Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài luận án "Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam" là trên cơ sở hệ thống hóa, làm rõ lý luận phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp theo tiếp cận quản trị nhân lực; phân tích nội dung, các hoạt động phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực bao gồm phát triển số lượng, phát triển cơ cấu và phát triển chất lượng nguồn nhân lực.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam

1 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN PHAN BÁ THỊNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CHÈ VIỆT NAM Ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 9 34 04 04 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI – 2023
2 Công trình được hoàn thành tại: TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Vũ Quang Thọ TS. Phạm Thị Liên Phản biện 1:……………………………………………………….. Phản biện 2:……………………………………………………….. Phản biện 3:……………………………………………………….. Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng cấp trường chấm luận án tiến sĩ họp tại trường Đại học Công Đoàn Vào hồi………giờ………...ngày…….tháng……..năm 2023 Có thể tìm luận án tại: - Thư viện Quốc gia Việt Nam - Phòng Thông tin tư liệu, Trường Đại học Công Đoàn
1 MỞ ĐẦU 1. Sự cấp thiết của đề tài nghiên cứu Đất nước ta đang bước vào thời kỳ hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới. Đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá là nhằm phát triển và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, tạo thêm công ăn việc làm, đẩy nhanh tốc độ đổi mới của doanh nghiệp, cải thiện hơn nữa đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Công nghiệp hoá, hiện đại hoá cũng đòi hỏi ngày càng cao hơn những yêu cầu mới về phát triển số lượng, phát triển cơ cấu và phát triển chất lượng nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực có trình độ tay nghề cao là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp. Khi nghiên cứu lý thuyết mới về sự phát triển, một trong những vấn đề cơ bản nhất trong cấu trúc của nó là PTNNL, ở đó đặc biệt lưu ý đến NNL có kiến thức, kỹ năng, thái độ và văn hoá nghề. Coi PTNNL là mục tiêu cuối cùng, là đỉnh cao nhất trong quá trình phát triển doanh nghiệp nói riêng và quốc gia nói chung. Thực chất của phát triển nguồn nhân lực là phát triển con người vì phát triển con người lại là trung tâm của sự phát triển. Xét đến cùng phát triển nguồn nhân lực phải đặt trong sự phát triển doanh nghiệp, hơn nữa phải được đặt ở vị trí trung tâm, là chiến lược quan trọng nhất của doanh nghiệp, góp phần phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Tổng công ty là tổ chức kinh tế đóng vai trò quan trọng, được coi là trụ cột của nền kinh tế do có tiềm lực lớn về nguồn nhân lực, tiền vốn, cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ, thị trường ..., tạo nên lợi thế về quy mô và những sản phẩm chủ lực, thu hút, liên kết rộng rãi các doanh nghiệp trong và ngoài nước để khai thác tốt hơn các nguồn lực, thương hiệu, từ đó tạo nên sức mạnh kinh tế, hiệu quả và năng lực cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế. Tổng công ty có khả năng thu hút, ứng dụng công nghệ hiện đại và chuyển giao cho các thành viên với chi phí thấp để triển khai chiến lược phát triển, phát huy vai trò nguồn nhân lực trong xây dựng, phát triển Tổng công ty nói chung và Tổng công ty Chè Việt Nam nói riêng. Với vai trò dẫn dắt, Tổng công ty đóng góp to lớn vào tăng trưởng, phát triển kinh tế của quốc gia, rút ngắn khoảng cách với các nước phát triển. Nhận thức được vai trò quan trọng của phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực chế biến chè nói riêng đối với sự phát triển của TCT. Trong những năm qua, TCT Chè Việt Nam đã tập trung phát triển số lượng, phát triển cơ cấu và phát triển chất lượng NNL, góp phần tạo ra những mặt hàng có giá trị, chất lượng làm tăng giá bán hàng hoá nội tiêu và xuất khẩu. Tổng kim ngạch XK chè của TCT Chè Việt Nam năm 2021 đạt 13.752 triệu USD (chiếm gần 7% tổng kim ngạch xuất khẩu của ngành Chè nước ta, ước đạt 200 triệu USD) [57]. NNL của TCT Chè Việt Nam đã tham gia vào hệ thống bán hàng chè toàn cầu, trong đó PTNNL chế biến chè là phát triển thể lực, phát triển tâm lực, phát triển trí lực và phát triển văn hoá nghề chè để nắm bắt công nghệ chế biến chè đen và chè xanh truyền thống, kết hợp với công nghệ chè túi lọc và chè Matcha để tạo ra nhiều sản phẩm chất lượng, đa dạng, phong phú. Phát triển nguồn nhân lực của TCT Chè Việt Nam là phát triển toàn bộ các khâu từ lai tạo, chọn giống, trồng trọt, thu hái, chế biến, kinh doanh thương mại và các hoạt động hỗ trợ khác. Trong đó, phát triển nguồn nhân lực ở khâu kỹ thuật chế biến được coi là NNL lõi, đòi hỏi có những yêu cầu riêng, khả năng chuyên môn cao nên phải được tập trung giáo dục, đào tạo, phát triển. Nhìn tổng thể PTNNL của Tổng công ty vẫn còn một số bất cập và yếu kém. Số lượng NNL của TCT Chè Việt Nam hiện là hơn 660 người, trong đó có 470 người tham gia công đoạn chế biến chè. Nhưng chất lượng, cơ cấu chưa tương xứng với tiềm năng và lợi thế của Tổng công ty trong thời gian tới. Bởi chính phát triển nguồn nhân lực sẽ quyết định đến sản lượng, năng suất và chất lượng sản phẩm mà công tác quản trị nhân lực sẽ khó thực hiện được. Với nhiều năm nghiên cứu, hiểu biết, yêu mến cây chè và có nhận thức sâu sắc về thực trạng của Tổng công ty Chè Việt Nam, NCS nhận thấy phát triển nguồn nhân lực là vấn đề nóng, bức xúc của cán bộ công nhân viên đang được đặt ra đối với PTNNL tại Tổng công ty Chè Việt Nam để NNL chế biến chè có đủ năng lực, trình độ tham gia đẩy mạnh
2 CNH, HĐH đất nước. Lý luận và thực tiễn cho thấy đến nay, chưa có công trình nghiên cứu chuyên sâu, bao hàm các khía cạnh chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực ngành chè nói chung, Tổng công ty Chè Việt Nam nói riêng. Do đó, NCS lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam” cho luận án tiến sỹ quản trị nhân lực, với mong muốn hoàn thiện, làm rõ thêm lý luận và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển Tổng công ty Chè Việt Nam trong thời gian tới. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài luận án là trên cơ sở hệ thống hóa, làm rõ lý luận phát triển NNL trong doanh nghiệp theo tiếp cận quản trị nhân lực; phân tích nội dung, các hoạt động phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL bao gồm phát triển số lượng, phát triển cơ cấu và phát triển chất lượng NNL như: thể lực, tâm lực, trí lực và văn hoá nghề, đánh giá thực trạng PTNNL tại Tổng công ty Chè Việt Nam. Từ đó, đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị chủ yếu nhằm phát triển NNL tại Tổng công ty Chè Việt Nam trong điều kiện đổi mới công nghệ hiện đại, tự động hoá và bắt kịp năng lực sản xuất, chế biến tinh gọn của doanh nghiệp Việt Nam và ngành Chè quốc tế, giai đoạn đến năm 2025, tầm nhìn 2030. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được tiêu trên, luận án thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài; hệ thống hóa lý luận, làm rõ nội hàm lý luận về phát triển NNL, nghiên cứu kinh nghiệm một số nước tương đồng về hoạt động phát triển NNL trong doanh nghiệp và rút ra bài học cho tại Tổng công ty Chè Việt Nam. - Tổng hợp, phát triển các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Đề xuất các tiêu chí, nội dung đánh giá; các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chế biến chè tại doanh nghiệp trong điều kiện đổi mới công nghệ chế biến từ truyền thống sang công nghệ chế biến hiện đại. - Trên cơ sở lý luận đã xác lập, làm rõ vai trò, đặc điểm, yêu cầu PTNNL và phân tích, đánh giá thực trạng PTNNL chế biến chè tại TCT Chè Việt Nam khi chuyển từ công nghệ chế biến chè truyền thống sang công nghệ chế biến chè hiện đại, tự động hoá trên cơ sở các tiêu chí, nội dung, các hoạt động PTNNL đã đưa ra; luận án chỉ rõ các mặt ưu điểm, những hạn chế và nguyên nhân để phát triển NNL chế biến chè. - Trên cơ sở xác định mục tiêu, phương hướng, chiến lược phát triển, cơ hội, thách thức, luận án xác định chiến lược, yêu cầu phát triển NNL và đề xuất các giải pháp, khuyến nghị góp phần phát triển NNL chế biến chè tại TCT đến năm 2025, tầm nhìn 2030. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là những vấn đề về lý luận và thực tiễn PTNNL tại TCT Chè VN trong điều kiện đổi mới kỹ thuật và công nghệ sản xuất nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm chi phí, tăng giá bán, tăng năng lực cạnh tranh. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về thời gian: thu thập dữ liệu thứ cấp giai đoạn từ 2017 đến 2021. Đây là thời gian Tổng công ty đẩy mạnh hoạt động xuất khẩu và tiêu dùng nội địa sau cổ phần hóa. Thu thập dữ liệu sơ cấp trong năm 2021 để phân tích nội dung, hoạt động phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng, đánh giá những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân, làm cơ sở để đưa ra mục tiêu, phương hướng, chiến lược phát triển, cơ hội, thách thức, yêu cầu phát triển, đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm PTNNL tại TCT đến năm 2025, tầm nhìn 2030. - Phạm vi về không gian: Thực hiện nghiên cứu tại Tổng công ty Chè Việt Nam, bao gồm Văn phòng Tổng công ty, 3 chi nhánh và 2 công ty con.
3 - Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu là phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam, trong Tổng công ty có nhiều nguồn nhân lực cần phát triển như NNL lai tạo, trồng trọt, thu hái, chế biến chè, thương mại và NNL quản lý. Song trong luận án này, đề tài chỉ giới hạn, tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chế biến chè, đây được coi là PTNNL cốt lõi, quan trọng, chiếm tỷ trọng lớn trong NNL của TCT, đem lại phần lớn giá trị gia tăng cho sản phẩm, tạo động lực cho các nguồn nhân lực khác phát triển, góp phần lớn nhất vào sự phát triển của Tổng công ty Chè Việt Nam. Nội dung PTNNL chế biến chè tập trung phát triển số lượng, phát triển cơ cấu, phát triển chất lượng và các hoạt động PTNNL chế biến chè. Đặc biệt, trong phát triển chất lượng NNL thì phát triển thể lực, trí lực, tâm lực và văn hoá nghề là những nội dung quan trọng nhất, then chốt, quyết định đến phát triển NNL chế biến chè tại Tổng công ty Chè Việt Nam nên NCS tập trung nghiên cứu, đánh giá, tổng kết và đề xuất các giải pháp phù hợp hơn, sâu hơn, triệt để hơn. 4. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận án sử dụng 2 phương pháp định tính và định lượng để thu thập nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để đánh giá và xử lý số liệu. Một số phương pháp nghiên cứu được kết hợp sử dụng chủ yếu là: phương pháp thống kê, tổng hợp, phân tích, so sánh, chuyên gia, quan sát và khảo sát bằng bảng hỏi hai nhóm đối tượng là đội ngũ quản lý và NNL chế biến chè. -Nghiên cứu về NNL và phát triển NNL Tổng quan các công trình -Nghiên cứu về nội dụng, tiêu chí, hoạt động, các nhân tố ảnh hưởng nghiên cứu về phát triển đến phát triển NNL NNL -Những kinh nghiệm quốc tế và vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của luận Xác định, đo lường nội dung phát triển NNL đến đổi mới công nghệ của án TCT chè Việt Nam. Xác định, đo lường các hoạt động, các nhân tố tác động đến PTNNL Tổng công ty chè Việt Nam. Cơ sở lý luận Khái niệm NNL và phát triển NNL Nội dụng, tiêu chí, hoạt động, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL 1. Nghiên cứu định tính Phương pháp nghiên cứu Phỏng vấn chuyên gia (n=25); Thảo luận nhóm tập trung -> Thang đo nháp Phỏng vấn sâu -> Thang đo, bảng hỏi chính thức 2. Nghiên cứu định lượng 2.1. Nghiên cứu lãnh đạo quản lý: (n=95) 2.1. Nghiên cứu nguồn nhân lực chế biến chè (n = 265) Nghiên cứu thực trạng - Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha -Phương trình hồi quy phát triển chất lượng NNL + Phương trình hồi quy tổng thể + Hệ số hồi quy + Kiểm định sự phù hợp của hàm hồi quy Anova + Tổng hợp mô hình hồi quy Model Summary Kết quả nghiên cứu Đề xuất giải pháp Hình 1. Quy trình nghiên cứu Nguồn: Đề xuất của NCS
4 5. Đóng góp mới của luận án Luận án là một công trình nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực và kết quả nghiên cứu sẽ là sự bổ sung quan trọng về lý luận cũng như thực tiễn vào phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam. Những đóng góp mới nổi bật thể hiện ở những nội dung sau: 5.1. Đóng góp về mặt lý luận (1) Phát triển khái niệm mới về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện đổi mới kỹ thuật và công nghệ của doanh nghiệp. (2) Tiêu chí đánh giá văn hoá nghề có tác động đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong đánh giá kỹ năng, đề cao yếu tố thích ứng xu hướng tiêu dùng, năng lực cải tiến, đổi mới sáng tạo. Trong đánh giá văn hoá nghề, đề cao yếu tố văn hoá thưởng lãm chè, tinh hoa và bí quyết sản xuất chè đặc sản, mong muốn và tâm huyết trở thành nghệ nhân chè. (3) Thiết lâp thêm 03 nhân tố mới là năng lực quản trị điều hành doanh nghiệp, dây chuyền công nghệ của doanh nghiệp và nhân tố thuộc về cá nhân nguồn nhân lực. Xác định mô hình định lượng nghiên cứu các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực với 01 biến phụ thuộc là phát triển chất lượng nguồn nhân lực và 04 biến độc lập gồm: Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ và Văn hoá nghề. Và đưa ra khẳng định: “Mọi kết quả của sản xuất, của kinh doanh là do con người, dành cho con người, vì quyền và lợi ích con người”. 5.2. Những đóng góp về mặt thực tiễn (1) Nghiên cứu chỉ ra, hoạt động phát triển giáo dục sẽ nâng cao ý thức, trách nhiệm, nhân cách, đạo đức và phẩm chất của nguồn nhân lực. (2) Dùng thang đo Likert 5 mức độ, xác lập phương trình hồi quy tuyến tính, cho thấy có các yếu tố đạt mức trung bình và khá, có tác động thuận chiều đến phát triển chất lượng nguồn nhân lực chế biến chè nên Tổng công ty Chè Việt Nam cần chú trọng công tác phát triển nguồn nhân lực. (3) Thiết lập bản mô tả công việc tương thích với NNL chế biến chè, chuẩn hoá kiến thức, kỹ năng, thái độ, văn hoá nghề chè và nội dung đào tạo nguồn nhân lực chế biến chè tại Tổng công ty Chè Việt Nam. (4) Với kết quả nghiên cứu, luận án là tài liệu tham khảo hữu ích đối với các chuyên gia ngành chè Việt Nam, các công ty sản xuất, chế biến, kinh doanh trong lĩnh vực chè, các cán bộ nghiên cứu, các sinh viên đang quan tâm và những nhân lực có mong muốn trở thành nghệ nhân chế biến chè chuyên nghiệp, chất lượng, góp phần nâng cao giá trị sản phẩm chè Việt Nam ở thị trường trong nước và thị trường quốc tế. (5) Luận án cần các hướng nghiên cứu tiếp theo: Phát triển nguồn nhân lực ngành Chè Việt Nam hay Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng của nguồn nhân lực lên hiệu quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Chè Việt Nam. 6. Kết cấu luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các công trình nghiên cứu, tài liệu tham khảo..., luận án có nội dung chính được kết cấu thành 4 chương như sau: Chương 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2. Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam. Chương 4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam.
5 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực Các nghiên cứu về NNL được các nhà khoa học trong và ngoài nước chú ý, nhưng chưa bao giờ mất đi tính thời sự do tầm quan trọng, sự đa dạng trong quan điểm của các nhà nghiên cứu, nhà quản trị và chính sự vận động, phát triển liên tục của nội hàm vấn đề này. Các tác giả nghiên cứu coi NNL là vốn con người gồm: Gary S. Becker (1964); Stivastava M/P (1997), Erik Canton và cộng sự (2005), và các tác giả [84], [90], [114], [115] coi NNL có vai trò to lớn trong sự tăng trưởng và thành bại của mọi tổ chức, DN, mọi quốc gia. Nghiên cứu của các tác giả coi NNL là động lực để CNH, HĐH đất nước gồm: Phan Thanh Tâm (2000); Đoàn Văn Khải (2005); Phạm Công Nhất (2008). Coi NNL là tài năng, là nhân tài của đất nước: Hoàng Văn Chương (2006); Lê Thị Kim Phương (2009) và Nguyễn Ngọc Phú (2010). Đây là những gợi ý bổ ích, có giá trị, giúp NCS kế thừa trong thực hiện luận án. 1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Các tác giả trong nước và thế giới đã đưa ra lý luận về phát triển NNL, các công trình nghiên cứu được xem xét cụ thể hơn về vai trò của NNL và phát triển NNL đối với sự phát triển của mọi tổ chức doanh nghiệp và khái quát một số nội dung PTNNL, các nhân tố ảnh hưởng và các hoạt động phát triển NNL. 1.1.2.1. Về nội dung phát triển nguồn nhân lực Các tác giả tập trung nghiên cứu nội dung của PLNNL bao gồm: Priyanka Rani; Mohd Shahid Khan (2011); Nguyễn Hoàng Thuỵ (2005); Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011); Nguyễn Vân Thùy Anh (2014); Đoàn Anh Tuấn (2014), Nguyễn Ngọc Khánh (2016) và các tác giả [35]; [62] xem xét PTNNL dưới góc nhìn đào tạo nghề, phát triển kỹ năng, thái độ, hành vi và hiệu năng tổ chức, phát triển số lượng, cơ cấu và chất lượng NNL. 1.1.2.2. Về các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu của các tác giả đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL như nghiên cứu của Malihe Mohamedi và Masoud Ghorbanhosseini (2012); P.V.C. Okoye và Raymond A. Ezejiofor (2013); Anastasia A. Katou (2008); Niveen M. Al-Sayyed (2014); Mohanad Ali Kareem (2019); Beatriz Ferreira, Carla Curado, Mírian Oliveira (2021); Nguyễn Thành Vũ (2015); Vũ VănViện (2017); Nguyễn Thị Mai Phương (2015); [105] và [109]. 1.1.2.3. Về các công cụ phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu của các tác giả đưa ra các công cụ PTNNL bao gồm: Mba Okechukwu Agwu và Tonye Ogiriki (2014); Lê Thị Ái Lâm (2003); Nguyễn Phan Thu Hằng (2017); Lê Văn Kỳ (2018); Baek-Kyoo (Brian) Joo, Gary N. McLean, and Baiyin Yang (2013); Somaye Rahimi, Abasalt Khorasani, Morteza Rezaeizadeh and John Waterworth (2021) và [18]. 1.1.3. Các nghiên cứu về ngành Chè và các nghiên cứu về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam 1.1.3.1. Các nghiên cứu về ngành Chè Việt Nam Đối với ngành chè, các tác giả đi sâu nghiên cứu về kỹ thuật ươm trồng, công nghệ sản xuất, chế biến chè, hoạt động thương mại trong kỷ nguyên khoa học công nghệ như [29]; [31], [62]. Các nghiên cứu về nguồn gốc và quá trình phát triển cây chè; về thị trường chè và dự báo quan trọng về cung, cầu, giá cả đối với mặt hàng chè, xây dựng giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của chè xuất khẩu Việt Nam. 1.1.3.2. Các nghiên cứu có liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam
6 Các tác giả tập trung vào công tác đổi mới mô hình tổ chức và công tác quản lý như [40] [44]; về hoạt động xuất khẩu và tiềm năng của Chè Việt Nam như Nguyễn Trung Đông (2011) và Nguyễn Thị Sinh Chi (2013); về chuỗi giá trị toàn cầu ngành Chè của Tô Linh Hương (2017); về hoạt động nghiên cứu khoa học, đào tạo cán bộ khoa học của Đỗ Văn Ngọc;.. mà dường như các tác giả né tránh vai trò của NNL, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống về PTNNL, đặc biệt là PTNNL tại TCT. Nên tác giả luận án đưa ra khẳng định: “Mọi kết quả của sản xuất, của kinh doanh là do con người, dành cho con người, vì quyền và lợi ích con người”. 1.2. Đánh giá chung về kết quả nghiên cứu của các công trình liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.2.1. Những vấn đề đã được nghiên cứu làm sáng tỏ Một là, một số nghiên cứu đã đưa ra quan niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực dưới các góc độ khác nhau, làm rõ vai trò của nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực từng ngành nói riêng, là lực lượng đi đầu trong sự nghiệp CNH, HĐH và đổi mới đất nước. Làm rõ quan điểm của Đảng ta về PTNNL và từ đó đưa ra một số phương hướng cơ bản, giải pháp chủ yếu nhằm PTNNL đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của nước ta trong xu thế hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, sự phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ 4.0 có tác động không nhỏ đến nước ta trong giai đoạn hiện nay. Hai là, các nhóm công trình nghiên cứu ở trên đã có nhiều đóng góp có ý nghĩa về mặt khoa học, làm sáng tỏ nhiều vấn đề cả lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, nhân tài, đội ngũ trí thức và PTNNL của doanh nghiệp ở nước ta và các nước trên thế giới hiện nay. Ba là, các công trình nghiên cứu khẳng định vai trò đặc biệt quan trọng của nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển của các doanh nghiệp, là động lực phát triển kinh tế - xã hội; khẳng định vai trò to lớn của giáo dục, đào tạo và những yêu cầu nâng cao tâm, tầm và tài trong phát triển nguồn nhân lực. Các công trình khẳng định tính tất yếu của việc phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhiệm vụ phát triển đất nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Bốn là, các tác giả đã phân tích làm rõ mặt thành công và hạn chế của việc phát huy nguồn lực con người, PTNNL thông qua việc phát triển số lượng, chất lượng, chuyển dịch cơ cấu, phát triển nhân tài, đội ngũ tri thức. Đồng thời, chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém. Có thể khẳng định rằng có nhiều công trình, đề tài nghiên cứu về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực có những đóng góp rất quan trọng về mặt khoa học. Đây là cơ sở để tác giả luận án có thể kế thừa, chọn lọc, phục vụ trực tiếp, hiệu quả cho đề tài nghiên cứu. 1.2.2. Những vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu Trên cơ sở những nội dung nghiên cứu, NCS đã tổng hợp được những vấn đề cần tập trung nghiên cứu, đồng thời xác định khoảng trống cần tập trung làm rõ trên mấy điểm sau: Một là, một vấn đề lý luận không thể không kể đến là làm rõ hơn khái niệm về nguồn nhân lực và PTNNL trong điều kiện đổi mới kỹ thuật công nghệ: Những loại công nghệ mới sẽ xuất hiện; những kiến thức mới, hiện đại mà các Tổng công ty sẽ sử dụng; những yêu cầu về kỹ năng, phẩm chất mà nguồn nhân lực sẽ phải có và đáp ứng những thói quen của người tiêu dùng. Hai là, về nội dung phát triển nguồn nhân lực: các tác giả trong các công trình khoa học trước đó, mới chú trọng nhiều vào những nội dung như: số lượng NNL, chất lượng NNL gồm trí lực, thể lực, tâm lực, vấn đề hợp lý hoá và cơ cấu NNL cho những ngành, những doanh nghiệp, những địa phương và tổ chức. Nhưng chưa xuất hiện những nghiên cứu có tính chất chuyên sâu về phát triển NNL chế biến trong một doanh nghiệp, mà cụ thể là tại TCT Chè Việt Nam trong điều kiện đổi mới công nghệ, chuyển từ áp dụng công nghệ sản xuất chè đen, chè xanh truyền thống sang công nghệ chè túi lọc, chè matcha hiện đại, tự động hoá. Các nghiên cứu cũng đã đưa ra các tiêu chí phân tích, đánh giá về trí lực, thể lực, tâm lực của NNL. Tuy nhiên, chưa kết hợp nghiên cứu về văn hoá nghề chè và chưa đưa ra tiêu chí đo lường để đánh giá chất lượng NNL trong điều kiện công nghệ và sản xuất thay đổi.
7 Ba là, về hoạt động PTNNL: những nghiên cứu thiếu những chiến lược, chính sách PTNNL mang tầm dài hạn; mới chỉ tập trung vào công tác đào tạo, bồi dưỡng trong ngắn hạn và thường xuyên tác động tích cực đến NNL, nhưng chưa có những hoạt động phối hợp nhằm thu hút và duy trì NNL nhằm hỗ trợ những hoạt động giáo dục và đào tạo NNL trong dài hạn. Mặt khác, những chính sách liên quan đến tiền lương, tiền thưởng và đãi ngộ để nâng cao đời sống cho NLĐ của TCT Chè cũng chưa được nghiên cứu chi tiết trong mối quan hệ với các hoạt động khác. Bốn là, các nghiên cứu về nhân tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực mang những đặc điểm sản xuất kinh doanh của Việt Nam, đó là: xu hướng toàn cầu hoá và hội nhập vào nền kinh tế tri thức; trình độ phát triển khoa học và công nghệ; chất lượng giáo dục và đào tạo; sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong ngành và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, khả năng tài chính, năng lực quản trị điều hành, dây chuyền công nghệ sản xuất và Nhân tố thuộc về cá nhân NNL. Đây là các nhân tố chính làm chuyển biến có tính cách mạng trong điều kiện kỹ thuật công nghệ mới, hiện đại của TCT Chè Việt Nam. Năm là, từ trước đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam. Đây là những khoảng trống chưa được lấp đầy trong lý thuyết khoa học và thực tiễn về PTNNL. Trên cơ sở những nghiên cứu đã có và khoảng trống đang đặt ra yêu cầu phải được nghiên cứu tiếp theo, bổ sung và hoàn thiện hơn về PTNNL là phát triển số lượng, phát triển cơ cấu và phát triển chất lượng NNL gồm trí lực, thể lực, tâm lực và văn hoá nghề chè. NNL tham gia vào các khâu từ chè búp tươi đến chè thành phẩm, để sản xuất ra các sản phẩm là chè đen, chè xanh truyền thống sang công nghệ chè hiện đại như túi lọc, chè matcha. 1.3. Những vấn đề được lựa chọn nghiên cứu và khung nghiên cứu 1.3.1. Những vấn đề được lựa chọn nghiên cứu trong đề tài luận án Với khoảng trống đã được xác định như trên, NCS lựa chọn những vấn đề nghiên cứu có tính kế thừa, đồng thời nhận định các vấn đề cần được tiếp tục làm rõ để phù hợp với khách thể nghiên cứu mới. Đó là vấn đề về PTNNL trong điều kiện đổi mới công nghệ hiện đại. Nên luận án sẽ tập trung vào các vấn đề thông qua khung nghiên cứu như (Hình 1.1). Kế thừa, phát triển một số vấn đề lý luận, thống nhất các khái niệm như NNL, PTNNL làm cơ sở để sử dụng xuyên suốt, thống nhất trong quá trình nghiên cứu, hoàn thiện luận án. Xây dựng nội dung về PTNNL có tác dụng tăng về số lượng, cải thiện về cơ cấu, đảm bảo về chất lượng NNL trên cả 4 phương diện trí lực, thể lực, tâm lực và văn hoá nghề, với những nội dung, tiêu chí đánh giá phù hợp với những đặc điểm của khách thể trong điều kiện đổi mới công nghệ. Hình thành các hoạt động chủ yếu phát triển NNL trong doanh nghiệp. Trong đó, xây dựng kế hoạch PTNNL và hoạt động giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời, phối hợp với các khâu khác tác động gián tiếp đến phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động thu hút, tuyển dụng NNL; đánh giá, bố trí, sử dụng NNL và lương, thưởng, đãi ngộ NNL trong doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng nội dung phát triển nguồn nhân lực và các hoạt động chủ yếu phát triển NNL tại TCT Chè Việt Nam, phân tích các nhân tố chủ quan và khách quan chủ yếu tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện đổi mới công nghệ hiện đại. Từ đó, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trên. Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty và các khuyến nghị với các cơ quan quản lý trong điều kiện đổi mới công nghệ từ chế biến chè truyền thống sang công nghệ chế biến chè hiện đại, tự động hoá. Những giải pháp đề xuất dựa trên những tồn tại và nguyên nhân được xác định từ phân tích thực trạng PTNNL chế biến chè với các mục tiêu, phương hướng, chiến lược phát triển, cơ hội thách thức và yêu cầu nhằm phát triển NNL tại TCT Chè Việt Nam.
8 1.3.2. Khung nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty chè Việt Nam Nội dung PTNNL Mục tiêu, phương hướng, chiến lược, cơ hội, thách Phát triển số lượng NNL thức và yêu cầu PTNNL Phát triển cơ cấu NNL Các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL Phát triển chất lượng NNL -Thể lực - Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế -Tâm lực -Trí lực - Trình độ phát triển khoa học công nghệ -Văn hoá nghề - Chất lượng GD, đào tạo - Cạnh tranh của các DN trong ngành Những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân từ Giải pháp phát triển PTNNL nguồn nhân lực tại - Chiến lược sản xuất kinh doanh của DN Tổng công ty chè - Khả năng tài chính của doanh nghiệp Các hoạt động phát triển NNL Việt Nam -Năng lực quản trị điều hành doanh nghiệp - Dây chuyền công nghệ của doanh Xây dựng kế hoạch PTNNL nghiệp Thu hút, tuyển dụng NNL Giáo dục, đào tạo NNL Đánh giá, bố trí, sử dụng NNL Lương, thưởng, đãi ngộ NNL Hình 1.1. Khung nghiên cứu Nguồn: Đề xuất của NCS CHƯƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực là nguồn lực và tiềm lực con người, bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực, văn hoá nghề, là toàn bộ NNL trong độ tuổi lao động, có khả năng đổi mới sáng tạo và thích ứng với những biến động của môi trường thực tiễn để tạo ra của cải vật chất, góp phần vào phát triển kinh tế xã hội của đất nước. 2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phát triển NNL là phát triển toàn bộ nhân lực để tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, được biểu hiện qua phát triển số lượng, phát triển chất lượng và phát triển cơ cấu NNL, trong đó, phát triển chất lượng nguồn nhân lực là phát triển thể lực, trí lực, tâm lực và văn hoá nghề, có khả năng đổi mới, sáng tạo và thích nghi khi nhu cầu về sản phẩm, công nghệ kỹ thuật và điều kiện lao động thay đổi trong tương lai. 2.2. Vai trò, đặc điểm, phân loại và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2.2.1. Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phát triển NNL trong tiếp thu, đổi mới, sáng tạo công nghệ, phát triển NNL trong thúc đẩy phát triển doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất-kinh doanh trong doanh nghiệp.
9 2.2.2. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Số lượng nguồn nhân lực sản xuất thường chiếm tỷ trọng lớn, đây được coi là nguồn nhân lực lõi, là lực lượng lao động chính của mỗi doanh nghiệp. cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ở một số bộ phận mất cân xứng, Trình độ ở bộ phận sản xuất thường sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, hội nhập kém, thiếu hụt chuyên gia, nghệ nhân, năng lực quan trị điều hành chưa theo kịp xu thế phát triển. 2.2.3. Phân loại phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực tham gia hoạt động sản xuất, chế biến hiện nay cũng khá đa dạng và có nhiều tiêu chí phân loại khác nhau, tuy nhiên tác giả tập trung vào các tiêu chí phân loại phổ biến và có xét tới đặc thù ngành nghề như phân loại phát triển theo trình độ đào tạo, vị trí công việc, chức danh công việc và thâm niên công tác. 2.2.4. Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Yêu cầu đặt ra với DN là cần phải đảm bảo đủ về số lượng, đảm bảo về cơ cấu và nâng cao chất lượng NNL. Đủ năng lực thích ứng cao, không ngừng đổi mới sáng tạo. Phải có cơ cấu trình độ hợp lý, tay nghề cao, chuyên môn giỏi để nắm bắt, vận hành, cải tiến và sáng tạo công nghệ. 2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2.3.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực Khi doanh nghiệp mới thành lập hay đầu tư mở rộng về quy mô hoặc tăng nhiệm vụ, lĩnh vực sản xuất, tăng cơ cấu mặt hàng thì phát triển số lượng thường là sự gia tăng cơ học. Trong điều kiện đổi mới công nghệ thì PTNNL có xu hướng giảm về lượng, tăng về chất. 2.3.2. Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực Phát triển cơ cấu NNL theo hướng hiện đại là làm cho cơ cấu NNL xét theo trình độ được đào tạo, theo giới tính, theo vị trí công tác, theo thâm niên hay theo quy trình công nghệ trong tổng số NNL tại doanh nghiệp sao cho ngày càng hợp lý hơn, đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong từng thời kỳ. 2.3.3. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực Phát triển chất lượng NNL là phát triển thể lực, trí lực, tâm lực, văn hóa nghề. 2.3.3.1. Phát triển trí lực: Để phát triển trí lực thì đòi hỏi nguồn nhân lực phải không ngừng nâng cao trình độ và hoàn thiện kinh nghiệm chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, gia tăng năng lực đổi mới, sáng tạo. 2.3.3.2. Phát triển thể lực: Phát triển thể lực là tăng cường sức khỏe tinh thần và sức khỏe thể chất, là sự phát triển sức mạnh cơ bắp, phát triển về chiều cao, cân nặng và tuổi thọ của mỗi người. 2.3.3.3. Phát triển tâm lực: Phát triển tâm lực là quá trình hoàn thiện đạo đức, nhân cách, thái độ, là nâng cao ý thức kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp, tinh thần trách nhiệm cao với công việc, có trách nhiệm với đồng nghiệp và luôn có ý thức phấn đấu vươn lên trong chuyên môn nghiệp vụ. 2.3.3.4. Phát triển văn hóa nghề: Văn hóa nghề khiến NNL trở thành những người làm việc có tính kỷ luật cao, tự giác, sáng tạo, kỹ năng ứng xử có văn hóa trong công việc, sự nhiệt tình say mê và niềm tin trong công việc; có sự hiểu biết và tuân thủ mọi quy định của pháp luật về nghề. 2.4. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2.4.1. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Phương hướng, mục tiêu nhiệm vụ của kế hoạch phát triển nguồn nhân lực là xác định phát triển số lượng, phát triển chất lượng, phát triển cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp theo lĩnh vực và vùng miền đảm bảo thực hiện được các chiến lược phát triển của doanh nghiệp, phát triển nhanh
10 những lĩnh vực mũi nhọn đặc thù, góp phần vào tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong giai đoạn hiện nay. 2.4.2. Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực Thu hút tuyển dụng được coi là một nội dung quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực, là quá trình chọn lựa những nhân lực đã được đào tạo có bằng cấp phù hợp, có trình độ tay nghề giỏi phù hợp với nhu cầu, đáp ứng cả về thể chất, tác phong, tinh thần, thái độ, có khả năng hoàn thành tốt công việc được giao. 2.4.3. Giáo dục và đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập trung cơ cấu các ngành nghề đào tạo, đội ngũ giảng viên, trang thiết bị cần được thiết lập và quan tâm hàng đầu cho các cơ sở đào tạo. Đẩy mạnh hoạt động giáo dục, đào tạo NNL đang làm trong các doanh nghiệp về ý thức tổ chức kỹ luật, trách nhiệm, thái độ, trình độ tay nghề, kỹ năng, tác phong, ngoại ngữ, tin học... 2.4.4. Đánh giá, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Đánh giá, bố trí, sử dụng theo nghề nghiệp được đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu công việc để có cách đánh giá, sắp xếp, bố trí và sử dụng sao cho phù hợp, mọi công việc đều do người được đào tạo đúng chuyên ngành đảm nhận theo hướng chuyên môn hoá sẽ giúp nguồn nhân lực đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm. 2.4.5. Chế độ lương, thưởng và đãi ngộ nguồn nhân lực Về chế độ lương thưởng và đãi ngộ đối với NNL có trình độ tay nghề, năng lực thực hiện công việc tốt, là một yếu tố quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực. Đãi ngộ thể hiện qua các chế độ chính sách về tiền công, tiền thưởng, tiền làm thêm giờ, các chế độ chính sách hỗ trợ nhà ở, khen thưởng vượt định mức, đạt năng suất, chất lượng cao, chính sách trọng dụng nhân tài. 2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2.5.1. Các nhân tố khách quan Các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến PTNNL của DN gồm: Xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, Trình độ phát triển khoa học và công nghệ, Chất lượng giáo dục, đào tạo và Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong ngành. 2.5.2. Các nhân tố chủ quan Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến hoạt động PTNNL gồm: Chiến lược sản xuất-kinh doanh của DN; Khả năng tài chính của doanh nghiệp; Năng lực quản trị điều hành doanh nghiệp; Dây chuyền công nghệ của doanh nghiệp, Nhân tố thuọc về cá nhân NNL. 2.6. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực và bài học rút ra cho Tổng công ty Chè Việt Nam 2.6.1. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực Các kinh nghiệm bao gồm: Tổng công ty Chè xanh Nhật Bản, Tổng công ty Chè Trung Quốc, Tổng công ty Chè Ấn Độ, Công ty Chè Boh Chè Malaysia và Công ty Chè Ceylon Sri Lanka. Trên đây là những kinh nghiệm quý giá, bổ ích, tương đồng, giúp Tổng công ty Chè Việt Nam cần có có những kế sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp thời gian tới. 2.6.2. Bài học rút ra cho Tổng công ty Chè Việt Nam trong phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty cần tập trung phát triển NNL cả ba tiêu chí là phát triển số lượng, phát triển cơ cấu và phát triển chất lượng NNL. Phát triển nguồn nhân lực nghệ nhân, có sức khoẻ tốt đi đôi với có kiến thức, kỹ năng, tâm lực và văn hoá nghề khi tham gia thị trường lao động.
11 CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CHÈ VIỆT NAM 3.1. Giới thiệu khái quát về Tổng công ty Chè Việt Nam 3.1.1. Quá trình chuyển hướng và phát triển Từ năm 2015, TCT Chè Việt Nam được Thủ tướng Chính phủ quyết định cổ phần hóa, chuyển thành Công ty cổ phần, Nhà nước không giữ cổ phần. Tổng công ty vẫn kế thừa tổ chức và hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con. 3.1.2. Chức năng nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh Trực tiếp quản lý việc sử dụng toàn bộ quỹ đất, tài sản trên đất để phát triển chế biến chè và kinh doanh tại các đơn vị thuộc Tổng công ty Chè Việt Nam. Đầu tư tài chính đối với công ty con, các công ty liên kết và tham gia vào các dự án mới. 3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN ĐIỀU HÀNH Khối Khối sản Khối kinh Khối tài Phòng Phòng Phòng Phòng Nông xuất công doanh và chính - mua bán Tổng Pháp phát nghiệp nghiệp marketing kế toán tập hợp chế triển dự Chi nhánh Vinatea Mộc Chi nhánh Vinatea Yên Chi nhánh Vinatea Thái Các công ty Con CTCP Chè Nghĩa Lộ CTCP Vinatea Kim Anh Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Tổng Công ty Chè Việt Nam Nguồn: Phòng Tổng hợp 3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu mặt hàng của Tổng công ty 3.1.4.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Bảng 3.2. Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2021 Đơn vị tính: Triệu đồng Năm Chỉ tiêu 2017 2018 2019 2020 2021 Doanh thu bán hàng và CCDV 499.980 396.788 378.501 300.617 316.306 Các khoản giảm trừ doanh thu 4.272 2.893 1.452 860 502 Doanh thu thuần về BH và CCDV 495.708 393.895 377.049 299.757 315.804 Giá vốn hàng bán 471.965 355.984 332.324 266.021 275.005 Doanh thu hoạt động tài chính 4.603 4.261 2.904 904 9.927 Chi phí tài chính 3.819 1.215 2.476 2.732 1.272 Phần lãi trong liên doanh, liên kết 1.725 2.119 2.358 2.858 1.589 Chi phí bán hàng 18.011 19.965 20.243 18.292 23.166 Chi phí quản lý doanh nghiệp 25.448 31.388 84940 22.948 37.426 Lợi nhuận khác 5.511 57 -257 -278 -270 Lợi nhuận trước thuế -11.696 -8.220 -57.929 -6.752 -9.819 Thuế thu nhập doanh nghiệp 1.442 1.178 384 632 115 Lợi nhuận sau thuế -13.138 -9.398 -58.313 -7.384 -9.934 Nguồn: Khối Tài chính - Kế toán
12 Bảng 3.2 ta thấy doanh thu, lợi nhuận có xu hướng giảm, lỗ do dịch bệnh và nhiều nguyên nhân nên TCT cần có nhiều biện pháp để phát triển trong tương lai. 3.1.4.2. Cơ cấu mặt hàng chè xuất khẩu và nội tiêu của TCT Sản phẩm chè của TCT rất đa dạng về chủng loại như: chè đen OTD, CTC, chè xanh Pouchung, xanh dẹt Nhật Bản, matcha, hữu cơ, túi lọc… 3.1.4.3. Hoạt động xuất khẩu; 3.1.4.4. Thị trường xuất khẩu của TCT. 3.1.5. Thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam 3.1.5.1. Số lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bảng 3.5. Nguồn nhân lực tại Tổng công ty giai đoạn (2017-2021) Đơn vị tính: Người Năm Năm Năm Năm Năm Stt Tên doanh nghiệp 2017 2018 2019 2020 2021 1 Tổng công ty Chè Việt Nam 38 35 32 31 30 2 Công ty Cổ phần Chè Nghĩa Lộ 172 168 166 162 164 3 Công ty Cổ phần Vinatea Kim Anh 75 72 69 61 50 4 Chi nhánh Vinatea Mộc Châu 185 183 178 172 178 5 Chi nhánh Vinatea Yên Bái 120 112 106 108 110 6 Chi nhánh Vinatea Thái Nguyên 134 125 120 122 128 Tổng số lao động 724 695 671 656 660 Nguồn: Phòng Tổng hợp 3.1.5.2. Cơ cấu nguồn nhân lực chế biến chè của Tổng công ty Chè Việt Nam Bảng 3.7. Phân loại nguồn nhân lực chế biến chè của TCT (2017-2021) Đơn vị tính: Người Phân loại nguồn nhân lực chế biến chè 2017 2018 2019 2020 2021 Sau đại học 2 2 2 3 3 Trình Đại học 16 17 20 21 24 độ Cao đẳng 88 91 94 95 98 đào Trung cấp 135 144 154 168 183 tạo Công nhân kỹ thuật 174 170 166 165 162 Giới Nam 179 176 184 196 202 tính Nữ 236 248 252 256 268 Tính Quản lý, phục vụ (Gián tiếp) 32 34 35 37 39 chất Bán thủ công (Trực tiếp) 308 305 303 302 301 CV Kỹ thuật cao (Trực tiếp) 75 85 98 113 130 Chức Ban Giám đốc 5 6 6 7 7 danh Trưởng phòng/nhóm 36 38 38 40 42 CV Nhân viên, công nhân 374 380 392 405 421 Tổng số 415 424 436 452 470 Nguồn: Phòng Tổng hợp
13 Thông qua bảng 3.7 ta thấy NNL chế biến chè chiếm tỷ trọng từ 57.32% đến 71,21% trên tổng số NNL của TCT. 3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam 3.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực Trong 5 năm qua, phát triển số lượng nguồn nhân lực chế biến chè có xu hướng tăng, trong lúc số lượng NNL của Tổng công ty có xu hướng giảm. Hình 3.2. Số lượng nguồn nhân lực chế biến chè tại Tổng công ty Nguồn: Phòng Tổng hợp 3.2.2. Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực: Cơ cấu NNL chế biến chè chiếm tỷ trọng khá lớn trong tổng số lao động của TCT Chè Việt Nam. i). Xét theo quy mô lao động trong TCT Hình 3.4. Cơ cấu nguồn nhân lực chế biến chè trong tổng số lao động tại Tổng công ty Chè Việt Nam Nguồn: Phòng Tổng hợp
14 ii). Ngoài ra, NNL tại TCT còn xét theo cơ cấu giới tính, theo tính chất công việc, theo vị trí công tác, theo thâm niên công tác và theo trình độ được đào tạo. 3.2.3. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực i) Phát triển trí lực:- Về mức độ phù hợp kiến thức chuyên môn của NNL. Bảng 3.9. Kiến thức chuyên môn của nguồn nhân lực chế biến chè Ký hiệu Biến quan sát Điểm TB Độ Lệch chuẩn KT1 Chè búp nguyên liệu, thời điểm làm héo 3,426 0,84121 KT2 Cấu tạo và nguyên lý hoạt động của DCCN 3,453 0,82494 Quy trình công nghệ chế biến các loại chè: chè đen, chè KT3 3,479 0,80748 xanh; chè túi lọc và chè matcha KT4 Kiểm tra, kiểm soát, đánh giá chất lượng chè 3,539 0,94515 KT5 Tổ chức quản lý sản xuất trong công ty chè 3,174 0,93747 KT6 Nắm bắt công nghệ, kỹ thuật mới trong CBC 3,385 0,92265 KT7 Kiến thức về ngoại ngữ để vận hành CN 3,306 0,95790 Nguồn: Kết quả khảo sát của NCS, 2021 -Về mức độ phù hợp kỹ năng nghiệp vụ của NNL chế biến chè. Bảng 3.10. Kỹ năng của nguồn nhân lực chế biến chè Kýhiệu Biến quan sát ĐiểmTB Độ lệch chuẩn KN1 Vận hành và sử dụng thành thạo thiết bị chế biến 3,498 0,77910 KN2 Thành thạo các công đoạn trong kỹ thuật chế biến 3,385 0,89345 Kiểm tra chất lượng chè ở từng công đoạn sản xuất trên 3,525 0,80738 KN3 dây chuyền chế biến khác nhau Xử lý được các sự cố và đề ra những quyết định kỹ thuật 3,491 0,94993 KN4 có tính chuyên môn phức tạp Lập kế hoạch, tổ chức, quản lý, điều hành sản xuất: một 3,574 0,76578 KN5 phân xưởng; ca sản xuất hoặc tổ SX Làm việc độc lập, phối hợp với đồng nghiệp trong phân 3,468 0,86598 KN6 xưởng, ca sản xuất và tổ sản xuất KN7 Giám sát, nhận biêt chất lượng, phân loại chè 3,328 0,87568 Thích ứng xu hướng tiêu dùng, cải tiến, đổi mới, sáng 3,377 0,79359 KN8 tạo ra các dòng sản phẩm mới ii) Phát triển thể lực Nguồn: Kết quả khảo sát của NCS, 2021 Bảng 3.11. Mức độ hài lòng của nguồn nhân lực chế biến chè liên quan đến kinh tế và sức khỏe tinh thần Ký hiệu Biến quan sát Điểm TB Độ lệch chuẩn HL1 Tiền lương, tiền thưởng và chính sách phúc lợi 3,238 0,75384 HL2 Thời gian làm việc và nghỉ ngơi 3,909 0,82990 HL3 Môi trường làm việc 3,883 0,86026 HL4 Các hoạt động tham quan, nghỉ mát, thể thao... 3,924 0,79413 Nguồn: Kết quả khảo sát của NCS, 2021
15 iii) Phát triển tâm lực Bảng 3.12. Thái độ của nguồn nhân lực chế biến chè Ký hiệu Biến quan sát Điểm TB Độ lệch chuẩn TD1 Nhiệt tình, chủ động, trách nhiệm trong công việc 3,585 0,82650 TD2 Khoa học, nhạy bén và chính xác trong công việc 3,317 0,78183 TD3 Chủ động, linh hoạt trong xử lý công việc 3,389 0,82794 TD4 Tinh thần chia sẻ, hợp tác, phối hợp với bộ phận 3,408 0,87902 TD5 Tuân thủ quy chế, quy trình, tiêu chuẩn 3,445 0,85160 TD6 Ý thức tự học tập NC trình độ CM, nghiệp vụ 3,362 0,81469 TD7 Ý thức kỷ luật lao động 3,638 0,66064 TD8 Yêu nghề, đạo đức và lương tâm nghề nghiệp 3,543 0,84779 TD9 Chịu khó, trung thực trong các khâu chế biến chè 3,491 0,86652 Trách nhiệm bảo vệ môi trường trong quá trình sản TD10 3,445 0,77718 xuất, chế biến chè sạch, an toàn TD11 Góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm chè 3,517 0,83524 TD12 Trách nhiệm với người tiêu dùng 3,468 0,89183 Nguồn: Kết quả khảo sát của NCS, 2021 iv). Phát triển văn hóa nghề Bảng 3.13. Văn hoá nghề của nguồn nhân lực chế biến chè Ký hiệu Biến quan sát Điểm TB Độ lệch chuẩn VH1 Văn hoá thưởng lãm chè gắn với du lịch 3,649 0,73434 VH2 Ứng xử có văn hóa trong công việc 3,581 0,80365 VH3 Mức độ nhiệt tình, say mê với nghề chè 3,691 0,81795 VH4 Tinh hoa và bí quyết chế biến chè đặc sản 3,815 0,77347 VH5 Mong muốn, tâm huyết trở thành nghệ nhân Chè 4,211 0,65182 Nguồn: Kết quả khảo sát của NCS, 2021 3.3. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam 3.3.1. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực TCT chủ yếu lập kế hoạch ngắn, trung hạn dưới 1 năm, từ 1 đến 3 năm chiếm 85,6% và 14,4% có kế hoạch dài hạn trên 3 năm, làm giảm sức cạnh tranh NNL. 3.3.2. Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực Tổng công ty thu hút, tuyển dụng thông qua nguồn nội bộ, chưa khai thác tốt nguồn bên ngoài. Kết quả khảo sát cho thấy NNL được tuyển tại TCT Chè trong 5 năm là 59 người, tăng đều qua các năm: 4; 6; 13; 17 và 19 (người).
16 3.3.3. Giáo dục và đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hình 3.16. Các khóa giáo dục, đào tạo NNL được tham gia Nguồn: Kết quả khảo sát của NCS, 2021 Hình 3.17. Các hình thức giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực Nguồn: Kết quả khảo sát của NCS, 2021 Hình 3.18. Các hoạt động giáo dục, đào tạo NNL được tham gia Nguồn: Kết quả khảo sát của NCS, 2021 3.3.4. Đánh giá, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Theo đặc điểm của từng công nghệ chế biến, người lao động sẽ được đánh giá, bố trí sử dụng thực hiện các nhiệm vụ phù hợp.
17 Hình 3.19. Mức độ phù hợp trong bố trí sử dụng nguồn nhân lực Nguồn: Kết quả khảo sát của NCS, 2021 3.3.5. Chế độ lương, thưởng và đãi ngộ nguồn nhân lực Hình 3.20. Hoạt động tạo động lực cho nguồn nhân lực Nguồn: Kết quả khảo sát của NCS, 2021 3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam 3.4.1. Các nhân tố khách quan Xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập nền kinh tế tri thức; Phát triển khoa học công nghệ; Hoạt động giáo dục, đào tạo NNL; Sự cạnh tranh các DN trong ngành. 3.4.2. Các nhân tố chủ quan Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; Khả năng tài chính của doanh nghiệp; Năng lực lãnh đạo, tổ chức, quản lý kinh doanh chè của Tổng công ty; Dây chuyền công nghệ chế biến chè và nhân tốc thuộc về cá nhân NNL. 3.5. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam 3.5.1. Ưu điểm Phát triển số lượng NNL đủ đáp ứng hoạt động sản xuất kinh doanh của TCT, đặc biệt là khâu chế biến chè. Cơ cấu nguồn nhân lực đạt trình độ đào tạo khá cao, giới tính phù hợp; trình độ, vị trí công tác hợp lý. NNL có đủ sức khỏe thể chất và sức khỏe tinh thần để đảm nhận công việc sản xuất, chế biến chè tại TCT Chè. NNL có thái độ, nhận thức tốt trong khi thực hiện công việc. Phần lớn NNL có trình độ chuyên môn về chế biến chè và đa số được đào tạo đúng chuyên ngành. Văn hoá nghề đều nhiệt tình, say mê với công việc và tạo ra được nét đẹp văn hoá Chè Việt. Các hoạt động chủ yếu phát triển NNL: TCT đã có kế hoạch phát triển NNL trong ngắn hạn (1 năm) và trung hạn (1-3 năm). Hoạt động thu hút, tuyển dụng NNL đã khai thác triệt để nguồn nội bộ doanh nghiệp. TCT đã hỗ trợ kinh phí, tạo điều kiện về thời gian cho người lao động, áp dụng 3 hình thức giáo dục, đào tạo là đào tạo tại chỗ kèm cặp qua công việc, gửi đi các trường để
18 đào tạo và mời giảng viên bên ngoài về đào tạo. Về nội dung là giáo dục ý thức tổ chức, kỹ luật, tinh thần trách nhiệm, đào tạo vận hành công nghệ chế biến chè, công nghệ thực phẩm, tiếng Anh, kinh doanh và quản lý. TCT đã chủ động đánh giá, bố trí sử dụng NNL theo từng khâu, từng công đoạn, giúp người lao động chuyên môn hoá, có người đã đạt tay nghề bậc cao, hoặc thành nghệ nhân chè. TCT Chè đã quan tâm tạo động lực lao động, làm cho người lao động khá hài lòng về tiền lương, tiền thưởng và các khoản phúc lợi, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, tham gia các hoạt động văn hoá thể dục thể thao, môi trường làm việc và nghỉ dưỡng thường niên… 3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân 3.5.2.1. Những hạn chế Về phát triển số lượng, mặc dù số lượng đủ trong khâu chế biến nhưng xét tổng thể thì có bộ phận thừa, bộ phận thiếu và yếu. Đặc biệt, đặc trưng chế biến chè theo thời vụ, NNL có lúc nghỉ, lúc làm, nên NNL có số lượng không ổn định. Về phát triển cơ cấu nguồn nhân lực, có tỷ trọng bán thủ công nhiều, trình độ tay nghề thấp, chưa đáp ứng trình độ trong điều kiện đổi mới công nghệ hiện đại. Về phát triển chất lượng nguồn nhân lực: chỉ tiêu sức khỏe của NNL thuộc loại II là chủ yếu, một số thuộc loại III; Trí lực của nguồn nhân lực chè còn ở mức thấp. Một số kiến thức về năng lực vận hành máy móc thiết bị, sử dụng công nghệ hiện đại, ngoại ngữ còn nhiều hạn chế, chỉ đáp ứng công nghệ chế biến chè truyền thống như chè đen, chè xanh. TCT cần quan tâm nhiều hơn nữa các mã KT5, KT6, KT7 và các mã KN2, KN7, KN8 đạt mức trung bình và mức khá, vì đây là điểm mấu chốt cần được nâng cao và không ngừng phát triển để NNL có khả năng thích ứng, cải tiến, đổi mới sáng tạo ra các dòng sản phẩm mới, chất lượng cao, có giá trị lớn để gia tăng nguồn thu cho TCT và tăng thu nhập cho người lao động. Tâm lực của NNL thì các mã thái độ TĐ2, TĐ3, TĐ6 cần được quan tâm hơn về thái độ làm việc khoa học, mức độ nhạy bén, tính chủ động, linh hoạt trong xử lý công việc, thái độ cầu thị, chịu khó, ý thức tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Về hoạt động phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch PTNNL thì TCT giao các công ty con và các chi nhánh thực hiện chưa được khoa học, triệt để và chưa thống nhất. Hoạt động thu hút, tuyển dụng gắn với chính sách thu hút NNL có nguồn tuyển dụng khá khan hiếm do sức hút lao động đến với TCT chưa cao, chưa hấp dẫn người lao động. Hoạt động giáo dục, đào tạo NNL còn thiếu, yếu, chưa chuyên nghiệp, chủ yếu là các khoá đào tạo ngắn hạn, kinh phí đào tạo chưa nhiều, chưa có bộ phận chuyên trách về đào tạo NNL chế biến chè cho TCT. Hoạt động đánh giá, bố trí sử dụng NNL chế biến chè chưa khuyến khích tinh thần làm việc, cống hiến của người lao đông, việc bố trí sử dụng còn một số khâu chưa hợp lý, khoa học. Chế độ lương, thưởng và đãi ngộ NNL chế biến chè chưa cao, phụ thuộc vào tình hình thị trường, giá chè xuất khẩu, chưa có những chính sách đầy đủ, thoả đáng để tạo động lực cho người lao động làm việc, phát triển bản thân. 3.5.2.2. Những nguyên nhân của hạn chế i) Nguyên nhân khách quan Các khóa đào tạo nghiệp vụ sản xuất, chế biến chè từ phía Hiệp hội Chè Việt Nam hay Bộ NN & PTNN mới chỉ dừng lại ở chương trình ngắn hạn... làm cho NNL chế biến chè chưa đạt yêu cầu. Chưa có trường nào đào tạo NNL đúng chuyên ngành chế biến chè. Chưa có hệ thống bán