Tóm tắt luận án Tiến sĩ Kinh tế: Quan hệ lao động trong các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam

Chia sẻ: Minh Tú | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất các giải pháp xây dựng QHLĐ hài hòa, tiến bộ trong các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam, góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng việc làm.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận án Tiến sĩ Kinh tế: Quan hệ lao động trong các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam

1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh mới, khi Việt Nam tham gia ký kết và thực hiện hiệp định Quốc tế trong khu vực ASEAN, Hiệp định thương mại, thế hệ mới hiệp định xuyên Thái Bình Dương, Hiệp định Thương mại tự do giữa Việt Nam và Liên minh Châu âu và một số tiêu chuẩn của Tổ chức lao động quốc tế ... QHLĐ là một trong những điều kiện không thể thiếu trong sự ổn định, phát triển của DN. Nhất là các DN đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) cũng bị ảnh hưởng trực tiếp bởi QHLĐ. Trong số đó là các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam với số lao động chiếm lượng nhất định trong nguồn lực tham gia lao động tại các DN FDI. Trong 05 năm gần đây, QHLĐ trong các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam vẫn đang ổn định; chưa phát sinh tình trạng tranh chấp lao động (TCLĐ) hoặc đình công. Tuy nhiên, trước sự vận động không ngừng của nền kinh tế trong và ngoài nước; Sự phát triển của nền công nghiệp 4.0 thì QHLĐ tại các DN này luôn tiềm ẩn các nguy cơ xảy ra sự bất đồng trong QHLĐ; dễ dẫn đễn tình trạng lao động thất nghiệp gia tăng và lực lượng lao động tại các DN có khả năng biến động. Nhật Bản không những là một quốc gia có nền kinh tế phát triển mà đây là nước có nguồn vốn hỗ trợ phát triển chính thức (ODA) lớn nhất vào Việt Nam. Các DN Nhật Bản nhìn chung có quan điểm giải quyết khá tốt trong QHLĐ. Trong cùng một môi trường đầu tư, với điều kiện kinh doanh như nhau, trên thực tế các DN FDI Nhật Bản ít xảy ra TCLĐ, nếu có thì chỉ là mâu thuẫn, tranh chấp nhỏ, có thể tự dàn xếp; tại các DN sản xuất ô tô không để xảy ra
2 tình trạng đình công. Đồng thời với lợi thế cạnh tranh hơn so với các DN có vốn đầu tư nước ngoài khác tại Việt Nam. Các vấn đề liên quan đến DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản tại Việt Nam đang là vấn đề được rất nhiều người quan tâm. Chính vì vậy, nghiên cứu sinh (NCS) tập trung vào nghiên cứu đề tài: “Quan hệ lao động trong các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tƣ Nhật Bản tại Việt Nam” mong muốn sẽ đánh giá sát thực tiễn, đề xuất giải pháp thiết thực đối với các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản nói riêng và ngành công nghiệp sản xuất ô tô của Việt Nam nói chung góp phần ổn định, phát triển ngành công nghiệp sản xuất ô tô tại Việt Nam trong thời kỳ hội nhập và phát triển. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất các giải pháp xây dựng QHLĐ hài hòa, tiến bộ trong các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam, góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng việc làm. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Chủ thể là Quan hệ lao động; Khách thể là Các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu các nội dung QHLĐ cơ bản giữa NLĐ (và người đại diện của họ) và NSDLĐ (và người đại diện của họ) về các vấn đề tiền lương, thỏa ước lao động, các điều kiện lao động, vấn đề TCLĐ trong các DN. Phạm vi về không gian: 03 DN lớn có vốn đầu tư của Nhật Bản tại Việt Nam như: Công ty ô tô Toyota Việt Nam (tại Vĩnh Phúc), công
3 ty Honda Việt Nam (tại Vĩnh Phúc), công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Việt Nam Suzuki (tại Đồng Nai). Phạm vi về thời gian: Luận án chủ yếu lấy số liệu nghiên cứu trong các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản ở Việt Nam từ năm 2012 đến năm 2019; đề xuất các giải pháp đến năm 2025, tầm nhìn 2030. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: Sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. 4.2. Phương pháp nghiên cứu - Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để phục vụ cho quá trình nghiên cứu. - Ngoài ra, luận án còn sử dụng thêm một số phương pháp nghiên cứu khác: thống kê, mô tả; xử lý dữ liệu; tích tổng hợp tài liệu; so sánh. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 5.1. Về mặt lý luận - Đã khái quát các khái niệm liên quan đến QHLĐ; Hệ thống hóa một số nội dung cơ bản về QHLĐ trong DN. - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong các DN trong thời kỳ đổi mới, hội nhập - Làm rõ những quan điểm của Đảng về QHLĐ tại các DN có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam. 5.2. Về thực tiễn - Đánh giá thực trạng QHLĐ tại các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản tại Việt Nam. Từ đó, đưa ra những đánh giá, nhận xét về ưu điểm và tồn tại trong QHLĐ tại DN. - Đề xuất giải pháp xây dựng QHLĐ hướng tới QHLĐ hài
4 hòa, ổn định tại các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản trong thời gian tới. - Luận án có thể là tài liệu tham khảo đối với các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam; các tổ chức Công đoàn có cùng loại hình, các nhà nghiên cứu lý luận, các nhà nghiên cứu quan tâm tới các vấn đề liên quan đến QHLĐ trong DN thời kỳ đổi mới. 6. Cấu trúc của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội dung chính của luận án gồm 4 chương: Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu QHLĐ trong DN. Chương 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về QHLĐ tại DN. Chương 3. Thực trạng QHLĐ trong các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam Chương 4. Giải pháp xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định trong các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam. Chƣơng 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Các công trình nghiên cứu ở nƣớc ngoài về quan hệ lao động Các nghiên cứu về khái niệm, bản chất, nội dung của quan hệ lao động - Nghiên cứu về khái niệm của quan hệ lao động: Trên thế giới, QHLĐ được hình thành từ rất sớm cùng với các quá trình thuê mướn lao động. QHLĐ là phạm trù lịch sử gắn liền với sự hình thành và phát triển của thị trường lao động (TTLĐ). Ngay từ thế kỷ 17, các nhà khoa học William Petty (1623-1687), Fransois Quesnay (1694-1774) đã nghiên cứu nội hàm của QHLĐ. Năm 1958, nhà khoa học đầu tiên chính thức nghiên cứu về QHLĐ đó là J.T Dun Lop - giáo sư Trường
5 Đại học Harvard. Khoảng cuối thế kỷ 19, những thuật ngữ về QHLĐ mới thực xuất hiện. Năm 2002, theo nghiên cứu của Loic Cadin và cộng sự đã đưa ra khái niệm về QHLĐ được đề cấp dưới góc độ pháp lý. Như vậy có thể thấy rằng rất nhiều các nghiên cứu trên Thế giới quan tâm về lĩnh vực QHLĐ. Điều đó thể hiện tính phức tạp, đa dạng của QHLĐ trong điều kiện kinh tế thị trường. - Các lý thuyết về quan hệ lao động: Được xuất phát từ trường phái đơn nhất và trường phái đa nguyên. - Nghiên cứu về bản chất của quan hệ lao động: C. Mác, Ph.Ăngghen và V.I. Lênin đã tìm ra được bản chất của chế độ tư bản, thực trạng lao động và đời sống công nhân trong chế độ tư bản. Các hệ thống lý luận này liên quan trực tiếp đến QHLĐ giữa nhà tư sản và người công nhân trong sản xuất. Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra bản chất của QHLĐ và sự xuất hiện các cuộc đình công, bãi công của NLĐ trong xã hội tư bản. - Nghiên cứu về nội dung của quan hệ lao động: từ những năm 1990, nhiều công trình nghiên cứu mang tính thực tiễn về QHLĐ ở các nước có nền kinh tế chuyển đổi đã được tiến hành. Đến nay, quan điểm được coi là toàn thiện nhất, công nhận rộng rãi nhất về QHLĐ phổ biến được sử dụng là quan điểm của David Macdonald and Caroline Vardenabeele (1996), đại diện ILO... 1.2. Các công trình nghiên cứu ở trong nƣớc về quan hệ lao động Về các khái niệm, bản chất, nội dung của quan hệ lao động - Nghiên cứu về khái niệm của quan hệ lao động : Ở Việt Nam, một số tác giả nghiên cứu ngay từ khi có chủ trương Đổi mới. Tuy nhiên, phải đến năm 2002 vấn đề QHLĐ trong nền kinh tế thị trường mới thực sự được các nhà nghiên cứu và cán bộ quản lý quan tâm.
6 Sau khi nghiên cứu, tham khảo một số nhà khoa học, chuyên gia, NCS đưa ra khái niệm về QHLĐ tại DN như sau: QHLĐ là mối quan hệ giữa NLĐ và tập thể NLĐ với NSDLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ được xác lập trong quá trình lao động trên cơ sở pháp luật lao động hiện hành và thông qua việc tiến hành thỏa thuận, thương lượng theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau để thực hiện đầy đủ những điều các bên đã cam kết. - Nghiên cứu về bản chất của quan hệ lao động: QHLĐ vừa mang bản chất kinh tế, vừa mang bản chất xã hội, vừa bị chi phối bởi luật pháp. Trong một DN, QHLĐ sự là tổng hòa các mối quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ, xoay quanh các điều kiện liên quan đến lao động. QHLĐ thể hiện sự tương tác giữa các bên tham gia trong quá trình lao động. Trong đó có cơ chế hai bên và cơ chế ba. - Nghiên cứu về các nội dung cụ thể của quan hệ lao động: Luận án nghiên cứu QHLĐ qua việc giao kết và thực hiện HĐLĐ; thương lượng, ký kết và đăng ký thoả ước lao động tập thể (TƯLĐTT); “Đình công và QHLĐ ở Việt Nam” của Chang - Hee - Lee và Simon Clarke; Lê Mạnh Hà (2008) với bài viết “ Đình công và QHLĐ ở Việt Nam - Thực trạng và giải pháp”; tác giả Lê Thanh Hà (2012) nghiên cứu “QHLĐ trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam và vai trò của CĐCS” ... Theo nghiên cứu của MOLISA-ILO (2018), nội dung QHLĐ bao gồm quan hệ về việc làm, tiền lương, ĐKLĐ, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên, giải quyết tranh chấp lao động, ... - Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hƣởng đến quan hệ lao động: một số nghiên cứu của Trần Văn Hoan và Nguyễn Bá Ngọc đã
7 phân tích về các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ. Và các nhân tố này đã được khái quát hơn trong báo cáo của MOLISA-ILO (2018). Một nghiên cứu khác QHLĐ trong bối cảnh Hội nhập của Đặng Thị Hải Hà (2019) “Vấn đề kinh tế hơn là xã hội”, EVFTA ... 1.3. Khoảng trống trong các nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu của luận án 1.3.1. Khoảng trống trong các nghiên cứu Một là: phần lớn các nghiên cứu cho rằng QHLĐ chỉ có mối quan hệ giữa NLĐ, NSDLĐ trong phạm vi DN; Hai là: chưa phân tích sâu chất lượng nguồn nhân lực làm việc trong các DN FDI nói chung và DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản nói riêng; Bà là: đứng trên quan điểm của NLĐ mà ít quan tâm đến quan điểm của NSDLĐ; Bốn là: một số giải pháp xây dựng mối QHLĐ không chỉ nhằm đáp ứng các yêu cầu, đòi hỏi QHLĐ hiện tại mà quan trọng hơn cần phải dự báo xu hướng về QHLĐ xảy ra trong tương lai; Năm là: chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống và toàn diện về QHLĐ trong các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam. 1.3.2. Hướng nghiên cứu của luận án - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về QHLĐ trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là các nội dung, các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ. Luận án sẽ tiếp cận QHLĐ trong phạm vi DN - Nghiên cứu kinh nghiệm duy trì, phát triển QHLĐ thông qua các bản TƯLĐTT của một số quốc gia và rút ra bài học kinh nghiệm cho các DN sản xuất ôtô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam. - Phân tích, đánh giá thực trạng QHLĐ tại các DN có vốn đầu tư nước ngoài nói chung và DN có vốn đầu tư Nhật Bản trong lĩnh vực sản xuất ô tô tại Việt Nam; phân tích các nguyên nhân, các nhân tố ảnh
8 hưởng ... Từ đó chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng trên. - Đề xuất một số phương hướng và giải pháp xây dựng QHLĐ tại các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản. 1.4. Kinh nghiệm một số nƣớc trong việc xây dựng quan hệ lao động 1.4.1. Kinh nghiệm của Trung Quốc Trung Quốc là quốc gia có thể chế chính trị, kinh tế và xã hội khá tương đồng với Việt Nam. Từ năm 2001, TLLĐTT mới thự sự lan toả rộng, chủ yếu là nhắc lại những điều khoản trong luật. Trung Quốc có kinh nghệm lớn trong việc thiết lập cơ chế tham vấn ba bên. 1.4.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản QHLĐ của Nhật Bản rất ổn định và hình thành nên "Mô hình QHLĐ Nhật Bản" với 3 trụ cột cơ bản là: chế độ tuyển dụng suốt đời, trả lương theo thâm niên, chế độ một DN một công đoàn. Từ những năm 1960 đến nay, Nhật Bản rất ít xảy TCLĐ. 1.4.3. Kinh nghiệm của một số quốc gia Đông Nam Hện nay, QHLĐ ở Philippin rất không ổn định, nguyên nhân do áp dụng nguyên bản mô hình QHLĐ của Mỹ. QHLĐ ở Malaysia khá giống với Anh và cũng không đạt được thành công vì gặp phải trở ngại từ phía các tổ chức công đoàn đã hình thành trước đó; Singapore là một nước nhỏ nhưng lại có trình độ phát triển cao và pháp luật rất nghiêm minh nên QHLĐ rất ổn định, ít xảy ra xung đột, đình công; Hiện nay, tình trạng bạo loạn ở Indonesia vẫn chưa được chấm dứt mặc dù hệ thống luật pháp đang được sửa đổi; Từ năm 1946 đến nay, Thái Lan đã từng xây dựng và sửa đổi nhiều lần BLLĐ nhưng các tổ chức công đoàn hoạt động không hiệu quả. 1.5. Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam khi xây dựng
9 quan hệ lao động Thứ nhất, Nhà nước cần quan tâm hỗ trợ cho tổ chức Công đoàn phát triển mạnh để thực sự đại diện cho tập thể NLĐ và vì NLĐ. Thứ hai, cần xây dựng cơ chế hai bên, ba bên và các bên có thể hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau để đảm bảo quyền và lợi ích của các bên. Thứ ba, vấn đề tuyển dụng, sử dụng, trả lương cho lao động cần lưu ý tính chất cống hiến, thúc đẩy NLĐ gắn bó, làm việc lâu dài cho DN. Thứ tư, không nên áp dụng QHLĐ một cách máy móc. Tiểu kết chƣơng 1 Luận án đã tập trung nghiên cứu nhiều công trình của các nhà khoa học trong và ngoài nước về QHLĐ với những nội dung nghiên cứu khác nhau: khái niệm, bản chất, nội dung, các nhân tố ảnh hưởng … của QHLĐ. Mỗi nhà nghiên cứu đứng trên nhiều góc độ khác nhau, với nhiều thời điểm khác nhau để lý giải và đưa ra các quan điểm xoay quanh QHLĐ trong DN. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường, QHLĐ được hình thành là một mối quan hệ tất yếu. NCS đã tiếp thu kết quả nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đi trước và tìm ra được khoảng trống, hướng nghiên cứu trong đề tài: QHLĐ trong các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu kinh nghiệm QHLĐ của một số nước có tính tương đồng với Việt Nam; Trên cơ sở nghiên cứu, tác giả đã rút ra một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam khi xây dựng QHLĐ trong DN. Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 2.1. Các khái niệm liên quan đến quan hệ lao động - Quan hệ lao động: Là quan hệ về quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình lao động được hình thành thông qua thương
10 lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác và tôn trọng lẫn nhau. - Quan hệ lao động tập thể: là QHLĐ mang tính xã hội, được cấu thành giữa những NLĐ (do Công đoàn làm đại diện) với giới chủ hoặc tổ chức giới chủ. Chủ thể của QHLĐ tập thể được cấu thành bởi những NLĐ và giới chủ. - Quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ: là QHLĐ trong đó tồn tại sự hài hòa về lợi ích, có sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau trong thực hiện nhiệm vụ, các bên tham gia QHLĐ cùng phấn đấu vì lợi ích chung, vì phát triển kinh tế và ổn định xã hội. - Thỏa ƣớc lao động tập thể: là kết quả của quá trình thương lượng giữa công đoàn và NSDLĐ nhằm xác định các chuẩn mực về điều kiện lao động. - Hợp đồng lao động: là một hình thức pháp lý chủ yếu để thiết lập QHLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ, đảm bảo cho các bên có quyền tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như những lợi ích được hưởng khi tham gia giao kết HĐLĐ diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định. - Đình công: là sự ngừng làm việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết TCLĐ. - Doanh nghiệp có vốn đầu tƣ trực tiếp nƣớc ngoài (FDI): là DN có vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài. Bao gồm: DN 100% vốn nước ngoài; DN liên doanh giữa nước ngoài và các đối tác trong nước. - Doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tƣ Nhật Bản tại Việt Nam: là DN do nhà đầu tư Nhật Bản thành lập để thực hiện hoạt động đầu tư nước ngoài trong lĩnh vực hoạt động, sản xuất, kinh doanh ô tô tại Việt Nam.
11 2.2. Một số mô hình lý thuyết về quan hệ lao động Các lý thuyết được phát triển dựa trên hai trường phái gốc là trường phái đơn nhất và trường phái đa nguyên. Từ các lý thuyết này đã có những học thuyết phái sinh trong QHLĐ, như: Lý thuyết hệ thống của Dunlop, lý thuyết lựa chọn chiến lược của Kochan, Lý thuyết đối tác xã hội của Tuner. 2.3. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp Trong phạm vi nghiên cứu, luận án chỉ tập trung vào QHLĐ cá nhân giữa các cá nhân NLĐ với NSDLĐ và QHLĐ tập thể giữa đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ (quan hệ hai bên) và ở cấp độ DN. 2.3.1. Các chủ thể của quan hệ lao động trong doanh nghiệp 2.3.1.1. Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động a. Ngƣời lao động: Người lao động là người có độ tuổi từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ. b. Tổ chức đại diện cho ngƣời lao động: là tổ chức được pháp luật thừa nhận, cho phép đại diện cho người NLĐ trong phạm vi QHLĐ, có cơ cấu chính thức, mục tiêu hoạt động và có tính độc lập với NSDLĐ và Nhà nước. Ở Việt Nam tổ chức công đoàn là đại diện cao nhất của NLĐ, có cơ cấu tổ chức chặt chẽ, mục tiêu rõ ràng và được pháp luật công nhận. 2.3.1.2. Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho Người sử dụng lao động a. Ngƣời sử dụng lao động: có thể là chủ sử dụng lao động hoặc tập thể NSDLĐ, tổ chức đại diện cho NSDLĐ. Tuy nhiên, ở cấp DN, NSDLĐ thường là chủ thuê mướn lao động, đồng thời là chủ sở hữu hoặc đồng sở hữu DN. b. Tổ chức đại diện cho ngƣời sử dụng lao động: là tổ chức
12 được các thành viên (chủ sử dụng lao động) tín nhiệm bầu ra, trao quyền hoặc uỷ quyền khi tham gia QHLĐ. Ở Việt Nam, tổ chức quốc gia tập hợp và đại diện cho cộng đồng DN (NSDLĐ) được pháp luật thừa nhận là Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh các Hợp tác xã Việt Nam. 2.3.2. Mối quan hệ của các bên khi tham gia quan hệ lao động trong doanh nghiệp Mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ trong QHLĐ là quan hệ “tương hỗ”, phải dựa vào nhau để mưu cầu vì những lợi ích chung và riêng cho mình. Tuy nhiên trong quan hệ này cũng luôn tiềm ẩn những mâu thuẫn phát sinh do lợi ích cốt lõi luôn khác nhau. 2.3.3. Các nội dung quan hệ lao động trong doanh nghiệp Bao gồm: hợp đồng lao động; thực hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên có liên quan; tranh chấp, giải quyết các tranh chấp cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ; các nội dung liên quan đến quan hệ giữa đại diện NLĐ và NSDLĐ. 2.4. Mô hình quan hệ lao động và đặc trƣng của quan hệ lao động ở Việt Nam 2.4.1. Mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam Hiện nay, mô hình QHLĐ nước ta đang có một tổ chức công đoàn trong một DN. Công đoàn Việt Nam là tổ chức hợp pháp và duy nhất của NLĐ, có chức năng bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ. Trong đó, CĐCS được thành lập và hoạt động trong phạm vi của DN. 2.4.2. Đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam Một là, các yếu tố hình thành QHLĐ chưa có tính đồng bộ, vẫn bị phân tán và mang tính tự phát; Hai là, QHLĐ ở nước ta được thiết lập và thực hiện trong tình trạng mất cân đối giữa cung lao động và cầu lao
13 động; Ba là, QHLĐ đang trong quá trình phân hóa, biến đổi; Bốn là, QHLĐ nước ta mang đặc điểm chung của các quan hệ kinh tế trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, với nhiều hình thức sở hữu, nhiều thành phần kinh tế; Năm là, Công đoàn Việt Nam là tổ chức đại diện duy nhất của NLĐ (đến thời hiểm hiện nay). 2.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài 2.5.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp Bao gồm: quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất của DN, chiến lược sản xuất kinh doanh của DN, văn hoá DN, trình độ công nghệ của DN, nhận thức của người lao động trong DN. ... 2.5.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Bao gồm: hệ thống chính trị, phát triển và độ mở của nền kinh tế, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, ... 2.6. Cơ chế vận hành của quan hệ lao động 2.6.1. Cơ chế vận hành của quan hệ lao động Cơ chế hai bên là cách thức tương tác trực tiếp, cụ thể giữa NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, khi có sự tác động của nền kinh tế thị trường đặc biệt ở thế kỷ 20, 21, Nhà nước thấy cần phải can thiệp vào mối quan hệ này thì quan hệ ba bên xuất hiện. 2.6.2. Mối quan hệ của Cơ chế 3 bên trong nền kinh tế thị trường Sự xuất hiện của cơ chế mới đã tạo thế cân bằng, sự gắn kết một cách tương đối quyền lợi và trách nhiệm không chỉ của NSDLĐ, NLĐ mà còn của cả Chính phủ trong việc điều hoà mối quan hệ chung. 2.7. Một số nguyên tắc cần quán triệt thực hiện trong quan hệ lao động nền kinh tế thị trƣờng Bao gồm: nguyên tắc hợp tác trong QHLĐ, nguyên tắc bình đẳng
14 trong QHLĐ, nguyên tắc thương lượng trong QHLĐ, … 2.8. Đặc điểm quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài ở Việt Nam Một là: là QHLĐ đan xen giữa NLĐ là người Việt Nam hoặc người nước ngoài với NSDLĐ là người nước ngoài hoặc người Việt Nam được thuê; Hai là: Mô hình quản trị nhân sự, điều hành SXKD đa dạng, theo nhiều trường phái khác nhau, mang đậm nét đặc trưng của nước đầu tư góp vốn; Ba là: Có sự khác biệt về văn hóa giữa NSDLĐ là người nước ngoài và NLĐ Việt Nam; Bốn là: Hoạt động của tổ chức Công đoàn thường bị tác động bởi quan điểm của NSDLĐ nước ngoài; Năm là: Có sự mâu thuẫn lớn về lợi ích, trong đó đa số các nhà đầu tư nước ngoài thường lấy mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận trong thời gian ngắn; … Tiểu kết chƣơng 2 Luận án đã làm rõ các khái niệm liên quan đến QHLĐ, mô hình lý thuyết QHLĐ trong doanh nghiệp. Nghiên cứu sinh đã tập trung nghiên cứu khá kỹ các chủ thể tham gia QHLĐ trong môi trường nền kinh tế thị trường. Ngoài ra, tiếp tục nghiên cứu mô hình QHLĐ ở Việt Nam, đặc trưng QHLĐ ở Việt Nam; Trong chương 2, đặc biệt nghiên cứu sâu các nhân tố (bên trong, bên ngoài) tác động đến QHLĐ trong các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản. QHLĐ ngày càng phức tạp khi thị trường lao động ngày càng phát triển. Thêm vào đó là việc nghiên cứu cơ chế vận hành, nguyên tắc quán triệt khi thực hiện và đặc điểm QHLĐ trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam là việc làm rất quan trọng để từ đó tạo dựng và củng cố QHLĐ nhằm đảm bảo quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp của các bên khi tham gia QHLĐ.
15 Chƣơng 3. THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT Ô TÔ CÓ VỐN ĐẦU TƢ NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM 3.1. Tổng quan thực trạng kinh tế xã hội và các nhân tố ảnh hƣởng 3.1.1. Thực trạng kinh tế xã hội Từ sau năm 2008 đến nay, nền kinh tế Việt Nam liên tục đạt mức tăng trưởng khá, cơ cấu kinh tế dịch chuyển tích cực theo hướng giảm tỷ trọng nông, lâm nghiệp và thủy sản; tăng tỷ trọng ngành công nghiệp, xây dựng và ngành dịch vụ. Giai đoạn 2008-2018, số lượng DN và lao động đã có sự biến đổi tích cực. Số lượng DN tăng hơn 10 lần. Lực lượng lao động hơn 10 triệu người. Công nhân các ngành công nghiệp chiếm 46,1%; ngành xây dựng chiếm 15%; ngành thương mại, dịch vụ chiếm 25,9%; ngành vận tải chiếm 4,7%, các ngành khác chiếm 8,3%. 3.1.2. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản 3.1.2.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp FDI ở Việt Nam, bao gồm: quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất của DN, chiến lược sản xuất kinh doanh của DN, hệ thống quản lý DN, văn hoá DN, trình độ công nghệ của DN, trình độ nhận thức của NLĐ trong DN, thái độ của các chủ thể trong quan hệ lao động. 3.1.2.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp, bao gồm: hệ thống chính trị, hội nhập của nền kinh tế, cơ chế ba bên, thị trường lao động (ngành, vùng), cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. 3.2. Tổng quan về ngành công nghiệp ô tô Việt Nam và vai trò của các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài 3.2.1. Tổng quan ngành công nghiệp ô tô Việt Nam Ngành công nghiệp ô tô Việt Nam phát triển muộn hơn so với các
16 nước trong khu vực khoảng 40 năm. Đến hết năm 2018: cả nước có 358 DN sản xuất liên quan đến ô tô. Ngành CN sản xuất ô tô đã đóng góp cho nguồn ngân sách nhà nước hàng tỷ USD/năm. Ngoài ra, còn giải quyết công ăn việc làm cho hàng trăm ngàn lao động trực tiếp. Đến nay, ngành công nghiệp ô tô trong nước vẫn chỉ dừng lại ở các bước gia công, lắp ráp đơn giản, lập hệ thống nhà cung cấp, công nghiệp hỗ trợ trong nước chưa phát triển. 3.2.2. Cơ hội và thách thức đối với các doanh nghiệp sản xuất ô tô tại Việt Nam 3.2.2.1. Cơ hội đối với các doanh nghiệp sản xuất ô tô tại Việt Nam: Xu thế dịch chuyển sản xuất ô tô từ châu Mỹ, châu Âu sang châu Á. Việt Nam bắt đầu tham gia sâu hơn vào chuỗi cung ứng trong ASEAN và châu Á dự kiến sau 2018. Đây là thời kỳ phổ cập hóa việc sử dụng ô tô của người tiêu dùng tại Việt Nam có thể diễn ra từ sau 2020. 3.2.2.2. Thách thức: Bên cạnh sự cạnh tranh gay gắt từ các sản phẩm NK, Việt Nam sẽ còn phải chịu sự cạnh tranh từ sự phát triển của các nước đi sau trong khu vực như: Lào, Campuchia, Myanma. Ngoài ra, các chính sách liên quan đến ngành công nghiệp sản xuất ô tô của nước ta chưa được ổn định, thiếu tính đồng bộ. 3.2.3. Vai trò của các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn FDI ở Việt Nam Giai đoạn 2012-2018: Các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn FDI ở Việt Nam giữ vai trò nỗ lực hợp tác với Nhật Bản, góp phần không nhỏ trong việc thúc đẩy và thực hiện Chiến lược và Quy hoạch phát triển công nghiệp ô tô Việt Nam đến năm 2025 tầm nhìn 2035. 3.2.4. Tổng quan về các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam - Số lƣợng các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tƣ Nhật Bản: trước năm 2019, Việt Nam có khoảng 50 DN lắp ráp ô tô với tỷ lệ
17 nội địa hoá khoảng 10% - 15%. Trong đó có 09 thương hiệu ô tô của Nhật Bản được đánh giá cao, như là: Honda, Toyota, Mitsubishi, Mazda, Nissan, Lesus, Subaru, Suzuki, Isuzu. Nhiều năm qua, sản phẩm của các DN này đã đứng vững tại thị trường Việt Nam. - Thị phần các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tƣ của Nhật Bản trên thị trƣờng ô tô Việt Nam: Theo đánh giá của Vietinbank Securities trong 11 tháng của năm 2018, chỉ số HHI của ngành ô tô Việt Nam tính theo thị phần đã đạt mức 1.698,57; được coi ở mức độ tập trung ở Trung bình cao. - Quy mô nguồn nhân lực, công tác quản lý, các chính sách đối với NLĐ tại 03 DN lớn sản xuất ô tô có vốn đầu tƣ Nhật Bản tại Việt Nam: Số lượng lao động lớn tại DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam như: Honda (10.658 lao động), Toyota (1.960 lao động), Suzuki (324 lao động). - Công tác quản lý, các chính sách đối với NLĐ tại 03 doanh nghiệp lớn sản xuất ô tô có vốn đầu tƣ Nhật Bản tại Việt Nam: Hầu hết các doanh nghiệp này đều có hệ thống công tác quản lý nhân sự khác nhau nhằm đảm bảo các chính sách đối với NLĐ. 3.3. Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tƣ Nhật Bản tại Việt Nam 3.3.1. Khái quát tình hình quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam Sau 10 năm thực hiện Chỉ thị số 22-CT/TW ngày 05/6/2008 của Ban bí thư về tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong DN và các văn bản chỉ đạo có liên quan về tình hình QHLĐ trong các DN đã có nhiều kết quả chuyển biến tích cực, bắt kịp xu hướng mới của thời đại, số lượng các cuộc TCLĐ, các
18 cuộc đình công đã giảm rõ rệt. 3.3.2. Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam 3.3.2.1. Khái quát tình hình: QHLĐ tại các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam đang được duy trì và có nhiều tiến triển tốt, chưa phát sinh đình công, bãi công; QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ. Điển hình một vài DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản có thương hiệu tại Việt Nam như Honda Việt Nam, Toyota Việt Nam, Suzuki, auto mekong ... Đây là nguồn lực, điều kiện để các CĐCS thực hiện thành công mục tiêu đã đề ra, góp phần nâng cao vai trò, vị trí của tổ chức công đoàn DN sản xuất ô tô FDI. 3.3.2.2. Phân tích thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam a) Thực trạng hiểu biết và nhận thức trong QHLĐ dựa trên kết quả khảo sát tại 03 DN Honda, Toyota, Suzuki qua các nội dung về: hợp đồng lao động; nhận thức về vai trò của tổ chức công đoàn; nhận thức về sự công bằng trong DN; các yếu tố gắn bó NLĐ với DN. b) Thực trạng vai trò của các chủ thể trong QHLĐ tại DN. c) Thực trạng nội dung của QHLĐ tại DN: chia sẻ thông tin về hoạt động sản xuất kinh doanh; điều kiện lao động của DN; thực thi các nội dung cơ bản của QHLĐ; vấn đề về nhà ở đối với NLĐ; về thực trạng hoạt động của CĐCS; tranh chấp lao động và đình công trong DN. Kết quả các khảo sát cho thấy: mỗi DN có những kết quả đánh giá khác nhau nhưng nhìn chung QHLĐ tại các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản khá ổn định, hài hoà, tiến bộ ... 3.3.3. Đánh giá chung về thái độ của các chủ thể trong quan hệ lao động
19 3.3.3.1. Thái độ các chủ thể trong quan hệ lao động: được đánh giá dựa trên thái độ của NLĐ đối với NSDLĐ và thái độ của NSDLĐ đối với NLĐ và tổ chức công đoàn. 3.3.3.2. Năng lực quan hệ lao động của các đối tác: được đánh giá dựa trên khả năng thích ứng của NLĐ với thị trường lao động và năng lực đại diện của tổ chức CĐCS. 3.4. Đánh giá chung về thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tƣ Nhật Bản tại Việt Nam 3.4.1. Những mặt tích cực Đến năm 2019, các nhà đầu tư Nhật Bản đứng ở vị trí thứ 2 trong các nhà đầu tư chính tại Việt Nam với hơn 3.899 dự án đã được đăng ký triển khai. QHLĐ tại các DN này khá hài hòa, ổn định và tiến bộ, hầu hết đều thực hiện việc ký TƯLĐTT trên cơ sở các quy phạm pháp luật hiện hành. CĐCS đã thực hiện tốt vai trò đại diện của mình. 3.4.2. Những vấn đề tồn tại và nguyên nhân 3.4.2.1. Những vấn đề tồn tại: việc bảo vệ việc làm của công nhân còn nhiều khó khăn, hoạt động công đoàn còn bị hạn chế và chỉ được thực hiện ngoài giờ làm việc hoặc các ngày nghỉ cuối tuần. Đa số cán bộ CĐ đặc biệt là khối FDI là kiêm nhiệm, phụ thuộc vào NSDLĐ, … 3.4.2.2. Nguyên nhân a) Nguyên nhân chủ quan: Chưa nhận thức rõ tầm quan trọng của hoạt động công đoàn; CBCĐ kiêm nhiệm, đặc biệt tại các DN FDI đang chịu sự chi phối của NSDLĐ; bản lĩnh trong việc đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ còn yếu; Tài chính công đoàn bị hạn chế; ... b) Nguyên nhân khách quan: vẫn tồn tại một số điều khoản hướng dẫn QHLĐ chưa được cụ thể. Hiện nay, CBCĐ cơ sở tại các
20 DN chưa có cơ chế đầy đủ và chặt chẽ để bảo vệ CBCĐ khi thực hiện nhiệm vụ bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ, ... Tiểu kết chƣơng 3 Trong chương 3, NCS đã tiến hành nghiên cứu tổng quan thực trạng kinh tế xã hội và các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản. Đánh giá được cơ hội và thách thức của các DN sản xuất ô tô tại Việt Nam. Vai trò của các DN này trong việc thích nghi hay ứng phó khi có sự tác động của các nhân tố. Để từ đó, có những đánh giá tổng quan về lực lượng tham gia lao động ngành công nghiệp sản xuất ô tô. NCS đã có những đánh giá về thực trạng của các DN này (mặt tích cực, tồn tại và nguyên nhân). Tóm lại, QHLĐ tại DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam khá ổn định, hài hòa và tiến bộ. Chƣơng 4. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG QUAN HỆ HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH TRONG CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT Ô TÔ CÓ VỐN ĐẦU TƢ NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM 4.1. Bối cảnh trong nƣớc, quốc tế và xu hƣớng phát triển quan hệ lao động ở Việt Nam 4.1.1. Bối cảnh trong nước Sau 35 năm đổi mới đất nước, nền kinh tế vĩ mô ổn định, chất lượng tăng trưởng kinh tế đang từng bước được cải thiện. Bên cạnh đó là sự phát triển kinh tế theo CMCN 4.0 tự động hóa được triển khai. Chính phủ đã phê duyệt chiến lược phát triển ngành công nghiệp ô tô đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2035, với mục tiêu là: xây dựng ngành công nghiệp ô tô Việt Nam trở thành ngành công nghiệp quan trọng ... 4.1.2. Bối cảnh quốc tế Trong bối cảnh thế giới có nhiều thay đổi, quá trình quốc tế hoá