Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:36

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của tóm tắt luận án "Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam" là xác định và đánh giá mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam thông qua biến trung gian niềm tin vào đổi mới sáng tạo. Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận án đề xuất các giải pháp dành cho doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam nhằm thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ THU HẢI ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC ĐẾN HÀNH VI ĐỔI MỚI SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 9340101.01 TÓM TẮT LUẬN ÁN QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – 2024
LUẬN ÁN ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI: TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS Mai Thanh Lan 2. PGS.TS Lưu Thị Minh Ngọc Phản biện 1: Phản biện 2: Phản biện 1: .TS. Nguyễn Hữu Điển Phản biện 2: Nguyễn Chí Thành Luận án được bảo vệ trước Hội đồng chấm Seminar tổng thể luận án họp tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Vào hồi … giờ … ngày … tháng … năm 2024 Có thể tìm hiểu luận án tại: – Thư viện Quốc gia 2
– Trung tâm Thông tin – Thư viện, Đại học Quốc gia Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Đổi mới sáng tạo (ĐMST) trong doanh nghiệp là một vấn đề phổ biến, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu khoa học (Moultrie và cộng sự, 2007; Heinonen và Hiltunen, 2012; Oksanen và Stahle, 2013; Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân, 2013; Phạm Ngọc Minh, 2014; Nhâm Phong Tuân và cộng sự, 2021; Isaksen, 2022). Mỗi doanh nghiệp lại có những chiến lược hướng tới đổi mới nhằm định vị và tạo sự khác biệt đối với các doanh nghiệp khác. ĐMST đóng một vai trò quan trọng và giúp doanh nghiệp hoạt động một cách có hiệu quả (Moultrie và cộng sự, 2007; Oksanen và Stahle, 2013; Hồ Ngọc Luật, 2019). Điều này có thể nhận thấy qua sự phát triển vượt bậc của nhiều doanh nghiệp như Google, Apple, Amazon,.. cũng như sự thất bại do thiếu đi định hướng ĐMST của những thương hiệu đình đám như Nokia, Kodak, ToyRUs,... Chỉ tính riêng Amazon, những năm đầu tiên của thế kỷ 21, tuy chưa xuất hiện trong danh sách 10 thương hiệu lớn nhất nhưng Amazon lại là nhân tố mới trong 10 thương hiệu dẫn đầu về ĐMST theo thống kê của Global Innovation 1000. Những năm tiếp đó, tỷ lệ thuận với xếp hạng về ĐMST, thứ hạng trên bảng đánh giá những thương hiệu giá trị nhất của Amazon liên tục tăng. Và gần đây nhất, Amazon đã đứng trong ba doanh nghiệp dẫn đầu trên cả hai bảng xếp hạng những công ty đổi mới nhất và có giá trị thương hiệu lớn nhất năm 2023 (Global Innovation Index, 2023). Thế giới đang phát triển rất nhanh chóng do sự dẫn dắt của cách mạng công nghiệp lần thứ 4, điều này có tác động rất lớn đến hoạt động của các doanh nghiệp trước hết là quan hệ cung cầu, chiến lược phát triển, phương thức tổ chức quản lý, mô hình kinh doanh (Hồ Ngọc Luật, 2019). Các yếu tố kinh tế thế giới (bao gồm mức độ thịnh vượng của nền kinh tế, khủng hoảng kinh tế khu vực và thế giới, quan hệ thương mại quốc tế,…) ảnh hưởng mạnh mẽ đến các doanh nghiệp ở tất cả các nước tham gia vào quá trình khu vực hóa và toàn cầu hóa (An và cộng sự, 2018). Sự phát triển của khoa học công nghệ, sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp phải luôn ĐMST để có thể nhạy bén với tín hiệu thị trường và bắt kịp với xu thế. Getz và Robinson (2003) nhận thấy một nguyên tắc thú vị: các công ty theo dõi nguồn của ý tưởng cải tiến nhận thấy rằng 80% ý tưởng cải tiến đến từ nhân viên của họ và chỉ 20% đến từ các hoạt động đổi mới theo kế hoạch. Quá trình ĐMST trong doanh nghiệp đi từ việc các cá nhân tham gia vào quá trình sáng tạo theo kiểu lặp đi lặp lại (Drazin và cộng sự, 1999; Ologbo, 2015). Cá nhân phát triển ý tưởng, trình bày ý tưởng với nhóm, học hỏi từ nhóm, giải quyết các vấn đề độc lập, và sau đó trở lại nhóm để sửa đổi thêm và nâng cao ý tưởng của họ. Tính chất lặp đi lặp lại, tương tác với nhóm đòi các doanh nghiệp trước tiên phải thúc đẩy các hành vi ĐMST của nhân viên. Các nghiên cứu cũng phát hiện ra rằng hành vi ĐMST của nhân viên là tiền đề trước khi một doanh nghiệp muốn đạt được ĐMST cấp độ doanh nghiệp (An và cộng sự, 2018; Nhâm Phong Tuân và cộng sự, 2021). Doanh nghiệp xây dựng đang sử dụng khoảng 7% dân số thế giới trong độ tuổi lao động và là một trong những ngành kinh tế lớn nhất thế giới, với 10 nghìn tỷ đô la chi cho hàng hóa và dịch vụ liên quan đến xây dựng mỗi năm. Tuy nhiên, ngành xây dựng lại liên tục nằm trong danh sách những ngành ít đổi mới nhất (Abioye và cộng sự, 4
2021). Xây dựng là một trong những ngành ít có sự ứng dụng số hóa nhất trên thế giới, theo chỉ số số hóa của MGI. Ở Hoa Kỳ, xây dựng đứng ở vị trí thứ hai từ dưới lên, và ở châu Âu, nó nằm ở vị trí cuối cùng xét về chỉ số này (CIC, 2022). Tại Việt Nam, theo Tổng cục Thống kê Việt Nam (2022), thị trường xây dựng có giá trị xấp xỉ 60 tỷ USD vào năm 2021 và chiếm 5,95% tổng GDP. Đến nay, doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam có tốc độ đổi mới rất chậm. Chính vì vậy, công nghệ xây dựng của các doanh nghiệp Việt Nam khá tương đồng và áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt. Với vai trò quan trọng của đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam, việc tìm hiểu ảnh hưởng của môi trường làm việc ảnh hưởng đến hành vi ĐMST là một nhiệm vụ cấp bách. Ngoài những yếu tố về đặc điểm cá nhân, công việc, chiến lược, sự ủng hộ của lãnh đạo, Heinonen và Hiltunen (2012); Emiralioglu và Sonmez (2021) đã chỉ ra hành vi ĐMST cấp độ cá nhân có thể chịu ảnh hưởng bởi môi trường làm việc. Các nghiên cứu trước đó cho thấy chưa có nhiều nghiên cứu tại Việt Nam và trên thế giới mang tính toàn diện về phân tích các nhân tố của môi trường làm việc ảnh hưởng tới hành vi ĐMST của nhân viên. Đánh giá về vai trò của cá nhân đối với sự đổi mới sáng tạo là đáng giá vì nhân viên tạo thành nguồn lực cơ bản cho sự đổi mới trong tổ chức nhưng tương đối ít nghiên cứu đã đưa ra một cái nhìn tổng thể về cá nhân trong mối quan hệ tương tác với môi trường làm việc của họ (Standing và cộng sự, 2016). Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng con người quan sát thế giới vật chất chủ yếu bằng thị giác và các trải nghiệm thị giác ảnh hưởng đến quan điểm của con người về thế giới xung quanh (Warren, 2011; Heinonen và Hiltunen, 2012). Một môi trường làm việc linh hoạt cho phép và hỗ trợ khả năng của các cá nhân tư duy để ĐMST (Thoring & Müller, 2011). Xu hướng hiện tại trong công ty lớn trên thế giới là thiết lập môi trường làm việc hỗ trợ các hoạt động đổi mới (Pablo và Maryamsadat, 2020). Mặc dù việc xây dựng không gian sáng tạo ngày càng trở nên phổ biến, lĩnh vực này vẫn chưa được quan tâm nhiều trong các nghiên cứu học thuật. Weinberg và cộng sự (2014) mô tả việc quản lý không gian là có lẽ là công cụ bị bỏ qua nhiều nhất và đồng thời là công cụ mạnh mẽ nhất để việc thực hiện thay đổi văn hóa và thúc đẩy ĐMST. Elsback và Stigliani (2018), Tomi cùng cộng sự (2015) đã khẳng định nhiều nghiên cứu đã bỏ qua yếu tố về môi trường vật lý dù trong thực tế kỳ vọng về không gian thúc đẩy đổi mới ngày càng tăng cao. Tại Việt Nam, những công trình nghiên cứu chủ yếu tập trung vào đổi mới sáng tạo cấp độ doanh nghiệp trong một ngành hoặc lĩnh vực nhất định như ngành nhựa, ngành cơ khí, ngành lương thực thực phẩm, ngành công nghiệp hỗ trợ,... Theo báo cáo của Bộ Xây dựng năm 2023, hơn 60% doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam đang sử dụng công nghệ lạc hậu, thiếu trang thiết bị hiện đại. Điều này làm giảm động lực làm việc và hạn chế khả năng đổi mới sáng tạo của nhân viên. Môi trường làm việc trong các doanh nghiệp xây dựng cũng thường đề cao sự tuân thủ các quy trình và quy định, có thể hạn chế khả năng thử nghiệm và chấp nhận rủi ro, vốn là yếu tố cần thiết cho đổi mới sáng tạo (Nguyen, 2022). Bên cạnh đó, các dự án xây dựng tại Việt Nam thường có tiến độ thi công gấp rút, đòi hỏi nhân viên phải làm việc với cường độ cao. Áp lực công việc khiến nhân viên thường chỉ làm việc theo quy trình thay vì tìm kiếm giải pháp mới cho công việc (Nguyen và cộng sự, 2023). Thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của các 5
doanh nghiệp xây dựng nói chung và doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam nói riêng. Việc thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên sẽ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp phát triển công nghệ xây dựng, nâng cao tốc độ đổi mới và tăng hiệu quả hoạt động. Chính vì vậy, nghiên cứu “Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam” đã được thực hiện. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Luận án được thực hiện với mục tiêu xác định và đánh giá mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam thông qua biến trung gian niềm tin vào đổi mới sáng tạo. Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận án đề xuất các giải pháp dành cho doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam nhằm thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Luận giải và hệ thống hóa lý luận, các tiêu chí đánh giá về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên. Dựa trên các nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp từ nghiên cứu định tính, luận án xây dựng khung phân tích ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên. Dựa trên dữ liệu sơ cấp, luận án kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu và mối tương quan giữa các nhân tố trong mô hình nghiên cứu. Kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam. Đề xuất giải pháp cho các doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam trong việc tận dụng môi trường làm việc nhằm thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên. 3. Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi 1: Những nhân tố nào trong môi trường làm việc có ảnh hưởng đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam? Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng và cơ chế tác động của những nhân tố này đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam như thế nào? Câu hỏi 3: Thực trạng đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam như thế nào? Câu hỏi 4: Giải pháp nào có thể được thực hiện nhằm tối ưu hóa ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam. 4.2. Phạm vi nghiên cứu 6
Về không gian: Về mặt không gian, nghiên cứu tập trung vào các doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam trong đó lấy trọng tâm vào các trung tâm kinh tế lớn của cả nước nhằm phục vụ công tác khảo sát, lấy số liệu thực tế. Về thời gian: Dữ liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu sẽ được thu thập trong khoảng thời gian từ 2022-2023. Dữ liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu sẽ được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2015 trở lại đây. Đây là khoảng thời gian đánh dấu sự thay đổi nhận thức của giới nghiên cứu cũng như các doanh nghiệp về tầm quan trọng của môi trường làm việc với hành vi đổi mới sáng tạo. Về nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của môi trường làm việc với hướng tiếp cận môi trường xã hội và môi trường vật lý đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam. 5. Những đóng góp của luận án 5.1. Đóng góp về lý thuyết Thứ nhất, trong bối cảnh nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam còn hạn chế, đề tài đã cung cấp những bằng chứng nghiên cứu thực nghiệm, đóng góp vào hiểu biết chung về mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên nói chung và trong các doanh nghiệp xây dựng nói riêng. Thứ hai, về cách tiếp cận vấn đề, các nghiên cứu trước chủ yếu xem xét môi trường làm việc dưới khía cạnh môi trường xã hội mà chưa đi sâu vào môi trường vật lý. Những nghiên cứu về môi trường vật lý cũng chỉ dừng lại ở đổi mới sáng tạo cấp độ doanh nghiệp và trong các nhóm làm việc. Các công cụ được sử dụng phổ biến để đánh giá môi trường làm việc cũng thường tập trung đo lường các yếu tố về môi trường xã hội. Nghiên cứu này sẽ mang đến một cách tiếp cận toàn diện cho môi trường làm việc bao gồm cả khía cạnh môi trường xã hội và môi trường vật lý trong mối tương quan với hành vi đổi mới sáng tạo. Do đó, để giải thích hiệu quả ảnh hưởng của môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo, luận án đã phát triển mô hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết phù hợp giữa con người và môi trường mở rộng (PEF), thuyết nhận thức xã hội (SCT) và lý thuyết sự kiện ảnh hưởng (AET). Trong đó môi trường làm việc được cụ thể hóa bao gồm cả môi trường xã hội và môi trường vật lý. Thứ ba, luận án đã phát triển mô hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết phù hợp giữa con người và môi trường mở rộng (PEF), thuyết nhận thức xã hội (SCT) và lý thuyết sự kiện ảnh hưởng (AET) để giải thích hiệu quả ảnh hưởng của môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo. Mối quan hệ giữa hai thành tố của môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo được làm rõ thông qua biến trung gian niềm tin vào đổi mới sáng tạo và biến điều tiết năng lực đổi mới cá nhân. Thứ tư, các thang đo được sử dụng để đo lường môi trường làm việc, hành vi đổi mới sáng tạo cũng như niềm tin vào đổi mới sáng tạo và năng lực đổi mới cá nhân đã được xây dựng, điều chỉnh nhằm đảm bảo sự phù hợp với bối cảnh nghiên cứu trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam. Bên cạnh đó, thang đo cũng đã được kiểm định độ tin cậy. Do vậy, luận án có thể cung cấp nguồn tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu sau này về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo. 5.2. Đóng góp về thực tiễn 7
Thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của các doanh nghiệp xây dựng nói chung và doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam nói riêng. Xây dựng liên tục nằm trong danh sách những ngành ít đổi mới và ít có sự ứng dụng số hóa nhất. Việc thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên sẽ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp phát triển công nghệ xây dựng, nâng cao tốc độ đổi mới và tăng hiệu quả hoạt động. Kết quả nghiên cứu của luận án sẽ hỗ trợ các doanh nghiệp xây dựng trong việc tìm hiểu ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên. Trong môi trường xây dựng với áp lực về công nghệ thi công ngày càng tương đồng, áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc thấu hiểu và thúc đẩy nhân viên thực hiện các hành vi đổi mới sáng tạo là một nhiệm vụ cấp bách. Hơn nữa, luận án đã xác định những yếu tố thuộc môi trường làm việc có ảnh hưởng đến hành vi đổi mới sáng tạo. Các doanh nghiệp có thể nắm bắt và tận dụng những yếu tố này, từ đó tạo thành nguồn lực cơ bản cho hành vi đổi mới cá nhân trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần hoàn thiện vào bức tranh toàn cảnh của các nghiên cứu về môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo. Đồng thời, luận án cũng đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm khai thác môi trường làm việc để thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam. 6. Bố cục của luận án Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận án có kết cấu 5 chương cụ thể như sau: Chương 1. Tổng quan nghiên cứu về môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo Chương 2. Cơ sở lý luận về môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Chương 4. Kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam Chương 5. Đề xuất và kiến nghị nhằm tối ưu hóa ảnh hưởng của môi trường làm việc tới hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC VÀ HÀNH VI ĐỔI MỚI SÁNG TẠO 1.1. Tổng quan nghiên cứu 1. 1.1.1. Tổng quan nghiên cứu về đổi mới sáng tạo 2. 1.1.1.1. Tổng quan nghiên cứu về đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng Đổi mới sáng tạo không phải là một khái niệm mới nhưng được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau và đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp (Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân, 2013; Phạm Ngọc Minh, 2014; Nhâm Phong Tuân và cộng sự, 2021; Heinonen và Hiltunen, 2012; Oksanen và Stahle, 2013; Abioye và cộng sự, 2021). Tất cả các tổ chức đều phải đối mặt với những thách thức trong việc ĐMST một cách hiệu quả: một số xuất phát từ việc nắm bắt các cơ hội mới, số khác lại mong muốn vượt qua các vấn đề quan trọng có ảnh hưởng đến sự tồn tại của doanh nghiệp. Doanh nghiệp xây dựng cũng không ngoại lệ. Tuy nhiên, ngành xây dựng lại liên tục nằm trong danh sách những ngành ít đổi mới nhất (Abioye và cộng sự, 2021). Các 8
nhà nghiên cứu cũng thừa nhận rằng các chỉ số chung cho đo lường sự đổi mới sáng tạo (ĐMST), chẳng hạn như chi cho nghiên cứu và phát triển (R&D), số lượng nhân viên R&D và số lượng bằng sáng chế, không phải là biện pháp đo lường ĐMST phù hợp cho mọi bối cảnh cụ thể (Afsar, 2016). Điều đó cho thấy sự cần thiết phải hiểu sâu hơn về thế nào là ĐMST trong doanh nghiệp xây dựng, nó diễn ra như thế nào và tác động của các đặc điểm cụ thể trong môi trường làm việc đến quá trình ĐMST. Một số nghiên cứu điển hình có thể kể đến như: nghiên cứu của Bygballe và Ingemansson (2014) về ĐMST trong doanh nghiệp xây dựng ở Na Uy và Thụy Điển. Nghiên cứu đã đề xuất khung phân tích ĐMST thông qua mô tả quá trình khai phá và sử dụng trong mối liên hệ giữa ba cấp độ dự án, công ty và ngành xây dựng. Noktehdan và cộng sự (2015) xem xét mối quan hệ giữa ĐMST và nâng cao năng suất trong doanh nghiệp xây dựng. Nhóm tác giả đưa ra cách phân loại đổi mới đa chiều nhằm mục đích xác định và phân loại tốt hơn ý nghĩa của ĐMST. Tập trung vào cấp độ dự án, các tác giả Ozorhon và Oral (2017) đã nghiên cứu những yếu tố thúc đẩy ĐMST trong doanh nghiệp xây dựng. Những phát hiện của nghiên cứu cho thấy rằng ĐMST được điều chỉnh chủ yếu bởi các yếu tố liên quan đến dự án, tiếp theo là các yếu tố liên quan đến công ty và ngành. Đặc thù hoạt động theo dự án của doanh nghiệp xây dựng thu hút sự quan tâm của các học giả, Fernando và cộng sự (2020) nghiên cứu và mô hình hóa các động lực phức tạp hỗ trợ ĐMST trong các dự án xây dựng nhằm phát triển một khung phân tích xác định các hành động cho khách hàng để thúc đẩy ĐMST. Nghiên cứu tổng quan tài liệu của Van Oorschot và cộng sự (2020) về áp dụng ĐMST trong lĩnh vực xây dựng dân dụng đã đưa ra thực trạng về việc áp dụng ĐMST. Nhóm tác giả cho rằng xây dựng dân dụng là điển hình cho các ngành công nghiệp công nghệ thấp, không có sự đổi mới triệt để. Trong khi đó, Wang và cộng sự (2021) đã nghiên cứu về đổi mới công nghệ trong các công ty xây dựng lớn. Nghiên cứu xây dựng một mô hình định lượng để khám phá các yếu tố thúc đẩy đổi mới công nghệ của các công ty xây dựng lớn. Kết quả nghiên cứu cho thấy mối tương quan tích cực giữa đầu vào đổi mới và đầu ra đổi mới cũng như giữa đầu ra đổi mới và hiệu suất. 3. 1.1.1.2. Tổng quan nghiên cứu về hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên Những nghiên cứu trước đó cho rằng khả năng ĐMST của tổ chức là chìa khóa tạo ra lợi thế cạnh tranh và đổi mới chiến lược (Zhang và Bartol, 2010). Theo đó, nhân viên đóng vai trò quan trọng đối với khả năng ĐMST của tổ chức vì họ chịu trách nhiệm phát triển, phản hồi và sửa đổi các ý tưởng hay còn được gọi là hành vi ĐMST. Tuy vậy, đối với nhiều nhân viên, hành vi ĐMST nằm ngoài yêu cầu về công việc và được coi là một nỗ lực hành vi đầy rủi ro (Lee, 2008). Để đạt được mục tiêu về ĐMST, các tổ chức phải quản lý và nuôi dưỡng một môi trường bên trong hỗ trợ thúc đẩy hành vi ĐMST của nhân viên (Alpkan và cộng sự, 2010). Thúc đẩy hành vi ĐMST của nhân viên là cần thiết nhằm tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh phức tạp ngày nay. Scott và Bruce (1994) đã tích hợp những luồng nghiên cứu khác nhau về tiền đề của ĐMST để phát triển và thử nghiệm mô hình hành vi ĐMST của cá nhân. Các tác giả đưa ra giả thuyết rằng khả năng lãnh đạo, phong cách giải quyết vấn đề cá nhân và mối quan hệ nhóm làm việc ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến hành vi ĐMST thông qua 9
ảnh hưởng của môi trường làm việc. De Jong (2007) đã đưa ra 4 khía cạnh của hành vi ĐMST bao gồm: xác định cơ hội, hình thành ý tưởng, bảo vệ ý tưởng và áp dụng ý tưởng. Trong nghiên cứu sau đó, de Jong và Den Hartog (2010) chi tiết hóa hành vi ĐMST của nhân viên. Kết quả này cũng được Jankelova và cộng sự (2021) kế thừa trong nghiên cứu của mình nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa hành vi ĐMST và kết quả kinh doanh của công ty. Một nghiên cứu khác gần đây của Lukes và Stephan (2017) tập trung khái niệm hóa và xây dựng mô hình về hành vi ĐMST của nhân viên. Nghiên cứu cho rằng các hành vi đổi mới của nhân viên sẽ tạo nên nền tảng vi mô cho tinh thần kinh doanh của công ty, được gắn kết và chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố bối cảnh như hỗ trợ quản lý, tổ chức và văn hóa cho sự ĐMST. Salem và cộng sự (2023) điều tra vai trò của yếu tố tinh thần tại nơi làm việc trong việc thúc đẩy hành vi ĐMST của nhân viên dựa trên thuyết nhận thức xã hội và thuyết lan tỏa. Hành vi ĐMST được nghiên cứu như một khái niệm đồng nhất bao gồm tất cả hành vi của nhân viên hướng tới việc tạo ra, giới thiệu và áp dụng các ý tưởng, quy trình, sản phẩm hoặc thủ tục mới. 1.1.1.3. Tổng quan nghiên cứu về tiền đề của hành vi đổi mới sáng tạo Những tiền đề cho hành vi đổi mới sáng tạo có thể được phân chia thành các nhóm: cá nhân, nhóm làm việc và tổ chức. Đối với nhóm các tiền đề thuộc về yếu tố cá nhân, Zhao (2011) khẳng định động lực nội tại đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi ĐMST. Nó là nguồn năng lượng bên trong thôi thúc cá nhân không ngừng học hỏi, khám phá và tạo ra những điều mới mẻ. Amabile (2013) lại đi sâu phân tích về vai trò của khả năng nhận thức trong quá trình ĐMST của cá nhân. Nó bao gồm các yếu tố như khả năng về trí tuệ, kiến thức cụ thể về nhiệm vụ, phong cách tư duy khác biệt. Nhâm Phong Tuân và cộng sự (2021) cho rằng các đặc điểm về tính cách có ảnh hưởng đến hành vi đổi mới sáng tạo. Trong khi đó, Salem và cộng sự (2023) lại khai thác khía cạnh khác biệt về trạng thái tâm lý hỗ trợ cho ĐMST. Trạng thái tâm lý tích cực có thể giúp cá nhân cảm thấy thoải mái, tự tin và có động lực để sáng tạo. Đối với các tiền đề thuộc về yếu tố nhóm làm việc, trước tiên là đặc điểm thành viên nhóm. Anderson và West (1998) cho rằng đặc điểm thành viên nhóm (trình độ học vấn, sự đồng nhất của các thành viên) quyết định đến khả năng phối hợp, bổ sung kiến thức và kỹ năng cho nhau để cùng thực hiện các hành vi ĐMST. Ramos và cộng sự (2017) thực hiện phân tích ảnh hưởng của môi trường nhóm làm việc khuyến khích sự tham gia, chia sẻ ý tưởng và thực hiện ĐMST của tất cả các thành viên. Strobl và cộng sự (2018) khai thác yếu tố nhóm làm việc thông qua chi tiết hóa các đặc điểm về quy trình làm việc của nhóm bao gồm tính phản xạ hay phong cách ra quyết định trong nhóm. Bên cạnh đó, phong cách lãnh đạo trong nhóm cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ ĐMST (Zheng và cộng sự, 2019). Gần đây hơn, Fernando và cộng sự (2020) thực hiện nghiên cứu về hành vi ĐMST với sự tác động của cấu trúc nhóm. Đối với nhóm các tiền đề thuộc về tổ chức, Ozgen và Baron (2007) cho rằng việc áp dụng cấu trúc tổ chức hợp lý tạo điều kiện cho sự chia sẻ thông tin, khuyến khích hợp tác từ đó thúc đẩy hành vi ĐMST. Các yếu tố thuộc về cấu trúc tổ chức bao gồm chuyên môn hóa, tập trung hóa, độ phức tạp và sự phân tầng trong cấu trúc tổ chức. Bygballe và Ingemansson (2014) phân tích tiền đề cho hành vi ĐMST trên phương diện 10
tài nguyên trong tổ chức. Ảnh hưởng của môi trường vật lý đến hành vi ĐMST được Weinberg và cộng sự (2014) làm rõ thông qua cách tiếp cận từ tư duy thiết kế. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố thúc đẩy ĐMST bao gồm: khả năng tiếp cận nguồn lực, sự phân chia không gian và nội thất. Đi sâu về khía cạnh văn hóa, Lukes và Stephan (2017) khẳng định văn hóa tổ chức cần khuyến khích các thành viên tự do đưa ra ý tưởng mới, thử nghiệm những điều mới mẻ và chấp nhận rủi ro. Ngoài những yếu tố được đề cập ở trên, chiến lược ĐMST hiệu quả cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy các hành vi ĐMST (Cheah và Ho, 2019). 4. 1.1.2. Tổng quan nghiên cứu về môi trường làm việc 5. 1.1.2.1.Tổng quan nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo Các nghiên cứu về môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo đã phân tích nhiều khía cạnh khác nhau của môi trường làm việc trên cơ sở đó đưa ra những hàm ý chính sách và thực tiễn cho các doanh nghiệp, ngành kinh doanh. Quá trình nghiên cứu về môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo của các tác giả trong và ngoài nước chỉ ra một số công trình tiêu biểu, có thể tóm tắt như sau: các nghiên cứu trên nhiều lĩnh vực khẳng định môi trường làm việc có ảnh hưởng tới hành vi ĐMST với những yếu tố và mức độ tác động khác nhau. Các tác giả đã sử dụng nhiều lý thuyết trong lĩnh vực quản trị kinh doanh, kết hợp lý thuyết về hành vi tổ chức, những đặc điểm, tính chất của môi trường làm việc để đưa ra các mô hình giải quyết vấn đề nghiên cứu. Zhao (2011) thực hiện nghiên cứu tổng quan về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi ĐMST trong môi trường làm việc. Oksanen và Stahle (2013) nghiên cứu đặc trưng của môi trường thúc đẩy ĐMST. Bài viết phản ánh bản chất thay đổi của đổi mới, từ tiến bộ công nghệ đến dịch vụ và lập luận rằng sự phát triển của không gian ĐMST thể hiện một tập hợp các giá trị khác nhau như cộng tác, cởi mở và sự bền vững. Ảnh hưởng của môi trường vật lý đến nhóm đổi mới được Weinberg và cộng sự (2014) làm rõ thông qua cách tiếp cận từ tư duy thiết kế. Trong khi đó, Rozman và Kovac (2015) khẳng định ĐMST phụ thuộc vào chính các cá nhân và cũng phụ thuộc vào tổ chức mà họ làm việc. Môi trường làm việc có thể hỗ trợ hoặc không khuyến khích nhân viên áp dụng những kiến thức và kỹ năng mới thu được của họ (Sapie và cộng sự, 2015). Ramos và cộng sự (2017) sử dụng thang đo KEYS nhằm đánh giá môi trường làm việc. Nghiên cứu đã xác định những yếu tố thuộc môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến sáng tạo. Awang và cộng sự (2019) xem xét tác động của việc học tập trong tổ chức và môi trường làm việc đến hành vi ĐMST của nhân viên trong các cơ sở sản xuất. Trong khi đó, Afsar (2016), Emiralioglu và Sonmez (2021) thực hiện nghiên cứu về môi trường làm việc và hành vi ĐMST trong lĩnh vực y tế. Trên khía cạnh về văn hóa tổ chức trong môi trường làm việc, Nguyễn Thanh Lý (2020) đã nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa trường đại học tới hành vi đổi mới của sinh viên. Hành vi ĐMST trong công việc của cán bộ công nhân viên tại Cục Công nghệ thông tin- Ngân hàng Nhà nước được Huỳnh Thị Xuân Mỵ (2022). Kết quả nghiên cứu cho thấy hành vi ĐMST trong công việc tại Cục Công nghệ thông tin chủ yếu chịu tác động bởi bốn yếu tố chính: (1) Cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức; (2) Niềm đam mê sáng tạo; (3) Sự gắn kết trong công việc; (4) Chia sẻ tri thức. 11
6. 1.1.2.2 Tổng quan nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng Các nghiên cứu trước đó đã cho thấy có nhiều yếu tố khác nhau tác động đến ĐMST trong doanh nghiệp xây dựng bao gồm các biến về cá nhân và các biến theo bối cảnh. ĐMST cũng được chứng minh có sự phụ thuộc vào những cá nhân sáng tạo (Choi, 2004). Hành vi cá nhân được thúc đẩy bởi sự tương tác với môi trường làm việc (Afsar, 2016; Emiralioglu và Sonmez, 2021) do vậy môi trường làm việc có thể ảnh hưởng đến hành vi đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng. Eaton và cộng sự (2006) nghiên cứu các nhân tố thúc đẩy ĐMST trong các dự án xây dựng đầu tư theo hình thức đối tác công tư. Mô hình nghiên cứu bao gồm các nhân tố về môi trường bên ngoài, nhân tố thuộc về tổ chức, nhân tố thuộc về dự án và cuối cùng là nhân tố liên quan trực tiếp tới công việc. Trên khía cạnh về văn hóa doanh nghiệp, Hartmann (2006) nghiên cứu tác động của nó đến hành vi ĐMST trong các công ty xây dựng. Trên khía cạnh về trì trệ do tổ chức (organizational slack), Horsthuis và cộng sự (2012) cho rằng hành vi ĐMST phụ thuộc vào các nguồn lực của tổ chức và việc triển khai chúng thông qua hành động quản lý. Zheng và cộng sự (2019) đã nghiên cứu tác động của các phong cách lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp đến hành vi ĐMST của thành viên trong các dự án xây dựng. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng hành vi ĐMST của các thành viên dự án có thể được thúc đẩy bởi mức độ phù hợp cao giữa phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức. 7. 1.1.2.3 Tổng quan nghiên cứu về các công cụ đánh giá môi trường làm việc Việc đo lường môi trường làm việc tạo thuận lợi trong việc chẩn đoán mức độ mà một tổ chức thúc đẩy hành vi ĐMST. Các công cụ đánh giá môi trường làm việc phổ biến bao gồm: Bảng câu hỏi về môi trường sáng tạo (CCQ), Công cụ đánh giá môi trường làm việc thúc đẩy sáng tạo (KEYS), Thang đo hỗ trợ đổi mới sáng tạo của Siegel (SSSI), Thang đo môi trường nhóm làm việc (TCI). CCQ là một bảng câu hỏi có tính ứng dụng do nó có một cấu trúc được sắp xếp hợp lý của 10 nhóm yếu tố môi trường làm việc. Đây là một công cụ hữu ích cho các quy trình khảo sát. Hơn nữa, hầu hết trong số 10 nhóm yếu tố được mô tả cả về tính học thuật và tính ứng dụng có liên quan đến ĐMST. Tuy nhiên, mặc dù Ekvall (1996) định nghĩa môi trường làm việc là một thuộc tính của tổ chức, CCQ đo lường nhận thức của cá nhân về môi trường tổ chức. Ngoài ra, kết quả từ các nghiên cứu về giá trị chỉ ra rằng CCQ chỉ có khả năng dự đoán vừa phải. KEYS bao gồm các yếu tố được mô tả là thúc đẩy hoặc cản trở sự sáng tạo ở một số cấp độ của tổ chức (Amabile và cộng sự, 1996). Việc sử dụng KEYS sẽ cho phép đánh giá toàn diện nhận thức của nhân viên về môi trường làm việc, mối quan hệ giữa nhận thức và đánh giá về tính sáng tạo cũng như năng suất thực tế. Tuy nhiên, kết quả phân tích nhân tố của KEYS cho thấy có thể cần sửa đổi công cụ vì một số yếu tố có độ tương đồng cao và nên tiến hành nhiều nghiên cứu hơn để đánh giá hiệu lực của KEYS. SSSI được phát triển để đánh giá các yếu tố môi trường làm việc trong các tổ chức đổi mới sáng tạo (Siegel và Kaemmerer, 1978). SSSI bao gồm năm nhóm yếu tố được phản hồi theo thang đo Likert (từ hoàn toàn đồng ý đến hoàn toàn không đồng ý). 12
SSSI có thể là một công cụ hữu ích để đo lường môi trường làm việc được nhận thức là hỗ trợ cho ĐMST. Tuy nhiên, SSSI được xây dựng dựa trên mẫu chủ yếu bao gồm sinh viên và số ít giáo viên nên việc ứng dụng trong các doanh nghiệp chưa thực sự rõ ràng. TCI được thiết kế để đánh giá môi trường nhóm làm việc gần nhất cho sự đổi mới sáng tạo (Anderson và West, 1998). TCI được đánh giá là rõ ràng và dễ sử dụng trong thực tế và đáng tin cậy. Tuy nhiên, việc sử dụng các loại phản hồi khác nhau cho mỗi mục có thể gây nhầm lẫn cho người trả lời. TCI chủ yếu được tiến hành ở cấp độ cá nhân, khi phân tích thống kê ở cấp độ nhóm yêu cầu số mẫu lớn. Mặt khác, nó có thể không phù hợp để đo lường môi trường làm việc ở cấp độ tổ chức. 1.2. Khoảng trống nghiên cứu Trước tiên, hầu hết các nghiên cứu khái niệm hóa một môi trường làm việc hỗ trợ ĐMST bao gồm các yếu tố khác nhau được "tổng hợp để cung cấp một đánh giá về môi trường làm việc tổng thể”. Tuy nhiên, các khuôn khổ hiện tại chủ yếu xem xét các khía cạnh môi trường xã hội trong doanh nghiệp và chưa đi sâu vào môi trường vật lý. Những nghiên cứu về môi trường vật lý cũng chỉ dừng lại ở đổi mới sáng tạo cấp độ doanh nghiệp và trong các nhóm làm việc. Bên cạnh đó, các nghiên cứu về công cụ đánh giá môi trường làm việc cũng cho thấy các công cụ được sử dụng phổ biến chỉ tập trung đo lường các yếu tố về môi trường xã hội. Nghiên cứu này sẽ mang đến một cách tiếp cận toàn diện cho môi trường làm việc bao gồm cả khía cạnh môi trường xã hội và môi trường vật lý trong mối tương quan với hành vi ĐMST của nhân viên (cấp độ cá nhân). Về cách tiếp cận vấn đề, các nghiên cứu trước đây khi xem xét ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo thường dựa trên tác động trực tiếp của các yếu tố môi trường đến hành vi đổi mới sáng tạo. Tuy nhiên, một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng môi trường làm việc trước hết gợi lên phản ứng cảm xúc từ cá nhân, từ đó ảnh hưởng đến hành vi của con người (Chen và cộng sự, 2020). Do vậy cần có các nghiên cứu sâu tìm hiểu cơ chế tác động của mối quan hệ này. Khác với các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này dựa trên lý thuyết phù hợp giữa con người và môi trường mở rộng (PEF), thuyết nhận thức xã hội (SCT) và lý thuyết sự kiện ảnh hưởng (AET) để giải thích ảnh hưởng của môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo. Mối quan hệ giữa hai thành tố của môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo được làm rõ thông qua biến trung gian niềm tin vào đổi mới sáng tạo và biến điều tiết năng lực đổi mới cá nhân. Cuối cùng, hầu hết những nghiên cứu gần đây về ĐMST trong doanh nghiệp xây dựng tập trung tại các quốc gia phát triển như Na Uy, Thụy Điển, New Zealand, Trung Quốc, Úc nơi ngành xây dựng đã phát triển lâu đời và có nền móng khá vững chắc. Tuy nhiên ở Việt Nam, đây vẫn còn là chủ đề mới mẻ. Cụ thể là số lượng các nghiên cứu về ĐMST trong doanh nghiệp xây dựng còn hạn chế và tập trung nhiều vào các ngành như công nghiệp phụ trợ (Nhâm Phong Tuân và Nguyễn Hồng Sơn, 2016); ngành nhựa, lương thực- thực phẩm, cơ khí (Phạm Ngọc Minh, 2014); da giầy (Trần Thị Hồng Việt, 2016), công nghiệp chế biến, chế tạo (Hồ Ngọc Luật, 2019), viễn thông (Nhâm Phong Tuân và cộng sự, 2021). 13
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC ĐẾN HÀNH VI ĐỔI MỚI SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN 2.1. Cơ sở lý thuyết về đổi mới sáng tạo 2.1.1. Khái niệm đổi mới sáng tạo Joseph Schumpeter (2004) đã đưa ra khái niệm ĐMST theo cách tiếp cận của kinh tế học: ĐMST là một kiểu dịch chuyển của hàm số sản xuất, hoặc là sự kết hợp mới giữa yếu tố sản xuất và điều kiện sản xuất, với mục đích là để có được lợi nhuận cao còn đang tiềm ẩn. Luecke và Katz (2007) cho rằng ĐMST hiểu theo nghĩa chung nhất là việc tạo ra một cái mới hoặc phương pháp mới, là sự thể hiện, kết hợp hoặc tổng hợp của tri thức vào trong sản phẩm, quy trình hoặc dịch vụ mới một cách có giá trị và phù hợp. Một số học giả khác lại đưa ra quan điểm ĐMST là “hành động hoặc quá trình giới thiệu các ý tưởng, thiết bị hoặc phương pháp mới” (Cantamessa và Montagna, 2016) hoặc ĐMST là quá trình tạo ra giá trị từ các ý tưởng (Tidd và Bessant, 2014), hay ĐMST là việc áp dụng cái mới hoặc sử dụng sáng chế trong một bối cảnh thực tế hoặc hoạt động kinh doanh để tạo ra giá trị cho xã hội (Pandiarajan, 2022). Trong nghiên cứu này, dựa trên những ưu việt của mỗi khái niệm nêu trên, ĐMST được hiểu là quá trình áp dụng những kiến thức, kỹ năng và nguồn lực sẵn có của doanh nghiệp vào việc thực hiện các hoạt động đổi mới về kỹ thuật hoặc phi kỹ thuật. 8. 2.1.2. Vai trò của đổi mới sáng tạo Vai trò của ĐMST trong việc nâng cao năng suất và hiệu quả của tổ chức ngày càng quan trọng trong bối cảnh áp lực của cạnh tranh toàn cầu ngày càng tăng (Crespi và Zuniga, 2011). Trong khi những lợi thế cạnh tranh có thể đến từ nhiều nguồn khác nhau, những tổ chức cạnh tranh tốt ngày nay thường là những đơn vị có khả năng huy động tri thức và kĩ thuật cũng như có kinh nghiệm trong việc tạo ra cái mới trong sản phẩm, dịch vụ của họ và cả trong cách họ đem sản phẩm đó ra thị trường (Strobl và cộng sự, 2018). ĐMST đáp ứng nhu cầu của người dùng và tăng tính hiệu quả trong quá trình hoạt động sẽ giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển và duy trì lợi thế cạnh tranh (Rozman và Kovac, 2015; Nhâm Phong Tuân và cộng sự, 2021). 2.2. Cơ sở lý thuyết về hành vi đổi mới sáng tạo 2.2.1. Khái niệm và quá trình đổi mới sáng tạo cấp độ cá nhân ĐMST cấp độ cá nhân là một quá trình nhiều tầng liên quan đến từng cá thể, bao gồm nhận diện vấn đề và tạo ra ý tưởng hoặc giải pháp, xây dựng nguồn lực để hỗ trợ và hoàn thành ý tưởng (de Jong and Hartog 2010). Strobl cùng cộng sự (2018) đề cập ĐMST cấp độ cá nhân không chỉ liên quan đến việc tạo ra ý tưởng để phát triển các sản phẩm, dịch vụ hoặc quy trình mới mà còn để cải thiện các quy trình làm việc hiện tại, sắp xếp lại và kết hợp những nguồn lực hiện có để giải quyết vấn đề. Như vậy, ĐMST cấp độ cá nhân trong thực tế có thể xuất hiện từ bất kỳ hoạt động nào trong doanh nghiệp vào bất cứ thời điểm nào. Quá trình ĐMST cấp độ cá nhân bao gồm hai giai đoạn: giai đoạn ý tưởng và giai đoạn thực hiện. Giai đoạn ý tưởng xác định nhiệm vụ hoặc vấn đề và cụ thể hóa ý tưởng hoặc giải pháp. Giai đoạn này không chỉ bao gồm việc hình thành các ý tưởng 14
mới mà còn bao gồm việc hình thành các giải pháp áp dụng hệ thống sẵn có để xử lý vấn đề. Giai đoạn thực hiện bao gồm việc đánh giá, lựa chọn ý tưởng và việc ứng dụng phương án đã chọn (Hammond và cộng sự, 2011). 2.2.2. Hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên Hành vi ĐMST của nhân viên, chẳng hạn như việc kết hợp các nguồn lực một cách sáng tạo để khai thác các cơ hội, được coi là một phần không thể thiếu trong kinh doanh (Shane, 2012). Một số nhà nghiên cứu coi hành vi ĐMST là một khái niệm đồng nhất (Scott và Bruce, 1994) trong khi một số khác lại đưa ra đến 16 khía cạnh chi tiết của hành vi ĐMST (de Jong và Marsili, 2006) bao gồm đặc điểm tính cách (chẳng hạn như chấp nhận rủi ro) và các hành vi cụ thể (chẳng hạn như bảo vệ ý tưởng). Hành vi ĐMST trong nghiên cứu này là những hành vi mà qua đó nhân viên tạo ra hoặc áp dụng những ý tưởng, sản phẩm hoặc quy trình mới. Nó bao gồm việc hình thành ý tưởng cũng như các hành vi cần thiết để thực hiện các cải tiến giúp nâng cao hiệu quả làm việc của cá nhân và tổ chức. Hành vi ĐMST của nhân viên có thể được liên kết với quá trình ĐMST (Scott và Bruce, 1998; Shane, 2003; Strobl và cộng sự, 2018). Do vậy nó bao gồm 4 khía cạnh: (1) Xác định cơ hội, (2) Hình thành ý tưởng, (3) Bảo vệ ý tưởng và (4) Áp dụng ý tưởng. 2.3. Cơ sở lý thuyết về môi trường làm việc 2.3.1. Môi trường xã hội Môi trường xã hội của một quá trình đổi mới đề cập đến con người - sự tương tác, hoạt động và khả năng của họ (Dul và Ceylan, 2014). Môi trường xã hội là nơi ý tưởng được tạo ra và phát triển. Môi trường xã hội có thể được hiểu như là môi trường tổ chức, bao gồm nhận thức và chia sẻ của các thành viên. West và Anderson (1998) đã kiến nghị mô hình môi trường tổ chức hỗ trợ cho ĐMST với 4 yếu tố: tầm nhìn, sự an toàn cho các thành viên, định hướng nhiệm vụ và sự hỗ trợ của tổ chức. Bên cạnh đó, môi trường xã hội cũng được hiểu như văn hóa doanh nghiệp (Hauser, 1998; Martins và Terblanche, 2003; Tomi và cộng sự, 2014). 2.3.2. Môi trường vật lý Môi trường vật lý được coi là yếu tố quan trọng cho sự thành công của của doanh nghiệp bao gồm bố cục tổng thể, không khí, thiết kế, ánh sáng, trang trí và thẩm mỹ (Lee và Jeong, 2012). Theo Elsback và Stigliani (2018), môi trường vật lý trong các tổ chức bao gồm tất cả các đối tượng vật chất và các yếu tố kích thích (ví dụ, các tòa nhà, đồ đạc, thiết bị và điều kiện môi trường xung quanh như ánh sáng và chất lượng không khí) cũng như cách sắp xếp của các đối tượng đó. Như vậy có thể hiểu môi trường vật lý đề cập đến các đối tượng và điều kiện hữu hình hoặc vật chất trong một doanh nghiệp bao gồm các thành phần tự nhiên (không khí, ánh sáng,...) và thành phần nhân tạo (bố cục tổng thể, thiết kế, đồ đạc, thiết bị,...). 2.4. Cơ sở lý thuyết về doanh nghiệp xây dựng 2.4.1. Doanh nghiệp xây dựng Theo Luật Xây dựng (2014) tại Việt Nam, hoạt động xây dựng bao gồm “lập quy hoạch xây dựng, lập dự án đầu tư xây dựng công trình, khảo sát xây dựng, thiết kế xây dựng, thi công xây dựng, giám sát xây dựng, quản lý dự án, lựa chọn nhà thầu, nghiệm 15
thu, bàn giao đưa công trình vào khai thác sử dụng, bảo hành, bảo trì công trình xây dựng và hoạt động khác có liên quan đến xây dựng công trình”. Doanh nghiệp xây dựng là tổ chức kinh tế hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật. Những doanh nghiệp này có vai trò quan trọng trong nền kinh tế vì nó tạo ra cơ sở vật chất cho hoạt động của mọi hoạt động kinh tế 2.4.2. Đặc trưng đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp xây dựng 2.4.2.1. Đặc trưng về sự tương tác với các đối tác trong ngành Các doanh nghiệp xây dựng cần tương tác với các đối tác khác trong ngành để phát triển và triển khai các sản phẩm đổi mới sáng tạo (Bygballe và Ingemansson, 2014). ĐMST chịu ảnh hưởng bởi các mối quan hệ giữa các cá nhân và doanh nghiệp trong ngành (Abioye và cộng sự, 2021). Tuy nhiên, trong các doanh nghiệp xây dựng, nguồn đổi mới bên ngoài này thường được coi là có giá trị tối thiểu (Bygballe & Ingemansson, 2014). Hơn nữa, các nghiên cứu thực nghiệm trước đây đã chỉ ra rằng doanh nghiệp xây dựng được đặc trưng bởi sự nghi ngờ cũng như các hành vi đối địch và xung đột giữa các doanh nghiệp (Wang và cộng sự (2021). Việc tập trung vào giá cả và văn hóa đấu thầu cạnh tranh dẫn đến sự thay đổi liên tục về các thành viên trong các dự án xây dựng khác nhau. Điều này cản trở tính liên tục và phát triển lâu dài, dẫn đến "sự kết hợp lỏng lẻo" giữa các doanh nghiệp xây dựng. 2.4.2.2. Đặc trưng đổi mới sáng tạo theo dự án Trong các doanh nghiệp xây dựng, vai trò của các dự án như những bối cảnh ứng dụng để thực hiện các hành vi ĐMST (Abioye và cộng sự, 2021). Điều này xuất phát từ bản chất tạm thời và không ổn định của dự án so với một tổ chức lâu đời, đòi hỏi việc giải quyết vấn đề và kiến tạo tri thức mới giữa các thành viên tham gia. Tuy nhiên, các giải pháp mới luôn tiềm ẩn rủi ro, đặc biệt trong lĩnh vực phức tạp như xây dựng, việc thay đổi có thể dẫn đến những hệ quả không lường trước. Do đó, trong nhiều dự án, các thành viên tham gia dự án thường lựa chọn phương án thực hiện dựa trên các công trình tương tự đã được hoàn thiện.Bên cạnh đó, các dự án xây dựng thường mang tính liên tổ chức do có nhiều bước khác nhau trong cùng một dự án với yêu cầu độc lập về thành viên tham gia từng bước. Điều này có nghĩa là các giải pháp mới cần được đàm phán với một hoặc nhiều bên tham gia trong dự án (Fernando và cộng sự, 2020). 2.4.2.3. Thách thức của việc trao đổi kết quả đổi mới sáng tạo giữa các dự án và doanh nghiệp xây dựng Nhiều nghiên cứu đã tập trung vào việc trao đổi kinh nghiệm và kiến thức mới giữa các cấp độ dự án và doanh nghiệp xây dựng. Việc nắm bắt kiến thức thu được trong các dự án riêng lẻ, chuyển giao lại cho tổ chức và sử dụng chúng trong các dự án mới đã được chứng minh là một thách thức (Wang và cộng sự, 2021). Noktehdan và cộng sự (2015) cho thấy thực tiễn trong các doanh nghiệp xây dựng, những cá nhân tham gia dự án thường được phân công sang các dự án khác ngay khi dự án đó hoàn thành. Khi đối mặt với mục tiêu khác nhau và thời hạn mới, nhân viên có rất ít thời gian để suy ngẫm và nhận ra tính hữu ích của những kinh nghiệm có được trong dự án trước đó. 2.4.2.4. Đặc điểm tổ chức của ngành xây dựng: Rào cản đổi mới sáng tạo 16
Horsthuis và cộng sự (2012) cho rằng chính cấu trúc của ngành xây dựng nói chung đã cản trở việc thực hiện các hành vi ĐMST, đặc biệt là sự phân mảnh và tách biệt trách nhiệm trong việc tích hợp hệ thống giữa các tư vấn thiết kế, tư vấn thẩm tra và nhà thầu thi công. Hơn nữa, bản chất của các quy định và cách thức chúng bị chi phối bởi các nhóm lợi ích khác nhau cũng ảnh hưởng đến hoạt động ĐMST. Bygballe và Ingemansson (2014) cũng nhấn mạnh ảnh hưởng của quy định/tiêu chuẩn đến ĐMST trong doanh nghiệp xây dựng. Các quy chuẩn chi tiết mang tính quy định có thể cản trở việc áp dụng các giải pháp mới do nhà thầu đề xuất. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý và hoạch định chính sách phải có kiến thức chuyên ngành (Wang và cộng sự, 2021). 2.5. Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo 2.5.1. Mối quan hệ giữa môi trường xã hội và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên Những nghiên cứu trước đây đã cho thấy mối liên quan giữa môi trường xã hội và hành vi ĐMST của nhân viên. Sự sáng tạo được coi là tiền thân của ĐMST vì “tất cả đổi mới sáng tạo đều bắt đầu với những ý tưởng sáng tạo”. Hành vi đổi mới sáng tạo cấp độ cá nhân xảy ra trong môi trường của tổ chức thông qua tương tác giữa các thành viên, vì vậy môi trường xã hội có ảnh hưởng đến hành vi đổi mới sáng tạo. Nhân viên ở tất cả các cấp đều có khả năng đóng góp cho ĐMST một cách trực tiếp hoặc gián tiếp (Lizarelli và cộng sự, 2023). Đặc biệt trong những tổ chức ít phân cấp hơn, toàn bộ nhân viên đều có thể tham gia vào các hành vi ĐMST (Thamhain, 2003; Hull và Tang, 2020). Nhân viên trong các doanh nghiệp với môi trường xã hội hỗ trợ đổi mới cao hơn được cho là có nhiều hành vi ĐMST hơn. Bên cạnh đó, nhân viên trong những môi trường này có thể có nhiều ý tưởng ĐMST và cởi mở hơn với ý tưởng mới cũng như việc chấp nhận rủi ro. 2.5.2. Mối quan hệ giữa môi trường vật lý và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên Môi trường vật lý được tạo ra bởi con người, cách thiết kế và sử dụng những yếu tố vật lý sẽ phản ánh mong muốn và chiến lược của doanh nghiệp trong đó bao gồm cả chiến lược về đổi mới sáng tạo (O’Toole, 2001; Cheah và Ho, 2019; Peng và Jia, 2023). Thông qua môi trường vật lý, nhân viên có thể hiểu và thực hiện theo mong muốn của doanh nghiệp. Moultrie cùng cộng sự (2007) đã cho thấy mối quan hệ này khi đưa ra khung lý thuyết về ĐMST. Bên cạnh đó, các nhà tâm lý học môi trường cũng đã nghiên cứu mối quan hệ giữa môi trường vật lý và hành vi của con người trong nhiều thập kỷ, điển hình là mô hình được nghiên cứu bởi Mehrabian và Russell. Mô hình đã trở thành một nền tảng nhận thức để nghiên cứu và phân tích tác động của môi trường vật lý đối với con người (Horng và cộng sự, 2013). 2.5.3. Các nền tảng lý thuyết về mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hành vi đổi mới sáng tạo Lý thuyết đổi mới liên kết (Networked Innovation, NI) Trott (2005) đưa ra Lý thuyết đổi mới liên kết (NI) nhằm mục đích làm sáng tỏ bản chất phức tạp của quá trình đổi mới. Mô hình này nhấn mạnh đến ảnh hưởng đáng kể của môi trường bên ngoài và vai trò quan trọng của việc giao tiếp hiệu quả với các bên liên quan. Đổi mới được hình thành trong một mạng lưới gồm các bên liên quan nội bộ và bên ngoài. Trong đó các yếu tố bên trong bao gồm: marketing và bán hàng, tài chính, 17
kỹ thuật và sản xuất, nghiên cứu và phát triển. Các yếu tố bên ngoài tác động đến từng yếu tố nội bộ khác nhau, có thể kể đến như nhu cầu xã hội, đối thủ cạnh tranh, quan hệ đối tác nhà cung cấp, nhà phân phối, khách hàng, liên minh chiến lược, trường đại học, sự phát triển khoa học và công nghệ. NI cung cấp một khuôn khổ hữu ích cho việc phân tích đổi mới sáng tạo. Nó giúp các nhà nghiên cứu và thực hành hiểu được các yếu tố ảnh hưởng đến thành công của đổi mới sáng tạo. Tuy vậy, thuyết đổi mới liên kết được cho là thiếu sự chú trọng đến sự bất bình đẳng trong mạng lưới. Cụ thể một số bên liên quan có thể có nhiều quyền lực và ảnh hưởng hơn những bên khác. Đồng thời, NI thường chỉ tập trung đối với các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp và được cho là khó áp dụng trong thực tế vì tương tác giữa các bên liên quan có thể khó đo lường (Rehm và cộng sự, 2016). Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory, S-C-T) Thuyết nhận thức xã hội được bắt nguồn từ lý thuyết về học tập xã hội trước đó của Bandura (1960). Nó được phát triển thành lý thuyết nhận thức xã hội vào năm 1986 và cho rằng hành vi của con người là kết quả của sự tương tác lẫn nhau giữa ba yếu tố: cá nhân, môi trường và hành vi. SCT nhận định các cá nhân có thể tìm hiểu, học tập thông qua việc quan sát những người khác. Môi trường làm việc cũng là một yếu tố quan trọng, tác động đến hành vi và nhận thức của một con người, tồn tại mối quan hệ bộ ba đối ứng giữa môi trường, hành vi và nhận thức của con người (Martin và cộng sự, 2014). Mặc dù vậy các nhà nghiên cứu cho rằng SCT vẫn còn một số hạn chế nhất định. Thứ nhất, lý thuyết tập trung chủ yếu vào chỉ một phần của cá nhân và tính cách của họ nên nó có thể đã bỏ qua quá trình suy nghĩ và cảm xúc trong việc tác động đến hành vi. Bên cạnh đó, SCT xác định có sự tương tác lẫn nhau giũa ba yếu tố: cá nhân, môi trường và hành vi. Tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố này đến hành vi thực tế vẫn chưa rõ ràng. Thuyết đáp ứng kích thích (Stimulus Response Theory, S-O-R) Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hành vi của nhân viên có thể được phân tích và lý giải theo thuyết đáp ứng kích thích được xây dựng và lý thuyết hóa với mô hình Stimuli-Organism-Response (S-O-R) (Mehrabian và Russell, 1974). Trong mô hình này, các kích thích môi trường làm việc (S) gợi lên phản ứng cảm xúc ở cá nhân (O), từ đó tạo ra kích thích hoặc các hành vi tránh né (R). SOR cho rằng phản ứng cảm xúc của một cá nhân bị ảnh hưởng bởi các kích thích môi trường, bao gồm một loạt các đặc điểm vật lý (Koo và Kim, 2013). Mặc dù vậy, SOR vẫn còn một số hạn chế nhất định. Thứ nhất, SOR chỉ giải thích ảnh hưởng của môi trường vật lý đến hành vi. Trong khi đó, ảnh hưởng của môi trường xã hội (lãnh đạo, công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp,…) cũng góp phần rất lớn trong việc định hình hành vi của một cá nhân. Bên cạnh đó, Bakker và cộng sự (2014) cũng chỉ ra rằng cách giải thích chính xác liên quan đến 3 chiều phản ứng cảm xúc hài lòng, hưng phấn, lấn lướt vẫn còn rất nhiều tranh luận. Sự thiếu rõ ràng khiến cho mỗi nhà nghiên cứu lại sử dụng các tính từ khác nhau để mô tả phản ứng cảm xúc. Điều này cũng dẫn đến những khó khăn trong việc so sánh giữa các kết quả nghiên cứu. 18
Lý thuyết phù hợp giữa con người và môi trường mở rộng (Person-Environment Fit Theory, PEF) Lý thuyết phù hợp giữa con người và môi trường được phát triển từ những nghiên cứu của nhà tâm lý học Donald E. Super vào những năm 1940 và 1950. PEF xác định mức độ phù hợp giữa các đặc điểm của cá nhân và môi trường. Dựa trên lý thuyết ban đầu, Afsar và cộng sự (2015) đã xây dựng mô hình PEF mở rộng nghiên cứu mối quan hệ giữa sự phù hợp giữa con người- công việc và sự phù hợp giữa con người- tổ chức với hành vi đổi mới sáng tạo thông qua sự tin tưởng vào đổi mới sáng tạo. Mặc dù sự phù hợp giữa môi trường và con người đã được thảo luận trong các tài liệu khoa học trong nhiều thập kỷ, PEF vẫn chưa có được sự thống nhất về việc khái niệm hóa các thành phần trong mô hình cũng như việc áp dụng mô hình vào thực tiễn. Điều này một phần sự phù hợp giữa con người và môi trường bao gồm rất nhiều vấn đề phức tạp liên quan. Lý thuyết sự kiện ảnh hưởng (Affective events theory, AET) Trong AET (Affective events theory- Lý thuyết sự kiện ảnh hưởng), Weiss và Cropanzano (1996) giả định rằng các tình huống hoặc hoàn cảnh cụ thể trong môi trường làm việc là nguyên nhân ảnh hưởng đến cách các cá nhân cư xử và thể hiện tại nơi làm việc. Mặc dù các yếu tố trong môi trường làm việc có thể trực tiếp dẫn đến việc hình thành thái độ và hành vi của nhân viên, trong nhiều tình huống, các yếu tố môi trường đầu tiên tạo ra phản ứng cảm xúc, sau đó dẫn đến thái độ của nhân viên và tạo ra định hướng về hành vi (Ashkanasy & Humphrey, 2011). AET được cho là mô hình tiếp cận khá toàn diện để nghiên cứu cảm xúc, tâm trạng và hành vi trong công việc (Wegge và cộng sự, 2006). Khác với SOR, AET phân biệt giữa các phản ứng cảm xúc và thái độ đối với công việc (Cropanzano và cộng sự, 2017). Mặc dù mô hình làm rõ sự hình thành thái độ đối với công việc, AET không đưa ra môi trường làm việc hoặc sự kiện cụ thể có liên quan đến phản ứng tích cực hoặc tiêu cực của cá nhân (Glaso và cộng sự, 2011). 2.6. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 2.6.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 19
Mô hình nghiên cứu đề xuất được trình bày như hình 2.1. Nghiên cứu sinh dựa trên lý thuyết phù hợp giữa con người và môi trường mở rộng (PEF), thuyết nhận thức xã hội (SCT) và lý thuyết sự kiện ảnh hưởng (AET) để hình thành khung phân tích của đề tài, nhằm xác định ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi ĐMST của nhân viên. Cụ thể lý thuyết phù hợp giữa môi trường và con người mở rộng PEF với chiều ảnh hưởng từ môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo thông qua biến trung gian niềm tin vào đổi mới sáng tạo được lựa chọn làm mô hình nền tảng trong nghiên cứu này. PEF được lựa chọn bởi đây là mô hình khá toàn diện trong việc giải thích về hành vi ĐMST (Afsar và cộng sự, 2015; Pudjiarti, 2020; Suwanti và Udin, 2020). Theo SCT và AET (Martin và cộng sự, 2014; Itzkovich và cộng sự, 2022), môi trường làm việc ảnh hưởng đến hành vi thông qua cả môi trường xã hội và môi trường vật lý. Do vậy, yếu tố môi trường trong PEF được cụ thể hóa trong nghiên cứu này bao gồm môi trường xã hội và môi trường vật lý. Môi trường xã hội được đo lường theo thang đo hỗ trợ đổi mới sáng tạo SSSI với các nhân tố: lãnh đạo, quyền sở hữu, chuẩn mực về sự đa dạng, sự phát triển liên tục, tính nhất quán. Bên cạnh đó, trọng tâm của nghiên cứu là ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi ĐMST của nhân viên, do vậy tác giả đề xuất những đặc điểm cá nhân như năng lực đổi mới cá nhân được đề cập trong thuyết nhận thức xã hội SCT sẽ được nghiên cứu với tác động điều tiết mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hành vi ĐMST. 2.6.2. Giả thuyết nghiên cứu Bảng 2.1. Định nghĩa của các yếu tố và giả thuyết đề xuất Yếu tố Định nghĩa Giả thuyết Lãnh đạo (LED) Yếu tố lãnh đạo đo lường H1: Lãnh đạo có tác động sự hỗ trợ của lãnh đạo tích cực đến niềm tin vào trong việc khởi xướng và ĐMST của nhân viên trong phát triển các ý tưởng mới doanh nghiệp xây dựng ở trong tổ chức, phân tán Việt Nam quyền lực và hỗ trợ các cá nhân trong tổ chức. Quyền sở hữu (OWN) Quyền sở hữu của nhân H2: Quyền sở hữu có tác viên đo lường mức độ tự động tích cực đến niềm tin chủ của nhân viên trong vào ĐMST của nhân viên việc bắt nguồn và phát triển trong doanh nghiệp xây các ý tưởng, các quy trình dựng ở Việt Nam và thủ tục mới. Chuẩn mực về sự đa dạng Chuẩn mực về sự đa dạng H3: Chuẩn mực về sự đa (DIV) đo lường thái độ của nhân dạng có tác động tích cực viên đối với sự đa dạng đến niềm tin vào ĐMST của trong tổ chức. Trong nghiên nhân viên trong doanh 20