Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý công: : Phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:14

Thêm vào BST

Báo xấu

8
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của Luận án này nhằm đề xuất quan điểm và một số giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho đội này nhằm góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản lý công: : Phát triển năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc

KẾT LUẬN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, tác giả luận án đã làm rõ lý luận về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện với các nội dung như: Quan niệm về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý, căn cứ phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý, đặc biệt chỉ ra những hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý và những yếu tố chủ quan NGUYỄN VĂN KIỀU và khách quan ảnh hưởng đến phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. Qua nghiên cứu thực trạng phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc cho thấy, năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện còn nhiều năng lực lãnh đạo, quản lý chưa đáp PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC CHO CÔNG CHỨC ứng được yêu cầu công việc, điều này không chỉ được chứng minh trên thực tế đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của bản thân công chức lãnh LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ PHÒNG CHUYÊN MÔN CẤP đạo, quản lý PCM cấp huyện mà còn được đánh giá qua lăng kính của HUYỆN Ở CÁC TỈNH MIỀN NÚI PHÍA BẮC lãnh đạo cấp trên và cấp dưới. Và mặc dù hàng năm các tỉnh miền núi phía Bắc đã rất coi trọng và có nhiều hoạt động từ quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng đến thực hiện và xây dựng chính sách đãi ngộ, cũng như qua tự tu dưỡng, rèn luyện của bản thân công chức lãnh đạo, quản lý nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của mình nhưng đến nay bức tranh về năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ ày ở các tỉnh miền núi phía Bắc vẫn còn nhiều điều phải bàn luận và cải thiện. TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ CÔNG Trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả luận án đã khẳng định kết quả đạt được, những hạn chế và xác định nguyên nhân, từ đó tác giả luận án đã đề xuất 7 nhóm giải pháp phù hợp, khả thi nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc. Trên cơ sở phân tích các giải pháp, tác giả luận án đã có những kiến nghị đối với Bộ Nội vụ, với Ủy ban Dân tộc và cơ quan TC - NV ở các tỉnh miền núi phía Bắc. HÀ NỘI, 2020 28 1
Công trình được hoàn thành tại: 4.3. Một số kiến nghị HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA 4.3.1. Với Bộ Nội vụ Trên cơ sở kết quả nghiên cứu của luận án đã xây dựng được 22 yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là tài liệu tham khảo cho Bộ Nội vụ bổ sung, cụ thể hóa tiêu chí, nội dung đánh giá cán bộ, trong đó có công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện (quy định tại Khoản 1 Điều 28 Luật Cán bộ, công chức và tại Điều Người hướng dẫn khoa học: 8 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP). 1. PGS, TS. VŨ DUY YÊN Bộ Nội vụ cần sớm xây dựng và hoàn thiện quy định về lương cho cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp theo chức danh và chức vụ lãnh 2. TS. NGUYỄN TIẾN DĨNH đạo góp phần tạo động lực cho công chức lãnh đạo, quản lý tự học tập, rèn luyện năng lực lãnh đạo, quản lý của bản thân qua đó nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc. Ngoài ra, Bộ Nội vụ trên cơ sở đánh giá đề án thí điểm hợp nhất cơ quan TC – NV cấp huyện và từ đó thành lập cơ Phản biện 1: PGS.TS. Võ Kim Sơn quan TC – NV cấp huyện trong phạm vi cả nước. - Học viện Hành chính quốc gia 4.3.2. Với Ủy ban Dân tộc Phản biện 2: TS. Tạ Ngọc Hải – Bộ Nội vụ Ủy ban Dân tộc chủ trì, phối hợp với các Bộ, ngành, địa phương xây dựng và đề xuất ban hành cơ chế đặc thù về đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, tạo nguồn và phát huy đội ngũ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số. 4.3.3. Với cơ quan Tổ chức - Nội vụ ở các tỉnh miền núi phía Bắc Luận án được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp cơ sở Cơ quan TC - NV ở các tỉnh miền núi phía Bắc cần đổi mới tư duy Địa điểm: Phòng bảo vệ luận án tiến sĩ - Phòng họp D, về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận PCM cấp huyện. Cơ quan TC - NV cần đẩy mạnh hoạt động luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý trong quy hoạch gắn với bố trí, sử dụng, Đống Đa - Hà Nội thường xuyên kiểm tra, đánh giá hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, Thời gian: vào hồi 14h30 giờ, ngày 07 tháng 11 Năm 2018 quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. Cơ quan TC - NV chủ trì, phối hợp với Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh biên soạn tài liệu, thẩm định nội dung, chương trình bồi dưỡng, cập nhật kiến thức dành cho cán bộ đối tượng 4 là cán bộ thuộc diện ban thường vụ huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy thuộc tỉnh Có thể tìm hiểu luận án tại Thư viện Quốc gia Việt Nam hoặc thư viện và tương đương quản lý Tiểu kết chương 4 của Học viện Hành chính Quốc gia. 2 27
trường làm việc, môi trường giáo dục, chế độ lương, thưởng... có tốt đến DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ đâu mà không có sự nỗ lực cố gắng của bản thân mỗi công chức lãnh LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN đạo, quản lý để phát triển năng lực năng lực lãnh đạo, quản lý của chính Năm TT Tên công trình Nơi công bố mình thì cũng không đem lại hiệu quả. công bố Tác giả bài báo: “Cách tiếp cận nghiên cứu về Tạp chí Giáo Hơn nữa, trọng tâm của cách hành chính trong giai đoạn tới là 1 9/2019 lãnh đạo – Ý nghĩa lý luận và thực tiễn” dục và xã hội thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng Tác giả bài báo: “Vấn đề tạo dựng uy tín của đội ngũ Tạp chí Thanh 2 28/2019 dịch vụ công, nhất là trong điều kiện môi trường luôn thay đổi như hiện lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay” niên nay mà các hoạt động phát triển của tổ chức chưa theo kịp. Do đó, càng Tác giả bài báo: “Nâng cao hiệu quả giảng dạy đòi hỏi công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện phải tự rèn luyện một sô chuyên đề môn Khoa học lãnh đạo ở Học Tạp chí Thiết 3 9/2019 viện Chính trị khu vực I thông qua dạy học bằng bị Giáo dục và tu dưỡng hoàn thiện phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của bản tình huống” thân mình để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Tác giả bài báo: “Phát triển năng lực cho cán bộ Tạp chí Khoa 4.2.7.2. Nội dung của giải pháp 4 lãnh đạo, quản lý trong khu vực công ở Việt Nam 2/2018 học Chính trị - Có ý thức phần đấu vươn lên không ngừng của mỗi công chức lãnh theo cách tiếp cận khung năng lực” đạo, quản lý theo hướng tự giác đấu tranh với những mặt lạc hậu, mặt xấu Tác giả bài báo: “Bồi dưỡng chuyên môn, Tạp chí Giáo 5 nghiệp vụ từ xa của cán bộ huyện miền núi phía 9/2018 của bản thân, cải thiện và phát triển những biểu hiện năng lực lãnh đạo, Bắc Việt Nam” dục và xã hội quản lý còn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc Đồng tác giả bài báo: “Xây dựng khung năng lực Tạp chí Giáo 7 và - Trước yêu cầu cầu hội nhập hiện nay, mỗi công chức lãnh đạo, 6 cho cán bô quản lý cấp phòng ở các huyện miền dục lý luận 8/2018 quản lý PCM cấp huyện muốn phát triển toàn diện năng lực của bản núi phía Bắc Việt Nam” thân mình, trong đó có năng lực lãnh đạo, quản lý thì phải ý thức được Đồng tác giả bài báo: “Ứng dụng cách tiếp cận khung Tạp chí Quản 7 năng lực vào phát triển nguồn nhân lực trong khu vực 8/2017 nhu cầu thực tiễn của nhiệm vụ. công ở Việt Nam” lý nhà nước - Bên cạnh đó, mỗi người phải nêu cao tinh thân tự học, tự rèn luyện, Đồng tác giả bài báo: “Kinh nghiệm quốc tế trong Tạp chí Kinh tế tự bồi dưỡng tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ, 8 phát triển đội ngũ lãnh đạo trong khu vực công” Châu Á – Thái 3/2018 tấm gương về thái độ và trách nhiệm phục vụ nhân dân. Bình Dương - Mỗi người phải biết cố gắng vươn lên trong cuộc sống, chiến Chủ nhiềm đề tài cơ sở: “Xây dựng một số tình huống phục vụ giảng dạy các chuyên đề Khoa học Giấy chứng thắng bản thân, vượt qua những cám dỗ của đời sống xã hội để phát 9 2016 lãnh đạo hệ Cao cấp lý luận Chính trị tại Học nhận triển năng lực tạo động lực cho mình và cho cấp dưới trong thực thi viện Chính trị khu vực I”, Đạt: Xuất sắc công vụ, năng lực quản lý nguồn lực hiệu quả, thực hành tiếp kiệm Tham gia biên soạn sách chuyên khảo “Giao tiếp Nhà xuất bản chống lãng phí; am hiểu địa, chính trị, văn hóa địa phương, năng lực xây 10 của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống Chính trị quốc 2015 dựng văn hóa tổ chức.., v.v.. chính trị ở Việt Nam” gia Tập thể tác giả sách tham khảo “Nâng cao kỹ Nxb. Chính trị 4.2.7.3. Điều kiện thực hiện của giải pháp 11 2015 năng giao tiếp của cán bộ xã, phường, thị trấn” quốc gia Để phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, Thư ký đề tài cấp quốc gia “Giao tiếp của cán Giấy chứng quản lý PCM cấp huyện không chỉ tiếp nhận những tác động từ bên bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt trong hệ thống nhận của Bộ 12 2015 ngoài, mà vấn đề quan trọng đó chính là sự phát huy tính tích cực, tự chính trị ở Việt Nam trong điều kiện đổi mới và Khoa học và giác rèn luyện của chính công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện hội nhập” Công nghệ trong việc phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của bản thân mình. 26 3
chuyên trách, kiểm tra việc thực hiện kỷ luật, kỷ cương hành chính; Thứ hai, công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ được phân công, chủ động xử lý công việc thuộc thẩm quyền như xây dựng quy chế hoạt động cơ đơn vị, trách nhiệm của từng cá nhân trong tổ chức, cơ chế phối hợp khi xử lý các nội dung có liên quan; Thứ ba, nội dung thanh tra, kiểm tra, giám sát; Thứ tư, về chủ thể thanh tra; Thứ năm, về đánh giá, kết luận sau thanh tra, giám sát. 4.2.6.3. Điều kiện thực hiện giải pháp Một là, các cấp ủy đảng, chính quyền, nhất là người đứng đầu cấp huyện bên cạnh việc quán triệt và tuyên truyền và phải tiên phong, gương mẫu trong việc chấp và thực hiện nghiêm các văn bản của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, Tỉnh ủy, UBND tỉnh về tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong các cơ quan hành chính các cấp; Hai là, thành lập các Tổ công tác của Chủ tịch UBND trong việc theo dõi, đôn đốc việc thực hiện chức năng nhiệm vụ, việc thực hiện ý kiến chỉ đạo của Chính phủ, Chủ tịch UBND tỉnh, huyện; Ba là, Đại biểu HĐND và HĐND cấp huyện cần xây dựng kế hoạch giám sát và chất vấn công chức lãnh đạo, quản lý là thành viên UBND huyện trong việc thực trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan chuyên môn cấp huyện; Bốn là, cơ quan chức năng phải rà soát, bổ sung nội quy, quy chế, quy trình làm việc; đặc biệt là phải ban hành chuẩn mực đạo đức của cán bộ, công chức, chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp của viên chức theo tư tưởng Hồ Chí Minh; Năm là, bản thân mỗi công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện phải nâng cao tinh thần trách nhiệm, giữ vững kỷ luật, kỷ cương, minh bạch trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. 4.2.7. Phát huy tính tích cực, chủ động của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện trong việc phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của bản thân 4.2.7.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện không thụ động chịu sự chi phối của hoàn cảnh mà còn chịu sự chi phố của tính tích cực, chủ động của bản thân công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện trong việc không ngừng trau dồi kiến thức, cải thiện thái độ và rèn luyện kỹ năng lãnh đạo, quản lý của mình. Bởi, tất cả những yếu tố như điều kiện kinh tế - xã hội, môi 4 25
đó, nếu một người giữ nhiều chức vụ thì hưởng một mức lương chức MỞ ĐẦU vụ cao nhất; giữ chức vụ lãnh đạo tương đương nhau thì hưởng mức 1. Lí do chọn đề tài lương chức vụ như nhau; mức lương chức vụ của người lãnh đạo cấp Để nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan trên phải cao hơn mức lương chức vụ của người lãnh đạo cấp dưới; hành chính nhà nước (HCNN) đáp ứng yêu cầu cải cách HCNN, đòi hỏi (2) Quy định một mức lương chức vụ cho mỗi loại chức vụ phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực và uy tương đương; không phân biệt mức lương chức vụ khác nhau đối với tín, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ có ý nghĩa quyết định, trong đó nâng cao cùng chức danh lãnh đạo theo phân loại đơn vị hành chính ở địa năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN nói phương mà thực hiện bằng chế độ phụ cấp. chung và năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ này nói riêng càng có ý 4.2.5.3. Điều kiện thực hiện của giải pháp nghĩa quyết định hơn. Hồ Chí Minh dạy rằng: “Cán bộ là cái gốc của mọi - Triển khai các nhiệm vụ cơ cấu lại thu ngân sách nhà nước theo công việc” [43, tr.269]. “Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán hướng bảo đảm tổng nguồn thu và cơ cấu thu bền vững. bộ tốt hoặc kém” [43, tr.240]. - Tăng cường quản lý, nâng cao hiệu quả chi ngân sách nhà Theo mục 1, điều 5 của Nghị định 37/2014/NĐ-CP quy định: nước; tiếp tục thực hiện tiết kiệm 10% dự toán chi thường xuyên tăng “Người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) thêm hằng năm cho đến khi thực hiện khoán quỹ tiền lương trên cơ cấp huyện (sau đây gọi chung là công chức lãnh đạo, quản lý) chịu sở biên chế được cấp có thẩm quyền giao. trách nhiệm trước UBND cấp huyện, Chủ tịch UBND cấp huyện và - Nguồn thực hiện cải cách chính sách tiền lương còn dư sau khi trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ bảo đảm điều chỉnh mức lương cơ sở hằng năm và bảo đảm các chính quan chuyên môn do mình phụ trách” [115]. Chính vì vậy, công chức sách an sinh xã hội do Trung ương ban hành (đối với ngân sách địa lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là người đứng đầu tổ chức thực hiện phương), các dự án đầu tư theo quy định (đối với các địa phương có tỉ lệ vai trò lãnh đạo, quản lý hoạt động của PCM, có nghĩa vụ, quyền hạn và điều tiết) theo nghị quyết của Quốc hội phải tiếp tục sử dụng để thực hiện trách nhiệm đối với hoạt động của PCM do mình đứng đầu. Để thực cải cách chính sách tiền lương sau năm 2020, không sử dụng vào mục hiện chức vụ công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện bên cạnh đích khác khi không được cấp có thẩm quyền cho phép. những năng lực chuyên môn thì cần phải có năng lực lãnh đạo, quản lý - Bãi bỏ các khoản chi ngoài lương cho công chức có nguồn gốc từ Các tỉnh miền núi phía Bắc gồm 8 tỉnh: Lạng Sơn, Phú Thọ, Hòa ngân sách nhà nước như: Tiền bồi dưỡng họp; tiền bồi dưỡng xây dựng Bình, Yên Bái, Bắc Giang, Tuyên Quang, Thái Nguyên và Quảng Ninh văn bản quy phạm pháp luật, đề án; hội thảo... [16], là khu vực có vị trí rất quan trọng trên phương diện địa – chính trị, 4.2.6. Tăng cường kiểm tra, thanh tra và giám sát việc thực địa – kinh tế của đất nước, là địa bàn có nhiều dân tộc anh em đã cư trứ trách nhiệm của công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn từ lâu đời, có tiềm lực kinh tế, có nguồn tài nguyên phong phú, đa dạng. cấp huyện gắn với khen thưởng, kỷ luật Tuy nhiên, đây lại là vùng có xuất phát điểm thấp trong cả nước, hầu hết 4.2.6.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp là đều thuộc địa bàn có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, tỷ lệ Để xây dựng chính quyền "kiến tạo, liêm chính và phục vụ nhân hộ đói nghèo cao hơn so với các vùng trong cả nước. Chính vì thế, việc dân" thì việc tăng cường kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực trách phát triển kinh tế, xóa đói giảm nghèo là một nhiệm vụ cấp thiết được nhiệm của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện gắn với khen Đảng và Nhà nước đặt ra. Để thực hiện được mục tiêu này, cần hệ thống thưởng, kỷ luật, kỷ cương nghiêm minh là yếu tố quan trọng hàng đầu. giải pháp đồng bộ áp dụng cho vùng. Trong đó, giải pháp trọng tâm là 4.2.6.2. Nội dung của giải pháp: Thứ nhất, trách nhiệm của cấp ủy, phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý chính quyền và người đứng đầu cấp huyện cần chỉ đạo các cơ quan trong cơ quan HCNN, trong đó có công chức lãnh đạo, quản lý PCM 24 5
cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc nhằm tháo gỡ nút thắt cho phát năng lãnh đạo, quản lý, cập nhật kiến thức còn thiếu, còn chưa đáp triển kinh tế - xã hội vùng miền núi phía Bắc tương xứng với tiềm năng. ứng được yêu cầu yếu của cán bộ lãnh đạo, quản lý. Xuất phát từ những lý do trên, nghiên cứu sinh chọn đề tài: “Phát Phát huy trách nhiệm của người đứng đầu trong kiểm tra, giám triển năng lực cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp sát, trong xây dựng văn hóa học tập và môi trường, tạo điều kiện để huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc” làm luận án tiến sỹ, chuyên ngành cán bộ, công chức chia sẻ kiến thức. Quản lý công của mình. 4.2.5. Đổi mới chính sách tiền lương theo hướng chức danh, 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu chức vụ lãnh đạo, quản lý 2.1. Mục đích nghiên cứu 4.2.5.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp Từ việc làm rõ khung lý thuyết về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát Trả lương theo hướng chức danh, chức vụ lãnh đạo, thực hiện chế triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp độ đãi ngộ, khen thưởng xứng đáng theo hiệu quả công việc theo hướng huyện, để đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý và thực trạng hoạt động phát chức danh và chức vụ lãnh đạo, góp phần tạo động lực cho công chức triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp lãnh đạo, quản lý tự học tập, rèn luyện năng lực lãnh đạo, quản lý của huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc. Từ đó, đề xuất quan điểm và một số bản thân qua đó nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, đạo đức công giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho đội này nhằm góp phần vụ, đạo đức nghề nghiệp, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện. cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc. Trả lương vị trí việc làm, chức vụ lãnh đạo, thực hiện chế độ đãi 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa các công trình nghiên ngộ, khen thưởng xứng đáng, tạo động lực nâng cao chất lượng, hiệu quả cứu trong và ngoài nước về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển công việc, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, góp phần làm trong sạch năng lực lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN; Làm rõ cơ sở lý luận và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của PCM cấp huyện góp phần về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý quan trọng thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện; Đánh giá năng lực - xã hội; thúc đẩy, nâng cao chất lượng tăng trưởng và phát triển bền vững. lãnh đạo, quản lý và thực trạng hoạt động phát triển năng lực cho 4.2.5.2. Nội dung của giải pháp công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía - Trên cơ sở tổng kết việc thực hiện pháp luật cán bộ, công chức; Bắc; Đề xuất quan điểm và một số giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo, chọn lọc tiếp thu kinh nghiệm tốt của quốc tế, rà soát bổ sung, hoàn thiện hệ quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền thống văn bản pháp lý về thể chế đánh giá, phân loại cán bộ, công chức núi phía Bắc. lãnh đạo, quản lý trong CQHCNN để làm căn cứ tuyển dụng, sử dụng, 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đánh giá và trả lương đối với cán bộ, công chức theo hướng chức danh và 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Năng lực lãnh đạo, quản lý và hoạt chức vụ lãnh đạo. động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản - Xây dựng, ban hành hệ thống bảng lương mới theo hướng chức lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc. vụ lãnh đạo thay thế hệ thống bảng lương hiện hành; chuyển xếp lương 3.2. Phạm vi nghiên cứu cũ sang lương mới, bảo đảm không thấp hơn tiền lương hiện hưởng. - Giới hạn về nội dung nghiên cứu: Phát triển năng lực cho - Xây dựng một bảng lương chức vụ áp dụng đối với cán bộ, công công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện là một vấn đề lớn với chức, giữ chức vụ lãnh đạo trong hành chính nhà nước theo nguyên tắc: nhiều nội dung, trong luận án chỉ tập trung nghiên cứu về năng lực lãnh (1) Mức lương chức vụ phải thể hiện thứ bậc trong hành chính đạo, quản lý trong năng lực tổng thể của công chức lãnh đạo, quản lý và nhà nước; giữ chức vụ lãnh đạo nào thì hưởng lương theo chức vụ 6 23
Thứ năm, tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát, đánh giá về hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý với phạm vi giới hạn luân chuyển cán bộ; kiên quyết xử lý kịp thời các sai phạm trong luân vào khách thể là công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các chuyển cán bộ, tạo niềm tin của nhân dân đối với Đảng. tỉnh miền núi phía Bắc. 4.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh - Giới hạn về khách thể nghiên cứu: Khách thể khảo sát gồm 3 đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp nhóm: Công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện; Lãnh đạo cấp huyện gắn chặt với quy hoạch, bố trí và sử dụng huyện Chủ tịch – Phó Chủ tịch; Cấp dưới. 4.2.4.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp - Giới hạn về thời gian: Nghiên cứu sinh điều tra thực trạng trên Đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh các khách thể khảo sát từ năm 2010 đến nay và đề xuất một số giải pháp đạo, quản lý PCM cấp huyện nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý để phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý đảm bảo hiệu quả trong công việc của đội ngũ này vừa là một thách thức PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc đến những năm 2030. vừa là yêu cầu mang tính bắt buộc đối với các nhà lãnh đạo, quản lý trong - Giới hạn về không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại huyện ở bối cảnh thay đổi hiện nay. Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý sẽ giúp 7 tỉnh miền núi phía Bắc – Việt Nam, là: Lạng Sơn, Phú Thọ, Hòa Bình, công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện hiểu rõ môi trường nơi họ làm Yên Bái, Bắc Giang, Tuyên Quang, Thái Nguyên việc, cho phép họ thích ứng tốt hơn với môi trường đó, thực hiện có hiệu 4. Phương pháp luận, hướng tiếp cận và phương pháp nghiên cứu quả công việc được giao, giải quyết hiệu quả các vấn đề đặt ra, đáp ứng 4.1. Phương pháp luận mục tiêu phát triển của tổ chức. Luận án dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật 4.2.4.2. Nội dung của giải pháp biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ lãnh đạo, 4.2. Hướng tiếp cận hoạt động quản lý; Thứ hai, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với quy hoạch, bố Lãnh đạo và quản lý là một hoạt động. Lãnh đạo và quản lý có trí và sử dụng công chức lãnh đạo, quản lý; Thứ ba, đào tạo, bồi dưỡng tập mối quan hệ mật thiết với nhau. Điểm chung của hai hoạt động này đều trung vào phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý còn chưa đáp ứng được yêu đạt đến mục đích thông qua hành động của người khác. Chính vì vậy, cầu công việc ở công chức lãnh đạo, quản lý; Thứ tư, thực hiện đào tạo, bồi công chức lãnh đạo, quản lý là người thực hiện đồng thời vai trò “lãnh dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý thường xuyên. đạo” và vai trò “quản lý” đối với hoạt động của PCM mình đứng đầu, 4.2.4.3. Điều kiện thực hiện giải pháp gắn bó chặt chẽ và toàn diện với việc thực hiện chức năng nhiệm vụ của Thay đổi tư duy và nhận thức về công tác đào tạo, bồi dưỡng cơ quan mà mình là người đứng đầu. từ xác định nhu cầu, nội dung đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra đánh giá Để làm việc có hiệu quả, yêu cầu cần phải có năng lực tương ứng theo hướng năng lực, lấy năng lực làm trọng tâm gắn chặt với quy nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động. Đối với công chức lãnh đạo, quản lý hoạch, bố trí và sử dụng. là người giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì ngoài những yêu cầu về năng Tiếp tục hoàn thiện đề án vị trí việc làm, chức danh, xây dựng lực chuyên môn còn đòi hỏi phải có năng lực lãnh đạo, quản lý để hoạt bản mô tả công việc, chức danh lãnh đạo, quản lý và khung năng lực động hiệu quả, mỗi nhiệm vụ sẽ yêu cầu một tập hợp các năng lực về hay tiêu chuẩn năng lực gắn liền với từng vị trí, chức danh để làm kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để hoàn thành tốt một vai trò, căn cứ khoa học, khách quan cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. công việc nhất định. Cần xây dựng đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản 4.3. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể: Phương pháp phân tích lý có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm, xây dựng nội tài liệu; Phương pháp so sánh; Phương pháp điều tra xã hội học; Phương dung, chương trình, kế hoạch các lớp bồi dưỡng về kiến thức, kỹ pháp phỏng vấn sâu và phỏng vấn chuyên gia; Phương pháp toán học 22 7
5. Giả thuyết khoa học và câu hỏi nghiên cứu quan TC - NV xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và luân 5.1. Câu hỏi nghiên cứu: Có những yếu tố nào cấu thành năng chuyển cán bộ trong quy hoạch. Hằng năm, rà soát, bổ sung QHCB. lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện?; Thứ sáu, cấp trên tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc Có những hoạt động nào ảnh hưởng đến phát triển năng lực lãnh đạo, quản thực hiện QHCB của cấp dưới. lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi 4.2.3. Tiếp tục luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý phía Bắc?; Có những phương pháp nào để phát triển năng lực lãnh đạo, phòng chuyên môn cấp huyện gắn với quy hoạch, bố trí và sử dụng quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh 4.2.3.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp: Luân chuyển công chức miền núi phía Bắc? nhằm rèn luyện, thử thách và khảo nghiệm cán bộ để làm căn cứ cho 5.2. Giả thuyết khoa học: Trong những năm qua ở các tỉnh miền việc bố trí, sắp xếp và sử dụng lãnh đạo, quản lý theo quy hoạch. Ngoài núi phía Bắc việc phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh ra còn tạo điều kiện cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện đạo, quản lý PCM cấp huyện vẫn còn những hạn chế dẫn đến năng lực lãnh khi hết hai nhiệm kỳ làm lãnh đạo, quản lý được chuyển sang một hoạt đạo, quản lý của đội ngũ này mới cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc, động mới phù hợp với năng lực và sở trường của cán bộ. trong đó nhiều yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý còn chưa đáp 4.2.3.2. Nội dung của giải pháp: Thứ nhất, luân chuyển công chức ứng được yêu cầu công việc như: Hiểu biết trong xây dựng các văn bản lãnh đạo, quản lý cần phải gắn với quy hoạch; Thứ hai, luân chuyển công quản lý điều hành; am hiểu ngôn ngữ vùng địa phương; giao tiếp hiệu quả; chức cần tính đến những đặc điểm về công việc, vị trí chức vụ mà công tư duy chiến lược; quản trị sự thay đổi,…nếu tổ chức được các hoạt động chức lãnh đạo, quản lý được quy hoạch có thể được bổ nhiệm trong phát triển đồng bộ, phù hợp trong quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân tương lai, tạo điều kiện cho cán bộ thích ứng với thực tiễn, phát huy chuyển, thực hiện và xây dựng chính sách đãi ngộ và tự đào tạo, rèn luyện được năng lực sở trường và hoàn thiện năng lực lãnh đạo, quản lý; Thứ của bản thân công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện thì có thể cải ba, thực hiện luân chuyển “mở” và luân chuyển “động”; Thứ tư, về quy thiện, khắc phục được những hạn chế trên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. trình luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý; Thứ năm, về nhận xét, 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài đánh giá, bổ nhiệm, thời gian và kiểm tra, giám sát và xử lý vi phạm đối - Về lý luận: Hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và với cán bộ luân chuyển ngoài nước về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh 4.2.3.3. Điều kiện thực hiện giải pháp đạo, quản lý trong cơ quan HCNN; Làm phong phú thêm cơ sở lý Thứ nhất, nâng cao nhận thức về vai trò của hoạt động luân luận về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, chuyển. Luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý là để học tập, rèn quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. luyện, hoàn thiện các năng lực lãnh đạo, quản lý và kinh nghiệm hoạt - Về thực tiễn: Đề xuất bảng các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, động của cán bộ. quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền Thứ hai, lãnh đạo các cơ quan cần mạnh dạn giao các việc khó, việc núi phía Bắc; Thực trạng hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý mới cho cán bộ, đặc biệt là cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là người DTTS để cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía rèn luyện, nâng cao năng lực, kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý cho họ. Bắc; Đề xuất được quan điểm và một số giải pháp chủ yếu phù hợp, khả thi Thứ ba, hoàn thiện quy trình luân chuyển cán bộ. Việc luân nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý chuyển công chức cần phải được thực hiện công khai, minh bạch, PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc. tuân thủ theo các tiêu chuẩn quy định. 7. Cấu trúc của luận án Thứ tư, nâng cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy, cơ quan, đơn vị, đặc biệt trong hoạt động đánh giá cán bộ. 8 21
4.2.1.3. Điều kiện thực hiện của giải pháp Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham 4.2.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch công chức lãnh đạo, khảo và phụ lục, Luận án kết cấu thành 4 chương như sau: quản lý phòng chuyên môn cấp huyện dựa trên cơ sở khoa học Chương 1: Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài 4.2.2.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp: Quy hoạch công chức Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý lãnh đạo, quản lý là chuẩn bị và tạo nguồn cán bộ làm căn cứ để đào tạo, cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, Chương 3: Thực trạng phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho quản lý cấp cao hơn trong cơ quan HCNN. Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh quản lý là nhiệm vụ, trách nhiệm của các cấp ủy đảng theo nguyên tắc miền núi phía Bắc Đảng lãnh đạo toàn diện, trực tiếp và tuyệt đối về công tác cán bộ. Đây là Chương 4: Quan điểm và giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo, cơ sở quan trọng để phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý. quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện 4.2.2.2. Nội dung giải pháp: Thứ nhất, tạo môi trường, cơ hội để ở các tỉnh miền núi phía Bắc nuôi dưỡng, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh Chương 1 đạo, quản lý PCM cấp huyện; Thứ hai, tiến hành sắp xếp tổ chức và xác TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI định biên chế công chức lãnh đạo, quản lý; Thứ ba, kế hoạch hoá hoạt 1.1. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản 1.1.1. Những nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý trong lý PCM cấp huyện. cơ quan hành chính nhà nước 4.2.2.3. Điều kiện thực hiện của giải pháp 1.1.1.1. Những nghiên cứu ở nước ngoài về năng lực lãnh đạo, quản Thứ nhất, các cấp ủy đảng, tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị phải lý trong cơ quan hành chính nhà nước xác định việc xây dựng quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý, nhất là 1.1.1.2. Những nghiên cứu ở trong nước về năng lực lãnh đạo, những công chức lãnh đạo, quản lý trẻ có triển vọng phát triển là nhiệm quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước vụ quan trọng cho chuẩn nhân sự và kiện toàn lãnh đạo, quản lý khi cần 1.1.2. Những nghiên cứu về phát triển năng lực lãnh đạo, thiết qua đó góp phần quan trọng vào lãnh đạo phát triển kinh tế - xã hội quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương. 1.1.2.1. Những nghiên cứu ở nước ngoài về phát triển năng lực Thứ hai, ban tổ chức cấp uỷ, bộ phận tổ chức cán bộ ở các cơ lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước quan, đơn vị phải bám sát những quan điểm, định hướng chỉ đạo của 1.1.2.2. Những nghiên cứu ở trong nước về phát triển năng lực Trung ương, của thường trực cấp ủy, ban thường vụ, lãnh đạo cơ quan, lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước đơn vị và nắm chắc, hiểu sâu sắc các văn bản hướng dẫn của cấp trên. 1.2. Giá trị của các nghiên cứu đã tổng quan và những vấn Thứ ba, cần xây dựng và công khai các tiêu chuẩn chung và đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu, làm sáng tỏ tiêu chuẩn riêng cho từng chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý để mỗi 1.2.1. Giá trị của các nghiên cứu đã tổng quan dưới góc độ cán bộ tự phấn đấu, rèn luyện và tạo thuận lợi cho việc lựa chọn, giới tiếp cận nghiên cứu của đề tài luận án thiệu nguồn quy hoạch. Một là, các công trình nghiên cứu đã làm sáng tỏ trên nhiều Thứ tư, thực hiện nghiêm việc đánh giá cán bộ, đây là tiền đề phương diện như: khung năng lực hay tiêu chuẩn lãnh đạo, quản lý; và bắt buộc trước khi QHCB. Công tác QHCB cần thực hiện có hệ năng lực lãnh đạo, quản lý; phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý,… thống, đồng bộ và gắn với các khâu khác trong công tác cán bộ. Hai là, thông qua các nghiên cứu nêu trên, tác giả luận án đã Thứ năm, sau khi quy hoạch được phê duyệt, các cấp uỷ, cơ phân tích những đóng góp và khía cạnh còn hạn chế của việc phát 20 9
triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý, chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả trong đó có công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. luận án có thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử một số căn cứ để phân tích, lý giải thực trạng vấn đề nghiên cứu. dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện Ba là, các công trình nghiên cứu bước đầu làm rõ quan điểm trong chính sách đối với cán bộ, công chức. phát triển phát triển một số năng lực lãnh đạo, quản lý cụ thể của đội ngũ 4.2.1.2. Nội dung của giải pháp lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN. - Về quy trình đánh giá. Định kỳ hàng năm trong quá trình sử dụng 1.2.2. Những “khoảng trống” trong các công trình nghiên cứu đã hoặc trước khi quyết định bổ nhiệm, giao nhiệm vụ, luân chuyển, đào được tổng quan dưới góc độ tiếp cận nghiên cứu của đề tài luận án tạo… đối với lãnh đạo, quản lý; có thể sử dụng tiêu chuẩn năng lực lãnh Bên cạnh những giá trị nhất định về mặt khoa học của các công trình đạo, quản lý và xem đây như là một thang đo chuẩn để đánh giá năng lực nghiên cứu đã tổng quan nêu trên đối với đề tài luận án, dưới góc độ nghiên lãnh đạo, quản lý hiện tại của đội ngũ này. cứu của đề tài luận án thì những công trình đó còn một số vấn đề cần phải - Về nội dung đánh giá. Thứ nhất, nhóm yếu tố phản ánh năng lực tiếp tục nghiên cứu làm sáng tỏ. (yếu tố đầu vào) của công chức lãnh đạo, quản lý: (1) Nhóm yếu tố phản Nhìn chung, tuy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu lý luận về ánh về mặt kiến thức trong năng lực lãnh đạo, quản lý; (2) Nhóm yếu tố năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý trên phản ánh về mặt kỹ năng trong năng lực lãnh đạo, quản lý; (3) Nhóm nhiều bình diện, nhiều góc độ khác nhau, nhưng những công trình nghiên yếu tố phản ánh về mặt thái độ trong năng lực lãnh đạo, quản lý; Thứ cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý và phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý hai, nhóm yếu tố phản ánh kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ của cho công chức lãnh đạo, quản lý lại chủ yếu được nhìn nhận dưới góc độ công chức lãnh đạo, quản lý: (1) Về kết quả thực hiện nhóm biểu hiện tiếp cận năng lực, tiếp cận quy trình, tiếp cận chức năng, v.v…Hầu như về kiến thức trong năng lực lãnh đạo, quản lý; (2) Về kết quả thực hiện chưa có một công trình nào nghiên cứu về phát triển năng lực lãnh đạo, nhóm biểu hiện về thái độ trong lãnh đạo, quản lý; (3) Về kết quả thực quản lý cho một chức vụ cụ thể dưới góc độ liên ngành là tiếp cận năng lực hiện nhóm biểu hiện về kỹ năng trong trong năng lực lãnh đạo, quản lý. và tiếp cận hoạt động. - Về thời hạn đánh giá. Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý Đồng thời, tuy đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề năng lực PCM cấp huyện được thực hiện hàng năm; trước khi bổ nhiệm, quy lãnh đạo, quản lý của lãnh đạo, quản lý trong cơ quan HCNN, nhưng lại chỉ hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân đi vào một, hay vài năng lực nhất định và đề xuất các hoạt động phát triển chuyển, biệt phái và đánh giá trước khi hết nhiệm kỳ căn cứ để bổ những năng lực đó như năng lực tổ chức, ra quyết định, năng lực tư nhiệm lại. duy,…hay năng lực, phẩm chất của cán bộ lãnh đạo, quản lý… - Về cách tính điểm. Kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn (30 Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào mà đối tượng chỉ tập trung vào điểm); kết quả thực hiện nhóm kiến thức trong năng lực lãnh đạo, quản năng lực lãnh đạo, quản lý và hoạt động phát triển năng lãnh đạo, quản lý lý (30 điểm); kết quả đánh giá về kỹ năng trong trong năng lực lãnh đạo, cho khách thể nghiên cứu là công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện. quản lý (20 điểm); về thái độ trong lãnh đạo, quản lý (20 điểm). Do vậy, những vấn đề cần giải quyết về khái niệm, thực trạng và hệ thống - Về phương pháp đánh giá. Có nhiều phương pháp để đánh giá giải pháp nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp đạo, quản lý PCM cấp huyện ở cá tỉnh miền núi phía Bắc còn là một huyện, bao gồm: Đánh giá trực tiếp và đánh giá gián tiếp. khoảng trống lớn - Về phân loại cán bộ theo 1 trong 4 mức sau: (1) Hoàn thành xuất sắc 1.2.3. Một số vấn đề mà luận án cần tiếp tục nghiên cứu làm chức trách, nhiệm vụ; (2) Hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ; (3) Hoàn sáng tỏ thành chức trách, nhiệm vụ; (4) Chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ). 10 19
cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện chưa thật sự đầy đủ, sâu Một là, nghiên cứu làm rõ lý luận về năng lực lãnh đạo, quản lý và sắc, toàn diện; Thứ hai, một số nội dung trong quy định về công tác cán bộ phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý chậm được đổi mới; Thứ ba, xây dựng và thực hiện chính sách phát triển PCM cấp huyện. năng lực lãnh đạo, quản lý đối với công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp Hai là, đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý và thực trạng hoạt huyện cũng còn nhiều bất cập; Thứ tư, việc chia ngạch, bậc của mô hình động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, chức nghiệp gắn với trình độ đào tạo dễ làm công chức thụ động, quá chú quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc ở Việt Nam. trọng đến văn bằng, chứng chỉ mà làm mất đi tính linh hoạt, năng động của Ba là, đề xuất một số quan điểm và các giải pháp có tính khả người lao động. thi, phù hợp với điều kiện của các tỉnh miền núi phía Bắc nhằm phát Tiểu kết chương 3 triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý PCM Chương 4 cấp huyện đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới hiện nay. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC Tiểu kết chương 1 LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CHO CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, Chương 2 QUẢN LÝ PHÒNG CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC Ở CÁC TỈNH MIỀN NÚI PHÍA BẮC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CHO CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, 4.1. Quan điểm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho QUẢN LÝ PHÒNG CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các 2.1. Phòng chuyên môn cấp huyện và công chức lãnh đạo, tỉnh miền núi phía Bắc đến những năm 2030 quản lý phòng chuyên môn cấp huyện Thứ nhất, phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh 2.1.1. Phòng chuyên môn cấp huyện đạo, quản lý PCM cấp huyện phù hợp với đường lối, chủ trương của Đảng, 2.1.1.1. Khái niệm phòng chuyên môn cấp huyện: là đơn vị nhỏ chính sách, pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ, phát huy tính chủ nhất trong cơ cấu tổ chức bộ máy HCNN, là cơ quan tham mưu, giúp động, sáng tạo của địa phương UBND cấp huyện thực hiện chức năng QLNN về ngành, lĩnh vực ở cấp Thứ hai, phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh huyện và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, uỷ quyền đạo, quản lý PCM cấp huyện phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ phát của cơ quan nhà nước cấp trên. triển kinh tế - xã hội của các tỉnh miền núi phía Bắc và việc thực hiện 2.1.1.2. Đặc điểm của phòng chuyên môn cấp huyện: Thứ nhất, là chức năng, nhiệm vụ của phòng chuyên môn cấp huyện cấp trực tiếp; Thứ hai, là cấp thừa hành; Thứ ba, là cơ quan tham mưu; Thứ ba, phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh Thứ tư, là cơ quan chuyên môn. đạo, quản lý PCM cấp huyện tập trung nâng cao kiến thức, phát triển kỹ 2.1.2. Công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện năng và cải thiện thái độ còn hạn chế và những yêu cầu mới nhằm đáp ứng 2.1.2.1. Khái niệm công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn yêu cầu nhiệm vụ cấp huyện: là người được cấp có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh 4.2. Giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công đạo, quản lý có thời hạn, trong UBND cấp huyện, có vai trò lãnh đạo, chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền quản lý đối với đơn vị mình đứng đầu, có nhiệm vụ tổ chức thực hiện núi phía Bắc đường lối chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và 4.2.1. Đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh các quyết định quản lý của cấp trên; tham mưu, giúp cấp trên thực hiện đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện theo hướng vị trí việc làm nhiệm vụ chuyên môn quản lý nhà nước về nghiệp vụ trên các lĩnh vực 4.2.1.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp: Để làm rõ phẩm chất 18 11
phụ trách và quản trị nội bộ đơn vị nhằm thực hiện có hiệu quả chức Thứ nhất, công tác quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý năng, nhiệm vụ được giao. PCM cấp huyện cũng còn những mặt yếu, như việc xây dựng và thực 2.1.2.2. Vai trò, vị trí của công chức lãnh đạo, quản lý phòng hiện quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý ở một số địa phương, đơn vị chuyên môn cấp huyện chưa căn cứ chủ yếu vào đánh giá cán bộ, chưa xuất phát từ yêu cầu Thứ nhất, công chức lãnh đạo, quản lý là người thực hiện vai trò nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của cán bộ, chưa gắn chặt quy hoạch lãnh đạo, quản lý đối với đơn vị mình đứng đầu; Thứ hai, để thực hiện với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, dẫn đến nhiều đề án quy hoạch còn nhiệm vụ, quyền hạn của PCM, công chức lãnh đạo, quản lý được giao hình thức, thiếu tính khả thi, gây ra khó khăn không nhỏ đối với việc đào quản lý những nguồn lực về vật chất, con người, thẩm quyền pháp lý và tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, đề bạt cán bộ; Thứ hai, công tác luân phải chịu trách nhiệm trước UBND và chủ tịch UBND cấp huyện; Thứ ba, chuyển công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện cũng còn nhiều công chức lãnh đạo, quản lý giữ chức vụ Trưởng PCM cấp huyện là thành hạn chế như chưa thật dân chủ, công khai, luân chuyển cán bộ chỉ viên UBND, được HĐND bầu và chịu trách nhiệm trước HĐND; Thứ tư, mới đáp ứng được yêu cầu cấp bách, trước mắt, chưa gắn với quy công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện phải đáp ứng những tiêu hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và sử dụng cán bộ,...; Thứ ba, công chuẩn chức danh theo quy định hiện hành tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh 2.2.2.3. Một số đặc điểm của công chức lãnh đạo, quản lý phòng đạo, quản lý PCM cấp huyện chưa được chú trọng đúng mức; Thứ tư, về chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền núi phái Bắc thực hiện và xây dựng chính sách đãi ngộ còn nhiều bất cập như chế độ Một là: Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các tỉnh miền núi phía đãi ngộ đối với công chức lãnh đạo, quản lý có thành tích xuất sắc, Bắc phải làm việc trên một địa bàn rộng, địa hình phức tạp, chia cắt và những người đi luân chuyển là chưa hợp lý, chế độ kỷ luật chưa thỏa dàn trải. Khả năng gắn kết với quần chúng nhân dân, gắn với địa bàn đáng, chưa nghiêm minh, vẫn còn tình trạng né tráng, nể nang; Thứ gặp nhiều khó khăn, hạn chế dễ dẫn đến những biểu hiện trì trệ, quan năm, công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện chưa chắc chắn về liêu của một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý và chính quyền cơ sở. kết quả rèn luyện, tu dưỡng đã cải thiện những năng lực còn hạn chế của Hai là: Cơ cấu đội ngũ cán bộ của các tỉnh miền núi phía Bắc đa bản thân và tự đánh giá năng lực của bản thân mình cao hơn so với đánh dạng, thường có đủ đại diện các dân tộc đang sinh sống trên địa bàn, mang giá của cấp trên và cấp dưới. những bản sắc văn hóa riêng của dân tộc mình vào hệ thống chính trị. 3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế Ba là: Do kinh tế còn mang nặng tính tự nhiên, tự cung tự cấp, nên 3.4.3.1. Nguyên nhân khách quan: Thứ nhất, các tỉnh miền núi đội ngũ cán bộ ở đây vừa ổn định, vừa lạc hậu hơn so với miền xuôi. Vì phía Bắc có địa hình hiểm trở, khó khăn về giao thông liên lạc trong vậy, nếu không có những chủ trương, chính sách thích hợp để xây dựng và nhiều năm nên kinh tế kém phát triển. Người dân sống cách xa nhau, ít phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý khu vực công vùng miền núi tập trung gây khó khăn cho công tác lãnh đạo, quản lý và hoạt động phát phía Bắc thì sẽ dễ rơi vào tình trạng bảo thủ, trì trệ và lạc hậu. triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý; Thứ Bốn là: Theo các kết quả khảo sát tại nhiều địa phương, đội ngũ cán hai, các tỉnh miền núi phía Bắc đa dạng dân tộc, đa dạng ngôn ngữ bộ, đặc biệt là cán bộ cấp cơ sở, có trình độ học vấn nhìn chung còn thấp. đồi hỏi công chức lãnh đạo, quản lý phải am hiểu hiểu văn hóa, ngôn Những người có học vấn cao, được đào tạo thường tìm công việc ở các đô ngũ của đồng bào,...nhiều công chức lãnh đạo, quản lý là người dân thị hoặc các tỉnh miền xuôi. tộc ở vùng sâu, vùng xa ít có điều kiện học hành nhằm phát triển 2.2. Năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, năng lực lãnh đạo, quản lý cho bản thân. quản lý phòng chuyên môn cấp huyện 3.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan: Thứ nhất, nhận thức và ý thức trách 2.2.1. Khái niệm năng lực lãnh đạo, quản lý nhiệm của một số cấp uỷ, đơn vị về phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý 12 17
lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện 2.2.1.1. Khái niệm năng lực: là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng 3.3.4. Về xây dựng và thực hiện chế độ đãi ngộ cho công chức và thái độ của cá nhân tạo thành khả năng đáp ứng yêu cầu hoạt động lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện nào đó, có thể được đo lường dựa trên các tiêu chuẩn được chấp nhận 3.3.5. Về hoạt động tự đào tạo, rèn luyện của công chức lãnh đạo, rộng rãi và có thể được cải thiện qua quá trình học tập, rèn luyện của quản lý phòng chuyên môn cấp huyện mỗi cá nhân. 3.4. Đánh giá chung 2.2.1.2. Khái niệm năng lực lãnh đạo, quản lý: là tổng hợp các 3.4.1. Những kết quả đạt được kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để nhà lãnh đạo, quản lý hoàn Thứ nhất, các cấp ủy ở các tỉnh miền núi phía Bắc đã tiến hành xây thành tốt một công việc trong một hoàn cảnh cụ thể và có thể được cải dựng quy hoạch cấp ủy, cán bộ lãnh đạo, quản lý cho khóa tiếp theo vào thiện qua quá trình học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân. năm thứ hai của nhiệm kỳ; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân 2.2.2. Năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, chuyển, chính sách đãi ngộ nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho quản lý phòng chuyên môn cấp huyện công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện và bố trí, sắp xếp cán bộ; hằng 2.2.2.1. Khái niệm năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh năm tiến hành rà soát, bổ sung quy hoạch theo quy định. đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện: là tổng hợp các kiến thức, kỹ Thứ hai, công tác luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý năng và thái độ cần có để tổ chức thực hiện đường lối chủ trương của PCM cấp huyện là một trong những bước đột phá góp phần đổi mới Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và các quyết định quản lý của sâu sắc hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý giúp cấp trên; tham mưu giúp cấp trên thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, nghiệp công chức lãnh đạo, quản lý sau thời gian luân chuyển, điều động vụ trên các lĩnh vực phụ trách và quản trị nội bộ đơn vị nhằm thực hiện đều trưởng thành rõ rệt về mọi mặt do tích lũy được những kinh có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao. nghiệm trong giải quyết các vấn đề thực tiễn đặt ra. 2.2.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo, quản lý của Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức lãnh đạo, công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện quản lý PCM cấp huyện ở các tỉnh miền núi phía Bắc đã được quan (1) Về nhóm kiến thức trong năng lực lãnh đạo, quản lý, gồm 7 biểu tâm, cụ thể hóa bằng các kế hoạch hàng năm về đào tạo, bồi dưỡng hiện chính: Am hiểu lĩnh vực hành chính nhà nước; Hiểu biết trong tham cho công chức lãnh đạo, quản lý nói chung và công chức lãnh đạo, mưu thực hiện chính sách trong lĩnh vực quản lý; Hiểu biết trong xây dựng quản lý PCM cấp huyện nói riêng dưới nhiều hình thức như tại nơi làm các văn bản quản lý điều hành; Hiểu tổ chức và nhiệm vụ của đơn vị; Am việc và ngoài nơi làm việc. hiểu địa, chính trị, văn hóa địa phương; Hiểu chiến lược, chính sách phát Thứ tư, chính sách đãi ngộ cho công chức lãnh đạo, quản lý đã triển địa phương và am hiểu ngôn ngữ vùng, miền địa phương. được thực hiện khá đầy đủ như: xây dựng chế độ khuyến khích đối với (2) Về nhóm kỹ năng trong năng lực lãnh đạo, quản lý, gồm 11 biểu những người cố gắng nâng cao trình độ cũng như năng lực lãnh đạo, hiện chính: Tư duy chiến lược; Quản trị sự thay đổi; Xây dựng văn hóa đơn quản lý của mình. vị; Phát triển cấp dưới; Phân quyền, ủy quyền; Ra quyết định; Lập kế hoạch Thứ năm, công chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện đã có tinh và tổ chức công việc; Quản lý nguồn lực; Tạo động lực; Quản trị bản thân thần tự giác, tích cực rèn luyện phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý của và giao tiếp hiệu quả. mình thể hiện qua việc ý thức rất rõ về những năng lực còn hạn chế và có ý (3) Về nhóm thái độ trong năng lực lãnh đạo, quản lý, gồm 4 biểu thức trong việc xây dựng kế hoạch rèn luyện, tu dưỡng để cải thiện những hiện chính: Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; Thực hành chí công vô năng lực còn hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. tư; Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ và tấm 3.4.2. Những hạn chế gương về thái độ và trách nhiệm phục vụ nhân dân. 16 13
2.2.2.3. Các chỉ tiêu đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của công 2.3.3.3. Luân chuyển, điều động công chức lãnh đạo, quản lý chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện 2.3. Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh 2.3.3.4. Xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ cho công chức đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện lãnh đạo, quản lý 2.3.1. Khái niệm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý 2.3.3.5. Tự đào tạo, rèn luyện của bản thân công chức lãnh đạo, quản lý 2.3.1.1. Khái niệm phát triển năng lực: là một quá trình bao gồm 2.4. Các yếu ảnh hưởng đến phát triển năng lực lãnh đạo, quản các hoạt động của tổ chức và rèn luyện của cá nhân nhằm nâng cao lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện kiến thức, phát triển kỹ năng và cải thiện thái độ của mỗi cá nhân để 2.4.1. Nhóm các yếu tố chủ quan đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm và đạt được mục tiêu phát triển của 2.4.1.1. Yếu tố bẩm sinh, tư chất sinh học, nhân chủng học tổ chức và phù hợp với những thay đổi của môi trường. 2.4.1.2. Tự giáo dục, tự rèn luyện và sự hoạt động của cá nhân 2.3.1.2. Khái niệm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý: là quá trong phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho chính bản thân mình. trình thực hiện các hoạt động của tổ chức và rèn luyện của cá nhân nhằm 2.4.2. Nhóm các yếu tố khách quan nâng cao kiến thức, phát triển kỹ năng và cải thiện thái độ cho người giữ 2.4.2.1. Điều kiện kinh tế - xã hội môi trường sống của công vị trí lãnh đạo, quản lý trong tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và chức lãnh đạo, quản lý đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức và phù hợp với những thay đổi 2.4.2.2. Đặc điểm của hành chính nhà nước của môi trường. 2.4.2.3. Thể chế phát triển công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan 2.3.2. Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức HCNN. lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện Tiểu kết chương 2 2.3.2.1. Khái niệm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công Chương 3 chức lãnh đạo, quản lý PCM cấp huyện: là quá trình thực hiện các hoạt THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ động của tổ chức và rèn luyện của cá nhân nhằm nâng cao kiến thức, CHO CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ PHÒNG CHUYÊN phát triển kỹ năng và cải thiện thái độ cho người đứng đầu PCM cấp MÔN CẤP HUYỆN Ở CÁC TỈNH MIỀN NÚI PHÍA BẮC huyện nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và đạt được mục tiêu phát triển 3.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên, lịch sử, văn hoá, kinh tế - của tổ chức và phù hợp với những thay đổi của môi trường. xã hội ở các tỉnh miền núi phía Bắc 2.3.2.2. Căn cứ phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công 3.2. Thực trạng đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện: Thứ nhất, năng chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở các tỉnh miền lực lãnh đạo, quản lý tiêu chuẩn; Thứ hai, năng lực lãnh đạo, quản lý núi phía Bắc thực tế; Thứ ba, khoảng cách năng lực lãnh đạo, quản lý 3.3. Thực trạng hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản 2.3.3. Hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho lý cho công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện ở công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện các tỉnh miền núi phía Bắc 2.3.3.1. Quy hoạch phát triển công chức lãnh đạo, quản lý phòng 3.3.1. Về hoạt động quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý chuyên môn cấp huyện phòng chuyên môn cấp huyện 2.3.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho công 3.3.2. Về hoạt động luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn cấp huyện phòng chuyên môn cấp huyện 3.3.3. Về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản 14 15