắt. Điều đó phần nào phản ánh sự chuyển biến về “chất” của QHLĐ. 2.3.PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 2.3.1. Các nhân tố khách quan 2.3.1.1. Pháp luật về quan hệ lao động Bộ Luật Lao động 2012 sửa đổi với nhiều điểm mới đã tạo hành lang pháp lý quan trọng cho sự phát triển của QHLĐ theo hướng lành mạnh. Đi kèm theo Bộ Luật, Chính phủ đã ban hành hơn 30 Nghị định, Bộ LĐTB & XH, các ngành hữu quan cũng đã ban hành hơn 70 Thông tư hướng dẫn thi hành. Tuy nhiên, vẫn còn khá nhiều quy tắc căn bản của QHLĐ chưa được hướng dẫn thực hiện. Chưa hoàn toàn tạo ra được nền móng pháp luật đồng nhất, thúc đẩy khả năng tự điều chỉnh của QHLĐ; Thiết chế hỗ trợ cho hai bên trong QHLĐ để tăng cường năng lực đối thoại, thương lượng chưa phát huy kết quả. Khuôn khổ pháp lý cho các tổ chức đại diện hình thành và hoạt động còn bất cập; Luật Công đoàn mới được sửa đổi năm 2012, tuy nhiên còn nhiều điều khó thực hiện trong thực tế. Việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động còn nhiều hạn chế;
18 thanh tra, kiểm tra và giám sát thực thi pháp luật QHLĐ chưa đáp ứng được yêu cầu; Quản lý Nhà nước về QHLĐ chưa tập trung vào một đầu mối; Cơ chế tham vấn chưa đủ mạnh và chưa ngang tầm với sự phát triển;Cả NLĐ và NSDLĐ có hiểu biết về pháp luật về quản lý và sử dụng lao động ở mức độ yếu. NLĐ chưa có ý thức trong việc nghiên cứu, tìm hiểu để có được kiến thức về lĩnh vực này. 2.3.1.2. Điều kiện văn hóa - xã hội Đây là điểm thuận lợi tác động đến QHLĐ của các CTCP ở địa bàn Hà Nội. Trong nội dung này tác giả đã dẫn chứng, phân tích chỉ ra các mặt của đời sống xã hội đang có sự chuyển biến thuận lợi như: Trình độ dân trí, phân công lao động xã hội, an sinh và phúc lợi xã hội, chính sách việc làm, đào tạo nghề, … đã đạt được những kết quả tích cực. Kết quả trên có tác động tích cực trong việc tạo môi trường phát triển của VHDN, tạo nền tảng cho sự ra đời và phát triển của QHLĐ lành mạnh. Tuy nhiên, vẫn còn một số yếu tố có tác động tiêu cực như: xuất phát điểm là một nền kinh tế nông nghiệp lạc hậu, những ảnh hưởng tâm lý thời bao cấp… 2.3.1.3. Điều kiện kinh tế vĩ mô Quá trình mở cửa và hội nhập đầy đủ, toàn diện được đánh dấu bằng việc gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới WTO năm 2007. Riêng với Hà Nội, tăng trưởng GDP giai đoạn 2006-2010 đạt bình quân 10,73%/năm. Cơ cấu ngành kinh tế chuyển dịch theo hướng tích cực. Vốn đầu tư phát triển trên địa bàn thành phố không ngừng gia tăng ở mức trên 10% so với năm trước. Tuy nhiên, còn nhiều hạn chế, yếu kém, nền kinh tế vĩ mô chưa vững chắc, lạm phát có nguy cơ và đã tăng trở lại, nợ xấu gia tăng. DN còn nhiều khó khăn, khó tiếp cận nguồn vốn lớn. Số lượng DN phải giải thể, ngừng hoạt động xu hướng tăng lên. Thị trường bất động sản đình trệ, chưa có khả năng phục hồi. Các DN trên địa bàn phố Hà Nội đang rơi vào tình trạng nợ nần, thị trường trầm lắng... Điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến QHLĐ tại các DN trên địa