Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức đến đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:14

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của tóm tắt luận án "Tác động của văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức đến đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam" là tìm hiểu mức độ tác động của văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức đến đổi mới sáng tạo (bao gồm đổi mới sáng tạo sản phẩm và đổi mới sáng tạo quy trình) trong các doanh nghiệp Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức đến đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN -------- -------- Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. PHAN TỐ UYÊN 2. TS. TRẦN THỊ HỒNG VIỆT PHẠM THỊ THU THỦY Phản biện 1: TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC, CHIA SẺ TRI THỨC ĐẾN Phản biện 2: ĐỔI MỚI SÁNG TẠO TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Phản biện 3: Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Viện QTKD) Mã số: 9340101 Luận án được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Trường Đại học Kinh tế Quốc dân TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ Vào hồi: ngày tháng năm 2024 Có thể tìm hiểu luận án tại: - Thư viện Quốc gia HÀ NỘI - 2024 - Thư viện Đại học Kinh tế Quốc dân
2 3 PHẦN MỞ ĐẦU nước đang phát triển có thể dẫn đến những giả định và kết luận sai lầm bởi văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức hoạt động theo những cách khác nhau trong những bối cảnh 1. Lý do lựa chọn đề tài khác nhau do đó có thể dẫn tới những kết quả đổi mới sáng tạo là khác nhau. Nhiều học giả cho rằng đổi mới sáng tạo là cách thức quan trọng, thậm chí là Xuất phát từ những lý do trên và từ thực tiễn của các doanh nghiệp Việt Nam, duy nhất, để tạo ra và duy trì năng lực canh tranh dài hạn của doanh nghiệp (Drucker, NCS chọn chủ đề “Tác động của văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức đến đổi mới sáng 1995; Porter, 1996; Lei ., 1999; Chvà y & Tellis, 1998). tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam” làm đề tài luận án của mình. Tại Việt Nam, Đổi mới sáng tạo đã và đang có vai trò quan trọng đối với nền kinh 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của luận án tế Việt Nam, nhất là sau đại dịch Covid – 19. Theo đánh giá của WIPO, Việt Nam được Mục tiêu chung của nghiên cứu là tìm hiểu mức độ tác động của văn hóa tổ chức xếp hạng 46/132 quốc gia, nền kinh tế, tăng 2 bậc so với năm 2022. Mặc dù đã có những bước tiến dài về đổi mới sáng tạo, nhưng đổi mới sáng tạo ở Việt Nam chưa thực sự bền và chia sẻ tri thức đến đổi mới sáng tạo ( bao gồm đổi mới sáng tạo sản phẩm và đổi mới vững. Bên cạnh đó, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam là những doanh nghiệp có quy sáng tạo quy trình ) từ đó đề ra những khuyến nghị cho các doanh nghiệp ở Việt Nam. mô vừa và nhỏ (chiếm trên 98%) với những hạn chế nhất định về vốn và nguồn lực gây Câu hỏi nghiên cứu: (1) Văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức tác động ra sao khó khăn cho việc nghiên cứu phát triển và đổi mới sáng tạo. Do đó, việc nghiên cứu, đến đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam? (2) Mức độ tác động của khám phá và phát hiện các yếu tố tiền đề, sẵn có để tăng cường đổi mới sáng tạo cho các từng loại hình văn hóa tổ chức đến đổi mới sáng tạo sản phẩm và đổi mới sáng doanh nghiệp là cần thiết và có ý nghĩa. tạo quy trình trong các doanh nghiệp Việt Nam cụ thể ra sao? (3)Chia sẻ tri thức Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy văn hóa tổ chức là nhân tố quan trọng có ảnh có đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và đổi mới sáng hưởng đến đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp. Một số nghiên cứu chỉ ra rằng, văn hóa tạo trong các doanh nghiệp của Việt Nam hay không? (4)Các giải pháp và khuyến tổ chức đóng vai trò thúc đẩy sự đổi mới sáng tạo của tổ chức (Büschgens ., 2013; Lau & nghị nhằm thúc đẩy đổi mới sáng tạo thông qua văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức? Ngo, 2004; Lemon & Sahota, 2004), bên cạnh đó một số nghiên cứu khác lại cho rằng văn 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu hóa tổ chức là rào cản đối với sự đổi mới sáng tạo của tổ chức (Glor, 1997; Tushman & Đối tượng nghiên cứu chính của luận án là mối quan hệ của văn hóa tổ chức O'Reilly, 1997). Điều này dẫn đến câu hỏi, vậy văn hóa tổ chức là động lực hay rào cản (cụ thể văn hóa gia đình, văn hóa sáng tạo, văn hóa thứ bậc, văn hóa thị trường) và đối với sự đổi mới sáng tạo? chia sẻ tri thức (bao gồm truyền đạt và thu nhận tri thức) tới đổi mới sáng tạo sản Bên cạnh yếu tố văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức cũng được coi là trọng tâm phẩm và đổi mới sáng tạo quy trình trong các doanh nghiệp Việt Nam chính để thúc đẩy đổi mới sáng tạo của tổ chức. Nhiều nghiên cứu (Rahab và cộng sự, Phạm vi về nghiên cứu : Văn hóa tổ chức dựa trên khung lý thuyết CVF, Cameron & Quinn (2011) đã phát triển công cụ đánh giá văn hóa của một công ty 2011; Lin, 2007; Tassabehji và cộng sự, 2019) cho thấy rằng năng lực đổi mới của gồm có 4 khía cạnh: tính gia đình, tính sáng tạo, tính thứ bậc và tính thị trường. doanh nghiệp có thể được cải thiện thông qua quá trình chia sẻ tri thức. Chia sẻ tri thức Chia sẻ tri thức áp dụng khái niệm Van den Hooff và Ridder (2006) và ĐMST sản giúp làm giảm chi phí sản xuất, thúc đẩy phát triển sản phẩm mới, tăng hiệu suất nhóm, phầm và ĐMST quy trình và vận dụng định nghĩa về đổi mới sáng tạo của do tổ chức tăng doanh thu từ các sản phẩm và dịch vụ mới qua đó thúc đẩy đổi mới sáng tạo Hợp tác và phát triển (OECD) đề xuất ở cấp độ doanh nghiệp. (Arthur và Huntley, 2005; Collins và Smith, 2006; Lin, 2007). Tuy nhiên, có rất ít các 4. Những đóng góp mới của luận án. nghiên cứu tìm hiểu cách thức quản trị tri thức dẫn đến sự đổi mới sáng tạo trong tổ Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận: chức. Thứ nhất, các nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa văn hóa, chia sẻ tri thức và Mặc dù chủ đề nghiên cứu về văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng đổi mới sáng tạo thường tập trung vào một khía cạnh duy nhất là văn hóa tổ chức tạo đã được nhiều học giả trên thế giới nghiên cứu và công bố, đặc biệt là ở các nước hoặc một hình thức đổi mới duy nhất (Dobni, 2008). Nghiên cứu này sử dụng một phát triển (Büschgens, Bausch, & Balkin, 2013; Hogan & Coote, 2014; Lemon & cấu trúc đa chiều của văn hóa tổ chức (văn hóa gia đình, văn hóa sáng tạo, văn hóa Sahota, 2004). Tuy vậy vẫn còn tồn tại những khoảng trống lý thuyết và thực nghiệm về thứ bậc, văn hóa thị trường) và khám phá ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đối với mối quan hệ giữa các nhân tố tiền đề này đối với các khía cạnh cụ thể của đổi mới sáng cả hai hình thức đổi mới sáng tạo đó là ĐMST sản phẩm và ĐMST quy trình. tạo (Le và Lei, 2019). Bên cạnh đó, sự thiếu hụt các nghiên cứu trong trường hợp các
4 5 Cameron & Quinn, (1999) cho rằng mặc dù không có văn hóa doanh nghiệp duy nhất trong các tổ chức nhưng sự kết hợp các giá trị văn hóa của chúng với các mức độ và cường độ khác nhau sẽ tạo ra nền văn hóa nổi trổi trong mỗi tổ chức. Loại văn hóa nổi trổi này sẽ tác động đến loại hình và mức độ đổi mới sáng tạo khác nhau trong các công ty. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các loại hình văn hóa khác nhau của các doanh nghiệp Việt Nam có mức độ tác động khác nhau tới cả hai loại hình đổi mới là đổi mới sáng tạo sản phẩm và đổi mới sáng tạo quy trình. Thứ hai, nghiên cứu kiểm định vai trò trung gian của chia sẻ tri thức trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và đổi mới sáng tạo của các doanh nghiệp Việt Nam Thứ ba, nghiên cứu về văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo trong bối cảnh các nước đang phát triển nói chung và ở Việt Nam nói riêng còn rất ít. Theo quan điểm của Hofstede các công ty, tổ chức đặt ở các quốc gia khác nhau sẽ chịu ảnh hưởng bởi các nền văn hóa của các quốc gia đó là khác nhau. Bên cạnh đó, do cơ sở hạ tầng công nghệ còn yếu, thể chế kinh tế thị trường chưa phát triển, và nguồn lực doanh nghiệp có hạn nên văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo của các doanh nghiệp tại Việt Nam có thể không tuân thủ theo quy luật ở các nước phát triển. Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận: Thứ nhất, kết quả nghiên cứu của luận án cho thấy, loại hình văn hóa sáng tạo và văn hóa thị trường có tác động tích cực với đổi mới sáng tạo, văn hóa thứ bậc với quá nhiều cấp bậc quản lý và chú trọng tính kỷ luật là rào cản cho cả hai loại hình đổi mới là đổi mới sáng tạo sản phẩm và đổi mới sáng tạo quy trình; loại hình văn hóa gia đình không có sự tác động đến cả hai loại hình đổi mới. Kết quả nghiên cứu này gợi ý cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp trong việc xây dựng và thay đổi văn hóa tổ chức để hướng tới sự đổi mới sáng tạo trong tổ chức. Thứ hai, kết quả nghiên cứu của luận án cũng đã chứng minh vai trò trung gian của chia sẻ tri thức trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và đổi mới sáng tạo. Điều này giúp cho các nhà lãnh đạo những ý tưởng về việc xây dựng một mô hình văn hóa tổ chức giúp thúc đẩy đổi mới sáng tạo thông qua chia sẻ tri thức. 5. Cấu trúc của luận án Các nội dung chính của luận án này được trình bày theo kết cấu gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu: Chương 2: Cơ sở lý luận và các giả thuyết nghiên cứu: Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Chương 5: Bình luận kết quả nghiên cứu và khuyến nghị:
6 7 CHƯƠNG 1: giá trị văn hóa coi trọng tri thức; tạo ra môi trường văn hóa thuận lợi để phát triển tri TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU thức; văn hóa tổ chức làm trung gian cho mối quan hệ giữa kiến thức cá nhân, nhóm và tổ chức; ngoài ra văn hóa tác động đến việc tiếp nhận và tạo ra kiến thức 1.1. Tổng quan nghiên cứu về tác động trực tiếp của văn hóa tổ chức tới mới. Johnson (2001) nhận thấy rằng mức độ và sự sẵn lòng chia sẻ tri thức sẽ bị ảnh đổi mới sáng tạo. hưởng bởi các yếu tố văn hóa khác nhau. Ford và Chan (2003) lập luận rằng nếu các công ty muốn đạt được lợi thế cạnh tranh thông qua chia sẻ kiến thức, cần phải thiết Nghiên cứu về văn hóa tổ chức và đổi mới sáng tạo bắt đầu xuất hiện nhiều từ lập một nền văn hóa phù hợp trong tổ chức. những năm 1980, cho đến nay các nghiên cứu về mối quan hệ này đã có sự phát triển và biến đổi theo thời gian. Từ những năm 1980 đến năm 2000, các nghiên cứu phần Nhìn chung các nghiên cứu đều khẳng định có mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức lớn tập trung vào việc tìm hiểu các giá trị văn hóa cụ thể tác động đến sự đổi mới ( ví và chia sẻ tri thức, tuy nhiên tùy vào từng mục tiêu nghiên cứu khác nhau mà yếu tố dụ như tính cởi mở, trao quyền,...). Trong những năm 2010, cuộc khủng hoảng tài văn hóa được tiếp cận bởi các khía cạnh khác nhau. chính toàn cầu ảnh hưởng nghiêm trọng đến ngành sản xuất truyền thống, khiến số 1.3. Tổng quan nghiên cứu về tác động của chia sẻ tri thức đến đổi mới lượng lớn các doanh nghiệp chuyển hướng sang áp dụng công nghệ cao và tập trung sáng tạo vào xây dựng khả năng học hỏi không ngừng. Văn hóa định hướng đổi mới sáng tạo Chia sẻ tri thức được định nghĩa là các hoạt động phổ biến và chuyển giao tri và định hướng học tập chiếm vị trí quan trọng trong nghiên cứu, và mô hình giá trị thức từ người, hoặc nhóm tổ chức này sang người hoặc nhóm tổ chức khác (Liao, cạnh tranh đã được sử dụng rộng rãi trong giai đoạn này (Demirci, 2013). 2007). Nhiều nghiên cứu đã chứng minh chia sẻ tri thức có ảnh hưởng tích cực đến Các nghiên cứu thực nghiệm gần đây bắt đầu khám phá vai trò của văn hóa tổ kết quả đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp (Liao, 2007; Lin, 2007; Wang & Wang, chức trong mối quan hệ phức tạp giữa đổi mới sáng tạo và các yếu tố khác như: 2012; Yeşil, 2013; Podrug, 2017). phong cách lãnh đạo, khả năng hấp thụ, chia sẻ tri thức...Khung giá trị cạnh tranh đã Nghiên cứu của Lin (2007) tìm hiểu về mối quan hệ giữa hành vi chia sẻ tri được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu thực nghiệm điều tra mối quan hệ giữa thức và năng lực đổi mới của tổ chức. Mục tiêu của nghiên cứu là xem xét ảnh văn hóa tổ chức và đổi mới trong bối này (ví dụ Cameron và Quinn, 1999; Deshpandé hưởng của 03 yếu tố (yếu tố cá nhân, yếu tố tổ chức và yếu tố công nghệ) đến quy và Farley, 2004; Salih Yesil và Ahmet Kaya, 2012; Naranjo‐Valencia, 2012). trình chia sẻ tri thức và việc chia sẻ tri thức có dẫn đến khả năng đổi mới công ty hay Dựa trên lý thuyết về khung giá trị cạnh tranh, so sánh mức độ phân cực của không? Kết quả nghiên cứu cho thấy hai yếu tố cá nhân (niềm vui khi giúp đỡ đồng mỗi doanh nghiệp về tính linh hoạt so với sự kiểm soát và mức độ tập trung nội bộ so nghiệp và tự tin về kiến thức bản thân) và một yếu tố tổ chức (hỗ trợ từ quản lý cấp với bên ngoài, Robert Quinn và Kim Cameron đã chia văn hóa doanh nghiệp thành cao) ảnh hưởng tích cực đến việc chia sẻ tri thức. bốn loại hình cơ bản: văn hóa gia đình, văn hóa sáng tạo, văn hóa thứ bậc và văn hóa Yeşil (2013) Nghiên cứu tập trung vào quá trình chia sẻ kiến thức và tác động cạnh tranh. Tổng hợp kết quả từ các nghiên cứu thực nghiệm cho thấy có sự đồng của nó đến khả năng đổi mới và hiệu suất đổi mới của các công ty. Kết quả từ nghiên thuận rất cao của loại hình văn hóa sáng tạo đến kết quả đổi mới sáng tạo, tuy nhiên cứu chỉ ra rằng chỉ có thu nhận tri thức tác động đến năng lực đổi mới sáng tạo. các loại hình văn hóa khác chưa có sự đồng nhất. Chính vì lý do đó cần có thêm nghiên cứu thực nghiệm được thực hiện ở một nền kinh tế đang phát triển như Việt Tổng quan tài liệu cho thấy rằng đã có một số nghiên cứu điều tra mối quan hệ Nam để kiểm định mối quan hệ này. giữa chia sẻ kiến thức (bao gồm “truyền đạt tri thức” và “thu thận tri thức”) tới đổi mới sáng tạo có thể thấy: Gần như tất cả các kết quả nghiên cứu đều khẳng định vai 1.2. Tổng quan nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia trò tích cực của chia sẻ tri thức đối đến đổi mới sáng tạo. Tuy nhiên, phần lớn các sẻ tri thức. nghiên cứu mới dừng lại ở nghiên cứu khám phá và đo lường sự tác động của chia sẻ Các nghiên cứu về sáng tạo tri thức và học tập tổ chức cho thấy rằng các hoạt tri thức và đổi mới sáng tạo, chưa đi sâu vào việc tìm hiểu bản chất của mối quan hệ động chia sẻ tri thức bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi các giá trị văn hóa của tổ chức (Lai đó. và Lee, 2007; De Long và Fahey, 2000). De Long và Fahey (2000) đã xác định bốn cách mà văn hóa tổ chức ảnh hưởng các hành vi liên quan đến tri thức: xây dựng các 1.4. Tổng quan nghiên cứu về tác động gián tiếp của văn hóa tổ chức đến đổi mới sáng tạo thông qua chia sẻ tri thức
8 9 Hu et al. (2009) thấy rằng nếu các công ty mong muốn đạt được hiệu suất đổi Thứ ba: Các nghiên cứu sâu hơn khi tìm hiểu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ mới dịch vụ cao, trước tiên họ cần phát triển các hành vi chia sẻ tri thức và phát triển chức và đổi mới sáng tạo chỉ ra rằng, tác động của văn hóa tổ chức đến đổi mới sáng văn hóa nhóm tốt hơn. Trịnh và cộng sự. (2010) đề xuất rằng quản lý tri thức làm tạo có thể thông qua việc khuyến khích chia sẻ tri thức trong tổ chức. Đã có các nghiên trung gian hóa hoàn toàn tác động của văn hóa tổ chức đến hiệu quả của tổ chức. cứu chỉ ra sự tác động của từng yếu tố văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức tới đổi mới Theo nghiên cứu của Cao và Long (2009), văn hóa tổ chức có tác động gián tiếp tích sáng tạo, tuy nhiên chưa có nhiều nghiên cứu thực nghiệm tìm hiểu một bức tranh hoàn cực đến năng lực đổi mới bằng cách ảnh hưởng đến việc chia sẻ kiến thức. chỉnh về các quá trình liên kết giữa văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng Z Wang (2019) xem xét vai trò trung gian của việc chia sẻ kiến thức về mối tạo. quan hệ giữa văn hóa tổ chức và năng lực đổi mới sáng tạo của đội ngũ giảng viên CHƯƠNG 2 tại các trường đại học công và tư. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có một mối quan CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU hệ đáng kể giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ kiến thức. Kết quả cũng cho thấy có một 2.1. Cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo mối quan hệ đáng kể giữa văn hóa tổ chức và năng lực đổi mới sáng tạo. Các phát hiện đã tiết lộ rằng tác động gián tiếp của văn hóa tổ chức đối với năng lực đổi mới 2.1.1. Văn hóa tổ chức sáng tạo thông qua chia sẻ kiến thức. 2.1.1.1. Khái niệm Theo Chang et al. (2017), trong một nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa Khái niệm về văn hóa được nhiều học giả luận giải rất đa dạng và tổ chức, KS và khả năng đổi mới trong ngành công nghiệp ô tô Đài Loan, kết quả phong phú, nhưng nhìn chung đều đề cập đến các giá trị, niềm tin, các hành vi biểu nghiên cứu thực nghiệm chỉ ra rằng KS chỉ đóng vai trò trung gian trong mối quan hiện trong đời sống, mang tính khuôn mẫu và được chia sẻ. Nên trong nghiên cứu hệ giữa văn hóa tổ chức và năng lực đổi mới sáng tạo khi OC là COC ( văn hóa hợp này, khái niệm văn hóa là các biểu hiện về các giá trị, niềm tin và hành vi biểu hiện tác), không có ý nghĩa khi OC là IOC ( văn hóa sáng tạo). có ảnh hưởng đến các thành viên trong xã hội. 1.5. Khoảng trống nghiên cứu Khái niệm văn hóa tổ chức Thứ nhất: Tổng hợp các nghiên cứu cho thấy, mặc dù có rất nhiều các nghiên Theo quan điểm của tác giả trong nghiên cứu này: Văn hoá tổ chức chính là cứu khẳng định vai trò quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đối với đổi mới sáng giá trị văn hoá được gây dựng từ suốt quá trình hình thành và phát triển, tồn tại của tạo, tuy nhiên hầu hết các nghiên cứu tập trung vào việc xác định các giá trị văn hóa tổ chức, tạo nên bản sắc văn hóa của tổ chức này. Nó điều chỉnh và tác động đến tạo ra hoặc thúc đẩy sự đổi mới sáng tạo ( Cabello, camona & Valia, 2006; toàn bộ hoạt động của tổ chức và hành vi mọi thành viên của tổ chức trong quá trình McLaughlin và cộng sự, 2008; O'Connor và cộng sự, 2008; Slater và cộng sự, 2014; đạt tới mục tiêu tổ chức. Tellis và cộng sự, 2009; Tushman & O'Reilly, 1996). Theo Büschgens . (2013) việc 2.1.1.2. Vai trò của văn hóa tổ chức cung cấp cho các công ty một cấu trúc cơ bản hướng dẫn họ quyết định nên thực hiện 2.1.1.3. Các mô hình nghiên cứu điển hình về văn hóa tổ chức văn hóa tổ chức nào là rất quan trọng. Tuy nhiên, các nghiên cứu nhằm xác định loại Mô hình nghiên cứu văn hóa của Trompenaars (1998): so sánh văn hóa với văn hóa nào nên được áp dụng để tăng cường đối mới còn rất hạn chế. Nghiên cứu một củ hành và chia thành 3 lớp với 3 biểu hiện giá trị văn hóa khác nhau. này giúp phân tích mối quan hệ giữa bốn loại hình văn hóa doanh nghiệp theo mô Mô hình văn hóa đa chiều của Hofstede (2001): có 4 chiều văn hóa gồm: chủ hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Quin và Camaron với đổi mới sáng tạo. nghĩa cá nhân, khoảng cách quyền lực, tâm lý né tránh, nam tính Thứ hai: trong các nghiên cứu sử dụng mô hình văn hóa doanh nghiệp của Quin Mô hình nghiên cứu của Cameron và Quinn (1999): phân tích những đặc và Camaron trước đây, có sự đồng thuận rất cao của loại hình văn hóa sáng tạo đến điểm cụ thể hơn của 4 loại hình văn hoá tổ chức: văn hóa gia đình, văn hóa sáng tạo, kết quả đổi mới sáng tạo, tuy nhiên các loại hình văn hóa còn lại chưa có sự đồng văn hóa thứ bậc và văn hóa thị trường. nhất. Chính vì vậy, luận án kỳ vọng thông qua việc đánh giá và thử nghiệm các giả Mô hình văn hóa tổ chức DOCS của Denison (2010): Denison (2010) xác thuyết được phát triển trong nghiên cứu này góp phần luận giải một số kết luận và định bốn quan điểm cơ bản của văn hóa tổ chức thành bốn giả thuyết khác nhau: Tính tranh luận trong các nghiên cứu trước đây về chiều ảnh hưởng của các loại hình văn nhất quán; Sứ mệnh, Sự tham gia; Khả năng thích ứng hóa doanh nghiệp tới đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp tại Việt Nam.
10 11 2.1.1.4. Phân loại văn hóa tổ chức theo mô hình OCAI Phân theo loại hình ĐMST, Hướng dẫn OECD Oslo Manual (2005) phân loại 2.1.2. Chia sẻ tri thức ĐMST thành 4 loại: 2.1.2.1. Khái niệm Đổi mới sáng tạo sản phẩm (product innovation) là việc phát minh ra sản Nghiên cứu này tiếp cận quan điểm về tri thức dưới góc nhìn tổ chức và định phẩm mới hoặc sản phẩm có những cải tiến đáng kể về tính năng hoạt động hoặc mục nghĩa ‘Tri thức’ là kiến thức và kỹ năng, có thể tồn tại ở dưới hình thức thông tin, dữ đích sử dụng như cải tiến về tiêu chuẩn kỹ thuật, linh kiện, vật liệu, phần mềm, sự kiện và được hình thành từ hoạt động giáo dục đào tạo hoặc đút rút ra từ kinh thân thiện với môi trường và người sử dụng… nghiệm thực tiễn. Đổi mới sáng tạo quy trình (process innovation) bao gồm những thay đổi căn 2.1.2.2. Quản trị tri thức bản trong cách thức sản xuất, máy móc thiết bị hoặc phần mềm. Đổi mới quy trình có Khái niệm quản trị tri thức trong nghiên cứu: “Quản trị tri thức là một quy thể được tiến hành nhằm cắt giảm chi phí sản xuất hoặc phân phối, nâng cao chất trình khép kín của các tổ chức bao gồm các hoạt động khởi tạo tri thức, thu thập và lượng, hoặc để tạo ra và/hoặc cung ứng sản phẩm mới hoặc cải tiến. phổ biến tri thức, lưu trữ tri thức, chia sẻ tri thức, sử dụng và ứng dụng tri thức nhằm Đổi mới sáng tạo marketing (marketing innovation) được thực hiện khi các chủ đạt được mục tiêu của tổ chức đó”. thể áp dụng các phương pháp marketing mới tạo ra những thay đổi trong thiết kế mẫu mã, 2.1.2.3. Chia sẻ tri thức trong tổ chức phân phối, khuyếch trương và định giá sản phẩm nhằm xác định nhu cầu khách hàng tốt Van den Hooff và De Ridder (2004) và De Vries, Van den Hoff và De Ridder hơn, tìm kiếm thị trường mới, hoặc định vị mới cho sản phẩm nhằm tăng doanh thu. (2006) nhận thấy rằng các hoạt động chia sẻ tri thức có thể được phân loại thành hai Đổi mới sáng tạo tổ chức (organization innovation) là việc áp dụng các quá trình: truyền đạt tri thức và thu nhận tri thức. Truyền đạt tri thức có thể được mô phương pháp tổ chức, quản lý mới trong thực hiện các hoạt động của công ty nhằm tả với tư cách là một cá nhân sẵn sàng chia sẻ vốn tri thức và bí quyết của mình với người khác. Mặt khác, thu nhận tri thức có thể được mô tả như một người sẵn sàng làm tăng hiệu quả kinh doanh trên cơ sở cắt giảm chi phí giao dịch và chi phí hành tham khảo ý kiến, áp dụng và chấp nhận vốn tri thức và bí quyết mới từ các đồng chính, cải thiện các mối quan hệ với bên ngoài để nâng cao kiến thức, tăng năng suất nghiệp trong tổ chức (Lin, 2007; De Vries và cộng sự, 2006). lao động từ đó nâng cao hiệu quả công việc. Trong nghiên cứu này, tác giả cho rằng: Chia sẻ tri thức là một quá trình tương 2.1.3.3. Luận giải lựa chọn nghiên cứu đổi mới sáng tạo sản phẩm và đổi mới tác xã hội, liên quan đến sự trao đổi tri thức, kinh nghiệm và kỹ năng giữa các nhân sáng tạo quy trình viên ở toàn bộ phận hoặc tổ chức. Nghiên cứu này đi sâu vào nghiên cứu hai loại hình đổi mới là đổi mới sáng 2.1.3. Đổi mới sáng tạo tạo sản phẩm và đổi mới sáng tạo quy trình. Lý do luận án lựa chọn hai loại hình đổi 2.1.3.1. Khái niệm đổi mới sáng tạo mới này bởi nhiều tài liệu trước đây đã báo cáo rằng đổi mới sản phẩm và đổi mới Là học giả đầu tiên đưa ra khái niệm về đổi mới và sáng tạo, Schumpeter quy trình là điều cần thiết cho tổ chức vì nó mang lại cho họ khả năng giải quyết vấn (1934, tr.66) đã định nghĩa sự đổi mới là “giới thiệu các sản phẩm mới hoặc cải tiến, đề, gia tăng giá trị và cải thiện hiệu suất (Cooper, 1998 , Damanpour và kỹ thuật sản xuất và tổ chức cấu trúc cũng như việc khám phá thị trường mới, và sử Gopalkrishnan, 2001, Schilling, 2005, Ahmed và Shepherd, 2010). dụng các yếu tố đầu vào mới”. ĐMST sản phẩm và ĐMST quy trình là hai loại đổi mới có mối quan hệ chặt Định nghĩa phổ biến nhất về đổi mới đến từ OECD vì nó được đề cập trong các chẽ và phụ thuộc lẫn nhau. Khi doanh nghiệp thực hiện ĐMST sản phẩm tất yếu sẽ nghiên cứu khác nhau về đổi mới (Arundel & Kemp, 2009; Barasa và cộng sự, Năm 2017; Bayona-Saez, Cruz-Cázares, García-Marco và Sánchez García, 2017). dẫn đến ĐMST quy trình (Reichstein và Salter, 2006; Martinez-Ros, 1999; Kraft, 1990; Baldwin và cộng sự, 2002); doanh nghiệp không thực hiện ĐMST quy trình có Trong luận án này tác giả sử dụng khái niệm của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD, 2005), đó là: “Đổi mới sáng tạo là việc thực thi một sản phẩm (hàng hóa/ thể làm giảm năng lực ĐMST sản phẩm (Reichstein và Salter, 2006; Martinez-Ros, dịch vụ) hoặc một quy trình mới hoặc được cải tiến đáng kể, một phương pháp marketing 1999). mới, hay một biện pháp mới mang tính tổ chức trong thực tiễn hoạt động, trong tổ chức 2.2. Các lý thuyết nền tảng sử dụng trong nghiên cứu công việc hay trong quan hệ với bên ngoài”. 2.2.1. Lý thuyết dựa trên nguồn lực 2.1.3.2. Phân loại đổi mới và sáng tạo Dựa vào lý thuyết này, môi trường bên trong tổ chức chính là yếu tố giải thích
12 13 kết quả đổi mới sáng tạo vượt trội của tổ chức. Luận án dựa trên lý thuyết dựa vào nguồn lực để có được một bức tranh tổng quát về vai trò của chia sẻ tri thức và văn hóa doanh nghiệp trong quá trình đổi mới sáng tạo cho doanh nghiệp. 2.2.2. Lý thuyết năng lực động Năng lực động (Dynamic Capability) là một loại năng lực đặc biệt, thể hiện “khả năng tích hợp, xây dựng và tái tổ chức các năng lực bên trong và bên ngoài của doanh nghiệp trong khi phải đối diện với những thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh” (Teece, Pisano và Shuen, 1997). Khái niệm năng lực động phản ánh khả năng doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh dưới dạng mới và sáng tạo hơn trong điều kiện lịch sử và vị thế thị trường hiện tại (Leonard-Barton, 1992). Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu ban đầu Sáng tạo là một phương thức mới tiếp cận để xử lý một công việc nào đó, là một (Nguồn: Kết quả tổng hơp của tác giả) nguồn lực quan trọng hình thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có Mô hình nghiên cứu của luận án kế thừa ba điểm chính từ các nghiên cứu nói trên. thể tồn tại, thành công hay không phụ thuộc lớn vào việc doanh nghiệp có khả năng sáng Thứ nhất, giống như trong các mô hình nghiên cứu của Yeşil, S., & Kaya, A. tạo và khả năng tạo ra giá trị hay không. Năng lực sáng tạo quyết định kết quả kinh (2012). Cavaliere, V., & Lombardi, S. (2015); và Liao (2007). Biến số độc lập trong doanh của doanh nghiệp trong điều kiện môi trường kinh doanh có nhiều biến động khó mô hình nghiên cứu của luân án được áp dụng khung giá trị cạnh tranh với bốn đặc lường. điểm cụ thể về văn hóa tổ chức đó là: văn hóa gia đình, văn hóa sáng tạo, văn hóa thứ 2.2.3. Lý thuyết khuếch tán đổi mới bậc và văn hóa trị trường. Lý thuyết khuếch tán đổi mới (Diffusion of Innovation Theory) được phát triển Thứ hai, tương tự như trong mô hình nghiên cứu của Liao (2007), biến số phụ vào năm 1962 bởi Rogers - một nhà lý luận truyền thông tại Trường Đại học New thuộc trong mô hình nghiên cứu của luận án được gắn với hai khía cạnh cụ thể của Mexico. Lý thuyết này giải thích vì sao ý tưởng mới lại được phát tán bởi một cộng đổi mới sáng tạo là đổi mới sáng tạo sản phầm và đổi mới sáng tạo truy trình. đồng cụ thể và được chấp nhận theo thời gian. Lý thuyết khuếch tán đổi mới đã được Thứ ba, cũng giống như các nghiên cứu của Cavaliere, V., & Lombardi, S. sử dụng rộng rãi trong lĩnh vực hành vi chấp nhận đổi mới (Owolabi Yusuf và Mat (2015); và Liao (2007), luận án sẽ nghiên cứu biến chia sẻ tri thức theo quá trình, bao Derus, 2013; Ali và Puah, 2017; Echchabi và cộng sự, 2014, 2015; Jamshidi và gồm quá trình truyền đạt và quá trình thu nhận tri thức. Hussin, 2013; Amin và cộng sự, 2013). Vận dụng lý thuyết này để xem xét ảnh Mô hình nghiên cứu sơ bộ của luận án có ba điểm mới và khác cơ bản so với hưởng của môi trường văn hóa tổ chức đến đổi mới sáng tạo trong tổ chức. các mô hình nghiên cứu điển hình trước đây. 2.3.1. Mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức, chia sẻ tri Thứ nhất, đó là sự xuất hiện đồng thời của cả ba biến văn hóa tổ chức, chia sẻ thức và đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam tri thức và đổi mới sáng tạo trong cùng mô hình nghiên cứu. Để xây dựng mô hình nghiên cứu của luận án, NCS tham khảo và kế thừa các Thứ hai, trong thực tế các quá trình chia sẻ tri thức như: thu nhận tri thức và mô hình nghiên cứu điển hình về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức truyền đạt tri thức không phải là các quá trình riêng lẻ, độc lập với nhau mà thường và đổi mới sáng tạo đó là các mô hình nghiên cứu của Yeşil, S., & Kaya, A. (2012). đan xen với nhau. Vì vậy, thay vì sử dụng hai biến số độc lập đại diện cho hai quá Cavaliere, V., & Lombardi, S. (2015); và Liao (2007). trình thu nhận và truyền đạt tri thức và kiểm định các mối quan hệ riêng rẽ của các quá trình này với văn hóa tổ chức, ĐMST sản phẩm và ĐMST quy trình, mô hình nghiên cứu của luận án cần sử dụng một biến số chung là chia sẻ tri thức, tích hợp cả hai quá trình thu nhận và truyền đạt tri thức. Quan điểm này cũng phù hợp với lập luận của Wiewiora . (2013) liên quan đến khái niệm chia sẻ tri thức. Thứ ba, thay vì nghiên cứu tất cả các khía cạnh của đổi mới sáng tạo (ĐMST sản
14 15 phẩm, ĐMST quy trình, ĐMST marketing, ĐMST quản lý) hay coi biến đổi mới sáng cường chia sẻ tri thức giữa các thành viên trong doanh nghiệp. Bản thân các nhà lãnh đạo tạo là một biến chung đồng nhất như nghiên cứu của Yesil và Kaya (2012). cũng luôn truyền tải những giá trị văn hóa hướng tới sự đổi mới và chia sẻ tới các thành viên.. Ngược lại mô hình văn hóa thứ bậc của công ty Hana-co thường hướng tới tri thức CHƯƠNG 3 bên ngoài. Bản thân trong nội bộ doanh nghiệp ít có sự chia sẻ tri thức bởi lãnh đạo công PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ty chú trọng vào việc tuân thủ quy trình làm việc, chấp hành nội quy hơn là việc đổi mới 3.1. Phương pháp nghiên cứu sử dụng và quy trình nghiên cứu sáng tạo. 3.1.1. Thang đo văn hóa tổ chức - Thứ ba: Các doanh nghiệp đều có sự đồng ý rằng, đổi mới sáng tạo sản phẩm và đổi mới sáng tạo quy trình là hai trong bốn loại đổi mới được các doanh nghiệp Để đo lường Văn hóa Tổ chức, nghiên cứu đã sử dụng công cụ đánh giá văn quan tâm có đóng góp nhiều cho sự phát triển của doanh nghiệp.. hóa tổ chức OCAI. 3.1.2. Thang đo chia sẻ tri thức Các biến kiểm soát: CHIA SẺ TRI THỨC Nghiên cứu này sử dụng thang đo chia sẻ kiến thức của De Vries . (2006) bởi - Quy mô - Lĩnh vực hoạt động thang đo này đã nhận được sự quan tâm của nhiều học giả trong nước và quốc tế khi nghiên cứu ảnh hưởng đến đổi mới công nghệ (Hlupic, Pouloudi, và Rzevski, 2002) VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐỔI MỚI SÁNG TẠO văn hóa tổ chức, môi trường giao tiếp và động lực (Inkpen và Tsang, 2005; Van den VH gia đình Hooff và De Ridder, 2004; Ardichvili, Page và Wentling, 2003; Bock và Kim, 2002). ĐMST sản phẩm 3.1.3. Thang đo đổi mới sáng tạo sản phẩm và đổi mới sáng tạo quy trình VH sáng tạo Đo lường đổi mới sáng tạo được phát triển từ nghiên cứu của Tsai . (2001) và Liao và cộng sự. (2007) được sử dụng để đo lường hai khía cạnh của đổi mới sáng VH thứ bậc ĐMST quy trình tạo. Đổi mới sáng tạo sản phẩm được đo lường bằng sáu mục, và đổi mới sáng tạo quy trình là được đo lường bằng năm mục. VH thị trường 3.2. Nghiên cứu định tính Trong luận án này, NCS sử dụng ba phương pháp nghiên cứu định tính bao Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu chính thức gồm: nghiên cứu tài liệu tại bàn, phỏng vấn sâu các lãnh đạo doanh nghiệp và phân Bảng 3.4. Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu tích tình huống (case study) tại doanh nghiệp. Kỳ vọng về Kết quả nghiên cứu định tính Giả Nội dung xu hướng Thông qua các bước phân tích và tổng hợp các tài liệu liên quan, kết hợp với thuyết tác động phân tích các tình huống điển hình. Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy: H1a Văn hóa gia đình có tác động tích cực đến ĐMST sản phẩm + - Thứ nhất: Nhìn chung các doanh nghiệp đều nhận thấy tầm quan trọng của H1b Văn hóa gia đình có tác động tích cực đến ĐMST quy trình + văn hóa tổ chức và nhất trí rằng văn hóa tổ chức thường được biểu hiện qua một số đặc điểm như: phong cách lãnh đao, mục tiêu chiến lược của tổ chức, bầu không khí H1c Văn hóa sáng tạo có tác động tích cực đến ĐMST sản phẩm + trong tổ chức...Tuy nhiên, tùy thuộc vào lĩnh vực kinh doanh, quy mô tổ chức... mà H1d Văn hóa sáng tạo có tác động tích cực đến ĐMST quy trình + mỗi doanh nghiệp có xu hướng phát triển theo những mô hình văn hóa khác nhau.. H1e Văn hóa thứ bậc có tác động tiêu cực đến ĐMST sản phẩm - - Thứ hai: Đối với khái niệm chia sẻ tri thức, kết quả cho thấy nghiên cứu về quá H1f Văn hóa thứ bậc có tác động tiêu cực đến ĐMST quy trình - trình chia sẻ tri thức bao gồm: thu nhận tri thức và chuyển giao tri thức phù hợp với H1g Văn hóa thị trường có tác động tích cực đến ĐMST sản phẩm + nghiên cứu liên quan đến văn hóa tổ chức và đổi mới sáng tạo. Kết quả khảo sát tại hai H1h Văn hóa thị trường có tác động tích cực đến ĐMST quy trình + doanh nghiệp cho thấy, mô hình văn hóa sáng tạo của Tập đoàn công nghệ H-T giúp tăng
16 17 Kỳ vọng về thì quá trình kiểm định mô hình nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn cụ thể Giả như sau: Nội dung xu hướng thuyết tác động Kiểm định mô hình đo lường H2a Văn hóa gia đình tác động tích cực đến chia sẻ tri thức + Kiểm định mô hình cấu trúc H2b Văn hóa sáng tạo tác động tích cực đến chia sẻ tri thức + Đánh giá vai trò trung gian H2c Văn hóa thứ bậc tác động tiêu cực đến chia sẻ tri thức - CHƯƠNG 4 H2d Văn hóa thị trường tác động tiêu cực đến chia sẻ tri thức - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU H3a Chia sẻ tri thức có tác động tích cực đến ĐMST sản phẩm + 4.1. Thông tin chung về mẫu khảo sát H3b Chia sẻ tri thức có tác động tích cực đến ĐMST quy trình + Tác giả phát đi 500 phiếu khảo sát và thu về được 458 phiếu khảo sát, tuy H4 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và đổi mới sáng tạo là trung + nhiên trong quá trình phân loại và làm sạch dữ liệu trước khi phân tích thì chỉ còn gian thông qua chia sẻ tri thức 325 phiếu khảo sát hợp lệ để đưa vào phân tích dữ liệu chính thức. Nguồn: Tác giả tổng hợp 4.2. Thực trạng văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo trong Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh gồm các biến số như sau: các doanh nghiệp Việt - Biến số phụ thuộc: ĐMST sản phẩm; ĐMST quy trình 4.3. Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu - Biến số độc lập: Văn hóa tổ chức (bao gồm: văn hóa gia đình, văn hóa sáng 4.3.1. Phân tích nhân tố EFA tạo, văn hóa thứ bậc, văn hóa thị trường); Kết quả chạy EFA với phép xoay Varimax tại ( phụ lục 5) cho thấy 7 biến số: - Biến trung gian: Chia sẻ tri thức văn hóa gia đình, văn hóa sáng tạo, văn hóa thứ bậc, văn hóa thị trường, chia sẻ tri - Biến kiểm soát: Quy mô doanh nghiệp; Lĩnh vực hoạt động; thức, ĐMST sản phẩm và ĐMST quy trình có biến VHST1 và VHTT3 có hệ số tải 3.4. Nghiên cứu định lượng nhỏ hơn 0.5, do đó loại hai biến này. Chạy lại lần 2: 3.4.2. Nghiên cứu định lượng chính thức Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's Test 3.4.2.1. Quy trình thiết kế nghiên cứu định lượng Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,914 3.4.2.2. Quy mô mẫu nghiên cứu và phương pháp chọn mẫu Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square Trong luận án này, tác giả sử dụng phương pháp này để lựa chọn mẫu nghiên 5695.929 cứu. Dữ liệu thu thập được thông qua việc phát phiếu khảo sát trực tiếp đến từng đáp Df 666 viên là người đứng đầu doanh nghiệp, các thành viên ban lãnh đạo của doanh nghiệp hoặc trưởng các bộ phận có liên quan. Thông qua các mối quan hệ công tác, tham dự Sig. 0.000 hội nghị, hội thảo..., nghiên cứu sinh đến các doanh nghiệp hoặc gọi điện và gửi email Nguồn: Kết quả tổng hơp của tác giả từ phân tích dữ liệu định lượng trình bày mục đích của nghiên cứu và đề nghị được hỗ trợ, chuyển phiếu khảo sát, giải Kết quả chạy EFA với phép xoay Varimax lần 2 cho thấy 7 biến số: văn thích và hướng dẫn điền các thông tin trả lời đến từng doanh nghiệp để tăng độ tin cậy. hóa gia đình, văn hóa sáng tạo, văn hóa thứ bậc, văn hóa thị trường, chia sẻ tri 3.4.2.3. Phương pháp phân tích dữ liệu định lượng thức, ĐMST sản phẩm và ĐMST quy trình riêng biệt với giá trị eigenvalue của Dựa trên mô hình phân tích định lượng được lựa chọn sử dụng cho nghiên cứu từng nhân tố đều >1. Kiểm định Kaiser Meyer Olkin cho hệ số KMO=0,907 ở mức này là mô hình cấu trúc tuyến tính theo kỹ thuật phân tích ước lượng giá trị bình độ ý nghĩa p < 0.05, như vậy các biến quan sát này đủ điều kiện để thực hiện phân phương nhỏ nhất (PLS_SEM), để kiểm định mô hình nghiên cứu được đề xuất thì tích nhân tố khám phá công cụ phần mềm được tác giả sử dụng là SmartPLS 3.2.7. Theo mô hình PLS_SEM 4.3.2. Đánh giá mô hình đo lường
18 19 Để đánh giá mô hình đo lường cần dựa trên 3 nội dung: (1) Đánh giá độ tin cậy Kết quả số liệu bảng 4.9 cho thấy căn bậc hai của AVE (phần giá trị đầu mỗi của thang đo; (2) Đánh giá tính hội tụ và nhất quán; (3) Đánh giá giá trị phân biệt; cột) lớn hơn các tương quan giữa các biến tiềm ẩn với nhau (hệ số tương quan nằm ở 4.3.2.1. Đánh giá độ tin cậy tổng hợp phần dưới giá trị đầu tiên của cột) do vậy tính phân biệt được đảm bảo Bảng 4.7: Bảng tổng hợp độ tin cậy thang đo Bảng 4.10: Kết quả hệ số HTMT dùng để đánh giá giá trị phân biệt Composite Average Variance CSTT DMQT DMSP VHGD VHST VHTB VHTT Cronbach's Alpha rho_A CSTT Reliability Extracted (AVE) CSTT 0.859 0.860 0.895 0.587 DMQT 0.505 DMQT 0.853 0.854 0.895 0.629 DMSP 0.445 0.670 DMSP 0.879 0.881 0.909 0.624 VHGD 0.549 0.385 0.355 VHGD 0.846 0.848 0.890 0.619 VHST 0.326 0.532 0.705 0.266 VHST 0.795 0.795 0.859 0.549 VHTB 0.375 0.402 0.321 0.232 0.101 VHTB 0.868 0.873 0.904 0.654 VHTT 0.291 0.218 0.336 0.112 0.150 0.065 VHTT 0.863 0.870 0.901 0.647 Nguồn: Kết quả tổng hơp của tác giả từ phân tích dữ liệu định lượng Nguồn: Kết quả tổng hơp của tác giả từ phân tích dữ liệu định lượng Kết quả kiểm định giá trị phân biệt của các nhân tố thông qua hệ số HTMT cho 4.3.2.2. Đánh giá giá trị hội tụ của thang đo thấy, tất cả các hệ số tương quan HTMT giữa các biến đều
20 21 Hệ số VIF - đánh giá đa cộng tuyến Original Sample Stvà ard Deviation T Statistics P Values CSTT DMQT DMSP VHGD VHST VHTB VHTT Sample (O) Mean (M) (STDEV) (|O/STDEV|) VHTT 1.025 1.124 1.124 CSTT -> DMQT 0.274 0.274 0.060 4.549 0.000 CSTT -> DMSP 0.227 0.230 0.051 4.451 0.000 (Nguồn: Kết quả tổng hơp của tác giả từ phân tích dữ liệu định lượng) VHGD -> CSTT 0.352 0.351 0.048 7.276 0.000 Căn cứ trên kết quả tính toán chỉ số VIF từ công cụ phân tích PLS-SEM, có thể VHGD -> DMQT 0.092 0.092 0.052 1.761 0.079 thấy, biến văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức, ĐMST sản phẩm và ĐMST quy trình VHGD -> DMSP 0.073 0.073 0.042 1.718 0.086 hoàn toàn không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến do chỉ số VIF CSTT 0.233 0.237 0.040 5.828 0.000 4.3.3.2. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu VHST -> DMQT 0.324 0.327 0.045 7.200 0.000 Bước tiếp theo trong quy trình đánh giá mô hình cấu trúc là nghiên cứu cần phải VHST -> DMSP 0.480 0.479 0.035 13.885 0.000 được đánh giá về các mức ý nghĩa thống kê của các mối quan hệ giữa các nhân tố, từ đó VHTB -> CSTT -0.251 -0.251 0.048 5.271 0.000 làm căn cứ để chấp nhận hay từ chối các giả thuyết về các mối quan hệ này. Để thực VHTB -> DMQT -0.261 -0.258 0.045 5.816 0.000 hiện kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, tác giả sử dụng phần mềm Smart PLS 3.2.7 VHTB -> DMSP -0.221 -0.218 0.039 5.648 0.000 thông qua việc tính toán các ước lượng và chạy boostrap để xác định mức ý nghĩa thống VHTT -> CSTT -0.240 -0.242 0.045 5.365 0.000 kê. Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu được thể hiện dưới bảng VHTT -> DMQT 0.238 0.242 0.049 4.875 0.000 sau đây. VHTT -> DMSP 0.309 0.311 0.039 7.923 0.000 Nguồn: Kết quả tổng hơp của tác giả từ phân tích dữ liệu định lượng Căn cứ trên kết quả phân tích từ kỹ thuật boostrap được thể hiện trên bảng 3.12 và hình 3.1 ở trên. Nghiên cứu này có tổng cộng 14 giả thuyết về mối quan hệ giữa các nhân tố, trong đó có 12 giả thuyết được chấp nhận do có mức ý nghĩa thống kê (P Value1.96). Các giả thuyết còn lại do không đảm bảo mức ý nghĩa thống kê của đường dẫn nên bị loại bỏ gồm: H1a và H1b. 4.3.3.3. Kết quả kiểm định hệ số R2 và mức độ ảnh hưởng a. Kiểm định hệ số R2 Hệ số xác định (Coefficient of Determination) R2 là cách đo lường phổ biến nhất để đánh giá về mức độ dự báo của biến độc lập đối với biến phụ thuộc trong mô hình. Hệ số này được tính bằng bình phương tương quan giữa giá trị dự đoán và giá trị thực tế của một biến nội sinh (Hair Jr. và cộng sự 2017). Theo Joe F. Hair Jr, Sarstedt, Hopkins, và G. Kuppelwieser (2014), giá trị của R2 nằm trong ngưỡng giá trị chấp nhận được là 0,2, trong đó nếu R2 đạt giá trị tại các mức 0,25; 0,50; 0,75 thì sẽ thể hiện khả năng dự đoán của các biến độc lập nói chung đến biến phụ thuộc ở mức độ lần lượt là yếu; trung bình; mạnh (Hair và cộng sự 2012). Bảng 4.13: Hệ số xác định và hệ số xác định hiệu chỉnh R Square R Square Adjusted Hình 4.2: Kết quả trọng số đường dẫn mô hình cấu trúc PLS-SEM CSTT 0.370 0.362 Nguồn: Kết quả tổng hơp của tác giả từ phân tích dữ liệu định lượng DMQT 0.429 0.420 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
22 23 DMSP 0.549 0.541 Bước 2: Có mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa văn hóa tổ chức và biến Nguồn: Kết quả tổng hơp của tác giả từ phân tích dữ liệu định lượng trung gian chia sẻ tri thức -> đã thỏa mãn b. Kết quả kiểm định hệ số quy mô tác động f2 Bước 3: Có mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa biến trung gian chia sẻ tri Theo (Hair Jr. và cộng sự 2017) thì mức độ tác động của từng biến độc lập thức và đổi mới sáng tạo-> đã thỏa mãn trong mô hình được đánh giá như sau: Bước 4: Kết luận mối quan hệ - 0.02 ≤ f2 ≤0.15: Biến độc lập cụ thể có tác động nhẹ đến biến phụ thuộc Kết quả kiểm định được thực hiện trên phần mềm Smart PLS và cho kết quả như sau: - 0.15 ≤ f2 ≤0.35: Biến độc lập cụ thể có tác động trung bình đến biến phụ Bảng 4.15: Đánh giá vai trò trung gian của biến chia sẻ tri thức thuộc Original Sample Standard T - f2 ≥ 0.35: Biến độc lập cụ thể có tác động mạnh đến biến phụ thuộc P value Sample (O) Mean (M) Deviation statistics Bảng 4.14: Mức độ tác động của từng biến độc lập đến biến phụ thuộc VHTC=>CSTT=>ĐMST 0.136 0.137 0.028 4.872 0.000 CSTT DMQT DMSP VHGD VHST VHTB VHTT CSTT 0.083 0.072 (Nguồn: Kết quả tổng hơp của tác giả từ phân tích dữ liệu định lượng) DMQT Kết quả nghiên cứu cho thấy, mối quan hệ gián tiếp từ văn hóa tổ chức lên đổi mới DMSP sáng tạo có ý nghĩa thống kê do P value bằng 0.000 < 0.05. Như vậy chia sẻ tri thức đóng VHGD 0.177 0.011 0.009 vai trò trung gian tác động lên mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và đổi mới sáng tạo. VHST 0.080 0.158 0.438 VHTB 0.095 0.104 0.095 CHƯƠNG 5 VHTT 0.089 0.089 0.189 BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ (Nguồn: Kết quả tổng hơp của tác giả từ phân tích dữ liệu định lượng) 5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu chính Kết quả xử lý từ phần mềm Smart PLS3.2.7 được trình bày ở bảng 4.14 cho thấy, Nghiên cứu đã tiến hành đánh giá tác động của các nhân tố (1) Văn hóa tổ trong các biến độc lập văn hóa tổ chức tác động đến chia sẻ tri thức thì duy chỉ có văn hóa chức, (2) Chia sẻ tri thức, (3) Đổi mới sáng tạo sản phẩm và (4) Đổi mới sáng tạo quy gia đình có hệ số f2>0.15, do đó biến này tác động trung bình đến phụ thuộc chia sẻ tri thức. trình. Nghiên cứu đã đạt được những kết quả như sau: Tất cả các biến văn hóa tổ chức còn lại tác động nhẹ đến biến phụ thuộc chia sẻ tri thức. Bảng 5.1: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Trong các biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc ĐMST quy trình, chỉ duy Giả nhất biến văn hóa sáng tạo có hệ số f2>0.15, do đó biến này tác động trung bình đến Nội dung Kết quả thuyết ĐMST quy trình, biến văn hóa gia đình không có tác động đến biến phục thuộc, các H1a Văn hóa gia đình có tác động tích cực đến ĐMST sản phẩm Không chấp nhận biến còn lại có mức độ tác động nhẹ. H1b Văn hóa gia đình có tác động tích cực đến ĐMST quy trình Không chấp nhận Kết quả tính toán củng chỉ ra rằng, trong các biến độc lập tác động ĐMST sản H1c Văn hóa sáng tạo có tác động tích cực đến ĐMST sản phẩm Chấp nhận phẩm, biến văn hóa sáng tạo với hệ số f2>0.35 thể hiện mức độ tác động mạnh đến H1d Văn hóa sáng tạo có tác động tích cực đến ĐMST quy trình Chấp nhận biến phụ thuộc ĐMST sản phẩm. Biến văn hóa thị trường có mức độ tác động trung H1e Văn hóa thứ bậc có tác động tiêu cực đến ĐMST sản phẩm Chấp nhận bình, văn hóa thức bậc có mức độ tác động yếu, còn lại biến văn hóa gia đình không H1f Văn hóa thứ bậc có tác động tiêu cực đến ĐMST quy trình Chấp nhận tác động đến ĐMST sản phẩm. H1g Văn hóa thị trường có tác động tích cực đến ĐMST sản phẩm Chấp nhận H1h Văn hóa thị trường có tác động tích cực đến ĐMST quy trình Chấp nhận 4.3.4. Đánh giá vai trò trung gian H2a Văn hóa gia đình tác động tích cực đến chia sẻ tri thức Chấp nhận Theo Hair và cộng sự (2014), đánh giá vai trò trung gian chia sẻ tri thức trong mối H2b Văn hóa sáng tạo tác động tích cực đến chia sẻ tri thức Chấp nhận quan hệ giữa văn hóa tổ chức và đổi mới sáng tạo trong mô hình PLS-SEM gồm 4 bước: H2c Văn hóa thứ bậc tác động tiêu cực đến chia sẻ tri thức Chấp nhận Bước 1: Văn hóa tổ chức và đổi mới sáng tạo phải có tác động trực tiếp -> Đã H2d Văn hóa thị trường tác động tiêu cực đến chia sẻ tri thức Chấp nhận thỏa mãn
24 25 Giả Thứ nhất, nghiên cứu đã góp phần xây dựng mô hình nghiên cứu mới về tác động Nội dung Kết quả thuyết của văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức đến ĐMST sản phẩm và ĐMST quy trình tại các doanh H3a Chia sẻ tri thức có tác động tích cực đến ĐMST sản phẩm Chấp nhận nghiệp Việt Nam. Nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực này đã tập trung vào một khía cạnh H3b Chia sẻ tri thức có tác động tích cực đến ĐMST quy trình Chấp nhận duy nhất là văn hóa tổ chức hoặc một hình thức đổi mới duy nhất (Dobni, 2008). Nghiên H4 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và đổi mới sáng tạo là Chấp nhận cứu này sử dụng một cấu trúc đa chiều của văn hóa tổ chức ( văn hóa gia đình, văn hóa sáng trung gian thông qua chia sẻ tri thức tạo, văn hóa thứ bậc, văn hóa thị trường ) và khám phá ảnh hưởng của văn hóa tổ chức Nguồn: Kết quả tổng hơp của tác giả đối với cả hai hình thức đổi mới sáng tạo quan trọng ĐMST sản phẩm và ĐMST quy 5.2. Bình luận về kết quả các giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận trình. Căn cứ vào kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ở trên, có tất cả 12 giả Thứ hai, Giúp cho các nhà lãnh đạo những ý tưởng về việc xây dựng một mô hình văn thuyết trong tổng số 14 giả thuyết của nghiên cứu được chấp nhận bao gồm: hóa tổ chức giúp thúc đẩy đổi mới sáng tạo thông qua vai trò trung gian là chia sẻ tri thức. Bảng 5.2: Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận Thứ ba, nghiên cứu này hỗ trợ cho quan điểm dựa trên tri thức củng cố vai trò Giả của chia sẻ tri thức đối với đổi mới sản phẩm và đổi mới quy trình. Những kết quả Nội dung Dấu tác động thuyết này giúp chúng ta hiểu rõ hơn về cách mà tri thức tạo ra lợi thế cạnh trong doanh H1c Văn hóa sáng tạo có tác động tích cực đến ĐMST sản phẩm + nghiệp. Hơn nữa, nghiên cứu cung cấp thêm thông tin về loại hình đổi mới sáng tạo nào H1d Văn hóa sáng tạo có tác động tích cực đến ĐMST quy trình + bị ảnh hưởng nhiều hơn bởi quy trình chia sẻ tri thức. Đây là căn cứ quan trọng giúp các H1e Văn hóa thứ bậc có tác động tiêu cực đến ĐMST sản phẩm - nhà lãnh đạo đưa ra các chiến lược để kích thích sự đổi mới sáng tạo trong tổ chức. H1f Văn hóa thứ bậc có tác động tiêu cực đến ĐMST quy trình - 5.5. Một số khuyến nghị đối với các nhà quản lý doanh nghiệp H1g Văn hóa thị trường có tác động tích cực đến ĐMST sản phẩm + 5.5.1. Khuyến nghị về xây dựng và phát triển văn hoá tổ chức hướng tới H1h Văn hóa thị trường có tác động tích cực đến ĐMST quy trình + ĐMST H2a Văn hóa gia đình tác động tích cực đến chia sẻ tri thức + Thứ nhất, kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng trong bốn mô hình văn hóa tổ chức, H2b Văn hóa sáng tạo tác động tích cực đến chia sẻ tri thức + văn hóa sáng tạo và văn hóa thị trường tác động tích cực đến đổi mới sáng tạo trong H2c Văn hóa thứ bậc tác động tiêu cực đến chia sẻ tri thức - các doanh nghiệp Việt Nam. Văn hóa sáng tạo được đặc trưng bởi sự khuyến khích H2d Văn hóa thị trường tác động tiêu cực đến chia sẻ tri thức - tập trung vào sự đổi mới, sáng kiến cải tiến; còn văn hóa thị trường được đặc trưng H3a Chia sẻ tri thức có tác động tích cực đến ĐMST sản phẩm + bởi áp lực làm thế nào để làm tốt hơn so với đối thủ cạnh tranh, để chiến thắng và gia H3b Chia sẻ tri thức có tác động tích cực đến ĐMST quy trình + tăng thị phần. Do đó, để tăng cường đổi mới sáng tạo, doanh nghiệp cần nuôi dưỡng H4 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và đổi mới sáng tạo là + một môi trường làm việc sáng tạo đổi mới. Các nhà lãnh đạo phải có tinh thần thay trung gian thông qua chia sẻ tri thức đổi hướng tới đổi mới sáng tạo trong dẫn dắt văn hoá doanh nghiệp. Đồng thời, việc đổi mới sáng tạo cần được xác lập mục tiêu, tránh trường hợp đổi mới sáng tạo không Nguồn: Kết quả tổng hơp của tác giả rõ ràng, không hiệu quả. Bên cạnh đó, sự đổi mới sáng tạo không phải được diễn ra Các giả thuyết được chấp nhận trong nghiên cứu này có thể được giải thích dựa đơn độc, riêng lẻ giữa các cá nhân. Một doanh nghiệp sáng tạo là tất cả thành viên trên phần cơ sở lý thuyết và thực tiễn như sau: đều sáng tạo, cả hệ thống cùng sáng tạo. 5.3. Bình luận về kết quả các giả thuyết nghiên cứu không được chấp nhận Thứ hai, văn hóa thứ bậc với quá nhiều những quy trình, thủ tục trở thành rào Bảng 5.3: Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu không được chấp nhận cản cho sự đổi mới, việc tập trung quá lớn vào cấp bậc có thể hạn chế tính sáng tạo và Giả thuyết Nội dung Kết quả gây khó khăn trong việc phát huy tài năng của cấp dưới. Do vậy, doanh nghiệp cần H1a Văn hóa gia đình có tác động tích cực đến ĐMST sản phẩm Từ chối tạo điều kiện về cơ chế, chính sách để đón nhận những rủi ro hay thất bại do sự đổi H1b Văn hóa gia đình có tác động tích cực đến ĐMST quy trình Từ chối mới của người lao động đưa đến. Điều này giúp khuyến khích nhân viên mạnh dạn Nguồn: Kết quả tổng hơp của tác giả thay đổi, dám thử nghiệm và dám sáng tạo để có thể tạo ra được cách thức làm việc 5.4. Những đóng góp mới của luận án sáng tạo mới, tạo ra được nhiều sản phẩm với nhiều tính năng mới giúp nâng cao
26 27 năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. góp nhất định vào nghiên cứu và thực tiễn về văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới 5.5.2. Khuyến nghị về chia sẻ tri thức hướng tới ĐMST sáng tạo tại Việt Nam. Các nghiên cứu tiếp theo có thể bổ sung thêm các đối tượng khảo Thứ nhất, xây dựng các kênh thông tin phù hợp để người lao động có thể dễ sát bên ngoài doanh nghiệp để có sự đánh giá toàn diện hơn về mối quan hệ giữa văn dàng tiếp cận được các nguồn kiến thức và tri thức. hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và ĐMST sản phẩm, ĐMST quy trình. Ngoài ra có thể Thứ hai, tăng cường mối quan hệ nội bộ giúp chia sẻ tri thức. nghiên cứu về mối quan hệ này tại các quốc gia khác nhau để có sự so sánh đánh giá 5.5.3. Khuyến nghị về xây dựng văn hóa tổ chức hướng tới ĐMST thông toàn diện hơn. qua vai trò của chia sẻ tri thức Để có thể xây dựng và duy trì văn hóa tổ chức hướng tới chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo, ngoài việc xây dựng cơ sở vật chất cho việc chia sẻ tri thức, doanh nghiệp cần chú trọng tới các vấn đề sau: i) xây dựng các chương trình đào tạo hòa nhập để văn hóa chia sẻ và đổi mới săn sâu trong từng người lao động; ii) đưa ra các tuyên bố giá trị về sự khuyến khích chia sẻ tri thức và đổi mới.. 5.6. Một số hạn chế của nghiên cứu và định hướng nghiên cứu tiếp theo Thứ nhất, các biến văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo sản phẩm, đổi mới sáng tạo quy trình đều được đánh giá từ quan điểm cá nhân trong cùng một khảo sát. Điều này có thể làm cho tương quan giữa các biến tăng lên do tác động của phương sai phổ biến (common variance method) gây ra tương quan ảo, thổi phồng tương quan hay các chỉ biến tương tự nhau thì cho kết quả tương tự nhau (Williams và Brown, 1994). Hiện tượng này có thể làm thiên lệch các kết quả khách quan. Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu về văn hóa tổ chức đều thừa nhận về hạn chế này trong nghiên cứu của mình. Thứ hai, nghiên cứu này chỉ phản ánh ĐMST sản phẩm và ĐMST quy trình tại một thời điểm, chưa có những đánh giá về vấn đề này ở nhiều thời điểm khác nhau để thấy rõ bản chất sự tác động của văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức tới các loại đổi mới sáng tạo này. Thứ ba, nghiên cứu mới chỉ thực hiện khảo sát các đối tượng bên trong doanh nghiệp, đó là thành viên Ban giám đốc và cán bộ trực tiếp tham gia công tác điều độ và vận hành hệ thống của doanh nghiệp, có thể tạo ra các sai số từ sự phóng đại quan điểm. Do vậy cần mở rộng thêm các đối tượng khảo sát bên ngoài doanh nghiệp như: khách hàng của doanh nghiệp, các bên liên quan, các hiệp hội và cơ quan quản lý nhà nước để có bức tranh toàn cảnh. Bên cạnh đó, các kết quả nghiên cứu chưa tính đến sự ảnh hưởng của văn hóa quốc gia. Bởi theo quan điểm của Hofstede các công ty, tổ chức đặt ở các quốc gia khác nhau sẽ chịu ảnh hưởng bởi các nền văn hóa của các quốc gia đó là khác nhau. Thứ tư, Do hạn chế về nguồn lực nên nghiên cứu này chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu tại hai thành phố lớn là Hà Nội và TP Hồ Chí Minh Mặc dù có những hạn chế trên, tác giả cho rằng nghiên cứu đã có những đóng