Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng thương mại cổ phẩn Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của luận án "Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng thương mại cổ phẩn Việt Nam" là nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam, qua đó đề xuất một số khuyến nghị nhằm xây dựng, điều chỉnh văn hóa tổ chức để nâng cao cam kết gắn bó của người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng thương mại cổ phẩn Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI HOÀNG THỊ HUỆ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2023
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI: ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI Người hướng dẫn khoa học: 1. TS. NGUYỄN THỊ MAI ANH 2. PGS.TS. LÊ HIẾU HỌC Phản biện 1: ............................................................................... Phản biện 2:. .............................................................................. Phản biện 3:. .............................................................................. Luận án được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án tiến sĩ cấp Đại học Bách Khoa Hà Nội họp tại Đại học Bách Khoa Hà Nội Vào hồi …….. giờ, ngày ….. tháng ….. năm ……… Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện: 1. Thư viện Tạ Quang Bửu - ĐHBK Hà Nội 2. Thư viện Quốc gia Việt Nam
LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Thực tế, sự phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp sẽ được quyết định bởi nhiều nguồn lực khác nhau. Trong đó, các nguồn lực như vốn, tài nguyên thiên nhiên, sự phát triển của công nghệ, cơ sở vật chất, vị trí địa lý… là những khách thể, chịu sự khai thác, cải tạo của nhân lực. Do vậy, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định đến sự thành bại của một tổ chức (Suma và Lesha, 2013). Để xây dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng và gắn kết với sự phát triển của tổ chức, phản ứng linh hoạt với những thay đổi của thị trường trở thành một thách thức đang đặt ra đối với các nhà quản trị. Trong cuộc chiến về lợi thế cạnh tranh bển vững, xây dựng được đội ngũ nguồn nhân lực lao động hay gắn kết với tổ chức luôn là mục tiêu tối cao của các tổ chức, giúp tổ chức nâng cao lợi thế cạnh tranh. Đã có rất nhiều nghiên cứu chứng minh rằng sự gắn bó của người lao động có ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động của tổ chức (Ranya, 2009). Một cá nhân có cam kết gắn bó là yếu tố quan trọng để tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh (Bryant và cộng sự, 2007). Nếu như người lao động có cam kết cao, họ sẽ xác định được rõ mục tiêu, giá trị của tổ chức và thể hiện hành vi tích cực của mình với tổ chức. Họ sẽ sẵn sàng làm thêm việc ngoài phạm vi nhiệm vụ và trách nhiệm của mình, luôn thể hiện nỗ lực cao nhất của họ trong tổ chức. Ngược lại, nếu một nhân viên không có cam kết gắn bó họ không chỉ không đóng góp cho tổ chức mà còn có thể hướng tới suy nghĩ rời bỏ tổ chức. Việc nhân viên thôi việc được xem như một vấn đề nghiêm trọng đối với tổ chức (Ahmad và Omar, 2010). Hơn thế, trong một vài trường hợp đe dọa đến sự sống còn của tổ chức, không chỉ ảnh hưởng đến tổ chức mà còn ảnh hưởng đến tinh thần của người ở lại. Các nghiên cứu cho thấy chi phí cho một nhân viên nghỉ việc là rất cao (Ramsey Smith, 2004). Chi phí này bao gồm chi phí tuyển dụng, đào tạo (Alexander và cộng sự, 1994), thiệt hại do giảm năng suất lao động tạm thời (Osterman, 1987) và quan trọng hơn, tổ chức còn bị mất đi tri thức của cá nhân người lao động đó và khách hàng họ mang theo... Do ảnh hưởng của Covid-19 tình trạng thất nghiệp phổ biến và gia tăng trên toàn thế giới, thêm vào đó đến giữa năm 2021, trào lưu nghỉ 1
việc đã bắt đầu xuất hiện. Báo cáo của Microsoft (2021) cho thấy, có tới 41% người đi làm trên thế giới chia sẻ rằng, họ đang có ý định nghỉ việc. Đến tháng 12/2021, khảo sát xu hướng nguồn nhân sự của Anphabe (Công ty cung cấp giải pháp thương hiệu tuyển dụng toàn diện) cũng cảnh báo, tình trạng này đã lan tới Việt Nam khi tỷ lệ người đi làm đang tìm kiếm công việc mới trong 6 tháng gần nhất là 58%. Theo báo cáo tháng 8/2022 của Navigos Group 6 tháng đầu năm 2022 (Navigos, 2022), gần 80% người lao động đang có việc làm toàn thời gian có ý định chuyển việc, cho thấy khi nền kinh tế bắt đầu khởi phục trở lại sau đại dịch Covid, hầu hết người lao động dù đang có việc làm, vẫn mong muốn tìm kiếm cơ hội mới để phát triển. Đồng thời, tỷ lệ nghỉ việc rất cao cũng được ghi nhận tại các doanh nghiệp, cao nhất so với 3 năm trở lại đây. Theo Anphabe “Mức độ gắn kết của người đi làm tại Việt Nam đang thấp chưa từng có”. Khảo sát năm 2022 của Navigos Group (Navigos, 2022) dựa trên ý kiến của hơn 6800 người thuộc 27 ngành nghề cho thấy những yếu tố quan trọng để giữ chân người lao động bao gồm có môi trường làm việc (cụ thể là đồng nghiệp), sự ổn định trong công việc, địa điểm làm việc, tiền lương, thương hiệu của công ty, cơ hội học tập và phát triển… Trong đó, có thể thấy các yếu tố thuộc môi trường làm việc, cơ hội học tập và phát triển… là những khía cạnh của văn hóa tổ chức. Cơ sở lý luận trong vài thập kỷ qua cũng đã cho thấy, văn hóa tổ chức là chủ đề quan trọng trong nghiên cứu, có liên quan đến các khía cạnh của cá nhân người lao động như sự cam kết gắn bó, lòng trung thành và sự hài lòng của nhân viên trong công việc (Chow, 2001). Văn hóa tổ chức được coi là triết lý, cách thức tổ chức quản lý nhằm nâng cao hiệu suất công việc cũng như khả năng tác động đến suy nghĩ, cảm xúc và giao tiếp của người lao động tổ chức. Tỷ lệ nghỉ việc tại một tổ chức có văn hóa doanh nghiệp mạnh tương đối thấp ở mức 13,9%, trong khi tỷ lệ nghỉ việc tại tổ chức có văn hóa doanh nghiệp yếu cao hơn đáng kể ở mức 48,4% (Medina, 2013). Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu văn hóa tổ chức và ảnh hưởng của nó đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng, đặc biệt là đối với sự phát triển kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay nói chung và các ngân hàng TMCP Việt Nam nói riêng. 2
Hiện nay, các ngân hàng TMCP đang phải đối mặt với hiện tượng chảy máu chất xám, sự lôi kéo nguồn nhân lực từ các đối thủ cạnh tranh. Thống kê tại 31 ngân hàng TMCP đã công bố báo cáo tài chính năm 2022, 25 ngân hàng trong số này đã tuyển thêm gần 11.000 nhân viên, trong khi 6 ngân hàng khác (Vietinbank, VPBank, ACB, SHB, OCB, NCB, Saigonbank) đã có 4.000 người lao động nghỉ việc. Việc duy trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi, tài năng là một nhiệm vụ rất quan trọng (Báo cáo thường niên của các ngân hàng TMCP, 2022). Để giải quyết vấn đề thực tế này, trên phương diện học thuật, đã có nhiều nghiên cứu khác nhau về văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó của người lao động như Hakim (2013), Suma và Lesha (2013), Asrar-ul- Haq và cộng sự (2014), Alkahtani (2016), Ismail và Razak (2016), Tagoe và Quarshie (2016), … Các nghiên cứu đều cho thấy văn hóa tổ chức có ảnh hưởng mạnh mẽ đến cam kết gắn bó, hay việc xây dựng, cải thiện văn hóa tổ chức có thể giúp người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp. Các nghiên cứu đã xây dựng nhiều mô hình đo lường VHTC khác nhau, chứng minh nhiều yếu tố của VHTC ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó của người lao động. Trong đó, mô hình nghiên cứu của Denison (1990) được nhiều học giả sử dụng và kiểm chứng mối quan hệ giữa hai yếu tố này trong nhiều lĩnh vực khác nhau ở khắp các quốc gia trên thế giới. Mục đích của mô hình này là xây dựng văn hóa tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu bên trong và bên ngoài của tổ chức. Tuy nhiên, để đánh giá mức độ ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó, hầu hết các nghiên cứu trước đều đưa vào mô hình nghiên cứu cả các yếu tố văn hóa hướng nội và hướng ngoại, trong khi cam kết gắn bó là yếu tố thuộc nội bộ bên trong tổ chức. Ngoài ra, các nghiên cứu trước cũng chủ yếu tập trung đánh giá mức độ ảnh hưởng của bốn thành phần tổng quát của mô hình Denison (1990) mà chưa phân tích các yếu tố cụ thể trong các thành phần đó, do đó khó khăn trong việc thực hiện các giải pháp về văn hóa sau khi nghiên cứu. Thêm vào đó, nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó của người lao động được các học giả nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực dịch vụ khác nhau như dịch vụ giáo dục, công nghệ phần mềm, dịch vụ công, du lịch, hàng không... trong khi đó nghiên cứu 3
trong lĩnh vực ngân hàng còn hạn chế. Các nghiên cứu trong lĩnh vực ngân hàng trước đây chủ yếu nhằm xây dựng VHTC cho các ngân hàng (Childress, 2011; Camaron và Quinn, 2011; Wilderoma, 2012; Lê Thị Kim Nga, 2009; Phạm Thị Tuyết, 2015) thiếu hụt các nghiên cứu về mối quan hệ giữa VHTC và CKGB. Do đó, tác giả nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam” để thực hiện luận án tiến sĩ. Luận án xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên nghiên cứu của Denison (1990) với những yếu tố tập trung vào nội bộ doanh nghiệp để đánh giá mức độ ảnh hưởng của văn hoá tổ chức (VHTC) tới cam kết gắn bó (CKGB), trong bối cảnh vấn đề cam kết gắn bó của người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam hiện nay đang trở nên cấp thiết. 2. Mục đích, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận án: Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam, qua đó đề xuất một số khuyến nghị nhằm xây dựng, điều chỉnh văn hóa tổ chức để nâng cao cam kết gắn bó của người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam. Mục tiêu nghiên cứu: Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận án tập trung vào các mục tiêu nghiên cứu chính sau: (1) Hệ thống hoá cơ sở lý luận và làm rõ khung phân tích đánh giá ảnh hưởng của VHTC đến CKGB. (2) Xác định các yếu tố đo lường văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó của người lao động trong ngân hàng TMCP Việt Nam. (3) Đánh giá mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của các yếu tố VHTC đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt Nam. (4) Kiểm tra sự ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đến CKGB của người lao động tại các TMCP Việt Nam. (5) Đưa ra các đề xuất điều chỉnh VHTC để nâng cao mức độ cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt Nam. Câu hỏi nghiên cứu: các câu hỏi nghiên cứu được xác định để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu gồm: 4
(1) Lý thuyết/khung nghiên cứu nào phù hợp để đo lường các đặc điểm văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức và ủng hộ cho mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức? (2) Đặc điểm văn hóa tổ chức của các ngân hàng TMCP Việt Nam như thế nào? (3) Đặc điểm văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của người lao động tại các ngân hàng TMCP Việt Nam? (4) Thông qua việc cải thiện các đặc điểm của văn hóa tổ chức, làm thế nào để nâng cao mức độ cam kết gắn bó của người lao động trong thời gian tới? 3. Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là văn hóa tổ chức, cam kết gắn bó của người lao động và sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Khách thể của luận án: Người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam. - Phạm vi về nội dung: chủ đề nghiên cứu bàn về nội dung rộng, có thể tiếp cận theo nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên, trong thời gian và giới hạn của luận án tiến sỹ, nghiên này chỉ tập trung nghiên cứu đến các nhân tố thuộc VHTC và sự cam kết của nhân viên trong các ngân hàng TMCP Việt Nam. Với cách tiếp cận đó, vấn đề nghiên cứu tập trung cụ thể như sau: + Các yếu tố thuộc VHTC được tác giả xây dựng dựa trên sự kế thừa mô hình nghiên cứu của Denison (1990), Recardo và Jolly (1997) và các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước bao gồm: 1) Giao tiếp trong tổ chức; (2) Làm việc nhóm. (3) Đào tạo và phát triển; (4) Phần thưởng và sự công nhận; (5) Hợp tác và hội nhập; (6) Sự đồng thuận; (7) Giá trị cốt lõi; + Yếu tố cam kết gắn bó của người lao động tác giả kế thừa các nghiên cứu của Mowday và Poter (1982) “cam kết là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sự sẵn 5
sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và mong muốn nhất định để duy trì là thành viên tổ chức”. Cam kết gắn bó này không những thể hiện mong muốn gắn bó của người lao động với tổ chức mà còn thể hiện sự cố gắng, nỗ lực của họ để hoàn thành những mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này tác giả chỉ kế thừa và phát triển các thang đo liên quan đến sự cam kết của người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam. - Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu thực hiện trong 09 ngân hàng TMCP Việt Nam (trong tổng số 31 ngân hàng TMCP, không bao gồm các ngân hàng thương mại Nhà nước và ngân hàng thương mại có vốn đầu tư nước ngoài). Các ngân hàng này có tổng số lao động chiếm trên 60% tổng số nhân lực của các ngân hàng TMCP Việt Nam. Do các yếu tố văn hóa và cam kết gắn bó là những vấn đề nội bộ, được xây dựng thống nhất trong ngân hàng trong toàn hệ thống bao gồm hội sở chính và chi nhánh ở các tỉnh thành, nên để thuận lợi cho quá trình thu thập dữ liệu, luận án này nghiên cứu trong khu vực Hà Nội nơi có hội sở chính và các vùng lân cận, nơi có đầy đủ các ngân hàng TMCP Việt Nam này hoạt động. - Phạm vi về thời gian: Các số liệu được sử dụng trong luận án được thu thập từ cả nguồn sơ cấp và thứ cấp. Các số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ 2019 – 2022 từ báo cáo thường niên của các ngân hàng TMCP Việt Nam. Các số liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2021, 2022. Các đề xuất kiến nghị của luận án được áp dụng cho giai đoạn 2023 – 2027. 3.3 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định tính: Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính là phỏng vấn sâu, được thực hiện với những người lao động trong ngân hàng nhằm đánh giá thang đo về mặt nội dung và hình thức từ đó chỉnh sửa bổ sung các thang đo phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu định lượng:Nghiên cứu định lượng được tiến hành với hoạt động thu thập dữ liệu sơ cấp từ người lao động làm việc trong các ngân hàng TMCP. Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 22. Luận án sử dụng kỹ thuật phân tích số liệu định lượng: phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố 6
khẳng định (CFA), phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) để đánh giá các giả thuyết đặt ra trong luận án. Phương pháp nghiên cứu đánh giá hệ thống (phương pháp nghiên cứu tại bàn) Đánh giá hệ thống được định nghĩa là quá trình đánh giá, xác định và giải thích các tài liệu, nghiên cứu hiện có liên quan đến mục tiêu/câu hỏi nghiên cứu, chủ đề quan tâm và phạm vi nghiên cứu (Kitchenham và Charters, 2007). Theo Kitchenham và Charters (2007) để đánh giá các tài liệu thứ cấp, bao gồm các hoạt động cụ thể như: (1) Xác định các mục tiêu/câu hỏi nghiên cứu; (2) Xây dựng đề cương nghiên cứu; (3) Xác định các tiêu chí lựa chọn, loại trừ; (4) Mô tả quá trình tìm kiếm; (5) Quá trình lựa chọn nghiên cứu; (6) Đánh giá chất lượng của dữ liệu và (7) Sử dụng dữ liệu (trích xuất và tổng hợp dữ liệu). 4. Đóng góp của luận án * Về mặt lý luận Luận án tổng hợp, phân tích và đánh giá các lý thuyết, các kết quả nghiên cứu về văn hóa tổ chức và các mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức trong nước và trên thế giới. Vì vậy, kết quả của nghiên cứu có những đóng góp có ý nghĩa vào việc hệ thống hóa và phát triển các lý thuyết về văn hóa tổ chức cũng như sự ảnh hưởng của nó với cam kết gắn bó của người lao động. Luận án đề xuất các giả thuyết nghiên cứu, xây dựng mô hình lý thuyết và đã thành công trong việc kiểm chứng sự ảnh hưởng của hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó của người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam. Kết quả nghiên cứu này khẳng định lại của các nghiên cứu trước đây về vai trò quan trọng của văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó của người lao động dựa trên kết quả xử lý thống kê đáng tin cậy từ việc khảo sát và phân tích 450 người lao động tại 09 ngân hàng TMCP Việt Nam. Mỗi loại hình ngân hàng có các đặc điểm riêng biệt về văn hóa tổ chức, do đó luận án cũng nghiên cứu được các đặc điểm văn hóa mang đặc trưng riêng cho các ngân hàng TMCP Việt Nam. Đây là đóng góp quan trọng góp phần làm sáng tỏ được văn hóa tổ chức của các ngân hàng TMCP trên địa bàn nghiên cứu. 7
* Về mặt thực tiễn: Đối với ngân hàng TMCP: Luận án cung cấp minh chứng rõ ràng cho sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động, qua đó ngân hàng thấy rõ được tầm quan trọng của các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của người lao động thông qua các công cụ như đào tạo phát triển, phần thưởng, .... Đây là then chốt cho các ngân hàng trong việc nhìn nhận tầm quan trọng trong việc xây dựng, nuôi dưỡng và vun đắp cho nền văn hóa tổ chức trong tổ chức, để từ đó góp phần làm tăng sự gắn bó của người lao động. Đối với các nhà nghiên cứu và trung tâm đào tạo: luận án sẽ là một tài liệu tham khảo có giá trị cho các nhà nghiên cứu khoa học, các giảng viên, sinh viên và các đối tượng quan tâm đến chủ đề này bởi vì rất nhiều các vấn đề về lý luận và thực tiễn về văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó được tổng hợp, hệ thống và hoàn thiện từ nghiên cứu này. Đối với các nhà quản lý và hoạch định chính sách: Kết quả nghiên cứu của đề tài cung cấp một hình ảnh chân thực về sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của của người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam, qua đó các nhà quản lý và hoạch định chính sách, các sở ban ngành có cơ sở tin cậy để có những định hướng chiến lược và ban hành các chủ trương thiết thực nhằm xây dựng và nâng cao văn hóa tổ chức, từ đó góp phần cải thiện sự gắn bó của người lao động trong các tổ chức. 5. Kết cấu Ngoài lời mở đầu, kết luận, luận án có kết cấu 5 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về VHTC và CKGB của người lao động Chương 2: Cơ sở lý luận về văn hoá tổ chức và cam kết găn bó của người lao động trong các ngân hàng TMCP Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và đề xuất điều chỉnh văn hóa tổ chức nhằm tăng cường CKGB của người lao động 8
Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Tổng quan nghiên cứu về văn hoá tổ chức 1.1.1. Cách tiếp cận theo lý thuyết Trao đổi xã hội Lý thuyết trao đổi xã hội là lý thuyết được chấp nhận và sử dụng rộng rãi nhất trong các nghiên cứu gần đây về sự gắn bó của nhân viên. Nguyên lý trung tâm của lý thuyết trao đổi xã hội là mọi người đưa ra các quyết định dựa trên chi phí và lợi ích mà họ cảm nhận được (Cropanzano và Mitchell, 2005). Giả định này khẳng định rằng con người đánh giá tất cả các mối quan hệ xã hội để xác định lợi ích mà họ sẽ thu được từ mối quan hệ đó (Homans, 1958; Blau, 1964; Ethugala, 2011) từ đó sẽ có những hành vi đáp lại phù hợp. 1.1.2 Mô hình của Denison (1990) (Organisational Culture Survey - DOCS) Trong đó, sử dụng trong luận án Denison như sau: - Sự tham chính: “Là sự ưu tiên của lãnh đạo trong việc tạo ra môi trường phát triển năng lực của nhân viên, lôi cuốn, kích thích sự sáng tạo của người lao động bằng việc phân quyền và dựa vào nỗ lực của nhóm để hoàn thành công việc”. - Tính nhất quán: “Là sự bền vững và đồng thuận trong nội bộ doanh nghiệp thông qua việc cùng nhau chia sẻ hệ giá trị, triết lý kinh doanh từ đó có được sự thống nhất cao trong chính sách của tổ chức và cùng nhau làm việc để đạt mục tiêu chung của tổ chức”. Bao gồm: Giá trị cốt lõi: Tính nhất quán tạo ra một nền văn hóa mạnh mẽ dựa trên một hệ thống chung các niềm tin, giá trị và biểu tượng được các thành viên trong tổ chức hiểu rộng rãi. Hệ thống kiểm soát ngầm dựa trên các giá trị được nội bộ hóa có thể là một phương tiện hiệu quả hơn để đạt được sự phối hợp và tích hợp so với các hệ thống kiểm soát bên ngoài dựa trên các quy tắc và quy định rõ ràng. 9
Sự đồng thuận: Sức mạnh của phương pháp hoạt động này đặc biệt rõ ràng khi các thành viên trong tổ chức gặp phải những tình huống mới. Nó cho phép các cá nhân phản ứng tốt hơn bằng cách dựa theo một số giá trị và nguyên tắc chung. Lý thuyết nhất quán đưa ra kỳ vọng rằng khi mức độ tham gia và gắn bó thấp có thể được tăng cường bởi mức độ nhất quán, sự phù hợp và đồng thuận cao. Mức độ phối hợp cao, ý nghĩa được chia sẻ và khung hướng dẫn chung có thể làm tăng quá trình ra quyết định nhanh chóng của tổ chức. Sự hợp tác và hội nhập: Cho phép một tổ chức tham gia tích cực vào môi trường của mình và duy trì hệ thống ý nghĩa mà tất cả các thành viên nắm giữ (Denison, 1990). Các cá nhân trong một nền văn hóa thể hiện sự nhất quán trong các hành vi của họ, cho phép những người khác dự đoán các phản ứng dựa trên mối liên hệ văn hóa. 1.1.3. Mô hình văn hóa tổ chức của Recardo và Jolly (1997) Recardo và Jolly (1997) đã xây dựng mô hình đo lường văn hóa tổ chức dựa trên tám yếu tố cụ thể, có tính ứng dụng cao, chủ yếu tập trung vào các yếu tố bên trong doanh nghiệp bao gồm 8 yếu tố: Giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, ra quyết định, chấp nhận rủi ro, định hướng kế hoạch, làm việc nhóm, các chính sách quản trị. Các kết quả nghiên cứu của Lau và Idris (2001), Boon và Arumugam (2006), Zain (2009), Johari (2015), Naser (2016)… cũng khẳng định bốn nhân tố giao tiếp trong tổ chức, làm việc nhóm, đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự cam kết gắn bó của người lao động đối với tổ chức. 1.2 . Tổng quan nghiên cứu về cam kết gắn bó Các mô hình nghiên cứu cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức Mô hình của Mowday, Porter và Steer (1979) Mô hình của Meyer và Allen (1984) Mô hình của O’Reilly và Chatman (1986) Các mô hình nghiên cứu cam kết gắn bó khác 10
1.3. Tổng quan nghiên cứu về sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó Bảng 1.2. Tổng hợp các kết quả nghiên cứu Mô hình áp TT Tác giả Nhân tố thuộc VHTC dụng Tilayo (2005) Denison (1990) Sự tự chủ trong công việc; Sự công bằng; 1 Phần thưởng và sự công nhận. Sungmin và cộng Làm việc nhóm; Sự trao 2 sự (2005) quyền. Momeni (2012) Sự tham chính; Tính 3 nhất quán; Khả năng thích nghi; Sứ mệnh. Ezekiel S.N và Sự tham chính; Tính Derius N.I (2012); nhất quán; Khả năng Đỗ Hữu Hải thích nghi; Sứ mệnh. 4 (2014); Merson (2016); Võ Thị Thu Diệu (2020) Lol và Crawford Cameron & Sáng tạo; Hợp tác và 5 (2001) Quinn (1999) kiểm soát. 6 Samuel (2015) Văn hoá kiểm soát. Nguồn: Tổng hợp của tác giả 1.4. Khoảng trống nghiên cứu của mô hình lý thuyết về sự ảnh hưởng của VHTC đến cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức Qua tổng quan nghiên cứu cho thấy, đã có rất nhiều nghiên cứu ứng dụng mô hình của Denison (1990) để nghiên cứu ảnh hưởng của VHTC đến CKGB của người lao động trong doanh nghiệp. 11
Các nghiên cứu chủ yếu áp dụng toàn bộ mô hình của Denison bao gồm bốn yếu tố: Khả năng thích ứng, sự tham chính, tính nhất quán, sứ mệnh. Tuy nhiên, khi kết hợp hai yếu tố khả năng thích ứng và sứ mệnh sẽ giúp tổ chức thích nghi và thay đổi để đáp ứng với môi trường bên ngoài, giải quyết các vấn đề doanh thu, tăng trưởng doanh số và thị phần. Còn khi kết hợp hai yếu tố tính tham chính và tính nhất quán sẽ giúp tổ chức giải quyết các vấn đề trong nội bộ của doanh nghiệp như sử dụng nguồn lực tốt hơn, đạt được sự hài lòng của nhân viên cao hơn, khiến họ gắn bó với tổ chức hơn. Do đó, để nghiên cứu vấn đề CKGB của người lao động với tổ chức, cần tập trung vào các yếu tố bên trong của văn hóa tổ chức. Các nghiên cứu theo hướng này trên thế giới cũng như ở Việt Nam còn rất hạn chế. Đồng thời trong bối cảnh hầu hết các nghiên cứu khác đều nghiên cứu bốn yếu tố của mô hình Denison (1990) với thang đo tổng quát, thiếu hụt những nghiên cứu đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố cụ thể đặc biệt là tính nhất quán, nghiên cứu này sẽ bổ sung những hiểu biết về ảnh hưởng của những yếu tố cụ thể của tính nhất quán như sự đồng thuận, giá trị cốt lõi, sự hợp tác và hội nhập đến cam kết gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp. Thêm vào đó, tổng quan nghiên cứu cũng cho thấy, nghiên cứu ảnh hưởng của VHTC và cam kết gắn bó được thực hiện ở trong nhiều lĩnh vực dịch vụ khác nhau, tuy nhiên số lượng nghiên cứu được thực hiện trong lĩnh vực ngân hàng còn hạn chế. Ngân hàng là dịch vụ có vai trò quan trọng đối với nền kinh tế của mỗi quốc gia. Đối với lĩnh vực dịch vụ, yếu tố con người quyết định lớn đến thành công của tổ chức. Nếu như mô hình của Denison (1990) được xây dựng để đo lường văn hóa tổ chức nói chung thì mô hình VHTC của Recardo và Jolly (1997) được xây dựng để nghiên cứu ảnh hưởng của VHTC tới cam kết gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp. Nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) đã chứng minh bốn yếu tố quan trọng của VHTC là (1) Giao tiếp trong tổ chức; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Làm việc nhóm ảnh hưởng đến 12
CKGB ở nhiều lĩnh vực hoạt động kinh doanh. Nội hàm của các yếu tố này đều cho thấy thuộc tính tham chính trong mô hình của Denison. Tổng quan cũng đã cho thấy, nhiều nghiên cứu đã ứng dụng toàn bộ mô hình của Recardo và Jolly (1997) hoặc bốn yếu tố này để nghiên cứu ảnh hưởng của VHTC đến CKGB. Do đó, luận án bổ sung đưa bốn yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến CKGB trong mô hình của Recardo và Jolly (1997) cùng với tính nhất quán mô hình của Denison bao gồm: sự đồng thuận, giá trị cốt lõi, sự hợp tác và hội nhập sẽ phù hợp hơn với mục tiêu nghiên cứu ảnh hưởng của VHTC đến CKGB 13
Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC VÀ CAM KẾT GĂN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC NHTMCP 2.1 Cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức (VHTC) 2.1.1 Khái niệm văn hóa tổ chức Với mục tiêu nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động, trong đó cam kết gắn bó của người lao động có thể coi là hành vi hay cách thức hành động của người lao động trong tổ chức. Do đó, định nghĩa của PGS.TS Phạm Xuân Nam được sử dụng để nghiên cứu về văn hóa tổ chức trong luận án này: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên”. 2.1.2 Vai trò của văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức tạo nên đặc điểm, bản sắc, nền tảng sức mạnh tinh thần của tổ chức Văn hóa tổ chức phản ánh các giá trị cốt lõi, tầm nhìn chiến lược triết lý kinh doanh của tổ chức Văn hóa tổ chức góp phần tăng cường sức mạnh cạnh tranh của tổ chức Văn hóa tổ chức giúp định hình hành vi của người lao động Văn hóa tổ chức khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo trong tổ chức 2.2.Cơ sở lý luận về cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức 2.2.1 Khái niệm cam kết gắn bó Khái niệm cam kết gắn bó của Mowday và Poter (1982) “là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức” đã thể hiện được cách 14
thức hành động của người lao động trước những mục tiêu, giá trị của tổ chức (là những yếu tố thuộc văn hóa tổ chức theo định nghĩa trên). Do đó, để nghiên cứu ảnh hưởng của VHTC tới CKGB, khái niệm Mowday và Poter (1982) được sử dụng trong luận án này. 2.2.2 Vai trò của cam kết gắn bó trong tổ chức 2.3. Ngân hàng thương mại cổ phần 2.3.1 Khái niệm ngân hàng thương mại cổ phần Theo khoản 3 Điều 4 Luật Các tổ chức tín dụng (2010): “Ngân hàng thương mại là loại hình ngân hàng được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định nhằm mục tiêu lợi nhuận” 2.3.2 Vai trò của ngân hàng thương mại cổ phần 2.3.3 Hoạt động của ngân hàng thương mại 2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu Độ tuổi, giới tính, thâm niên, thu Giao tiếp trong tổ chức H1 nhập… Làm việc nhóm H2 H8 Đào tạo và phát triển H3 H4 Cam kết gắn bó Khen thưởng và công nhận H5 H4 Hợp tác và hội nhập H6 H7 Sự đồng thuận Giá trị cốt lõi Mô hình nghiên cứu của luận án 15
Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Thiết kế nghiên cứu tổng thể Nghiên cứu tại Khoảng trống nghiên cứu Tổng quan nghiên cứu bàn Mô hình nghiên cứu Thang đo Mô hình và đề xuất nhân tố mới Nghiên cứu định tính Bảng hỏi với các thang đo đã (15 chuyên gia tại được điều chỉnh, bổ sung NHTMCP) Nghiên cứu định lượng sơ Bảng hỏi Bảng hỏi chính thức bộ (250 nhân viên tại NHTM) Cronbach’s Alpha Đánh giá độ tin cậy của thang đo (EFA) Khẳng định nhân tố Kiểm định các giả thuyết nghiên Nghiên cứu định lượng (CFA) cứu chính thức (500 nhân viên (Mô hình cấu trúc tuyến tính tại các NHTM) Phân tích phương sai (SEM) (ANOVA) Báo cáo kết quả, đề xuất 16
3.2 Nghiên cứu định tính 3.2.1. Mục tiêu của nghiên cứu định tính 3.2.2. Phỏng vấn sâu 3.2.2.1. Chuẩn bị phỏng vấn 3.2.2.2. Thu thập số liệu 3.2.2.3 Kết quả nghiên cứu 3.3. Nghiên cứu định lượng 3.3.1. Thang đo 3.3.2 Mẫu nghiên cứu Xác định tổng thể mục tiêu Lựa chọn khung lấy mẫu Lựa chọn phương pháp lấy mẫu Xác định kích thước mẫu Xác định thành viên của mẫu Hình 3.2: Quy trình chọn mẫu Nguồn: Nguyễn Viết Lâm (2008) 17
Chương 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu 4.2 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ 4.3 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức 4.3.1 Đánh giá chất lượng và độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 4.3.3 Phân tích nhân tố khẳng định ( CFA) Kiểm định mức độ phù hợp với dữ liệu thị trường và tính đơn hướng của thang đo 18