Tóm tắt Luận án Tiến sỹ Kinh tế: Chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh miền núi phía bắc Việt Nam nghiên cứu ở tỉnh Điện Biên

24<br /> <br /> 1<br /> <br /> KẾT LUẬN<br /> Để góp phần vào việc nâng cao chất lượng công chức hành<br /> chính nhà nước các tỉnh Miền núi phía Bắc đủ năng lực, phẩm chất đáp<br /> ứng yêu cầu phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế, Luận án này đã đi<br /> vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận công chức hành chính nhà nước,<br /> làm rõ cơ sở khoa học của đánh giá chất lượng công chức, việc nâng<br /> cao chất lượng công chức hành chính nhà nước các tỉnh Miền núi phía<br /> Bắc, xu hướng quản lý công chức trên thế giới hiện nay. Đồng thời<br /> nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng công chức của cơ quan hành<br /> chính nhà nước tại tỉnh Điện Biên đại diện cho các tỉnh Miền núi phía<br /> Bắc từ đó phân tích những mặt được, tìm ra những ưu điểm, tồn tại, hạn<br /> chế và nguyên nhân. Từ đó đề xuất ra các giải pháp chính sách nhằm<br /> nâng cao chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước<br /> các tỉnh Miền núi phía Bắc đến năm 2020.<br /> Trong khuôn khổ một luận án khoa học, nghiên cứu sinh đã vận<br /> dụng kiến thức lý luận được tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, đi sâu tìm<br /> hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn địa phương, bước đầu đã đề xuất những<br /> giải pháp nhằm xây dựng, nâng cao chất lượng công chức hành chính<br /> nhà nước tỉnh Điện Biên. Tuy nhiên, đây là một vấn đề lớn và phức tạp,<br /> nên việc xây dựng hệ thống các giải pháp nêu trên với những lập luận,<br /> lý giải đảm bảo tính khoa học và hiện đại là một việc không đơn giản.<br /> Cần có những nghiên cứu tiếp theo. Tác giả rất mong được các thầy, cô<br /> giáo, các nhà khoa học, các nhà quản lý đóng góp ý kiến để hoàn<br /> thiện./.<br /> <br /> MỞ ĐẦU<br /> 1. Lý do chọn đề tài<br /> Công chức vận hành bộ máy hành chính nhà nước hoạt động<br /> thông suốt, hiệu quả là nhân tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội địa phương. Do đó, không thế không quan tâm đến chất lượng<br /> của CCHCNN cấp tỉnh<br /> Công chức hành chính nhà nước tỉnh Miền núi phía Bắc và tỉnh<br /> Điện Biên được đánh giá chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ<br /> của sự nghiệp đổi mới, công cuộc cải cách hành chính. Chất lượng công<br /> chức hành chính nhà nước cấp tỉnh còn nhiều hạn chế, bất cập về cả<br /> trình độ, kỹ năng quản lý nhà nước lẫn phẩm chất, đạo đức, tinh thần<br /> phục vụ; tư duy và phong cách, lề lối công tác chậm đổi mới. Trình độ<br /> ngoại ngữ, tin học còn yếu, chưa theo kịp yêu cầu, đòi hỏi của tình hình<br /> mới; khả năng quản lý, điều hành kinh tế – xã hội trong điều kiện hội<br /> nhập kinh tế quốc tế còn yếu, còn nhiều bất cập và hẫng hụt về nhiều<br /> mặt: tri thức và năng lực quản lý nhà nước về xã hội, kinh tế thị trường,<br /> pháp luật, kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa<br /> học công nghệ hiện đại trong công tác quản lý.<br /> Một bộ phận cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu,<br /> nhiệm vụ (Kết luận số 64-KL/TW ngày 28/5/2013 Hội nghị lần thứ 7<br /> Ban chấp hành Trung ương Khóa XI)<br /> Trong công cuộc xây dựng, phát triển kinh tế - xã hội các tỉnh<br /> Miền núi phía Bắc đã và đang đặt ra nhiều vấn đề cấp thiết, trong đó có<br /> việc nhanh chóng nâng cao chất lượng CCHCNN.<br /> Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, nghiên cứu sinh chọn đề tài:<br /> “Chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh<br /> Miền núi phía Bắc, nghiên cứu tại tỉnh Điện Biên” làm đề tài nghiên<br /> cứu.<br /> <br /> 2<br /> <br /> 23<br /> <br /> Đề tài nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về chất lượng<br /> CCHCNN các tỉnh Miền núi phía Bắc sẽ giúp hoạch định chiến lược<br /> xây dựng, đào tạo và phát triển CCHCNN cấp tỉnh có chất lượng, đáp<br /> ứng yêu cầu xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.<br /> Đề tài nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về nâng cao<br /> chất lượng CCHCNN các tỉnh Miền núi phía Bắc sẽ giúp hoạch định<br /> chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển CCHCNN cấp tỉnh có chất<br /> lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội của đất<br /> nước.<br /> 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu<br /> 2.1. Mục tiêu nghiên cứu<br /> Đề xuất một số định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng<br /> công chức cấp tỉnh Miền núi phía Bắc đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ<br /> quản lý hành chính nhà nước gắn với đặc thù địa phương, bối cảnh phát<br /> triển bền vững khu vực Miền núi Phía Bắc, hội nhập khu vực và hội<br /> nhập quốc tế giai đoạn 2015 - 2020<br /> 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu<br /> * Thứ nhất: Xác định khung lý luận về chất lượng công chức trong các<br /> cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh.<br /> * Thứ 2: Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn về chất lượng công chức<br /> hành chính nhà nước tại một số quốc gia, từ đó rút ra các bài học, kinh<br /> nghiệm cho Việt Nam.<br /> * Thứ 3: Đánh giá thực trạng chất lượng công chức cấp tỉnh trong các<br /> cơ quan hành chính nhà nước tại tỉnh Điện Biên.<br /> * Thứ 4: Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức<br /> trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh các tỉnh Miền núi phía<br /> Bắc đến năm 2020.<br /> 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu<br /> 4.1. Đối tượng nghiên cứu<br /> Chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước<br /> cấp tỉnh các tỉnh Miền núi Phía Bắc, cụ thể ở tỉnh Điện Biên.<br /> <br /> CCHNNN có chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu công tác, vị trí việc làm<br /> trong giai đoạn hiện nay.<br /> (3) Trong tuyển dụng, quản lý công chức hành chính nhà nước<br /> cấp tỉnh. Phân cấp và tăng cường thanh tra, kiểm tra công tác tuyển<br /> dụng, quản lý, sử dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức; quản lý,<br /> sử dụng biên chế công chức, số lượng người làm việc; đôn đốc triển<br /> khai thực hiện kế hoạch cải cách chế độ công vụ, công chức trên địa bàn<br /> tỉnh. Khẩn trương xây dựng quy chế và ứng dụng phần mềm tổ chức thi<br /> trên máy vi tính vào các kỳ thi tuyển, thi nâng ngạch công chức, xây<br /> dựng được hệ thống ngân hàng đề thi và phần mềm thi dùng cho thi<br /> tuyển công chức, viên chức, thi nâng ngạch công chức, thi thăng hạng<br /> chức danh nghề nghiệp viên chức.<br /> (4) Ưu tiên, phân bổ nguồn kinh phí chi cho đào tạo, bồi dưỡng<br /> công chức HCNN cấp tỉnh.<br /> (5) Cần xây dựng có những chính sách đặc thù đối áp dụng với<br /> tỉnh miền núi, còn nhiều khó khăn để thu hút sinh viên có trình độ công<br /> tác lâu dài ở địa phương, cơ sở.<br /> (6) Xây dựng chương trình đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng<br /> cho phụ nữ làm công tác ở cơ sở, tạo điều kiện thuận lợi hơn cho phụ<br /> nữ tham gia vào các hoạt động xã hội; nâng cao tỷ lệ nữ trong cơ cấu<br /> công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh.<br /> (8)- Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý công chức<br /> hành chính nhà nước cấp tỉnh: Tỉnh cần khẩn trương xây dựng phần<br /> mềm dùng chung để quản lý cơ sở dữ liệu của cán bộ, công chức, viên<br /> chức toàn tỉnh. Phục vụ việc báo cáo, thống kê các nội dung liên quan<br /> trong công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức, tổng hợp, xây<br /> dựng báo cáo.<br /> <br /> 22<br /> <br /> 3<br /> <br /> - Nâng cao đạo đức công vụ của công chức hành chính nhà nước<br /> cấp tỉnh nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm và phẩm chất đạo đức qua<br /> đó nâng cao chất lượng phục vụ, chất lượng công việc. Tăng cường<br /> công tác giáo dục, đề cao giá trị đạo đức, sự hướng thiện của công chức,<br /> vừa có cơ chế tạo điều kiện cho các giá trị đạo đức phát triển và ngăn<br /> ngừa hạn chế sự sa sút, suy thoái đạo đức; Cần nghiên cứu xây dựng<br /> luật đạo đức công chức, trong đó cụ thể hóa những nghĩa vụ, trách<br /> nhiệm và quyền lợi của người công chức; định rõ những điều công chức<br /> được làm, những điều không được phép làm và những điều không nên<br /> làm. Xác định rõ những tiêu chuẩn về phẩm hạnh, đạo đức của người<br /> công chức, làm mục tiêu rèn luyện, phấn đấu cho họ cũng như làm căn<br /> cứ để khen thưởng hoặc kỷ luật nếu vi phạm đạo đức công chức. Phải<br /> xử lý nghiêm minh, kịp thời và công bằng những sai phạm của công<br /> chức hành chính nhà nước để đạt được mục đích giáo dục và răn đe<br /> công chức hành chính nhà nước, đồng thời cũng cố niềm tin của nhân<br /> dân vào Nhà nước, vào pháp luật.<br /> - Cải cách hệ thống chính sách tiền lương, tiền thưởng và đãi<br /> ngộ. Chính sách tiền lương, tiền thưởng và đãi ngộ phải xây dựng phù<br /> hợp để họ có thể yên tâm sống bằng lương và toàn tâm, toàn ý cống<br /> hiến cho nền công vụ.<br /> <br /> 4.2. Phạm vi nghiên cứu<br /> - Thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn 2007-2013. Nghiên<br /> cứu định hướng và giải pháp đến năm 2020<br /> - Không gian: nghiên cứu tại các sở ngành tỉnh Điện Biên<br /> - Nội dung: Nghiên cứu chất lượng và hoạt động bảo đảm chất<br /> lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.<br /> 5. Những đóng góp của luận án<br /> - Góp phần hoàn thiện khung lý luận về chất lượng công chức<br /> trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh.<br /> - Phân tích thực trạng chất lượng công chức trong các cơ quan<br /> hành chính nhà nước cấp tỉnh của tỉnh Điện Biên;<br /> - Chỉ rõ các điểm mạnh, điểm yếu trong các hoạt động đảm bảo<br /> chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh<br /> Điện Biên;<br /> - Đề xuất một số giải pháp đảm bảo chất lượng công chức trong<br /> các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh các tỉnh Miền núi phía Bắc<br /> nói chung, tỉnh Điện Biên nói riêng.<br /> 6. Kết cấu luận án<br /> Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ<br /> lục, Luân án được kết cấu thành 4 chương:<br /> Chương 1. Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu<br /> Chương 2. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức trong các cơ<br /> quan hành chính nhà nước cấp tỉnh các tỉnh Miền núi phía Bắc<br /> Chương 3. Phân tích thực trạng chất lượng công chức trong các<br /> cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của tỉnh Điện Biện<br /> Chương 4. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức trong các<br /> cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh Miền núi phía Bắc<br /> Kết luận<br /> Tài liệu tham khảo<br /> <br /> 4.3. Các giải pháp nâng cao chất lượng CCHCNN cấp tỉnh<br /> đối với tỉnh Điện Biên<br /> (1)- Hướng dẫn và đẩy mạnh công tác xác định vị trí việc làm,<br /> cơ cấu ngạch công chức hành chính nhà nước cho các cơ quan, đơn vị<br /> thuộc tỉnh. Sớm ban hành tiêu chuẩn chức danh của từng loại công chức<br /> để làm căn cứ cho việc thực hiện giao nhiệm vụ đối với từng loại công<br /> chức được hợp lý.<br /> (2)- Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chế độ, chính sách tinh giản<br /> biên chế, để từng bước tiếp tục trẻ hóa CCHCNN; nâng cao chất lượng<br /> hoạt động của các cơ quan chuyên môn, từng bước chuẩn hóa<br /> <br /> 4<br /> Chương 1.<br /> <br /> TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG<br /> PHÁP NGHIÊN CỨU<br /> <br /> 1.1. Tổng quan các nghiên cứu ngoài nước<br /> Đề tài xem xét các lý luận về xây dựng tổ chức bộ máy và<br /> nguyên tắc hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước. Tìm kiếm các<br /> nguyên tắc cho hoạt động của hành chính nhà nước có các tác giả tiêu<br /> biểu như Frederick Winslow Taylor, Henrry Fayol và Max Weber. Về<br /> các lý thuyết nghiên cứu của chức năng của các cơ quan hành chính nhà<br /> nước có các tác giả tiêu biểu như Luther H. Gulick và Lyndall Urwick.<br /> Về hướng dẫn thực hành quản lý hành chính nhà nước có tác giả tiêu<br /> biểu là Thomas Woodrow Wilson.<br /> 1.2. Tổng quan các nghiên cứu trong nước<br /> Trong những năm gần đây, đã có nhiều công trình nghiên cứu<br /> đã được công bố có liên quan đến công chức hành chính nhà nước ở<br /> nước ta như: về Tổ chức - bộ máy, biên chế công chức hành chính nhà<br /> nước, về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước; về xây<br /> dựng chính sách đối với công chức hành chính nhà nước được đề cập<br /> qua đó xác định được khoảng trống cần nghiên cứu.<br /> 1.3. Các khoảng trống cần nghiên cứu:<br /> Từ các nghiên cứu trên cho thấy:<br /> - Các công trình nghiên cứu về chất lượng CCHCNN thường<br /> tiếp cận theo từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của nhà<br /> quản lý; Tác giả nghiên cứu, đánh giá chất lượng CCHCNN và đưa ra<br /> các giải pháp trên cơ sở của khoa học quản lý, các nhân tố định lượng.<br /> Các công trình nghiên cứu thường tập trung phân tích đánh giá<br /> về công chức nhà nước nói chung, phạm vi khá rộng hoặc chỉ nghiên<br /> cứu một số khâu của công tác xây dựng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,<br /> CCHCNN, chưa đi sâu vào một nhóm CCHCNN cấp tỉnh tại Điện Biên.<br /> Chưa có đề tài nào nghiên cứu cụ thể về chất lượng CCHCNN<br /> cấp tỉnh ở các tỉnh Miền núi phía Bắc đại diện là tỉnh Điện Biên<br /> <br /> 21<br /> - Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng đổi mới phương<br /> thức thi tuyển để lựa chọn được đúng người xứng đáng tham gia vào<br /> công vụ, chọn dùng người có đủ trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu vị<br /> trí công việc. Khẩn trương xây dựng các tiêu chuẩn nghiêm ngặt, rõ<br /> ràng và thủ tục minh bạch trong thi tuyển để nâng cao chất lượng người<br /> được tuyển dụng. Xác định hệ thống các tiêu chí để tuyển dụng công<br /> chức dựa vào 3 căn cứ chủ yếu: hiểu biết (kiến thức đo đếm được tại<br /> thời điểm tuyển dụng); biết cách làm (khả năng hành động và phát triển<br /> trong tiến trình nghề nghiệp hay để thực hiện những chức năng khác);<br /> biết các đối xử (hành vi xã hội, tính thích nghi với môi trường xã hội,<br /> hội nhập vào nhóm, tập thể và khả năng lãnh đạo).<br /> - Đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển<br /> công chức, thi nâng ngạch qua nhằm nâng cao chất lượng, bảo đảm<br /> khách quan, công bằng và góp phần phòng, chống tiêu cực.<br /> - Xây dựng cơ chế thu hút người tài năng, người có năng lực<br /> vào hoạt động công vụ.<br /> - Tăng cường hoạt động quản lý công chức hành chính nhà<br /> nước, nâng cao kỷ luật kỷ cương trong sử dụng, quản lý công chức<br /> thông qua việc tăng cường quản lý nhà nước về biên chế và phân công<br /> hợp lý theo yêu cầu của vị trí việc làm.<br /> - Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng. Cần hoàn thiện hệ<br /> thống các văn bản pháp quy làm cơ sở pháp lý cho công tác đào tạo, bồi<br /> dưỡng, tăng cường đổi mới công tác quy hoạch và kế hoạch, Đổi mới<br /> nội dung, chương trình, giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng phải phù<br /> hợp với yêu cầu cải cách công vụ, công chức và xây dựng một nền hành<br /> chính hiện đại. Nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý, đội ngũ giảng<br /> viên trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Kiện toàn hệ thống cơ sở đào<br /> tạo, bồi dưỡng từ chức năng, nhiệm vụ đến định hướng phát triển về số<br /> lượng cơ sở đào tạo, bồi dưỡng sao cho hợp lý.<br /> <br /> 20<br /> <br /> 4.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức hành chính<br /> nhà nước cấp tỉnh<br /> - Xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức là giải<br /> pháp quan trọng hàng đầu trong việc nâng cao chất lượng công chức<br /> hành chính nhà nước cấp tỉnh. Qua Đề án vị trí việc làm và cơ cấu<br /> ngạch công chức được xác định sẽ là cơ sở khoa học để xây dựng chỉ<br /> tiêu biên chế, là cơ sở và căn cứ phục vụ đắc lực cho công tác tuyển<br /> dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và thực hiện<br /> chế độ, chính sách đối với công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh của<br /> các tỉnh Miền núi phía Bắc.<br /> - Tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ gắn với nâng cao chất<br /> lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh không chỉ đơn thuần là<br /> giảm số lượng mà còn nhằm tuyển dụng, bổ sung vào nền công vụ<br /> những người có trình độ, được đào tạo cơ bản gắn với vị trí việc làm.<br /> - Đổi mới công tác đánh giá công chức HCNN cấp tỉnh. Qua<br /> công tác đánh giá công chức hành chính nhà nước các chỉ tiêu đánh giá<br /> về mức độ hoàn thành công việc hay nói cách khác đó là mức độ đáp<br /> ứng thực tế của công chức đối với yêu cầu của công việc mà họ đảm<br /> nhận được xác định. Đánh giá công chức phải dựa vào tiêu chuẩn và<br /> hiệu quả công tác thực tế, bao gồm cả hiệu quả kinh tế, chính trị, xã hội;<br /> đánh giá phải toàn diện, cụ thể, công tâm, khắc phục tình trạng đánh giá<br /> theo cảm tính chủ quan, phiến diện. Chú trọng phát hiện nhân tài để đào<br /> tạo bồi dưỡng trở thành những cán bộ lãnh đạo, quản lý tài giỏi của đất<br /> nước<br /> Các tiêu chuẩn đánh giá cần rõ ràng, cụ thể và hướng trọng tâm vào các<br /> chuẩn mực về chuyên môn nghiệp vụ, phải dựa vào các việc làm cụ thể<br /> liên quan đến chức trách được giao và chỉ đề cập đến những hành vi có<br /> thể nhận thấy được, đồng thời cần có sự phối hợp tham gia xây dựng<br /> cũng như sự nhất trí của cả người đánh giá và người được đánh giá.<br /> <br /> 6<br /> 1.4.2. Quy trình nghiên cứu<br /> Tổng quan các<br /> công trình nghiên<br /> Hệ thống hóa các<br /> khái niệm, lý thuyết<br /> <br /> Xây dựng công cụ<br /> khảo sát, thực hiện<br /> <br /> Phân tích số liệu trên phầm<br /> mềm STATA<br /> <br /> - Thực trạng chất lượng công<br /> chức tỉnh Điện Biên<br /> - Phân tích nhân tố tác động<br /> đến chất lương công chức<br /> cấp tỉnh<br /> <br /> Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà<br /> nước cấp tỉnh tại các tỉnh Miền núi phía Bắc<br /> Hình 1. 2 Quy trình nghiên cứu<br /> <br /> 1.4. Thiết kế nghiên cứu<br /> 1.4.1. Mô hình nghiên cứu:<br /> Quy hoạch<br /> <br /> Tuyển dụng<br /> <br /> Sử dụng<br /> <br /> Tác động<br /> <br /> Đào tạo, bồi<br /> dưỡng<br /> Thù lao; môi<br /> trường,<br /> CSVC.<br /> CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG<br /> NGOẠI SINH<br /> <br /> Chất lượng công chức trong các cơ quan hành<br /> chính nhà nước cấp tỉnh<br /> <br /> lương để họ thực hiện đúng và tốt công vụ mà không muốn và không<br /> cần phải tiêu cực, tham nhũng, sách nhiễu.<br /> <br /> 5<br /> <br /> Trình độ<br /> chuyên môn<br /> <br /> =<br /> <br /> Trình độ kỹ<br /> năng nghề<br /> nghiệp<br /> <br /> Tính chuyên<br /> nghiệp<br /> Đạo đức công<br /> vụ và sức<br /> khoẻ<br /> <br /> CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH<br /> <br /> Hình 1. 1 Mô hình nghiên cứu<br /> Nguồn: Tác giả<br /> <br /> 19<br /> Công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh cần có sự kế thừa sử<br /> dụng tốt cán bộ chuyên gia có trình độ cao và nhiều kinh nghiệm công<br /> tác; có chính sách thu hút nhân tài vào hoạt động công vụ, vào nền<br /> hành chính nhà nước cấp tỉnh.<br /> Tăng cường công tác kiểm tra công tác quản lý công chức từ<br /> khâu tuyển dụng, sử dụng và nhất là công tác đánh giá chất lượng hoạt<br /> động công vụ của công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh để kịp thời<br /> điều chỉnh, bổ sung các chính sách cho phù hợp với yêu cầu và đòi hỏi<br /> khách quan trong từng giai đoạn.<br /> Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ gắn vị trí việc làm. Nâng<br /> cao đạo đức công vụ với tinh thần thái độ phục vụ nhân dân, ý thức<br /> trách nhiệm trong công việc và quan hệ với đồng nghiệp và nhân dân,<br /> việc thực hiện cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư của công chức, ý<br /> thức tự giác chấp hành kỷ luật lao động.<br /> Về tổ chức bộ máy: nhà nước cần phải sớm ổn định có cấu tổ<br /> chức bộ máy của các cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương trên<br /> cơ sở phân định rõ ràng thẩm quyền hành chính giữa trung ương và địa<br /> phương, bao gồm: xác định rõ chức năng, nhiệm vụ quyền hạn cụ thể;<br /> xây dựng quy chế hoạt động của các tổ chức trong hệ thống các cơ quan<br /> quản lý nhà nước một cách đồng bộ tránh tình trạng giao thoa, chồng<br /> chéo, bỏ sót chức năng, nhiệm vụ như hiện nay.<br /> Tăng cường điều kiện cơ sở vật chất (bao gồm diện tích làm việc,<br /> bàn làm việc, trang thiết bị phục vụ công việc) và môi trường làm việc<br /> (công khai, minh bạch), bảo đảm về mặt tài chính. Đẩy mạnh ứng dụng<br /> công nghệ thông tin trong thực thi công vụ.<br /> Tiếp tục cải cách hệ thống chính sách tiền lương, tiền thưởng và<br /> đãi ngộ vật chất, tinh thần đối với công chức hành chính nhà nước cấp<br /> tỉnh phải đảm bảo cho người công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh ở<br /> các ngạch, bậc khởi điểm có đủ điều kiện sống từ nguồn thu nhập tiền<br /> <br /> 18<br /> <br /> 7<br /> <br /> Chương 4.<br /> GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG<br /> CHỨC TRONG CQHCNN CÁC TỈNH MIỀN NÚI PHÍA BẮC<br /> <br /> Bước 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan để<br /> tìm ra những điểm được tham khảo, kế thừa cũng như tìm ra những vấn<br /> đề còn chưa được thực hiện và nghiên cứu.<br /> Bước 2. Tiến hành hệ thống hóa các khái niệm và các lý thuyết<br /> có liên quan<br /> Bước 3. Xây dựng công cụ khảo sát và tiến hành khảo sát điều<br /> tra xã hội học<br /> Công cụ khảo sát ở đây là các bảng hỏi, bao gồm bảng hỏi đối<br /> với công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh tại tỉnh Điện Biên, và bảng<br /> hỏi đối với người dân đã từng sử dụng dịch vụ hành chính nhà nước,<br /> người dân này hiện đang sinh sống tại tỉnh Điện Biên. (bảng hỏi được<br /> đính kèm ở phần phụ lục)<br /> Bảng hỏi bao gồm 2 phần, (1) phần 1 hỏi về thông tin chung<br /> của người trả lời và (2) phần 2 là nội dung các câu hỏi điều tra.<br /> Nội dung điều tra gồm: số lượng công chức, đạo đức công vụ,<br /> thể chế quản lý công chức; thực trạng quản lý, sử dụng công chức; hoạt<br /> động đào tạo, các yêu cầu, điều kiện nâng cao chất lượng, phát triển số<br /> lượng công chức v.v. (xem cụ thể trong phiếu hỏi đính kèm)<br /> Sản phẩm gồm các phiếu điều tra xã hội học theo hai nhóm đối<br /> tượng.<br /> Đối tượng điều tra, cụ thể:<br /> (1) Cán bộ, công chức hành chính bao gồm: Công chức làm<br /> việc trong cơ quan hành chính Nhà nước cấp tỉnh - tại các<br /> sở, ngành tại Điện Biên.<br /> (2) Người dân: theo mọi thành phần, trình độ giáo dục, không<br /> kể nông thôn hay thành thị.<br /> Bước 4. Phân tích dữ liệu: xử lý trên phần mềm STATA, số liệu<br /> sẽ được chiết xuất theo các tiêu chí chẳng hạn như giới tính (nam/nữ),<br /> dân tộc, nhóm tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác, v.v. để phác<br /> họa được bức tranh về thực trạng chất lượng công chức trong các cơ<br /> <br /> 4.1. Định hướng nâng cao chất lượng công chức hành chính<br /> nhà nước cấp tỉnh tại các tỉnh miền núi phía Bắc<br /> 4.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng công chức hành chính<br /> nhà nước cấp tỉnh tại các tỉnh miền núi phía Bắc<br /> Xây dựng nền hành chính phục vụ hướng tới công dân và xã hội,<br /> nền hành chính phải coi người dân là khách hàng để mỗi công chức<br /> hành chính nhà nước cấp tỉnh có trách nhiệm cung ứng những dịch vụ<br /> công tốt nhất, có chất lượng và hiệu quả nhất;<br /> Chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh phải trên cơ<br /> sở yêu cầu của vị trí việc làm, yêu cầu công việc, nhiệm vụ được phân<br /> công. Người công chức hoàn thành nhiệm vụ là thực hiện thành công<br /> các mục tiêu của cơ quan, đơn vị, cũng chính là thực hiện thành công<br /> đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước.<br /> 4.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng công chức hành chính<br /> nhà nước cấp tỉnh các tỉnh Miền núi phía Bắc<br /> Nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh<br /> gắn liền với việc xây dựng, hoàn thiện các thể chế pháp luật của nhà<br /> nước<br /> Xây dựng cơ cấu CCHCNN cấp tỉnh theo cơ cấu dân tộc hợp lý,<br /> tăng cường độ tuổi dưới 30 để có trình độ cao trong tương lai. Về trình<br /> độ học vấn phải đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, tuyển dụng đúng<br /> với yêu cầu công việc chuyên môn, chưa đúng chuyên ngành đào tạo.<br /> Các cơ quan, đơn vị chưa xây dựng được cơ cấu công chức cho từng vị<br /> trí việc làm; Đào tạo, bồi dưỡng cần gắn với từng chức danh, vị trí việc<br /> làm, gắn với sử dụng sau đào tạo, nâng ngạch, chuyển ngạch. Tinh giảm<br /> biên chế, cơ cấu lại đội ngũ công chức, nhằm điều chỉnh lại cơ cấu công<br /> chức và nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh.<br /> <br /> 8<br /> <br /> 17<br /> <br /> quan hành chính của tỉnh Điện Biên. Cũng từ kết quả khảo sát này, phân<br /> tích tác động sẽ được tiến hành, đây là cơ sở đưa ra các đề xuất nhằm<br /> nâng cao chất lượng công chức cấp tỉnh tại tỉnh Điện Biên nói riêng và<br /> các tỉnh miền núi phía Bắc nói chung.<br /> Bước 5. Kết quả nghiên cứu và các đề xuất<br /> 1.4.3. Phương pháp nghiên cứu<br /> Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, Luận án sẽ sử dụng<br /> phối hợp cả 2 phương pháp nghiên cứu: phương pháp định tính và<br /> phương pháp định lượng trong quá trình phân tích và đánh giá.<br /> Đối với phiếu hỏi dành cho công chức hành chính nhà nước cấp<br /> tỉnh: với lợi thế công tác tại Vụ Tổ chức – Biên chế, Bộ Nội Vụ, nghiên<br /> cứu sinh đã phối hợp với các công chức Sở Nội Vụ tỉnh Điện Biên tổ<br /> chức điều tra phát phiếu hỏi đến công chức các sở, ban ngành tại Điện<br /> Biên để công chức tự kê khai, điền phiếu. Các sở, ban ngành có công<br /> chức tham gia khảo sát bao gồm:<br /> - Sở Xây dựng<br /> VP UBND Tỉnh<br /> - Sở VHTT&DL<br /> Sở Nội vụ<br /> - Sở Tư pháp<br /> Sở KH&ĐT<br /> - Sở LĐTB&XH<br /> Sở Tài chính<br /> - Sở KH&CN<br /> Sở GD&ĐT<br /> - Sở Ngoại vụ<br /> Sở NN&PTN<br /> - Thanh tra tỉnh<br /> Sở TN&MT<br /> - Ban Dân tộc<br /> Sở Công thương<br /> - Văn phòng Ban ATGT<br /> Sở GT&VT<br /> Sở Y tế<br /> Phiếu hỏi được thu hồi trong vòng 1 tháng sau khi phát. Tổng<br /> số phiếu hỏi công chức phát ra là 300 và kết quả thu về là 265 phiếu, cơ<br /> cấu kết quả phiếu hỏi công chức như sau:<br /> <br /> Đạo đức công vụ cũng có tác động không nhỏ đến khả năng<br /> giải quyết các công việc hành chính của công chức. Khi “tinh thần thái<br /> độ phục vụ” tăng thêm 1 đơn vị thì xác xuất giải quyết các công việc<br /> hành chính tốt tăng lên 1,2 lần. Tương tự như vậy cho “ý thức trách<br /> nhiệm trong công việc” và “quan hệ với đồng nghiệp và nhân dân”. Nếu<br /> hai yếu tố này tăng thêm 1 đơn vị thì xác xuất giải quyết các công việc<br /> hành chính tốt của công chức tăng lên 1,29 lần đối với “ý thức trách<br /> nhiệm trong công việc” và 1,38 lần đối với “quan hệ với đồng nghiệp và<br /> nhân dân”.<br /> Điều kiện cơ sở vật chất (bao gồm diện tích làm việc, bàn làm<br /> việc, trang thiết bị phục vụ công việc) và môi trường làm việc (công<br /> khai, minh bạch) cũng có tác động tích cực đến xác xuất giải quyết công<br /> việc tốt. Điều kiện cơ sở vật chất tăng thêm 1 đơn vị thì xác xuất giải<br /> quyết công việc tốt của công chức tăng lên 1,1 lần; Môi trường làm việc<br /> tăng thêm 1 đơn vị thì xác xuất giải quyết công việc tốt tăng thêm 1,19<br /> lần.<br /> Kỹ năng hành chính, kiến thức về tin học cũng có tác động<br /> cùng chiều với khả năng giải quyết các công việc hành chính của công<br /> chức.<br /> Tiền lương cũng làm một vấn đề tác động đến khả năng giải<br /> quyết công việc tốt của công chức hành chính, khi tiền lương tăng lên<br /> thì khả năng giải quyết công việc của công chức hành chính cũng tăng<br /> lên. Khi tiền lương tăng thêm 1 đơn vị thì xác xuất giải quyết công việc<br /> hành chính tốt tăng lên 1,04 lần.<br /> Những yếu tố tác động mạnh đến khả năng giải quyết tốt các<br /> công việc hành chính của công chức bao gồm: Kỹ năng tin học (30,8%);<br /> Tuyển dụng khách quan, minh bạch (24,3%), Phân công công việc phù<br /> hợp với năng lực, chuyên môn, nguyện vọng, v.v. (19,9%), Quan hệ với<br /> đồng nghiệp và nhân dân (8,1%), có bằng Tiến sỹ (8,8%), có bằng đại<br /> học (8,9%). Thù lao không kém phần quan trọng (0,89%).<br /> <br /> 16<br /> <br /> 9<br /> <br /> 3.2 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CCHCNN cấp<br /> tỉnh.<br /> Đề tài đánh giá các nhân tố như: Xây dựng thể chế quản lý<br /> CCHCNN cấp tỉnh, quản lý biên chế, công tác quy hoạch, bổ nhiệm,<br /> luân chuyển, công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá công chức<br /> và đào tạo và bồi dưỡng CCHCNN cấp tỉnh, về cơ sở vật chất phục vụ<br /> hoạt động công vụ.<br /> <br /> Bảng 1. 1 Thông tin cơ cấu kết quả phiếu hỏi<br /> <br /> 3.3. Đánh giá các nhân tố tác động đến chất lượng CCHCNN cấp tỉnh<br /> thông qua kết quả hồi quy về trình độ, năng lực chuyên môn, về<br /> đạo đức công vụ.<br /> Tuổi càng cao, xác xuất giải quyết tốt công việc hành chính của<br /> công chức cao. So với nhóm tuổi dưới 30 thì nhóm tuổi từ 31-40 có xác<br /> suất giải quyết công việc hành chính tốt cao hơn đến 1,4 lần. Còn từ<br /> nhóm tuổi 41-50 và 51-60 cũng có xác xuất giải quyết công việc hành<br /> chính tốt cao hơn, nhưng với mức giảm dần là 1,3 lần trong nhóm tuổi<br /> 41-50 và 1,2 lần trong nhóm tuổi 51-60. Điều này đồng nghĩa với kinh<br /> nghiệm làm việc cũng là một yếu tố tác động đến khả năng giải quyết<br /> công việc hành chính tốt.<br /> Khi trình độ học vấn càng cao thì khả năng giải quyết các công<br /> việc hành chính tốt cũng càng cao. So với nhóm chỉ tốt nghiệp trung<br /> cấp, thì xác suất giải quyết tốt công việc tốt của nhóm có bằng cao đẳng<br /> cao gấp 1,25 lần; của nhóm đã tốt nghiệp đại học cao gấp 1,43 lần;<br /> nhóm có bằng thạc sỹ cao gấp 1,36 lần và nhóm có bằng tiến sỹ cao gấp<br /> 1,42 lần.<br /> Khi được hỏi ý kiến về đạo đức công vụ, khoảng 13% người<br /> được hỏi cho rằng “Việc thực hiện cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư<br /> của công chức” còn chưa tốt (ở mức trung bình và yếu); khoảng 10%<br /> người được hỏi cho rằng “tự giác chấp hành kỷ luật lao động” và “Tinh<br /> thần, thái độ phục vụ” của công chức chưa được tốt.<br /> <br /> Variable<br /> <br /> Obs Mean<br /> <br /> Std.<br /> Dev.<br /> <br /> Min<br /> <br /> Nam<br /> Giới tính<br /> =1<br /> 265 1.358491 0.480465<br /> Kinh nghiệm làm việc trong<br /> cơ quan hành chính<br /> (1 = dưới 10 năm, 2 = trên<br /> 1<br /> 10 năm) *<br /> 264 0.390152 0.488711<br /> Trình độ giáo dục<br /> (1 = tiến sỹ, 2 = Thạc sỹ,<br /> 3=Đại học, 4 =Cao đẳng , 5<br /> 1<br /> = Trung cấp , 6 = khác)<br /> 265 2.890566 0.459852<br /> Ghi chú: * một phiếu hỏi không trả lời thông tin về kinh nghiệm làm<br /> việc<br /> <br /> Max<br /> Nữ<br /> =2<br /> <br /> Nguồn: Nghiên cứu sinh khảo sát tại tỉnh Điện Biên<br /> <br /> Bảng 1. 2 Thông tin về công chức trong các cơ quan hành chính<br /> nhà nước cấp tỉnh trả lời phiếu hỏi<br /> Thông tin<br /> Tỷ lệ %<br /> Giới tính<br /> Nam<br /> 64.15<br /> Nữ<br /> 35.85<br /> `Kinh nghiệm làm việc trong cơ quan hành chính Trên 10 năm<br /> 60.98<br /> Dưới 10 năm<br /> 39.02<br /> Trình độ giáo dục<br /> Tiến sỹ<br /> 0.75<br /> Thạc sỹ<br /> 13.21<br /> Đại học<br /> 83.40<br /> Cao Đẳng<br /> 1.51<br /> Trung Cấp<br /> 1.13<br /> Khác<br /> 0<br /> <br /> 10<br /> <br /> 15<br /> <br /> Về phiếu khảo sát ý kiến người dân tại Điện Biên, cùng với sự<br /> hỗ trợ của Sở Nội Vụ tỉnh Điện Biên, Tác giả đã tiến hành điều tra<br /> người dân tại nhà, tại nơi công cộng và tại cơ quan hành chính khi họ<br /> đang sử dụng dịch vụ hành chính công. Tổng số người dân được hỏi là<br /> 300 người.<br /> <br /> - Nhóm 4: Nhóm chỉ tiêu đánh giá việc đạt được các kỹ năng mềm<br /> (gắn với quá trình rèn luyện trong và ngoài nhà trường);<br /> - Nhóm 5: Nhóm chỉ tiêu đánh giá các kết quả đầu ra (sản phẩm của<br /> từng công chức, năng suất lao động, chi phí lao động đơn vị…).<br /> 2.3. Yếu tố tác động chất lượng công chức hành chính nhà<br /> nước cấp tỉnh<br /> Đề tài xác định các nhân tố như: Xây dựng thể chế quản lý<br /> CCHCNN cấp tỉnh, quản lý biên chế, công tác quy hoạch, bổ nhiệm,<br /> luân chuyển, công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá công chức<br /> và đào tạo và bồi dưỡng CCHCNN cấp tỉnh, về cơ sở vật chất phục vụ<br /> hoạt động công vụ.<br /> Đề tài cũng đã tham khảo kinh nghiệm của các nước tiên tiến về<br /> đảm bảo chất lượng công chức hành chính nhà nước qua 3 nước Nhật<br /> Bản, Hàn Quốc và Hồng Kông (phụ lục) qua đó rút ra các bài học đối<br /> với Việt Nam.<br /> <br /> Nguồn: Nghiên cứu sinh khảo sát tại tỉnh Điện Biên<br /> Ngoài nguồn số liệu sơ cấp có được từ các cuộc khảo sát như đã<br /> trình bày ở trên, nguồn số liệu thứ cấp cũng sẽ được sử dụng. Nguồn số<br /> liệu thứ cấp này sẽ được lấy từ các tài liệu, số liệu trong các nghiên cứu<br /> đã được công bố của các tác giả trong và ngoài nước liên quan đến chất<br /> lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh. Trong<br /> nước, nguồn số liệu này được lấy từ các báo cáo của các sở, ngành của<br /> tỉnh Điện Biên và của Bộ Nội vụ.<br /> <br /> 6<br /> <br /> Thông tin về người trả lời Phiếu khảo sát ý kiến công chức<br /> trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của tỉnh Điện Biên như<br /> sau:<br /> <br /> Nguồn: Nghiên cứu sinh khảo sát tại tỉnh Điện Biên<br /> <br /> Bảng 1. 3 Thông tin về trình độ đào tạo của người dân trả lời phiếu hỏi<br /> Thông tin<br /> Tỷ lệ %<br /> Giới tính<br /> Nam<br /> 52.2<br /> Nữ<br /> 47.8<br /> Trình độ học vấn<br /> Trung học cơ sở<br /> 0.25<br /> Trung học phổ thông<br /> 5.73<br /> Trung cấp<br /> 12.07<br /> Cao đẳng<br /> 20.01<br /> Đại học<br /> 50.75<br /> Trên đại học<br /> 9.04<br /> Khác<br /> 2.15<br /> Địa bàn cư trú<br /> Thành thị<br /> 76.13<br /> Nông thôn<br /> 23.87<br /> <br /> 2<br /> <br /> Chương 3.<br /> PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG<br /> CÔNG CHỨC CẤP TỈNH CỦA TỈNH ĐIỆN BIÊN<br /> 3.1. Tổng quan về các tỉnh miền núi phía Bắc và tỉnh Điện Biên<br /> Đề tài tổng hợp và đánh giá sơ bộ về số lượng, chất lượng công<br /> chức các tỉnh Miền núi phía Bắc Việt Nam, của tỉnh Điện Biên. Tổng<br /> hợp về tổ chức bộ máy, biên chế trong các cơ quan hành chính nhà<br /> nước của tỉnh Điện Biên, mức độ hài lòng của người dân về giải quyết<br /> công việc<br /> <br />