Tóm tắt Luận án tiến sĩ Kinh tế: Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam

Chia sẻ: Huc Ninh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:0

Thêm vào BST

Báo xấu

50
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án nhằm luận giải cơ sở lý luận về tính đa dạng nhóm, kết quả làm việc nhóm và mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm. Xây dựng, kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án tiến sĩ Kinh tế: Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam

1 2 PHẦN MỞ ĐẦU động của các yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm. Các nhiệm vụ cụ thể gồm: 1. Sự cần thiết của đề tài - Luận giải cơ sở lý luận về tính đa dạng nhóm, kết quả làm việc nhóm và Mô hình làm việc theo nhóm có những ưu điểm không thể phủ nhận được mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm. như: thúc đẩy tinh thần hợp tác, tăng cường sự phối hợp, hiểu biết và hỗ trợ lẫn - Xây dựng, kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu về nhau giữa các thành viên, từ đó hướng tới việc đề xuất ra những giải pháp khả thi. mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm. Qua đó, khẳng Nhiều nhà nghiên cứu về lĩnh vực này cho rằng làm việc nhóm là loại cơ cấu tổ định mối quan hệ tương quan giữa các yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm như: Đa chức phù hợp với nhiều doanh nghiệp, nếu biết vận hành mô hình này sẽ mang lại dạng độ tuổi, đa dạng giới tính, đa dạng giá trị cá nhân và nhận thức của thành viên năng suất và kết quả công việc vượt trội. Thực tế cho thấy, làm việc nhóm cho nhóm về cách quản lý tính đa dạng văn hóa trong nhóm đến kết quả làm việc nhóm, năng suất và kết quả của mỗi cá nhân cao hơn hẳn năng suất và kết quả trung bình trong đó yếu tố nhận thức của thành viên nhóm về cách quản lý tính đa dạng văn của mỗi cá nhân khi làm việc riêng lẻ (Katzenbach, 1993). hóa chưa từng được kiểm định mối quan hệ trực tiếp với kết quả làm việc nhóm. Trong những năm qua, Công nghệ thông tin (CNTT) ở Việt Nam đã trở - Nghiên cứu cũng tìm hiểu ảnh hưởng của biến bối cảnh (nhóm làm việc thành một trong những ngành có khả năng hội nhập và cạnh tranh với các nước trong ngành CNTT ở Việt Nam) thông qua việc tìm hiểu ảnh hưởng của ba nhân tố khác trên thế giới. Do vậy, việc tìm ra các giải pháp hiệu quả để đẩy mạnh vai trò đại diện là: Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên nhóm, cỡ nhóm và của CNTT cũng như nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp ngành loại nhóm đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm. CNTT cũng là đòi hỏi tất yếu. Thực tế đã chứng minh mô hình làm việc nhóm khá phù hợp trong lĩnh vực CNTT vì đây là một lĩnh vực có các nhiệm vụ khá - Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số kiến nghị, giải pháp phức tạp, thách thức, thường cần sự hợp tác của nhiều người có nhiều kiến thức, nhằm giúp các nhà quản trị có thể điều hành nhóm tốt hơn góp phần vào sự thành kỹ năng, kinh nghiệm và đặc biệt là tính đặc thù của lĩnh vực này rất khó để xây công của các nhóm làm việc trong các doanh nghiệp ngành CNTT ở Việt Nam. dựng quy trình chuẩn hóa để thực hiện nhiệm vụ (Noll, 2002; Jiang, 2003). Một 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu yếu tố có tác động đến kết quả làm việc nhóm hiện nay đang được các nhà nghiên Đối tượng nghiên cứu: Tìm hiểu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết cứu và các nhà quản lý trên thế giới quan tâm đến là tính đa dạng của nhóm, đặc quả làm việc nhóm. biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa. Quản lý sự đa dạng tập trung vào nhiệm vụ Khách thể nghiên cứu: Các thành viên trong nhóm làm việc thuộc các nhằm tối đa hóa năng suất, sự sáng tạo và cam kết của lực lượng lao động bên doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam. cạnh việc đáp ứng nhu cầu của các đối tượng khách hàng khác nhau dựa trên sự Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhóm làm việc trong các gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức (Andrew, 1979; Hulsheger, 2009). Tuy doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở 5 tỉnh, thành phố: Hà Nội, Thành phố Hồ nhiên, một mặt tính đa dạng có thể mang lại lợi ích cho hoạt động của nhóm, Chí Minh, Đà Nẵng, Đồng Nai và Bình Dương. nhưng ngược lại nó cũng có thể là nguyên nhân dẫn đến kết quả hoạt động nhóm làm việc thấp đi và khả năng hội nhập yếu, mức độ hài lòng của các thành viên Phương pháp nghiên cứu: Luận án sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích đối với nhóm thấp (O’Reilly, 1989). thông tin thứ cấp từ những nguồn dữ liệu sẵn có trong nước và quốc tế có liên quan đến vấn đề nghiên cứu để xây dựng khung lý thuyết, mô hình nghiên cứu và các giả Hiện nay các nghiên cứu về tác động của tính đa dạng nhóm đến hoạt động thuyết nghiên cứu. quản trị nhóm đang còn bỏ ngỏ ở Việt Nam, đặc biệt trong ngành Công nghệ thông tin (CNTT); là ngành đòi hỏi phải thường xuyên tổ chức điều hành nhóm và có tốc Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng theo các phần mềm độ phát triển nhanh, ngành có nhiều tiềm năng và là một trong những thế mạnh SPSS và AMOS để kiểm định giả thuyết. Tác giả cũng kết hợp nghiên cứu định tính trong chiến lược phát triển kinh tế của Việt Nam. Như vậy, việc tìm ra được mối và định lượng sơ bộ với mẫu nhỏ để kiểm tra tính chuẩn hóa của thang đo và phiếu quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm trong bối cảnh kinh tế khảo sát, bản hướng dẫn phỏng vấn sâu. Việt Nam ở ngành CNTT có ý nghĩa lý luận và thực tiễn rất cấp thiết. Đây thực sự 4. Những đóng góp mới của đề tài là khoảng trống trong nghiên cứu về hoạt động Quản trị kinh doanh ở Việt Nam. Trong nghiên cứu này, tác giả có những đóng góp sau đây: Xuất phát từ nhu cầu này, tác giả lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu tác động của tính Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công Thứ nhất, luận án đã luận giải về khả năng có thể tác động của các yếu tố nghệ thông tin ở Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu luận án của mình. thuộc tính đa dạng nhóm: Đa dạng giới tính, đa dạng trình độ học vấn, đa dạng 2. Mục đích nghiên cứu chuyên môn, đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác, đa dạng giá trị cá nhân Luận án tập trung vào mục tiêu chính là nghiên cứu và kiểm định về tác theo năng lực đổi mới sáng tạo, đa dạng giá trị cá nhân theo tính quyết đoán, đa dạng
3 4 giá trị cá nhân theo cách tạo động lực làm việc, nhận thức của thành viên về cách tốt, các nhà quản trị nên tăng cường cách tổ chức hoạt động nhóm theo nhóm ngắn quản lý tính đa dạng văn hóa tác động đến kết quả làm việc nhóm. hạn và các thành viên nhóm có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ ở mức độ cao và Thứ hai, luận án đã xem xét ảnh hưởng của bối cảnh nghiên cứu khi thực hiện vừa. Đồng thời, luận án đã làm rõ vai trò của tính đa dạng giữa các thành viên trong kiểm định và rút ra kết luận về tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm làm việc về đặc điểm nhân khẩu học, chuyên môn và giá trị cá nhân; điều này nhóm trong các nhóm làm việc thuộc các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở giúp các nhà quản trị có thêm cơ sở trong việc lựa chọn và phân công nhiệm vụ phù Việt Nam. Từ đó, luận án làm rõ được tính đặc thù về quản trị nhóm làm việc đa hợp cho các thành viên nhóm. Qua đó giúp cho các nhóm làm việc đạt được kết quả dạng trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam khi đánh giá làm việc nhóm theo mục tiêu đã đề ra. được bối cảnh nghiên cứu theo mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên 5. Kết cấu của luận án nhóm và loại nhóm có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết Luận án bao gồm 3 phần chính với kết cấu như sau: quả làm việc nhóm; trong khi đó kết quả nghiên cứu cho thấy cỡ nhóm không có ảnh - Phần mở đầu gồm có lý do lựa chọn vấn đề nghiên cứu; mục tiêu, đối hưởng đến mối quan hệ này. tượng, phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; những đóng góp mới của Thứ ba, trên cơ sở nghiên cứu của Leveson (2009), luận án đã mở rộng mô nghiên cứu và kết cấu của luận án. hình lý thuyết trong lĩnh vực nghiên cứu tính đa dạng của nhóm làm việc bằng việc - Phần nội dung gồm 5 chương: kiểm định thành công tác động trực tiếp, tích cực của biến nhận thức của thành viên Luận án được trình bày thành 5 phần chương như sau: về cách quản lý tính đa dạng văn hóa đến kết quả làm việc nhóm. Như vậy, luận án Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tính đa dạng nhóm đã khám phá được khoảng trống trong lĩnh vực nghiên cứu này từ việc kế thừa và phát triển nghiên cứu của Leveson (2009) khi học giả này đã chứng minh tồn tại mối Chương 2: Tổng quan nghiên cứu và mô hình nghiên cứu. quan hệ giữa biến nhận thức của thành viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa đến Chương 3: Phương pháp nghiên cứu đề tài. cam kết tình cảm của các thành viên với nhóm nhưng chưa chỉ ra được quan hệ trực Chương 4: Kết quả nghiên cứu đề tài luận án. tiếp của yếu tố này với kết quả làm việc nhóm. Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Thứ tư, về phương pháp, Tác giả đã kiểm định nhóm nhân tố thuộc tính đa - Phần kết luận gồm: Tổng kết những đóng góp mới của luận án đồng thời dạng nhóm: đa dạng về nhân khẩu học, đa dạng kiến thức, đa dạng về các giá trị cá nêu lên những hạn chế của nghiên cứu. nhân, nhận thức của thành viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa tác động lên kết CHƯƠNG 1 quả làm việc nhóm trong cùng một mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để xem xét đồng thời tác động của tất cả các yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm đến kết quả làm CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TÍNH ĐA DẠNG NHÓM việc nhóm. Đặc biệt, tác giả đã kiểm định mối quan hệ trực tiếp giữa biến nhận thức 1.1. Nhóm làm việc của thành viên nhóm về cách quản lý tính đa dạng văn hóa tác động lên kết quả làm Tinh thần làm việc nhóm cũng như nhóm làm việc là các khái niệm hình việc nhóm mà trước đây mà trước đây chưa được các học giả quan tâm tìm hiểu. thành từ rất lâu cùng với sự phát triển của loài người. Katzenbach & Smith (1993) Đóng góp mới về thực tiễn định nghĩa nhóm (team): “Nhóm là một tập hợp các cá nhân có các kỹ năng bổ Kết quả nghiên cứu của luận án đưa ra những gợi ý cho các nhà quản trị trong sung cho nhau, cam kết thực hiện một mục đích, mục tiêu hoạt động chung theo các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam áp dụng mô hình tổ chức theo nhóm làm việc một số đề xuất để quản trị tính đa dạng nhóm, từ đó giúp cho các cách họ cùng chịu trách nhiệm”. Theo định nghĩa này, có một điểm cần lưu ý yếu nhà quản trị có thêm những hiểu biết trong tổ chức và điều hành và hỗ trợ nhóm làm tố cơ bản của nhóm là cam kết chung. Không có điều này, nhóm sẽ hoạt động như việc có yếu tố đa dạng hoàn thành mục tiêu. Theo đó, để tạo môi trường cho nhóm các cá nhân đơn lẻ. Theo Cohen & Bailey (1997), Nhóm làm việc (Team) là một làm việc đạt kết quả tốt, các nhà lãnh đạo cấp doanh nghiệp cần định hướng cho các dạng tổ chức bộ máy doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh hiện đại. Trong nhà quản trị nhóm về sự phù hợp giữa mục tiêu của nhóm làm việc và mục tiêu của hệ thống tổ chức theo nhóm, mỗi nhóm đều độc lập tương đối với các nhóm khác. doanh nghiệp; cho phép xây dựng cơ cấu nhóm làm việc linh hoạt, tạo cơ chế tạo Đặc trưng của hình thức tổ chức quản trị theo mô hình nhóm như sau : động lực cho nhân viên, tổ chức các khóa đào tạo rèn luyện các kỹ năng làm việc nhóm, các kỹ năng làm việc trong môi trường đa dạng nhằm hỗ trợ các nhân viên có (1) Nhiệm vụ của các thành viên trong nhóm phụ thuộc lẫn nhau sự chuẩn bị và rèn luyện kiến thức và kỹ năng tốt hơn để thích nghi với nhóm làm (2) Họ cùng chịu trách nhiệm đối với kết quả của nhóm việc đa dạng. (3) Mục tiêu của nhóm phải gắn liền với mục tiêu chung của tổ chức Luận án cũng đưa ra đề xuất với các nhà quản trị nhóm làm việc trong các (4) Kết quả làm việc nhóm có ảnh hưởng đến các đối tượng hữu quan như doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin ở Việt Nam: Để nhóm làm việc đạt kết quả khách hàng, đồng nghiệp thuộc các bộ phận khác trong tổ chức.
5 6 Tác giả rất đồng tình với khái niệm về nhóm của các học giả Katzenbach & định trong các nhóm làm việc có yếu tố đa dạng (Harmut Haas, 2010). Quan điểm Smith (1993) và Cohen & Bailey (1997), tổng hợp thành khái niệm nhóm làm này một phần cũng dựa trên cách tiếp cận của lý thuyết tính tương đồng – hấp dẫn, việc được quan niệm trong luận án này như sau: đó Đó là các cá nhân có sự tương đồng sẽ giao tiếp với nhau thường xuyên hơn và từ Nhóm làm việc (Team) là một dạng cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp đó chủ động trong việc kết nối và chia sẻ thông tin xử lý công việc với nhau hơn. trong môi trường kinh doanh hiện đại, có từ hai thành viên trở lên và được điều Ngoài ra, lý thuyết này còn nói đến lợi thế tiềm năng của các nhóm không đồng nhất. Các thành viên của nhóm đa dạng sẽ có cơ hội tiếp cận với nhiều mạng lưới thông tin hành tương đối độc lập với các nhóm khác. Các thành viên trong nhóm có các kỹ bên ngoài nhóm hơn các nhóm đồng nhất. năng bổ sung cho nhau, cam kết thực hiện một mục đích, mục tiêu hoạt động chung theo cách họ cùng chịu trách nhiệm. 1.2.4. Lý thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory) Có bốn loại nhóm phổ biến trong các loại hình doanh nghiệp: Nhóm làm Lý thuyết này dựa trên giả định một cá nhân cố gắng phấn đấu để xây dựng hình ảnh mà bản thân họ muốn hướng tới. Festinger (1954) đã đưa ra lý thuyết việc tự quản, nhóm dự án và nhóm quản trị cấp cao và nhóm ảo (Cohen & Bailey, này trình bày ba khía cạnh cơ bản: Phân loại xã hội, bản sắc xã hội và so sánh xã 1997; Luecke, 2004): hội; trong đó phân loại xã hội được hiểu là sự sắp xếp môi trường xã hội theo các 1.2. Các lý thuyết về làm việc nhóm nhóm phù hợp với đặc điểm tính cách cá nhân của họ (Tajfel, 1978). Vì vậy quá 1.2.1. Lý thuyết về tính tương đồng - thu hút (The Similarity - Attraction Paradigm) trình phân loại xã hội thực hiện quá trình liên kết các đối tượng xã hội có sự tương Lý thuyết này đề cập đến sự hấp dẫn cao giữa các cá nhân có sự tương đồng đồng về dự định, giá trị, niềm tin trong nhóm. Theo Tajfel (1978), bản sắc xã hội với nhau. Một số nhà nghiên cứu còn cho rằng sự không giống nhau giữa các cá được hiểu như là hệ quả tất yếu của mỗi nhóm làm việc. Một cá nhân có xu hướng nhân thậm chí còn dẫn đến sự xuất hiện lực đẩy. Tsui (1991) là một trong những vẫn là thành viên của một nhóm xã hội và tiếp tục tìm kiếm những thành viên mới nhà nghiên cứu đầu tiên đề cập đến lý thuyết về tính tương đồng - thu hút, lý thuyết nếu điều này tác động tích cực đến hình ảnh của họ. So sánh xã hội thực hiện kết này nói rằng, con người có xu hướng tìm kiếm những người tương tự với mình; nối phân loại xã hội và bản sắc xã hội. Do vậy, các cá nhân tăng cường thể hiện tính tương đồng dẫn đến ảnh hưởng tích cực trong giao tiếp và dễ hòa nhập xã hội hình ảnh cá nhân của mình một cách tích cực bằng cách so sánh họ với các thành của các cá nhân. Trong công trình của mình, Tsui (1991) cũng đã tổng kết nhận viên khác trong nhóm xã hội. Qua đó nhóm làm việc dần hình thành bản sắc cho định của các học giả trước đó cho rằng, sự khác biệt về biến nhân khẩu học như độ mỗi một thành viên. tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chủng tộc/dân tộc trong quan hệ giữa cấp trên - cấp CHƯƠNG 2 dưới và đồng nghiệp với nhau được cho là làm giảm tính hấp dẫn trong các mối TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU quan hệ này. Những phát hiện về tính tương đồng – hấp dẫn có tác động trực tiếp đến các quyết định của các nhà quản trị trong môi trường xuất hiện các thành phần 2.1. Tổng quan các nghiên cứu ở trong nước đa dạng, các nhà quản trị sẽ có xu hướng ít thiết lập các nhóm làm việc mà các Mặc dù các nghiên cứu về quản trị nhóm làm việc đã có một bề dày về các thành viên có nhiều sự khác biệt về nhân khẩu học. công trình nghiên cứu ở phạm vi quốc tế. Tuy vậy ở Việt Nam, chưa có nhiều tác 1.2.2. Lý thuyết về tính đa dạng nhận thức (The Cognitive Diversity Theory) giả quan tâm đến chủ đề này. Trong luận án của tác giả Ngô Tuấn Anh (2011), tác Các nhà nghiên cứu tìm hiểu về lĩnh vực này đã đưa ra lập luận rằng sự đa giả đã chỉ ra sự cần thiết phải chuyển đổi mô hình tổ chức trong các doanh nghiệp dạng trong nhận thức có tác động tích cực đến kết quả làm việc nhóm vì nguồn lực ngành Công nghệ thông tin (CNTT) ở Việt Nam sang mô hình tổ chức theo nhóm nhận thức của các thành viên mang đến những giá trị rõ rệt đến cho nhóm làm việc làm việc. (Cox & Blake, 1991; Chen, 1996). Giá trị ấy là khi nhóm tồn tại sự không đồng nhất 2.2. Tổng quan các nghiên cứu ở nước ngoài trong nhận thức giữa các thành viên sẽ thúc đẩy những sáng tạo, đổi mới, cách thức 2.2.1. Tổng quan về tính đa dạng nhóm (Team Diversity) giải quyết vấn đề; từ đó có thể đưa ra các quyết định sáng suốt hơn khi làm việc Đa dạng là sự khác biệt giữa các cá nhân ở bất kỳ thuộc tính nào giúp mỗi nhóm. người có thể đánh giá được bản thân họ khác những người khác như thế nào 1.2.3. Lý thuyết về quá trình xử lý thông tin và ra quyết định (Information and (Williams & O’Reilly, 1998). Hơn ba thập kỷ qua, các nhà nghiên cứu đã dành nhiều Decision Making Theory) quan tâm để tìm kiếm mối liên hệ giữa tính đa dạng của các thành viên nhóm đến Lý thuyết này đề cập đến cách thức trao đổi thông tin và quá trình ra quyết kết quả làm việc nhóm. Tuy nhiên, mặc dù đã rất cố gắng nhưng một bức tranh rõ
7 8 ràng về mối quan hệ này vẫn chưa được khám phá đầy đủ. được đánh giá cao hơn nam giới. Các loại đa dạng (Type of Diversity) Đa dạng chủng tộc/dân tộc, Kraiger & Ford’s (1985) đã thực hiện một Số đông các nhà nghiên cứu cùng quan điểm về cách phân loại tính đa dạng chuỗi 88 nghiên cứu từ năm 1966-1981 để đưa ra kết luận, nếu kết hợp các thành theo hai thuộc tính: quan sát được như: độ tuổi, giới tính, chủng tộc/dân tộc và viên nhóm có sự tương đồng về dân tộc sẽ tạo ra kết quả làm việc nhóm cao hơn. thuộc tính không dễ quan sát như: trình độ học vấn, kỹ năng, chuyên môn, thâm Tsui & O’reilly (1989) nhận định rằng, mặc dù sự đồng nhất về dân tộc được đưa niên công tác, hiểu biết kinh tế-xã hội, tính cách hoặc giá trị cá nhân (Jackson, ra để xem xét đánh giá của cấp trên đối với năng suất làm việc của cấp dưới 1995; Tsui, 1992). Nhà nghiên cứu Harrison (1998) gọi hai thuộc tính trên là tính nhưng rõ ràng cấp trên sẽ có thiện cảm hơn với cấp dưới cùng có dân tộc giống đa dạng ở lớp bề mặt (surface level) và tính đa dạng ở cấp độ sâu (deep-level). với họ. Hầu hết các nghiên cứu khác cũng đều thống nhất rằng, các thành viên • Đa dạng ở cấp độ bề mặt (Surface diversity) và mối liên hệ với kết nhóm đến từ các dân tộc khác nhau có xu hướng tâm lý ít thực hiện cam kết với tổ quả làm việc nhóm chức hơn và có nhiều khả năng rời bỏ nhóm (Tsui, 1992). Tính không đồng nhất hay đa dạng ở cấp độ bề mặt được định nghĩa là sự Tóm lại, trong khá nhiều các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của tính không khác biệt giữa các thành viên một cách rõ rệt, bao gồm những đặc điểm về độ đồng nhất ở cấp độ bề mặt, các kết quả nghiên cứu của các học giả chưa có sự tuổi, giới tính, chủng tộc/dân tộc. Các đặc điểm này nhìn chung bất biến, dễ quan thống nhất về mối quan hệ của các biến như: độ tuổi, giới tính, dân tộc với kết quả sát và đo lường được đối với các quan sát viên. làm việc nhóm. Các nghiên cứu khác nhau ở kết luận: có tồn tại hay không mối liên hệ (hay ảnh hưởng) giữa các thuộc tính của cấp độ bề mặt với kết quả làm Đa dạng theo độ tuổi, Các nghiên cứu trước đây chỉ rõ tác động ngược việc nhóm. Một số nghiên cứu thậm chí còn đưa ra đánh giá mâu thuẫn nhau. Tuy chiều giữa tính đa dạng về độ tuổi trong nhóm với kết quả làm việc nhóm. Điều vậy, vì đối tượng nghiên cứu của tác giả là các doanh nghiệp ngành Công nghệ này cho thấy có vẻ sự đồng nhất về tuổi tác sẽ hỗ trợ nhóm phát triển tốt hơn. Sự thông tin ở Việt Nam nên có sự đồng nhất về chủng tộc, do đó tác giả không đưa khác biệt về độ tuổi giữa nhiều thế hệ trong nhóm có thể là một nguyên nhân cản biến này vào trong mô hình nghiên cứu của mình. trở sự trao đổi ý tưởng và quá trình thông tin liên lạc trong nhóm. Tuy nhiên để lý giải về một số mô hình hồi quy không cho kết quả có ý nghĩa phải chăng chưa • Đa dạng ở cấp độ sâu (Deep-level Diversity) và mối liên hệ với kết tính hết ảnh hưởng của các biến bối cảnh như: mức độ phụ thuộc giữa các nhiệm quả làm việc nhóm vụ, loại nhóm… Vì các ngành trong các kiểm định có ý nghĩa như: marketing, bán Tính không đồng nhất ở cấp độ sâu bao gồm sự khác biệt giữa các thành hàng, viễn thông, các nghiệp vụ ngân hàng (Jehn, 2004; Cummings, 2004; Ely, viên về niềm tin, thái độ và giá trị. Dữ liệu về các nhân tố này được thu thập từ 2004) dường như có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên trong nhóm các hành vi ngôn từ và phi ngôn từ biểu hiện qua các quá trình trao đổi, cởi mở và làm việc những ngành này nhiều hơn công việc trong các nghiên cứu còn lại. Đây chia sẻ thông tin giữa các cá nhân trong nhóm làm việc. Miliken & Martin (1996) chính là một khoảng trống về bối cảnh nghiên cứu mà tác giả xây dựng mô hình và cũng đưa ra khái niệm tương tự về tính đa dạng nhóm, trong đó các thuộc tính đa kiểm chứng trong nghiên cứu này. dạng cơ bản có đa dạng về thái độ, giá trị, kiến thức và kỹ năng. Đa dạng giới tính, Các nghiên cứu trước đây về ảnh hưởng của đa dạng Đa dạng giá trị cá nhân (Value diversity) giới tính đến nhóm làm việc đã cho nhiều kết quả trái ngược nhau. Tsui & Theo Chan (1996), giá trị cá nhân bao gồm: quan điểm của cá nhân, O’Reilly (1989) đã công bố kết quả nghiên cứu của mình, cho rằng khi giới tính nguyên tắc, lợi ích của cá nhân và khuynh hướng cá nhân. Trong khi đó, giá trị của cấp dưới khác với cấp trên thì kết quả làm việc nhóm được đánh giá thấp hơn. của tổ chức (đặc trưng của tổ chức) là những: nguyên tắc, chuẩn mực, truyền Mobley (1982) cũng đưa ra giả thuyết nhưng không chứng minh được rằng sự thống và bầu không khí của tổ chức. Tác giả luận án cũng đồng tình với khái niệm tương đồng về giới tính giữa cấp trên và cấp dưới dẫn đến đánh giá kết quả làm giá trị cá nhân và giá trị tổ chức theo quan điểm của Chan (1996) và sử dụng khái việc của cấp trên với cấp dưới cao hơn. Sackett (1991) đã tiến hành khảo sát 486 niệm này trong luận án. nhóm làm việc ở nhiều tổ chức và nhận thấy ở những tổ chức mà tỷ lệ nữ giới so Đa dạng giá trị cá nhân được hiểu là sự khác biệt giá trị cá nhân của các với nam giới chiếm tỷ lệ nhỏ thì kết quả làm việc của nữ giới được đánh giá ở thành viên nhóm với những giá trị mà nhóm làm việc sử dụng để điều hành hoạt mức độ thấp cả về khả năng nhận thức, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc; động của nhóm.. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về biến đa dạng giá trị, trong nhưng khi tỷ lệ nữ giới chiếm hơn 50% tổng số thành viên trong nhóm, họ lại nghiên cứu này, tác giả luận án lựa chọn cách tiếp cận đa dạng giá trị dưới góc
9 10 nhìn về sự khác biệt giữa giá trị cá nhân của các thành viên nhóm với giá trị của Tính đa dạng văn hóa trong nhóm làm việc (Cultural Diversity) nhóm làm việc. Quan điểm này đã được rất nhiều các học giả nổi tiếng trên thế Văn hóa giới lựa chọn làm nền tảng cho các nghiên cứu của họ. Dựa trên nhiều quan điểm, cách tiếp cận khác nhau, có rất nhiều định nghĩa O’Reilly (1991) đã sử dụng 54 biến quan sát để đo lường cả giá trị cá về văn hóa. Năm 2001, Hofstede, đã đưa ra một khái niệm về văn hóa khá toàn nhân và giá trị của tổ chức, kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy, 33 diện như sau “Văn hóa bao hàm các phương pháp, cách thức tư duy, biểu lộ cảm quan sát đã hội tụ thành 8 nhân tố: Năng lực đổi mới, Năng lực cụ thể hóa, xúc, phản hồi thông tin được mã hóa chủ yếu thông qua dấu hiệu đặc trưng của Định hướng theo kết quả, Tính cạnh tranh, Tinh thần hợp tác, Cách tạo động các thành viên đến từ nền văn hóa đó; bao gồm cả các hệ thống các giá trị cốt lõi lực làm việc, Định hướng theo nhóm, Tính quyết đoán. Tác giả Michelle (2002) định hướng cho quan điểm, hành vi và thái độ của các thành viên đến từ nền văn đã tiến hành khảo sát trên cả 54 biến quan sát và thấy 40 quan sát hội tụ thành hóa đó”. 9 nhân tố, ngoài 8 nhân tố theo nghiên cứu gốc của O’Reilly, có thêm một nhân Đa dạng văn hóa (Cultural Diversity) và nhận thức của nhân viên về cách tố nữa là Tính ổn định. 40 quan sát này bao gồm 33 quan sát đo lường đa dạng quản lý tính đa dạng văn hóa của nhóm làm việc (Cultural diversity management giá trị trong nghiên cứu của O’Reilly (1991), nghiên cứu của Michelle có thêm perceptions) 7 quan sát thuộc 54 quan sát đo lường giá trị cá nhân của O’Reilly. Theo Kossek & Zonia (1993), đa dạng văn hóa được hiểu là sự khác biệt Mối quan hệ giữa biến đa dạng giá trị cá nhân và kết quả làm việc nhóm về: tín ngưỡng, ngôn ngữ, cách ăn mặc, chuẩn mực, nguyên tắc giao tiếp, ứng xử, Liang (2007) đã thực hiện nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết cách thức tư duy, biểu lộ cảm xúc… giữa những người đến từ các cộng đồng văn quả làm việc của nhóm dự án phần mềm. Tác giả đã khẳng định tồn tại mối hóa, tôn giáo khác nhau. quan hệ tiêu cực giữa đa dạng giá trị cá nhân (value diversity) và kết quả làm Tổng kết những nghiên cứu về ảnh hưởng của đa dạng văn hóa đến tổ chức, việc nhóm. Để đo lường biến đa dạng giá trị cá nhân, Liang (2007) đã sử dụng Leveson (2009) đã có đánh giá: Đa dạng văn hóa có ảnh hưởng đến các mối quan thang đo được phát triển từ nghiên cứu của O’Reilly (1991) với 35 biến quan hệ bên trong tổ chức; trong đó khía cạnh quản lý tính đa dạng từ phía tổ chức rất sát. Trong nghiên cứu của luận án này, tác giả sử dụng thang đo của Michelle, có ý nghĩa tới nhận thức của các thành viên trong tổ chức về đa dạng văn hóa. Từ 2002 (Phát triển từ nghiên cứu của O’Reilly, 1991), để chứng minh giả thuyết: những nghiên cứu trên, tác giả luận án hệ thống và đưa ra khái niệm nhận thức Đa dạng giá trị cá nhân có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm. của nhân viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm như sau: Được hiểu là sự cảm nhận, suy nghĩ của các thành viên trong nhóm làm việc về cách tổ chức Đa dạng về kỹ năng và kiến thức chuyên môn quản lý, hỗ trợ các nhóm đa dạng văn hóa. Trình độ học vấn (Education), Tsui & O’reilly (1989) đã chứng minh được Mối quan hệ giữa yếu tố nhận thức của các thành viên nhóm về cách sự tương đồng về trình độ học vấn có tác động tích cực đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới. Một số nhà nghiên cứu cũng cho rằng nhóm các nhà quản lý cấp quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm và kết quả làm việc nhóm, Theo Reichers cao không đồng nhất về trình độ giáo dục có ảnh hưởng tích cực đến tính linh và Schneider, 1990 (trích dẫn bởi Hicks Clarke, 2000), Kirkman (2006), Taras hoạt và khả năng thích ứng của tổ chức, đồng thời đây là điều kiện để các tổ chức (2010), Yoo (2011) Maxwell (2014) khía cạnh văn hóa có thể được đo lường ở có thể thực hiện thành công các chiến lược đa dạng hóa; tuy nhiên cũng chưa có các cấp độ: Tổ chức, nhóm và cá nhân. Trong nghiên cứu này, để tiếp tục khám công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống tác động của biến trình độ học vấn phá khoảng trống nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị tính đa dạng ở cấp độ nhóm của các thành viên đến kết quả làm việc nhóm dưới ảnh hưởng của của các biến làm việc, tác giả tìm hiểu mối quan hệ giữa biến nhận thức của các thành viên bối cảnh một cách toàn diện. nhóm về cách quản lý tính đa dạng văn hóa nhóm và kết quả làm việc nhóm. Lĩnh vực chuyên môn (Functional Background), Nhiều học giả đã thực hiện 2.2.2. Vai trò của bối cảnh trong các nghiên cứu về tính đa dạng nhóm các nghiên cứu của mình và có cùng quan điểm: Sự không đồng nhất giữa các Bối cảnh nghiên cứu (Context) được định nghĩa là các thiết lập tình huống thành viên trong nhóm về các lĩnh vực chuyên môn dường như mang lại kết quả diễn ra các hiện tượng cần nghiên cứu tại tổ chức (Joshi, 2009). Trong phân tích tốt hơn cho cả hai loại nhóm - nhóm các nhà quản trị cấp cao và nhóm làm việc những năm gần đây, các học giả đã khẳng định các khía cạnh của bối cảnh có thể (Cummings, 1993; Jackson, 1991). Bantel (1989) đã có nghiên cứu quan trọng chỉ tạo ra cơ hội hoặc kìm hãm đối với hành vi tổ chức (Johns, 2006). ra rằng, trong nhóm càng có nhiều người đa dạng về lĩnh vực chuyên môn, càng 2.2.2.1 Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ (Task Interdependence) có nhiều đổi mới, sáng kiến về hành chính được tạo ra. Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ được định nghĩa là mức độ các thành viên
11 12 trong nhóm dựa vào nhau để hoàn thành nhiệm vụ của họ (Joshi, 2009). Ở nhóm nghệ thông tin từ lâu đã được khẳng định là một tiêu chí quan trọng giúp cho việc có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên ở mức độ cao, các thành tổ chức và điều hành dự án thành công (Noll, 2002; Jiang, 2003; Gottschalk, viên thực hiện công việc theo trình tự liên tiếp và các công việc có sự tương tác 2007). Với sự phát triển nhanh chóng của ngành CNNT, chủ đề nghiên cứu về kết lẫn nhau để cùng hoàn thành nhiệm vụ chung của nhóm. Ở những nhóm có mức quả nhóm công nghệ thông tin là chủ đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên thấp, kết quả độc lập của từng (Kelly, 1998); tuy nhiên tỷ lệ thành công của các dự án về công nghệ thông tin thành viên được tập hợp lại để hoàn thành nhiệm vụ nhóm (Saavedra, Earley, & thấp hơn nhiều so với mong đợi (Standish Group, 2004). Để nghiên cứu các nhân Van Dyne, 1993). Joshi (2009) là nhà nghiên cứu về ảnh hưởng của bối cảnh tố tác động đến sự thành công của kết quả nhóm các doanh nghiệp ngành công nghiên cứu đến mối quan hệ giữa đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm, đã có nghệ thông tin, các nhà nghiên cứu đã tìm hiểu các đặc điểm cá nhân của các kết luận khá bao quát, cho rằng: Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành thành viên nhóm. Một điều chắc chắn là mỗi nhóm đều phải quan tâm đến các viên nhóm có ảnh hưởng điều tiết đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm đến thành phần nhóm và trong các yếu tố thuộc thành phần nhóm, việc xem xét tác kết quả làm việc nhóm. động của tính đa dạng nhóm đến việc thúc đẩy sự thành công của nhóm công 2.2.2.2. Loại nhóm (Team Type) nghệ thông tin được nhiều học giả quan tâm (Moody, 2003). Sự đa dạng trong Xem xét theo thời gian hoạt động của nhóm, Joshi (2009) cho rằng cho dù lĩnh vực công nghệ thông tin tập trung vào các loại đa dạng như: đa dạng về tuổi nhóm được thành lập để hoàn thành một mục tiêu ngắn hạn nào đó hoặc là một tác, giới tính, dân tộc, trình độ học vấn, chuyên môn, đa dạng giá trị, tuy nhiên đơn vị được thành lập ổn định và lâu dài trong tổ chức – có thể có những ảnh hầu như chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu tác động trực tiếp ảnh hưởng của tính hưởng đáng kể đến tương tác giữa các cá nhân là thành viên của nhóm đa dạng. đa dạng đến kết quả làm việc nhóm (Moody, 2003). Đặc biệt với thuộc tính đa dạng định hướng nhiệm vụ (đa dạng ở cấp độ sâu) có Hiện nay, còn rất thiếu vắng các nghiên cứu tìm hiểu tác động trực tiếp liên quan đến thời gian nhóm hoạt động trong ngắn hạn hay dài hạn. Trong các giữa các thuộc tính của đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong ngành nhóm hoạt động ngắn hạn (short-term team), mục tiêu và nhiệm vụ đòi hỏi cấp CNTT và việc tìm ra đặc thù trong ngành này là những cơ sở quan trọng cho bách hơn. Trong khi đó, ở những nhóm dài hạn, yêu cầu nhiệm vụ có thể ổn định những đề xuất ý nghĩa đến các nhà quản trị nhóm. Bên cạnh việc chủ đề nghiên hơn, sự phân chia nhiệm vụ và vai trò của mỗi thành viên nhóm có thể được xác cứu về mối quan hệ giữa các thuộc tính của tính đa dạng nhóm và kết quả làm định rõ ràng hơn (De Dreu, 2003). việc nhóm trong ngành CNTT dường như chưa được nghiên cứu nhiều thì tác giả 2.2.2.3. Cỡ nhóm (Team size) cũng nhận thấy các nghiên cứu trước đây cũng không cho thấy ảnh hưởng nhất quán về mối quan hệ của tính đa dạng nhóm đến kết quả nhóm (Bảng 2.1, 2.2 và Theo Smith (1994), cỡ nhóm (kích thước nhóm) là số lượng các thành viên 2.4). Các kết quả nghiên cứu hiện tại cho thấy tác động của tính đa dạng nhóm tham gia vào hoạt động trong nhóm. Các nghiên cứu gần đây bắt đầu xem xét tác đến kết quả làm việc nhóm là không đồng nhất giữa các ngành khác nhau động của kích thước nhóm đến kết quả làm việc nhóm. Tăng kích thước nhóm một mặt có thể cản trở đến hoạt động kiểm soát và cơ chế phối hợp trong nhóm, (O’Reilly, 1998). Có lẽ mỗi ngành với những đặc thù khác nhau đã có những ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm. Vậy từ đó làm giảm sự hài lòng và tin tưởng giữa các thành viên, mặt khác với số lượng đông hơn các thành viên có năng lực nhận thức khác nhau lại giúp cải thiện phải chăng biến ngành có một vai trò quan trọng trong các nghiên cứu về mối quan hệ này? Thêm nữa, các nghiên cứu cũng đã khẳng định tính đa dạng nhóm kiến thức, sự sáng tạo, tác động tích cực đến kết quả làm việc nhóm. có tác động đến tính sáng tạo, đồng thời tính sáng tạo lại được nhấn mạnh là thuộc 2.2.3. Ngành công nghệ thông tin trong các nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính quan trọng trong ngành CNTT. Chính vì vậy, theo tác giả luận án việc nghiên tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm cứu mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm tác động đến kết quả làm việc nhóm Ngành công nghệ thông tin được định nghĩa là ngành bao gồm các công trong ngành CNTT giúp làm phong phú và bổ sung thêm những bằng chứng thực việc đòi hỏi các thành viên phải có ít nhất một bằng cử nhân về khoa học máy nghiệm về vai trò của biến ngành. Như vậy, từ những lý do trên ngành CNTT là tính, hệ thống thông tin hoặc các lĩnh vực có liên quan (Moody, 2003). Với những ngành rất phù hợp với việc nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết ưu thế rõ ràng, bước sang thế kỷ 21 các doanh nghiệp tổ chức mô hình hoạt động quả làm việc nhóm theo nhóm trở nên phổ biến và các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin cũng 2.2.4. Tổng quan về kết quả làm việc nhóm (Team Performance) không ngoại lệ (Ngô Tuấn Anh, 2011); làm việc theo nhóm trong các dự án công 2.2.4.1. Khái niệm kết quả làm việc nhóm
13 14 Hackman (2005) khẳng định rằng các khía cạnh khác cũng có tác động Giả thuyết Nội dung đáng kể đến việc đánh giá kết quả của các nhóm làm việc hoạt động trong dài hạn H6 Nhận thức của các thành viên về cách quản lý đa dạng văn hóa trong nhóm và đưa ra ba khía cạnh cơ bản cấu thành kết quả làm việc nhóm như sau (có càng cao càng ảnh hưởng tích cực đến kết quả của nhóm làm việc. phát triển từ nghiên cứu Hackman (1987) : H7 Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên nhóm có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm. 1. Các sản phẩm đầu ra của nhóm (sản phẩm, dịch vụ, các quyết định) đáp H8 Loại nhóm (theo thời gian hoạt động của nhóm) có ảnh hưởng đến mối ứng hoặc vượt quá yêu cầu tiêu chuẩn về số lượng, chất lượng. quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm. 2. Các quy trình làm việc mà nhóm áp dụng nhằm thúc đẩy tinh thần hợp H9 Cỡ nhóm (kích cỡ nhóm) có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tính đa dạng tác, phối hợp công việc giữa các thành viên trong nhóm. nhóm và kết quả làm việc nhóm. 3. Kinh nghiệm làm việc nhóm góp phần tích cực vào việc học hỏi và cảm nhận hạnh phúc cá nhân của các thành viên tham gia nhóm làm việc. . TÍNH ĐA DẠNG NHÓM (TEAM DIVERSITY) Một kết luận rất quan trọng của Hackman (2005) đã khẳng định, mặc dù ba Đa dạng về độ tuổi (H1) tiêu chí đánh giá kết quả làm việc nhóm kể trên đều có ý nghĩa nhưng tầm quan Đa dạng về giới tính (H2) trọng của nó sẽ khác nhau tùy thuộc vào bối cảnh nghiên cứu. Trong nghiên cứu Đa dạng về học vấn (H3) Đa dạng về chuyên môn (H4) KẾT QUẢ này, tác giả luận án đồng tình và sử dụng khái niệm của học giả Hackman (2005) LÀM VIỆC NHÓM về kết quả làm việc nhóm làm cơ sở cho nghiên cứu. (TEAM 2.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu Đa dạng giá trị cá nhân PERFORMANCE) Từ cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu đã trình bày ở trên, mô hình lý (Value Diversity) H5 thuyết được hình thành dựa trên việc xác định các yếu tố thuộc về tính đa dạng của các thành viên nhóm có thể ảnh hưởng đến kết quả làm việc nhóm; đồng thời Nhận thức về cách quản lý tính đa dạng văn hóa (H6) xem xét ảnh hưởng của các biến điều tiết (bối cảnh nghiên cứu) ảnh hưởng hay (Cultural diversity management không ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc perceptions) nhóm. Trong đó có 6 yếu tố chính thuộc tính đa dạng nhóm tác động đến kết quả làm việc nhóm được nghiên cứu bao gồm: (1) Đa dạng về độ tuổi, (2) Đa dạng về giới tính, (3) Đa dạng về học vấn, (4) Đa dạng về chuyên môn, (5) Đa dạng giá trị Biến điều tiết cá nhân, (6) Nhận thức của nhân viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa. Ngoài - Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ (Task Interdependence) H7 ra mô hình còn xem xét ảnh hưởng của bối cảnh nghiên cứu đến mối quan hệ giữa - Loại nhóm (Team type) H8 tính đa dạng nhóm đến kết quả làm nhóm theo 3 nhân tố: (7) Mức độ phụ thuộc - Cỡ nhóm (Team size) H9 vào nhiệm vụ giữa các thành viên trong nhóm, (8) loại nhóm, (9) Cỡ nhóm. Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết như sau: Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu dự kiến (tác giả đề xuất) Giả thuyết Nội dung H1 Đa dạng về độ tuổi có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI LUẬN ÁN H2 Đa dạng về giới tính có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm. 3.1. Thiết kế nghiên cứu H3 Đa dạng về học vấn có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả nhóm làm việc. 3.1.1. Phương pháp nghiên cứu H4 Đa dạng về chuyên môn có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc Nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn nhóm. sâu (in-depth interviews) nhằm thu thập thông tin từ các nhóm đối tượng khác H5 Đa dạng giá trị cá nhân có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả nhóm làm việc nhau, bao gồm lấy ý kiến các đối tượng khác nhau trong doanh nghiệp thuộc (các cá nhân càng khác biệt với giá trị của tổ chức thì càng ảnh hưởng tiêu ngành CNTT: lãnh đạo doanh nghiệp, lãnh đạo nhóm làm việc và nhân viên thuộc cực đến kết quả của nhóm làm việc). nhóm .
15 16 Nghiên cứu định lượng: nhằm kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên 3.3.3. Xây dựng thang đo cứu đề xuất. Các công cụ định lượng được sử dụng trong luận án gồm phương Dựa vào kết quả tổng quan lý thuyết các công trình nghiên cứu và xây dựng pháp phân tích độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám mô hình nghiên cứu đề xuất, 07 yếu tố được xác định trong đó có 06 yếu tố hay biến phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA và phân tích mô hình cấu trúc tuyến độc lập và 01 biến phụ thuộc. Thang đo cụ thể cho từng biến được xây dựng trên cơ tính SEM. Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện thông qua phiếu sở kế thừa kết quả của các nghiên cứu cùng lĩnh vực được đăng tải trên các tạp chí điều tra, khảo sát một cách trực tiếp. Nghiên cứu này được thực hiện thông qua khoa học có uy tín ở trong nước cũng như trên thế giới. quá trình phỏng vấn trực tiếp đối tượng nhân viên, lãnh đạo trong các nhóm làm CHƯƠNG 4 việc tại doanh nghiệp ngành CNTT trên địa bàn 5 tỉnh, thành phố: TP Hà Nội, TP Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Đồng Nai, Bình Dương. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 3.2. Nghiên cứu định tính Sau quá trình kiểm tra, làm sạch dữ liệu còn lại 403 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 3.2.1. Mục tiêu phỏng vấn sâu 81,4% số phiếu thu về. Cụ thể: Số phiếu đã làm sạch từ Hà nội là 142 phiếu, TP Hồ Bản hướng dẫn phỏng vấn sâu được xây dựng để kiểm tra sự phù hợp của Chí Minh là 127 phiếu, Đà Nẵng thu về 71 phiếu, Đồng Nai 30 phiếu và Bình các thang đo cũng như xác định mối tương quan sơ bộ giữa các biến độc lập và Dương 33 phiếu. biến phụ thuộc, từ đó làm cơ sở cho sự điều chỉnh thang đo cho các biến thuộc mô 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo độ tin cậy bằng Cronbach alpha hình trong bối cảnh của nghiên cứu và khẳng định sơ bộ về mối quan hệ tương Thông qua kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo trong mô hình quan giữa các yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm. nghiên cứu, có 03 nhân tố thuộc tính đa dạng nhóm ảnh hưởng đến kết quả làm việc nhóm đều có độ tin cậy > 0,7. Như vậy, các thang đo được thiết kế trong luận 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính án này có ý nghĩa thống kê và đạt hệ số tin cậy cần thiết. Cụ thể: - 15 trong số 15 người được phỏng vấn đều cho rằng các yếu tố thuộc tính đa (1) Đa dạng giá trị cá nhân, ký hiệu là VD có hệ số Cronbach’s Alpha là dạng: đa dạng độ tuổi, đa dạng giới tính, đa dạng giá trị cá nhân, nhận thức của nhân 0,916 (sau khi loại 5/40 biến có hệ số tương quan biến tổng 0,7 đạt diễn đạt các giá trị dễ hiểu và phù hợp. yêu cầu. Tuy nhiên để khẳng định giá trị của các thang đo một cách cụ thể hơn 3.3. Nghiên cứu định lượng đồng thời đảm bảo tính đơn nghĩa, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các thang 3.3.1. Quy trình xây dựng bảng hỏi đo thì việc phân tích CFA là hết sức cần thiết. Xác định nội dung các khái niệm của các yếu tố và cách thức đo lường các Nếu như trong nghiên cứu của O’Reilly (1991) đã khẳng định có 33 quan yếu tố trong mô hình nghiên cứu. Xây dựng bản tiếng Việt của bảng hỏi bằng cách sát đo lường giá trị cá nhân trong nhóm hội tụ thành 8 nhân tố; nghiên cứu của dịch thuật các thang đo từ tiếng Anh sang tiếng Việt. Sau đó, dịch lại bản tiếng Việt Michelle (2002) chứng minh được 40 quan sát đo lường đa dạng giá trị hội tụ sang tiếng Anh để so sánh nhằm đảm bảo sự chính xác, rõ ràng và không làm thay thành 9 nhân tố; thì ở nghiên cứu này kết quả phân tích cho thấy 40 quan sát hội đổi ý nghĩa của thang đo. Hiệu chỉnh các thang đo; chuẩn hóa các từ ngữ sử dụng tụ ở 5 nhân tố. Cụ thể, khi so sánh với các nhân tố khám phá đa dạng giá trị trong trong các thang đo, từ đó hoàn chỉnh bảng hỏi chính thức để tiến hành nghiên cứu nghiên cứu của Michelle (2002) với kết quả phân tích trong nghiên cứu này cho định lượng. thấy, các quan sát của nhân tố Tính cạnh tranh và Tính quyết đoán hội tụ với nhau, nhân tố Năng lực đổi mới sáng tạo giữ nguyên các quan sát, nhân tố Định 3.3.2. Chọn mẫu và thu thập dữ liệu hướng theo kết quả hội tụ với nhân tố Cách tạo động lực làm việc, nhân tố Tính Đối tượng tiếp cận mục tiêu của nghiên cứu là các nhóm làm việc trong các ổn định giữ nguyên các quan sát, nhân tố Tinh thần hợp tác và nhân tố Định doanh nghiệp thuộc lĩnh vực CNTT trên địa bàn 5 tỉnh, thành phố: Tp Hà Nội, Tp hướng theo nhóm hội tụ làm một (luận giải ở mục 4.2.1). Như vậy, kết quả nghiên Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Đồng Nai, Bình Dương. Phiếu điều tra được gửi đến 550 cứu của tác giả luận án hoàn toàn có cơ sở và phù hợp với tổng quan nghiên cứu. thành viên thuộc các nhóm làm việc thuộc lĩnh vực CNTT. Sau quá trình kiểm tra, Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo Cronbach’s Alpha với tất cả các nhân tố đều > làm sạch dữ liệu còn lại 403 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 81,4% số phiếu thu về.
17 18 0,6. Điều này chứng minh thang đo hoàn toàn phù hợp. 4.4. Kiểm định thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định Các giả thuyết nghiên cứu: (CFA) H1: Đa dạng về độ tuổi có mối quan hệ ngược chiều với kết quả làm việc nhóm. Kết quả đều đạt độ tin cậy tổng hợp nằm trong phạm vi được đánh giá rất tốt độ H2: Đa dạng về giới tính có mối quan hệ ngược chiều với kết quả làm việc nhóm. tin cậy tổng hợp CCR > 0,70 và các giá trị phương sai trích VE > 0,50 cho thấy các H3: Đa dạng về học vấn có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm thang đo sử dụng trong nghiên cứu đều đạt độ tin cậy, và đạt được giá trị hội tụ. H4: Đa dạng chuyên môn có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc nhóm. Bảng 4.12. Kiểm định thang đo bằng CFA H5: Đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm. Khái niệm và biến quan sát Độ tin cậy tổng Phương sai H6: Đa dạng giá trị cá nhân theo năng lực đổi mới sáng tạo có ảnh hưởng tiêu cực hợp CCR trích VE đến kết quả làm việc nhóm. Nhận thức của thành viên về cách quản lý đa H7: Đa dạng giá trị cá nhân theo tính quyết đoán có ảnh hưởng tiêu cực đến kết dạng văn hóa 0.966 0.741 quả làm việc nhóm. Tinh thần hợp tác (Hoptac) 0.937 0.574 H8: Đa dạng giá trị cá nhân theo cách tạo động lực làm việc có ảnh hưởng tiêu Năng lực đổi mới, sáng tạo (Sangtao) 0.894 0.628 cực đến kết quả làm việc nhóm. Tính quyết đoán (Quyetdoan) 0.929 0.685 H9: Đa dạng giá trị cá nhân theo quan điểm về tính ổn định trong nhóm có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm Cách tạo động lực làm việc (Dongluc) 0.955 0.810 H10: Nhận thức của nhân viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa trong nhóm Tính ổn định (Ondinh) 0.947 0.781 có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc nhóm. Kết quả nhóm làm việc (RS) 0.832 0.502 Nguồn: Theo kết quả điều tra, khảo sát của tác giả Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm Kết quả phân tích CFA cho thấy: giá trị Chi-bình phương = 2180.541, bậc tự việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam do 1173 với giá trị P-value = 0,000. Ngoài ra các chỉ tiêu đo lường sự phù hợp khác (hiệu chỉnh từ mô hình lý thuyết) của mô hình đều đạt các giá trị cao (CMIN/df = 1,859; GFI = 0,831; TLI = 0,935; CFI = 0,940; và RMSEA = 0,046) (Bentler & Bonett, 1980). Điều này chứng tỏ TÍNH ĐA DẠNG NHÓM rằng mô hình nghiên cứu với các thành phần giải thích cho các yếu tố thuộc tính đa (TEAM DIVERSITY) dạng nhóm tác động đến kết quả làm việc nhóm phù hợp với bộ dữ liệu. Đa dạng về độ tuổi (H1) 4.5. Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu Đa dạng về giới tính (H2) Đa dạng về học vấn (H3) 4.5.1. Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết cơ bản KẾT QUẢ Đa dạng về chuyên môn (H4) Sau khi thực hiện phân tích EFA và CFA, mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh LÀM VIỆC NHÓM Đa dạng giá trị cá nhân có 10 biến độc lập là: (1) Đa dạng về độ tuổi (Tuoi_DD), (2) Đa dạng về giới tính (TEAM PERFORMANCE) (Gioitinh_DD), (3) Đa dạng trình độ học vấn (Trinhdo_DD), (4) Đa dạng chuyên (Value Diversity) Tinh thần hợp tác (H5) môn (Chuyenmon_DD), (5) Nhận thức của các thành viên về cách quản lý tính đa Năng lực đổi mới, sáng tạo (H6) dạng văn hóa (CD), (6) Đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác (Hoptac), Tính quyết đoán (H7) Cách tạo động lực làm việc (H8) (7) Đa dạng giá trị cá nhân theo năng lực đổi mới sáng tạo (Sangtao), (8) Đa dạng Tính ổn định (H9) giá trị cá nhân theo tính quyết đoán (Quyetdoan), (9) Đa dạng giá trị cá nhân theo Nhận thức về cách quản lý tính đa cách tạo động lực (Dongluc), (10) Đa dạng giá trị cá nhân theo tính ổn định dạng văn hóa (H10) (Ondinh) tác động đến biến độc lập là kết quả làm việc nhóm (RS). (Cultural Diversity Management Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy mô hình có Perceptions) 1173 bậc tự do với giá trị thống kê Chi-bình phương là 2180.541 (P-value = 0,000). Tuy nhiên khi điều chỉnh với bậc tự do CMIN/df thì giá trị này cho thấy Biến điều tiết mô hình đạt mức thích hợp với bộ dữ liệu (1,859 < 2,0). Hơn nữa, các chỉ tiêu - Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ (H11) đánh giá mức độ phù hợp khác đều đạt yêu cầu (TLI = 0,935; CFI = 0,940; GFI = (Task Interdependence) - Loại nhóm (Team type) H12 0,831; RMSEA = 0,046) (Browne & Cudek, 1992). Như vậy, mô hình nghiên cứu - Cỡ nhóm (Team size) H13 đề xuất phù hợp với bộ dữ liệu thu thập được.
19 20 Bảng 4.13a. Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô Giả Nội dung β P_value Kết luận hình nghiên cứu hiệu chỉnh thuyết H5 Đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp -0,086 0,001 Chấp nhận Estimate S.E. C.R. P tác có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm (***) Ketqua
21 22 ngành Công nghệ thông tin Việt Nam được chia thành: nhóm có dưới 10 thành khóa lành mạnh trong tổ chức. viên và nhóm từ 10 thành viên trở lên. Kết quả kiểm định cho thấy mô hình bất Kết quả nghiên cứu của luận án khẳng định, nhận thức của nhân viên về cách biến được chọn và đưa ra kết luận rằng, cỡ nhóm không có ảnh hưởng đến mối quản lý tính đa dạng văn hóa trong nhóm có ảnh hưởng tích cực đến kết quả quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm. nhóm. Tổ chức nên có cơ chế rõ ràng khẳng định sự thừa nhận và ủng hộ sự tồn CHƯƠNG 5 tại của yếu tố đa dạng văn hóa trong tổ chức, hướng các thành viên thừa nhận và KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ tôn trọng sự khác biệt văn hóa, bên cạnh đó nhà quản trị có thể mở những lớp đào tạo về đa văn hóa, ở đó dạy cho mỗi thành viên cách nhận biết một nền văn hóa 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu và hiểu được nó đến từ đâu, và làm thế nào để biết cách ứng xử, giao tiếp với các Kết quả nghiên cứu của Luận án cho thấy, mức độ tác động của các thuộc cá nhân đến từ nền văn hóa đó. Như vậy, xây dựng một môi trường giúp cho các tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm từ mạnh đến yếu như sau: Đa dạng thành viên nhận thức về cách quản lý tính đa dạng văn hóa có ý nghĩa và tác động về trình độ chuyên môn, đa dạng về giới tính, đa dạng giá trị cá nhân theo tính một cách tích cực đến kết quả làm việc nhóm hơn là nhà quản trị chỉ lo lắng ảnh quyết đoán, đa dạng về trình độ học vấn, đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hưởng của đa dạng văn hóa. hợp tác, đa dạng giá trị cá nhân theo năng lực đổi mới sáng tạo, nhận thức của nhân viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa và đa dạng giá trị cá nhân theo 5.2.2. Đề xuất với nhà quản trị nhóm làm việc cách tạo động lực làm việc. Cụ thể: • Về tổ chức nhóm làm việc Đa dạng về giới tính có mối quan hệ ngược chiều với kết quả làm việc Để các nhóm làm việc trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực CNTT ở Việt nhóm. Đa dạng về trình độ học vấn có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc Nam hoạt động tốt, các nhóm làm việc nên tăng cường cách tổ chức hoạt động nhóm. Đa dạng chuyên môn có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc nhóm. nhóm theo loại nhóm ngắn hạn (nhóm có thời gian hoạt động dưới 1 năm) và các Kết quả nghiên cứu của luận án cũng khẳng định các nhân tố khám phá thuộc biến thành viên trong các nhóm làm việc này nên phụ thuộc vào nhiệm vụ ở mức độ cao đa dạng giá trị cá nhân đều có tác động tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm. và vừa. Các nhà quản trị khi lựa chọn thành viên và phân công nhiệm vụ cho từng Đồng thời, luận án cũng khẳng định, nhận thức của nhân viên về cách quản thành viên trong nhóm cần chú ý: để nhóm hoạt động tốt, các nhà quản trị nhóm lý tính đa dạng văn hóa trong nhóm có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc khi lựa chọn thành viên cần lưu ý chọn các thành viên phù hợp (các thành viên nhóm. Luận án cũng đã khẳng định được tác động của bối cảnh nghiên cứu đến mối nhóm nên có sự đồng nhất về giới tính, trình độ học vấn, các thành viên đa dạng quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm. Kết quả nghiên cứu cho về chuyên môn, điều này giúp họ tự tin đóng góp nhiều ý tưởng, phương pháp, thấy biến bối cảnh thứ nhất, mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên giải pháp sáng tạo và đổi mới giúp cải thiện chất lượng của các quyết định. nhóm (theo ba mức: phụ thuộc cao, phụ thuộc vừa phải và phụ thuộc thấp), và biến • Về điều hành nhóm làm việc bối cảnh thứ hai loại nhóm (nhóm ngắn hạn và dài hạn) có ảnh hưởng đến mối quan Thông qua nghiên cứu này, các nhà quản trị có thể hiểu rõ hơn mức độ ảnh hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm; trong khi đó nghiên cứu này hưởng của sự khác biệt giữa giá trị cá nhân giữa các thành viên với giá trị của không tìm thấy sự ảnh hưởng của biến bối cảnh cỡ nhóm (nhóm có ít hơn 10 thành nhóm đến kết quả làm việc nhóm, cụ thể là sự khác biệt về giá trị càng lớn, càng viên và nhóm từ 10 thành viên trở lên) đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả nhóm. kết quả làm việc nhóm . Kết quả nghiên cứu cho rằng, đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp 5.2. Một số đề xuất từ kết quả nghiên cứu tác có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm. Cho nên các nhà quản trị 5.2.1. Đề xuất với lãnh đạo doanh nghiệp nên định hướng, đào tạo các nhân viên trong nhóm có sự đồng nhất quan điểm với Nhà lãnh đạo cấp doanh nghiệp cần có sự hỗ trợ thường xuyên, kịp thời để các nhóm làm việc về sự linh hoạt trong công việc, quan niệm về công bằng, chia sẻ cá nhân và nhóm làm việc đạt kết quả tốt như: tổ chức các lớp học đào tạo các kỹ thông tin, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc thì sẽ hướng kết quả làm việc nhóm năng làm việc nhóm như kỹ năng lắng nghe, kỹ năng giao tiếp đạt hiệu quả giữa ngày càng tốt lên. các thành viên, đặc biệt các thành viên đa dạng; khuyến khích các hoạt động ngoại Đa dạng giá trị cá nhân theo năng lực đổi mới sáng tạo có ảnh hưởng tiêu
23 24 cực đến kết quả làm việc nhóm. Từ kết quả nghiên cứu này các nhà quản trị nên hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm, chỉ ra được tính đặc thù của hướng các thành viên trong nhóm đến sự đồng nhất quan điểm về năng lực đổi nhóm làm việc đa dạng trong lĩnh vực CNTT ở Việt Nam. Như vậy, hạn chế của mới sáng tạo, cụ thể là về khả năng sáng tạo, tính chủ động trong công việc, khả luận án thể hiện ở chỗ, kết quả này chỉ cho phép biết các biến bối cảnh có ảnh năng chấp nhận rủi ro, sẵn sàng thực hiện những thử nghiệm mới, năng lực tạo sự hưởng hay không có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết khác biệt. quả làm việc nhóm mà không chỉ rõ được tác động của từng biến bối cảnh làm Kết quả nghiên cứu của luận án đã khẳng định được đa dạng giá trị cá tăng cường hay giảm bớt tác động trực tiếp của tính đa dạng nhóm đến kết quả nhân theo tính quyết đoán có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm. Từ làm việc nhóm. kết luận này, các nhà quản trị nhóm nên tập hợp các thành viên nhóm có sự đồng KẾT LUẬN nhất nhau quan điểm về tính quyết đoán, cụ thể là khả năng thích nghi với các Kế thừa và phát triển các công trình nghiên cứu trước đây, luận án đã khẳng hoạt động nhóm, tính quyết đoán, quyết tâm hoàn thành nhiệm vụ được phân định được mức độ, chiều hướng tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm công, khả năng nắm bắt các cơ hội và sự hòa hợp giữa các thành viên nhóm thì sẽ việc nhóm bằng việc sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. mang lại kết quả làm việc nhóm tốt hơn. Các phát hiện của luận án cũng cho thấy đặc thù của các nhóm làm việc đa dạng Kết quả nghiên cứu rút ra nhận định rằng đa dạng cá nhân theo cách tạo trong bối cảnh các nhóm làm việc CNTT ở Việt Nam khi chỉ ra ảnh hưởng của động lực làm việc có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc nhóm. Từ kết luận mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên trong nhóm và loại nhóm đến này, các nhà quản trị nên tập hợp các thành viên trong nhóm càng đồng nhất nhau mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm. quan điểm về cách tạo động lực làm việc, cụ thể là khả năng làm việc liên tục Với những phát hiện được khẳng định trong nghiên cứu này, luận án đã có nhiều giờ, ý thức tăng cường khả năng làm việc chuyên nghiệp, mong muốn trả những đóng góp có giá trị cả về lý luận và thực tiễn. Về lý luận, luận án đã trả lời lương theo kết quả công việc, mong muốn được trả lương theo năng lực thì kết cho các câu hỏi còn bỏ ngỏ trong lĩnh vực này về mối quan hệ trực tiếp giữa biến quả hoạt động của nhóm càng tốt. nhận thức của thành viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa và kết quả làm 5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo việc nhóm. Đồng thời thông qua nghiên cứu đã khẳng định tồn tại tác động và ảnh Thứ nhất, kết quả nghiên cứu đã đưa ra cơ chế tác động của các biến, tuy hưởng rõ rệt của bối cảnh nghiên cứu để giải thích cho các kết quả nghiên cứu nhiên, kết quả này dùng để suy rộng ra cho tất cả các nhóm làm việc trong các thiếu đồng nhất trước đây về mối quan hệ của các yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm doanh nghiệp ngành CNTT trên địa bàn cả nước là chưa toàn diện vì đối tượng đến kết quả nhóm như đa dạng giới tính, đa dạng trình độ học vấn và đa dạng được hỏi chỉ dành cho các nhóm làm việc trên địa bàn 5 tỉnh, thành phố là Hà chuyên môn. Về thực tiễn, luận án đã cung cấp những kiến thức một cách hệ Nội, TP Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Đồng Nai và Bình Dương. Mặc dù đây là 5 tỉnh, thống về quản trị nhóm đa dạng, cũng như phân tích những đặc thù về bối cảnh thành phố phát triển nhất cả nước trong lĩnh vực CNTT nhưng tính đại diện chưa của các nhóm làm việc thuộc lĩnh vực CNTT cho các nhà quản trị nhóm ở Việt cao so với 63 tỉnh, thành phố của cả nước. Nam, từ đó đưa ra những gợi ý, đề xuất cho các nhà quản trị trong việc tổ chức, Thứ hai, mặc dù luận án đã kết hợp sử dụng cả hai phương pháp nghiên cứu điều hành nhóm làm việc đa dạng đạt kết quả tốt hơn. Luận án cũng đã làm rõ một định tính và nghiên cứu định lượng cho việc điều chỉnh thang đo khái niệm số hạn chế trong nghiên cứu này và chỉ ra các hướng nghiên cứu trong tương lai. nghiên cứu, nhưng nghiên cứu vẫn chưa áp dụng phương pháp chuyên gia trong Qua đó bản thân tác giả cũng như các nhà nghiên cứu quan tâm đến mối quan hệ việc đưa ra các giải pháp và khuyến nghị. giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm có thể nối tiếp, làm sáng tỏ Thứ ba, luận án đo lường đa dạng nhóm ở cấp độ bề mặt thông qua các yếu bằng các nghiên cứu sau này. tố: đa dạng độ tuổi và đa dạng giới tính là chưa đầy đủ và toàn diện. Một số thuộc tính về đa dạng nhóm như: đa dạng theo thu nhập, đa dạng vùng miền ảnh hưởng đến kết quả làm việc nhóm cần được xem xét trong các nghiên cứu sau này. Thứ tư, luận án đã xem xét tác động của bối cảnh nghiên cứu đến mối quan