Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của marketing nội bộ tới sự hài lòng của người lao động tại trường đại học ở Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:12

Thêm vào BST

Báo xấu

7
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án "Tác động của marketing nội bộ tới sự hài lòng của người lao động tại trường đại học ở Việt Nam" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đánh giá mức độ và chiều hướng tác động của marketing nội bộ tới sự hài lòng của người lao động tại trường đại học ở Việt Nam. Đánh giá vai trò điều tiết của “Vị trí công việc” lên mối quan hệ giữa marketing nội bộ và sự hài lòng của người lao động tại trường đại học ở Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của marketing nội bộ tới sự hài lòng của người lao động tại trường đại học ở Việt Nam

1 2 CHƯƠNG 1 viên chức giảng dạy (giảng viên) và đội ngũ viên chức quản lý (chuyên GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGHIÊN CỨU viên), có thể xem như khách hàng nội bộ và người học có thể xem như khách hàng bên ngoài. Xuất phát từ những lập luận trên, sự hài lòng của đội ngũ 1.1. Lý do lựa chọn đề tài giảng viên và chuyên viên có trình độ trong lĩnh vực giáo dục đại học là một Marketing nội bộ là sự pha trộn giữa triết lý marketing và thực tiễn nhân tố vô cùng quan trọng và cần phải được nghiên cứu một cách kỹ lưỡng. quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao hiệu suất hoạt động của Tại Việt Nam, việc nghiên cứu kiểm định tác động của marketing nội tổ chức/doanh nghiệp trong bối cảnh thị trường cạnh tranh ngày càng khốc bộ đến sự hài lòng của người lao động trong lĩnh vực giáo dục đại học còn liệt (Paul và Sahadev, 2018). Khách hàng trong marketing nội bộ không phải được bắt nguồn từ nhiều lý do khác. là người mua và sử dụng dịch vụ của doanh nghiệp/tổ chức mà là những Tóm lại, từ tất cả những phân tích và lập luận trên, nghiên cứu về “Tác nhân viên nội bộ/người lao động hay còn gọi là “khách hàng nội bộ”. động của marketing nội bộ tới sự hài lòng của người lao động tại trường đại Những khoảng trống nghiên cứu về kiểm định tác động của marketing học ở Việt Nam” là thực sự cần thiết. nội bộ đang còn tồn tại trong đó khoảng trống lớn nhất là thiếu một sự phân 1.2. Mục tiêu nghiên cứu định rõ ràng giữa marketing nội bộ với quản trị nguồn nhân lực truyền thống, - Làm rõ bản chất của marketing nội bộ và phát triển các công cụ đo nếu tiếp cận từ góc độ quản trị nguồn nhân lực. Ngoài ra, một số khoảng lường/các yếu tố thành phần của marketing nội bộ phục vụ cho việc đánh trống nghiên cứu khác có thể kể đến như: (i) Sự phân định nội hàm của một giá tác động của marketing nội bộ đối với sự hài lòng của người lao động số yếu tố thuộc về marketing nội bộ chưa thật rõ ràng hoặc bị trùng lặp, hoặc trong trường đại học ở Việt Nam. là cùng một yếu tố nhưng được diễn đạt bằng những ngôn từ khác nhau; (i i) - Đánh giá mức độ và chiều hướng tác động của marketing nội bộ tới Một số yếu tố được cho là khá tổng hợp, bao hàm ở trong đó nhiều yếu tố sự hài lòng của người lao động tại trường đại học ở Việt Nam. cá biệt khác nhau mà sự vận động của mỗi yếu tố cá biệt này có thể không - Đánh giá vai trò điều tiết của “Vị trí công việc” lên mối quan hệ giữa giống nhau; (i ii) Một số yếu tố chung chung, không rõ ràng, không biết là marketing nội bộ và sự hài lòng của người lao động tại trường đại học ở Việt Nam định dùng để đo lường cáigì; (iv) Một số yếu tố được phân định quá chi tiết, - Dựa trên kết quả nghiên cứu đề xuất một số khuyến nghị cải thiện không cần thiết khiến cho việc đo lường thêm phức tạp, không hiệu quả; (v) hoạt động marketing nội bộ nhằm tăng cường sự hài lòng của người lao Kết quả thu được trong các nghiên cứu khác nhau đôi khi còn mâu thuẫn với động tại trường đại học ở Việt Nam hướng tới việc nâng cao hiệu suất, nhau; (vi) Chưathực sự có một nghiên cứu mà ở đó, các yếu tố đại diện hiệu quả hoạt động của các trường. mang tính điển hình của marketing nội bộ đồng thời được đưa vào xem xét 1.3. Câu hỏi nghiên cứu để kiểm định tác động của nó. - Marketing nội bộ và bản chất của marketing nội bộ của trường đại Trong lĩnh vực giáo dục, mỗi một trường đại học đều có thể xem là học là gì? một tổ chức cung ứng dịch vụ. Về bản chất, trường đại học cũng giống như - Marketing nội bộ của trường đại học ở Việt Nam được đo lường bởi một doanh nghiệp dịch vụ mà trong đó người lao động, được hiểu là đội ngũ những yếu tố/thành phần nào?
3 4 - Marketing nội bộ tác động đến sự hài lòng của người lao động tại các nhằm mục đích đánh giá độ tin cậy của thang đo và đánh giá hai loại giá trị trường đại học ở Việt Nam như thế nào? quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo. - Tác động của marketing nội bộ đến sự hài lòng của người lao động Nghiên cứu định lượng chính thức: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu tại các trường đại học ở Việt Nam có sự khác biệt giữa các vị trí công việc nêu trên, tác giả sẽ tiến hành khảo sát sự hài lòng của người lao động dưới không? tác động của các thành phần/yếu tố thuộc marketing nội bộ trong bối cảnh - Mức độ hài lòng thực tế của người lao động về các hoạt động trường đại học tại Việt Nam. Các bộ thang đo được kế thừa và điều chỉnh từ marketing nội bộ tại các trường đại học ở Việt Nam là như thế nào? những nghiên cứu tiền nhiệm. Kết quả phân tích từ dữ liệu thu được sẽ kiểm - Cần cải thiện các hoạt động marketing nội bộ như thế nào để tăng chứng các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình đề xuất. cường sự hài lòng của người lao động tại trường đại học ở Việt Nam? 1.6. Những đóng góp mới của luận án 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu về lý luận và thực tiễn, Luận án có những đóng góp mới về mặt học thuật như sau: Tác động của marketing nội bộ đến sự hài lòng của người lao động tại 1. Đã khái quát được 09 yếu tố sắp xếp thành 03 phương diện (tạo động các trường đại học ở Việt Nam. lực làm việc nội bộ, môi trường làm việc nội bộ, và truyền thông nội bộ) với 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu tư cách là các thành phần đại diện điển hình, các công cụ chủ chốt của - Về nội dung: Luận án sẽ tập trung phân tích sự tác động toàn diện marketing nội bộ trong lĩnh vực giáo dục đại học. Những công cụ này được của marketing nội bộ đến sự hài lòng của người lao động tại trường đại học. phân định từ góc độ quản trị nguồn nhân lực theo triết lý của marketing nội - Về không gian nghiên cứu và đối tượng khảo sát: bộ, dễ dàng có thể hình dung và tiếp cận, giúp khắc phục những hiểu biết Nghiên cứu này sẽ tập trung tiến hành khảo sát đội ngũ giảng viên và chưa thực sự đầy đủ về loại hình marketing này. chuyên viên dưới tác động của marketing nội bộ. 2. Bộ tiêu chí đo lường các thành phần marketing nội bộ cũng được phát Dựa trên các số liệu của Tổng cục Thống kê (2020), luận án sẽ tập triển hoàn thiện hơn so với các nghiên cứu trước đây, giúp phân định rõ sự trung nghiên cứu tại khu vực Đồng bằng sông Hồng và Đông Nam Bộ. khác biệt các thành phần này với các công cụ quản trị nguồn nhân lực truyền - Về thời gian: từ tháng 4 đến tháng 6 năm 2022. thống. 3. Mô hình đề xuất đã bổ sung nghiên cứu tác động điều tiết của biến 1.5. Khái quát về phương pháp nghiên cứu “Vị trí công việc” lên mối quan hệ giữa marketing nội bộ và sự hài lòng của Nghiên cứu định tính: Để hỗ trợ cho nghiên cứu định lượng, trước tiên người lao động. Kết quả phân tích cấu trúc đa nhóm chỉ ra rằng tác động của nghiên cứu định tính thông qua phương pháp phỏng vấn sâu đối với chuyên marketing nội bộ đến sự hài lòng của người lao động chịu ảnh hưởng điều gia đến từ lĩnh vực marketing, quản trị nguồn nhân lực được tác giả lựa chọn. tiết của biến “Vị trí công việc”. Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Căn cứ vào kết quả nghiên cứu định Những đề xuất mới/hàm ý quản trị rút ra được từ kết quả nghiên cứu tính, tác giả thực hiện quá trình đánh giá sơ bộ thang đo được thực hiện
5 6 (1) Kết quả phân tích số liệu của luận án cho thấy: (i) Có 08 yếu tố của CHƯƠNG 2 marketing nội bộ tác động có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng của người lao CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÁC ĐỘNG CỦA MARKETING NỘI BỘ động, trong đó yếu tố “Điều kiện vật chất” có tác động mạnh nhất, yếu tố TỚI SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG “Tầm nhìn, Sứ mệnh” có tác động yếu nhất. Yếu tố “Mối quan hệ nơi công TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC sở” không có tác động đến sự hài lòng của người lao động, đây là phát hiện có điểm khác biệt với các nghiên cứu tiền nhiệm; (i i) Kết quả phân tích cấu 2.1. Khái niệm và bản chất của marketing nội bộ trúc đa nhóm cho thấy dưới tác động điều tiết của VTCV thì mối quan hệ 2.1.1. Khái niệm marketing nội bộ giữa TTNB, TLKTPL, BDCV và SHL có ý nghĩa đối với chuyên viên, mối Khái niệm marketing nội bộ lần đầu được đề cập đến như một giải quan hệ giữa DTPT, CCTC và SHL có ý nghĩa đối với giảng viên, mối quan pháp nhằm cung cấp dịch vụ chất lượng cao và đồng nhất trong công trình hệ giữa DKVC và SHL có ý nghĩa đối với cả chuyên viên và giảng vi ên; (i ii) nghiên cứu của tác giả Berry và cộng sự (1976). Khái niệm marketing nội Sự hài lòng về “Truyền thông nội bộ” được đánh giá cao nhất, sự hài lòng về bộ đã phát triển qua 3 giai đoạn tương đối riêng biệt nhưng gắn bó chặt chẽ “Thù lao, Khen thưởng, Phúc lợi” được đánh giá thấp nhất. với nhau. Tiêu chí điển hình của các giai đoạn đó là: (i) Tập trung vào sự (2) Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, luận án đề xuất một số khuyến nghị hài lòng và khuyến khích độingũ nhân viên; (ii) Tập trung vào định phát triển marketing nội bộ trong các trường đại học nhằm nâng cao sự hài hướng khách hàng; (iii) Tập trung vào việc triển khai chiến lược, và lòng của người lao động. Các khuyến nghị được xếp vào hai nhóm ở hai cấp quản trị sự thay đổi (Ahmed và Rafiq, 2002). độ: (i) Cấp độ vĩ mô/chiến lược thì trường đại học cần xác định mục tiêu cụ Trong luận án này, tác giả sẽ sử dụng định nghĩa của Rafiq và Ahmed thể khi đưa ra các chiến lược marketing nội bộ; phân đoạn thị trường, lựa (1998, 2002) và tư tưởng cơ bản từ định nghĩa điển hình của các tác giả chọn thị trường mục tiêu, định vị thị trường nội bộ; nghi ên cứu thị trường nội Kotler (2003), Arnett và cộng sự (2003), Tsai (2014), Kaur và Sharma bộ để thiết kế, đưa ra quyết định, thực hiện chiến lược marketing nội bộ; (i i) (2015) làm nền tảng chính thống cho việc triển khai nghiên cứu các vấn đề Cấp độ vi mô/chiến thuật thì trường đại học cần hoàn thiện các chương trình tiếp theo của luận án. đào tạo và phát triển; chính sách thù lao, khen thưởng, phúc lợi, bảo đảm 2.1.2. Đặc điểm chung cốt lõi và các thành phần của marketing công việc; phát bi ểu về tầm nhìn, sứ mệnh; cải thiện điều kiện vật chất; cải nội bộ thiện truyền thông nội bộ. 2.1.2.1. Đặc điểm chung cốt lõi của marketing nội bộ 1.7. Kết cấu của luận án Từ việc tổng quan các giai đoạn phát triển và các quan điểm, khái niệm - Chương 1. Giới thiệu chung về nghiên cứu về marketing nội bộ nêu trên có thể rút ra một số đặc trưng cốt lõi của - Chương 2. Cơ sở lý luận về tác động của marketing nội bộ tới sự hài lòng marketing nội bộ như sau: của người lao động trong trường đại học - Chương 3. Bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam và phương pháp nghiên cứu Thứ nhất, marketing nội bộ được tiếp cận theo định hướng giống như - Chương 4. Kết quả nghiên cứu marketing đối ngoại mà trong đó có hai đối tượng chính tham gia trực tiếp, - Chương 5. Thảo luận kết quả nghiên cứu và khuyến nghị một bên là doanh nghiệp được hiểu là các nhà quản lý, chủ doanh nghiệp/tổ
7 8 chức và bên còn lại là khách hàng được hiểu là đội ngũ nhân viên hay còn tạo và phát triển, trao quyền…), giá nội bộ (chi phí tâm lý, cơ hội, tình gọi là “khách hàng nội bộ”. Thứ hai, marketing nội bộ được coi là một triết cảm…), phân phối nội bộ (văn hóa nội bộ, cơ cấu tổ chức…), truyền lý, một phương pháp quản lý mới bao gồm mọi hoạt động dùng để quản lý thông nội bộ (giao tiếp, công nhận...), con người nội bộ (mối quan hệ nguồn nhân lực nói riêng và quản lý nội bộ một doanh nghiệp/tổ chức nói với đồng nghiệp, lãnh đạo…), quy trình nội bộ (thiết kế, chuyển giao, chung. Thứ ba, mục tiêu của marketing nội bộ không chỉ dừng ở việc làm cải tiến quy trình…), và bằng chứng vật chất nội bộ (môi trường vật cho đội ngũ nhân viên cảm thấy hài lòng mà nó còn hướng tới việc làm cho chất, không gian dịch vụ…). đội ngũ nhân viên sau khi hài lòng sẽ có thái độ tích cực…, từ đó hết sức Mỗi cách tiếp cận để phân định các công cụ của marketing nội bộ tận tâm phục vụ để làm hài lòng và tạo ra sự trung thành cho khách hàng nêu trên đều có ưu nhược điểm riêng. Theo cách tiếp cận thứ hai (từ góc bên ngoài của doanh nghiệp. Thứ tư, marketing nội bộ có nhiều nét tương độ marketing) có ưu điểm lớn là làm nổi bật “chất” marketing của đồng và gắn bó chặt chẽ với quản trị nguồn nhân lực hay nói rộng ra là quản marketing nội bộ, khẳng định nó là một phạm trù riêng, không lẫn lộn trị nội bộ một doanh nghiệp/tổ chức. Thứ năm, các thành phần, công cụ, với quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, do tính chất trừu tượng, vô hình chính sách hay còn gọi là hỗn hợp marketing trong marketing nội bộ cũng của hầu hết các biến số của hệ thống marketing - mix nội bộ này mà rốt rất phong phú đa dạng, tùy thuộc vào từng lĩnh vực cụ thể. cuộc, để hữu hình hóa, hiện thực hóa được chúng, các biến số này đều 2.1.2.2. Các thành phần của marketing nội bộ được định nghĩa, đo lường và quy chiếu về các biến số/công cụ của quản Cho đến nay, có hai cách tiếp cận chủ yếu để phân định các công cụ trị nguồn nhân lực. Còn ngược lại, theo cách tiếp cận thứ nhất, những này: (1) Từ góc độ của quản trị nguồn nhân lực và quản trị nội bộ, (2) Từ ưu điểm, thuận lợi nổi bật là: (1) Các công cụ này đều đang hiện hữu, góc độ của marketing – các công cụ này được quy về hệ thống marketing– khá quen thuộc và xuất hiện một cách phổ biến trong mọi doanh mix nội bộ truyền thống, tương tự như hệ thống marketing-mix đối ngoại. nghiệp/tổ chức; (2) Nội hàm của mỗi công cụ đều khá rõ ràng, dễ hiểu a. Các công cụ của marketing nội bộ tiếp cận từ góc độ quản trị nguồn không chỉ đối với nhà quản lý mà còn đối với hầu hết người lao động nhân lực trong tổ chức; (3) Các công cụ này khá tách bạch với nhau, có ý nghĩa, Từ góc độ này có thể thấy, các công cụ của marketing nội bộ hết sức ảnh hưởng khác nhau đến hiệu quả của marketing nội bộ, đặc biệt là đến phong phú và đa dạng. Tuy nhiên, chúng đều có thể sắp xếp vào 3 sự hài lòng của người lao động; (4) Việc đo lường từng công cụ này phương diện chính đó là: tạo động lực làm việc nội bộ (phát triển nhân cũng tương đối thuận lợi và dễ dàng vì đã được trải nghiệm, đúc kết viên, phần thưởng…), môi trường làm việc nội bộ (điều kiện vật chất, trong thực tế qua nhiều nghiên cứu; (5) Chủ thể thực hiện các công cụ này cấu trúc tổ chức,…), và truyền thông nội bộ (giao tiếp hiệu quả, sự lan cũng được phân định khá rõ ràng trong doanh nghiệp/tổ chức. truyền thông tin…). Từ những phân tích, lập luận nêu trên, luận án này sẽ lựa chọn cách b. Các công cụ của marketing nội bộ tiếp cận từ góc độ marketing phân định thứ nhất về các công cụ của marketing nội bô (từ góc độ quản trị Các nhà nghiên cứu đã đưa ra một hỗn hợp marketing nội bộ gồm nguồn nhân lực) để nghiên cứu tác động của marketing nội bộ tới sự hài 7P tương tự như hỗn hợp marketing đối ngoại là: sản phẩm nội bộ (đào lòng của người lao động trong trường đại học.
9 10 2.2. Khái niệm và bản chất sự hài lòng của người lao động quan hệ một cách đơn giản và dễ hiểu hơn thành một mô hình mới về Trong nhiều thập kỷ, các nhà nghiên cứu về tổ chức đã nhận thấy sự marketing nội bộ. hài lòng của người lao động đóng vai trò vô cùng quan trọng và có ảnh Nhóm tác giả Heskett và cộng sự (1994) đã giới thiệu mô hình chuỗi hưởng trực tiếp đến hiệu suất lao động, năng lực cạnh tranh của tổ dịch vụ - lợi nhuận như là một khung lý thuyết với sự liên kết quan trọng chức…(Aziri, 2011). Nhiều công trình nghiên cứu đã được thực hiện để tìm giữa hệ thống cung cấp dịch vụ và sự trung thành của khách hàng, tăng hiểu về những quan điểm khác nhau đối với sự hài lòng của người lao động, trưởng doanh thu, khả năng sinh lợi. các tiền đề tạo nên sự hài lòng của người lao động, và mối quan hệ giữa sự 2.3.2. Những nghiên cứu thực địa về tác động của marketing nội bộ hài lòng với các kết quả mà nó mang lại như hiệu suất công việc hay doanh tới sự hài lòng của người lao động số (Tháp nhu cầu của Maslow, 1943; Thuyết tạo động lực và nhu cầu của Nhiều nghiên cứu thực địa về tác động của marketing nội bộ tới sự hài McClelland, 1961…). lòng của người lao động đã được thực hiện trong lĩnh vực kinh doanh dịch Dựa vào những học thuyết nêu trên, đã có rất nhiều nghiên cứu cụ thể vụ (Foreman và Money, 1995; Ahmed và cộng sự, 2003; Kameswari và được tiến hành và đưa ra những quan niệm khác nhau về sự hài lòng của Nittala, 2012; Al-Dmour và cộng sự, 2012…) và lĩnh vực giáo dục đại học người lao động (Locke, 1976; Spector, 1997..). (Altarifi, 2014; Yildiz và Kara, 2017; Umar Farooq và cộng sự, 2019…). 2.3. Mối quan hệ giữa marketing nội bộ và sự hài lòng của người 2.3.3. Đánh giá về những nghiên cứu liên quan và khoảng trống lao động nghiên cứu 2.3.1. Những nghiên cứu xây dựng khung lý thuyết Thứ nhất, nghiên cứu về đo lường, đánh giá tác động của marketing Các mô hình nghiên cứu xây dựng khung lý thuyết về marketing nội nội bộ chủ yếu được thực hiện ở các lĩnh vực khác, ít được thực hiện trong bộ trước đây đều dẫn đến sự hài lòng của khách hàng thông qua sự hài lòng lĩnh vực giáo dục đại học. của khách hàng nội bộ (Bohnenberger và cộng sự, 2018). Nghiên cứu của Thứ hai, nghiên cứu và đo lường marketing nội bộ chủ yếu được thực Berry (1981) đã đưa ra mô hình nghiên cứu về marketing nội bộ với quan hiện ở nước ngoài, ít được thực hiện tại Việt Nam điểm tiền đề “Đối xử với nhân viên như khách hàng”, “Công việc như sản Thứ ba, các thành phần đo lường marketing nội bộ có sự khác biệt phẩm”. Grönroos (1985) đã đưa ra mô hình nghiên cứu trong đó đề cập trong các nghiên cứu khác nhau và hầu như chưa có nghiên cứu nào lập luận chi tiết hơn về vai trò của marketing nội bộ có thể sử dụng như một một cách cặn kẽ và đưa ra một bộ công cụ đo lường một cách toàn diện phương pháp thay thế để tạo động lực và định hướng khách hàng cho nhân và bao quát được những khía cạnh chủ yếu của marketing nội bộ trong viên cùng với sự hài lòng trong công việc và nhận ra tầm quan trọng của doanh nghiệp nói chung và trường đại học nói riêng vai trò mỗi nhân viên. Thứ tư, đang còn tồn tại sự thiếu thống nhất trong kết quả phân tích Để khắc phục được những khiếm khuyết của hai mô hình nghiên cứu chiều hướng và mức độ tác động của các yếu tố được kiểm định giữa các nêu trên nhóm tác giả Ahmed và Rafiq (2002) đã có ý tưởng kết hợp cả hai nghiên cứu khác nhau. mô hình đồng thời lược bỏ/bổ sung thêm một số yếu tố, diễn đạt lại các mối
11 12 Thứ năm, mặc dù đã được nghiên cứu, kiểm định và xác nhận có thể H4: Trao quyền có tác động tích cực đến SHL của NLĐ dùng đo lường marketing nội bộ, song hệ thống các yếu tố đo lường H5: Điều kiện vật chất có tác động tích cực đến SHL của NLĐ marketing nội bộ trong các nghiên cứu trước đây vẫn bộc lộ một số hạn chế. H6: Mối quan hệ nơi công sở có tác động tích cực đến SHL của NLĐ. 2.4. Đề xuất các yếu tố/công cụ đo lường marketing nội bộ và mô H7: Cơ cấu tổ chức có tác động tích cực đến SHL của NLĐ hình nghiên cứu tác động của marketing nội bộ tới sự hài lòng của người H8: Truyền thông nội bộ có tác động tích cực đến SHL của NLĐ lao động trong trường đại học ở Việt Nam H9: Vị trí công việc có tác động điều tiết lên mối quan hệ giữa 2.4.1. Đề xuất hệ thống các yếu tố/công cụ đo lường marketing nội bộ marketing nội bộ và SHL của NLĐ. Thứ nhất, phải đảm bảo phản ánh đúng nội hàm và bản chất của Dựa trên các nguyên tắc, căn cứ để đề xuất các yếu tố đo lường marketing nội bộ. Thứ hai, kế thừa có chọn lọc dựa trên kết quả từ các nghiên marketing nội bộ, kết quả tổng quan các nghiên cứu, hệ thống đo lường cứu trước đây ở cả lĩnh vực dịch vụ nói chung và lĩnh vực giáo dục đại học marketing nội bộ tại trường đại học ở Việt Nam được đề xuất gồm 8 yếu tố nói riêng. Thứ ba, đảm bảo không phát triển quá nhiều hoặc quá ít các yếu là Huấn luyện và Đào tạo; Thù lao, khuyến khích; Bảo đảm công việc; Trao tố đo lường. Thứ tư, đảm bảo sự phân biệt, tính độc lập của từng yếu tố, quyền; Đi ều kiện vật chất; Mối quan hệ nơi công sở; Cơ cấu tổ chức; Truyền tránh tình trạng tổng hợp quá hoặc chi tiết quá. Thứ năm, đảm bảo bộ công thông nội bộ. Yếu tố vị trí công việc được đưa vào mô hình nghiên cứu dưới cụ đo lường phải bao hàm những yếu tố đo lường có mối liên hệ chặt chẽ vai trò biến điều tiết để đánh giá tác động của nó lên mối quan hệ giữa với sự hài lòng của người lao động. Cuối cùng, bảo đảm bộ công cụ đo lường marketing nội bộ và sự hài lòng của người lao động trong các trường đại học phải phù hợp với bối cảnh thực tế của các trường đại học công lập ở Việt tại Việt Nam. Nam, nơi mà hoạt động marketing nội bộ đang còn ở trong giai đoạn sơ khai, chưa được hoạch định một cách rõ ràng, nếu không muốn nói là đang còn rất mới mẻ. Từ toàn bộ phân tích trên, có thể đề xuất bộ công cụ đo lường marketing nội bộ tại trường đại học ở Việt Nam gồm 8 yếu tố: Huấn luyện và Đào tạo; Thù lao, khuyến khích; Bảo đảm công việc; Trao quyền; Đi ều kiện vật chất; Mối quan hệ nơi công sở; Cơ cấu tổ chức; Truyền thông nội bộ. 2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu, mô hình nghiên cứu đề xuất, và thang đo các biến trong mô hình H1: Huấn luyện và đào tạo có tác động tích cực đến SHL của NLĐ trong các trường đại học tại Việt Nam H2: Thù lao, khuyến khích có tác động tích cực đến SHL của NLĐ H3: Bảo đảm công việc có tác động tích cực đến SHL của NLĐ
13 14 CHƯƠNG 3 3.3. Nghiên cứu định tính BỐI CẢNH GIÁO DỤC ĐẠI HỌC VIỆT NAM Nghiên cứu định tính thông qua phương pháp phỏng vấn sâu được tiến VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU hành nhằm đánh giá, sàng lọc, bổ sung, và hoàn thiện bộ công cụ đo lường 3.1. Bối cảnh giáo dục đại học và những thách thức đối với các bao gồm các biến và tiêu chí đo lường là cần thiết trước khi tiến hành nghiên trường đại học công lập tại Việt Nam cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức. Kết quả của Hệ thống quản lý và chính sách nội bộ của các trường đại học tại Việt phỏng vấn sâu cũng có thể giúp cho tác giả có được một số đề xuất giá trị Nam là tương đối phức tạp và có nhiều điểm khác biệt so với hệ thống giáo về một số hoạt động thực tiễn nhằm cải thiện hiệu quả của marketing nội bộ dục đại học tại nước ngoài do sự đa dạng của cơ sở chủ quản. Ngoài ra, các trong các trường đại học tại Việt Nam. trường đại học công lập, với số lượng áp đảo so với các trường đại học tư Đối tượng được mời tham gia phỏng vấn là những người lao động bao thục, sẽ đóng vai trò then chốt trong việc quyết định chất lượng của hệ thống gồm viên chức giảng dạy (giảng viên), viên chức hành chính (chuyên viên) giáo dục đại học tại Việt Nam. Ngân sách đầu tư cho các trường đại học tại có thâm niên công tác từ 5 năm trở lên, làm việc trực tiếp tại các trường đại Việt Nam còn thấp so với các nước trong khu vực Châu Á (Đặng Chung, học công lập ở Việt Nam. 2020). Chất lượng giáo dục đại học Việt Nam được nhận định là tụt hậu, tuy Để đạt được các mục tiêu nêu trên đề cương phỏng vấn đã được rằng trong những năm vừa qua có một số trường đại học tại Việt Nam xuất thiết kế một cách chi tiết, đầy đủ. Các câu hỏi trong đề cương phỏng vấn hiện trong bảng xếp hạng quốc tế. Báo cáo của Ngân hàng Thế giới đã chỉ đều đảm bảo tính mở nhằm mục đích giúp cho người được phỏng vấn có ra một số lĩnh vực cho thấy thực trạng yếu kém cần được cải thiện. thể trả lời thoải mái, cởi mở, và đóng góp được nhiều ý kiến về các nội 3.2. Thiết kế nghiên cứu dung liên quan. 3.2.2. Quy trình nghiên cứu Dựa trên kết quả phỏng vấn sâu, tác giả bổ sung thêm biến độc lập thứ 4 đối với phương diện môi trường làm việc nội bộ là “Tầm nhìn, sứ mệnh”. Giả thuyết H10: Tầm nhìn, sứ mệnh có mối liên hệ tích cực với SHL của NLĐ. Tác giả bổ sung nội hàm và đặt lại tên của biến “Huấn luyện và đào tạo” thành biến “Đào tạo và phát triển”. Tác giả đã quyết định điều chỉnh biến “Thù lao, Khuyến khích” thành biến “Thù lao, khen thưởng, phúc lợi”. Bộ tiêu chí đo lường 9 biến độc lập đại diện cho marketing nội bộ cũng đã được điều chỉnh dựa trên kết quả phỏng vấn sâu. Dựa vào kết quả phỏng vấn sâu, mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu đã được hoàn thiện và trở thành mô hình nghiên cứu chính thức của luận án. Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của luận án
15 16 3.4.1.2. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ Các thang đo 09 nhân tố đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6, hệ số tương quan biến tổng > 0,3. Như vậy, các thang đo được thiết kế đạt tính nhất quán nội tại và không có biến quan sát nào bị loại ra khỏi thang đo. Kết quả kiểm định KMO > 0,5 và kiểm định Barlett có p-value = 0,000 < 0,05 cho thấy phân tích EFA phù hợp với với dữ liệu nghiên cứu và các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố (Hair và cộng sự, 2018). Chỉ số KMO = 0,967 > 0,5, sig = 0,000 < 0,05 cho thấy dữ liệu phân tích phù hợp để thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA, 11 biến quan sát được hội tụ thành 1 nhân tố (Hair và cộng sự, 2018). 3.4.2. Nghiên cứu định lượng chính thức 3.4.2.1. Mục tiêu nghiên cứu định lượng chính thức (1) Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, mối tương quan, và mức độ tác động giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc; (2) Kiểm định độ phù hợp của mô hình bao gồm phân tích phương sai ANOVA, mức độ giải thích của mô hình thông qua hệ số R bình Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu chính thức để kiểm định tác động phương và R bình phương hiệu chỉnh, xác định mức ý nghĩa thống kê của marketing nội bộ đến SHL của người lao động thông qua kiểm định T-test. Kết quả nghiên cứu định lượng chính sẽ đóng góp vào các khuyến nghị và giải pháp thực tế và gợi mở cho các nghiên 3.4. Nghiên cứu định lượng cứu tiếp theo. 3.4.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ 3.4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu 3.4.1.1. Mục tiêu nghiên cứu định lượng sơ bộ Tổng thể đối tượng của cuộc nghiên cứu này là những giảng viên và Đánh giá độ tin cậy của các thang đo, loại bỏ những biến quan sát chuyên viên đang làm việc tại các trường đại học công lập tại khu vực Đồng không phù hợp, và đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị Bằng Sông Hồng và Đông Nam Bộ hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo. Tác giả sẽ sử dụng thang đo nháp 2 Tác giả quyết định lựa chọn sử dụng công thức tính kích thước mẫu được hoàn thiện dựa trên kết quả nghiên cứu định tính để thực hiện nghiên tối thiểu cho phân tích EFA (790, theo tỉ lệ 10:1) làm công thức tính kích cứu định lượng sơ bộ. thước mẫu cho nghiên cứu.
17 18 Dựa trên điều kiện thực tế về thời gian, hạn chế về nguồn lực tài chính, (0,85%); Số lượng người lao động có trình độ trên đại học là 957 nguồn nhân lực và do tình hình dịch bệnh phức tạp trên cả nước trong thời (89,94%), đại học là 104 (9,77%), Trung cấp, Cao đẳng là 3 (0,28%); Số gian tiến hành nghiên cứu dẫn đến những khó khăn trong việc thu thập dữ lượng người lao động làm việc trên 10 năm là 565 (53,10%), từ 6 tới 10 liệu thì nghiên cứu này sẽ sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận năm là 204 (19,17%), từ 3 đến 5 năm là 173 (16,26%), dưới 3 năm là 122 tiện để tiếp cận và tiến hành khảo sát giảng viên và chuyên viên đang làm (11,47%); Số lượng giảng viên nói chung là 542 (chiếm 50,94%), chuyên việc tại các trường đại học công lập ở khu vực Đồng Bằng Sông Hồng và viên nói chung là 522 (chiếm 49,06%); Số lượng người lao động có mức Đông Nam Bộ. thu nhập hàng tháng trên 20 triệu VNĐ là 365 (34%), từ 5 đến 10 triệu Tác giả gửi phiếu khảo sát đến giảng viên và chuyên viên đang làm VNĐ là 349 (32,80%), từ 10 đến 20 triệu VNĐ là 181 (17,01%), và cuối việc tại các trường đại học công lập tại khu vực Đồng bằng sông Hồng và cùng dưới 5 triệu VNĐ là 169 (15,88%). Đông Nam Bộ để có thể thực hiện tốt việc điều tra khảo sát. 3.4.2.3. Phương pháp phân tích dữ liệu Sau khi thu được các phiếu khảo sát, tác giả thực hiện làm sạch bộ dữ liệu, mã hóa thông tin cần thiết trong bảng hỏi và nhập dữ liệu. Các kỹ thuật phân tích dữ liệu như phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua chỉ số Cronbach’s Alpha, kiểm tra độ hội tụ của các nhân tố thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đa biến ANOVA, kiểm định tác động của biến điều tiết thông qua phân tích cấu trúc đa nhóm. 3.4.2.4. Phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Trong số 1,064 người lao động tham gia khảo sát thì: Số lượng người lao động nữ là 531 (49,91%), nam là 510 (47,93%), và không muốn nêu cụ thể là 23 (2,16%); Số lượng người lao động dưới 28 tuổi là 360 (33,83%), từ 28 đến 42 là 331 (31,11%), từ 57 đến 70 là 193 (18,14%), từ 43 đến 56 là 180 (16,92%); Số lượng người lao động đang làm việc trong các trường đại học tại Đồng Bằng Sông Hồng là 535 (chiếm 50,28 %) và số lượng người lao động đang làm việc trong các trường đại học tại Đông Nam Bộ là 529 (chiếm 49,72%); Số lượng người lao động đã lập gia đình là 932 (87,59%), độc thân là 123 (11,56%), khác là 9
19 20 CHƯƠNG 4 4.3. Kết quả kiểm định vai trò điều tiết của Vị trí công việc đến KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU mối quan hệ của các biến độc lập và biến phụ thuộc Kết quả phân tích cấu trúc đa nhóm của mô hình khả biến và bất biến 4.1. Kết quả kiểm định chất lượng và đánh giá độ tin cậy của cho thấy giá trị p-value là 0.035< 0.05 (độ tin cậy 95%) như vậy có sự khác thang đo biệt Chi-square giữa mô hình khả biến và bất biến, đồng nghĩa với việc có 4.1.1. Kết quả kiểm định chất lượng của thang đo thông qua phân sự khác biệt đáng kể giữa hai mô hình bất biến và khả biến. Theo Jöreskog tích nhân tố khám phá EFA (1971), nghiên cứu sẽ sử dụng mô hình khả biến để phân tích vì có tính Phân tích EFA với 09 biến độc lập, kết quả cho thấy toàn bộ các thang tương thích cao hơn. Tóm lại, biến “Vị trí công việc” đóng vai trò điều tiết đo của mỗi biến đều có sự hội tụ thích hợp ngoại trừ quan sát BDCV6 (hệ lên mối quan hệ giữa marketing nội bộ và sự hài lòng của người lao động, số tải nhân tố 0,5. 4.1.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua chỉ số Cronbach’s Alpha Kết quả cho thấy tất cả các biến trong mô hình đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6, đảm bảo độ tin cậy để giữ lại biến cũng như toàn bộ các thang đo lường. 4.2. Kết quả kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu Kết quả phân tích hồi quy cho thấy R = 0,723; R2 = 0,523; R2 hiệu chỉnh = 0,517; F = 44.064 với mức ý nghĩa Sig. = 0,000 < 0,05; VIF < 2; Hệ số Beta chuẩn hóa có giá trị dương; Biến MQHCS ghi nhận giá trị p-value cao (22,5%). Điều này thể hiện tác động của biến MQHCS lên SHL là không có cơ sở. Như vậy mô hình hồi quy không có hiện tượng đa cộng tuyến, điều đó có nghĩa là các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau, có ý nghĩa thống kê trừ giả thuyết H6 (MQHCS). Các biến độc lập đều ghi nhận giá trị p-value ở mức chấp nhận 5%. Biến TQ ghi nhận p-value ở mức 5,7%. Ngoài ra, kết quả này cho phép chấp nhận H1, H2, H3, H4, H5, H7, H8, H10, bác bỏ H0.
21 22 CHƯƠNG 5 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu cho thấy, trong số 09 nhân tố đại diện cho marketing nội bộ thì có 08 nhân tố có tác động ý nghĩa thống kê đối với sự hài lòng của người lao động ngoại trừ nhân tố Mối quan hệ nơi công sở (MQHCS). Kết quả nghiên cứu mà tác giả đã trình bày ở chương 4 đã chỉ ra Vị trí công việc có ảnh hưởng điều tiết đến mối quan hệ giữa một số nhân tố đại diện marketing nội bộ, cụ thể là DTPT, BDCV, DKVC, CCTC, TTNB, và Sự hài lòng của người lao động trong các trường đại học tại Việt Nam. Thực trạng hoạt động marketing nội bộ trong các trường đại học đang tồn tại một số vấn đề sau đây: Thứ nhất, trên phương diện vĩ mô/cấp độ chiến lược, các trường đại học tại Việt Nam còn chưa triển khai nhiều hoạt động đáng lẽ phải có trong quy trình tiến hành marketing nội bộ. Thứ hai, Hình 5.1: Quy trình marketing nội bộ trong các trường đại học trên phương diện vi mô/ cấp độ chiến thuật, các hoạt động cụ thể của tại Việt Nam marketing nội bộ cũng đang còn tồn tại nhiều hạn chế. 5.2.2. Một số khuyến nghị ở tầm vi mô/chiến thuật 5.2. Một số khuyến nghị phát triển marketing nội bộ nhằm 5.2.2.1. Về đào tạo và phát triển nâng cao sự hài lòng của người lao động trong các trường đại học Trường đại học có thể xây dựng và thiết kế các chương trình đào tạo tại Việt Nam ngắn hạn, chương trình đào tạo trung hạn, và chương trình dài hạn. 5.2.1. Một số khuyến nghị ở tầm vĩ mô/chiến lược: 5.2.2.2. Về thù lao, khen thưởng, phúc lợi Để khắc phục hạn chế nêu trên, tác giả đề xuất một quy trình quản trị Trường đại học phải có công thức xác định lương gắn liền với khối marketing nội bộ của các trường. lượng công việc phụ trách, năng lực, hệ số trách nhiệm, hệ số năng suất áp dụng cho toàn thể trường đại học; trong đó đặc biệt chú ý gắn tiền lương, thu nhập với chất lượng dịch vụ và chất lượng phục vụ khách hàng bên ngoài của trường.
23 24 5.2.2.3. Về bảo đảm công việc 5.3. Hạn chế của luận án và hướng nghiên cứu tiếp theo Trường đại học cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu quả công Thứ nhất, nghiên cứu chỉ thực hiện khảo sát các đối tượng là người lao việc (KPIs) cụ thể cho từng vị trí với những tiêu chuẩn và thang điểm rõ động trong các trường đại học công lập tại khu vực Đồng bằng sông Hồng và ràng để đánh giá đúng năng lực làm việc của từng cá nhân, từ đó có cơ sở Đông Nam Bộ của Việt Nam. Thứ hai, việc thu thập dữ liệu khảo sát mới chỉ để đề xuất mức lương thưởng phù hợp, cũng như xác định được những người tập trung vào các trường đại học công lập. Thứ ba, nghiên cứu chỉ thu thập lao động có năng lực tốt nhằm mục đích đưa ra chính sách đãi ngộ phù hợp, dữ liệu từ 2 nhóm người lao động chính là đội ngũ giảng viên và chuyên viên tạo lập môi trường làm việc tốt để những người lao động này có cơ hội phát trong khi các đối tượng người lao động khác cũng rất quan trọng. Thứ tư, tổng triển và gắn bó lâu dài. quan nghiên cứu có thể bỏ sót những nghiên cứu quan trọng. 5.2.2.4. Về tầm nhìn, sứ mệnh Tuyên bố về tầm nhìn, sứ mệnh của trường đại học cần súc tích, cô động, dễ ghi nhớ và lặp lại, rõ ràng, đi thẳng vào mục tiêu chính, xác định được thời gian, mô tả vị trí của trường sẽ đạt được trong tương lai, cung cấp một viễn cảnh dài hạn và không bị ảnh hưởng bởi những thay đổi của môi trường, mang tính chất khái quát chung, truyền cảm hứng để thúc đẩy người lao động và là điều người lao động mong muốn 5.2.2.5. Về điều kiện vật chất Đối với nơi làm việc, trường đại học cần đầu tư xây dựng tòa nhà văn phòng, giảng đường với các phòng làm việc, lớp học, phòng họp/hội thảo đầy đủ tiện nghi thoáng mát, yên tĩnh, sạch sẽ, đủ ánh sáng, thuận tiện cho việc di chuyển. 5.2.2.6. Về truyền thông nội bộ Truyền thông nội bộ cần phải trả lời được một số câu hỏi quan trọng như nhu cầu của khách hàng nội bộ là gì, thị trường nội bộ được phân đoạn như thế nào, thông điệp của trường đại học muốn truyền tải tới người lao động là gì…Ngoài ra, các thông điệp được gửi theo nguyên tắc từ phía lãnh đạo xuống tới người lao động và thông qua các phương tiện như: các cuộc họp, các báo cáo hay các buổi giao lưu nội bộ.