Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắc

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:22

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luân văn đề xuất những phương hướng, giải pháp phù hợp và khả thi trong công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc, đáp ứng yêu cầu quản lý công chức, xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp huyện chính quy, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước của địa phương trong thời gian đến.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ……………./……………. ………/……… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Y YÔTHAM NIÊ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUANCHUYÊNMÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN KRÔNG PẮC- TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60340403 NGƢỜI HƢỚNG DẪN: TS. HOÀNG MAI ĐĂK LĂK – NĂM 2018
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. HOÀNG MAI Phản biện 1: TS. Nguyễn Minh Sản Phản biện 2: TS. Đinh Khắc Tuấn Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sỹ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp số 02 , Nhà Giảng đường 03Hội trường bảo vệ luận văn thạc sỹ, Phân viện Tây Nguyên- Học viện Hành chính Quốc gia. Thời gian vào hồi: 7g 30 Ngày 28 tháng 01 năm 2018 Có thể tìm luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia.
LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan Luận văn chuyên ngành Quản lý công về đề tài: "Đánhgiá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắc" là công trình nghiêncứu khoa học của riêng tác giả. Các số liệu, thông tin được sử dụng trong luận văn có xuất xứ rõ ràng, kết quả nghiên cứu là do quá trình lao động trung thực của bản thân tác giả. Tác giả luận văn xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước pháp luật và lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia về nội dung của bản luận văn này. Tác giả Y Yô Tham Niê
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm qua đội ngũ công chức hành chính ở các bộ, ngành vàcác cấp chính quyền địa phương có nhiều chuyển biến tích cực, đã phát huytốt được vai trò, trách nhiệm, thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ đượcgiao, góp phần quyết định cho những thành quả của công tác cải cách hànhchính nhà nước để phục vụ nhân dân phục xã hội được tốt hơn. Việc quản lý, đánh giá công chức hàng năm cũng như đánhgiá trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kếtthúc thời gian luân chuyển, biệt phái đã được quan tâm và chú trọng hơn. Tuy nhiên, trong công tác đánh giá công chức hiện nay vẫn còn không ít bất cập, hạnchế, có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá cũng như việc xây dựng độingũ cán bộ, công chức hành chính chính quy, chuyên nghiệp và hiện đại.Những bất cập, hạn chế này do nhiều nguyên nhân, nhưng có thể nhận thấy cáctiêu chí, nội dung đánh giá được đưa ra còn quá chung cho nhiều đối tượngmà chưa cụ thể hóa cho phù hợp với từng đối tượng được đánh giá. Việc ápdụng một phương pháp chung cho tất cả các đối tượng của đội ngũ cán bộ,công chức hành chính đã không phản ánh được những đặc điểm của từng đốitượng nên thiếu tính khoa học và chưa chính xác. Việc đánh giá công chức chưa bám vào kết quả cụ thểthực hiện công việc. Các tiêu chí đánh giá còn mang nặng sự định tính, tậptrung nhiều vào các nội dung chính trị tư tưởng mà ít căn cứ vào kết quả côngviệc cụ thể. Vì thế, khi đánh giá dễ chung chung, bình quân, khó chỉ ra đượcnhững điểm hạn chế cần khắc phục cũng như những điểm mạnh cần phát huy.Việc đánh giá còn xem nhẹ sát hạch, phương
pháp đánh giá chưa đưa ra cáctiêu chí và yêu cầu đánh giá thường ngày. Vai trò của đánh giá thường ngàychính là cơ sở để đánh giá hàng năm nhưng chưa được chú trọng. Việc đánhgiá mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá từ bên ngoài. Cách thứcđánh giá chủ yếu tập trung vào đánh giá cá nhân mà không xem xét mối quanhệ giữa cá nhân và đơn vị, tổ chức công chức đang làm việc. Do không xemxét mối quan hệ cá nhân, tập thể nên có những đơn vị cuối năm được đánh giálà không hoàn thành nhiệm vụ, nhưng trong đơn vị vẫn có rất nhiều cá nhânđược đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, thậm chí có cả những công chứclãnh đạo cũng được đánh giá là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tạo nên sựkhập khiễng. Thiếu sự đánh giá độc lập, không có các nhân sự đánh giáchuyên trách, thường xuyên, cũng như không có sự tách bạch giữa các cấptrong việc đánh giá. Chính những hạn chế này dẫn đến kết quả đánh giá côngchức thiếu tính khách quan, chưa chính xác với tình hình thực tế. Vì thế, mộtmặt đã không khuyến khích được những người làm việc có hiệu quả, đồngthời bao che, dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc củakhông ít công chức. Đó cũng chính là một trong những nguyên nhân dẫn đếnnhững hạn chế bất cập trong thực thi công vụ của công chức cũng như của nềnhành chính nước ta hiện nay. Đới với công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ,công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBNDhuyện đã đạt được nhiều kết quả rất khích lệsong cũng đang gặp phải những hạn chế bất cập trong đánh giá công chức nhưđã trình ở phần trên. Từ những lý do như phân tích ở trên, việc nghiên cứu đề tài "Đánh giá công chứccác cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban
Nhân dânhuyện Krông Pắc- tỉnh Đắk Lắk" là yêu cầu tất yếu khách quan,cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Những đề tài khoa học cấpnhà nước, cấp bộ, sách chuyên khảo, bài viết trên các tạp chí, các luận án tiếnsĩ, luận văn thạc sĩ. Những vấn đề lý luận chung, thực tiễn, giải pháp nhằmnâng cao hiệu quả đánh giá công chức hành chính đáp ứng nhu cầu quản lýcông chức trong thời kỳhội nhập chưa được nghiên cứu chuyên sâu. Đặc biệtđối vớihuyện Krông Pắc việc nghiên cứu về đánh giá đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBNDhuyện chưa có một công trình nào được thực hiện. Có thể nhận thấy một sốcông trình khoa học tiêu biểu có liên quan đến đánh giá công chức như: Đào Thị Thanh Thủy( 2015): “ Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công, Học viện hành chính; TS.Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2005): "Cơ sởlý luậnvà thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức", Nxb. Chính trị Quốc gia; GS.TS. Nguyễn Duy Gia chủ biên (1989): "Cải cách hệ thống tổ chức,hoạt động của bộ máy quản lý hành chính nhà nước, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước", đề tài khoa học cấp bộ; TS. Nguyễn Ngọc Hiến chủ biên (2002): "Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm", đề tài khoa học cấp bộ;
Nguyễn Thị Lệ Dung 2012"Hoàn thiện đánh giá công chức trong cáccơ quan hành chính Nhà nước ở Việt Nam", Luận văn thạc sĩ Quản lý hànhchính công, Học viện Hành chính; Nguyễn Thu Hương (20 1 0): "Đánh giá công chức hành chính” , Luậnvăn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính; Võ Duy Nam (2006): "Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giáthực thi công vụ hàng năm của cán bộ, công chức - Lấy thực tiễn từ TP. CầnThơ -Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia; Nguyễn Thị Bích Thủy (2013) “Đánh giá công chức trọng cơ quanhành chính Nhà nước tại tỉnh Đắk Lắk”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chínhcông, Học viện Hành chính. Tất cả công trình trên đây đều là nhữngcông trình nghiên cứu có giá trị cả về lý luận và thực tiễn, cung cấp cơ sởkhoa học cho việc đánh giá nhân lực nói chung, đánh giá cán bộ, công chức nói riêng. Các công trình nghiên cứu trên là nguồn tài liệu tham khảo có giá trị, gợi mở nhiều vấn đề thuộc về lý luận và thực tiễn khi nghiên cứu vấn đềđánh giá công chức hành chính. Các công trình nghiên cứu trên đây vẫn còn những hạn chế bất cậpnhất định các tác giả thường đề cập chung cả cán bộ, công chức lại để nghiêncứu hoặc nghiên cứu đánh giá công chức. Đối với huyện Krông Pắc,đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân dânhuyện Krông Pắcchưa có công trình nghiên cứu nào đề cập nghiên cứu đến. Với kết quả nghiên cứu củaluận văn, hy vọng sẽ khắc phục thực trạng nêu trên. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích Dựa trên cơ sở lý luận và thực trạng công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBNDhuyện Krông Pắc, đề tài Luân văn đề xuất những phươnghướng, giải pháp phù hợp và khả thitrong côngtác đánh giá công chứccác cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc, đáp ứng yêu cầu quản lý côngchức, xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp huyện chính quy, hiện đại,hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước của địaphương trong thời gianđến. 3.2. Nhiệm vụ - Xây dựng cơ sở lý luận chung về đánh giá công chức;Phân tích thực trạng đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBNDhuyện Krông Pắc, trên cơ sở đó đánh giá những kết quả đạt được, những hạn chế,bất cập và nguyên nhân của thực trạng này; - Đề xuất giải pháp phù hợp, khả thi trongcông tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBNDhuyện Krông Pắctrong thờigian đến. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đánh giá công chứccác cơ quan chuyên môn thuộc UBNDhuyện Krông Pắc- tỉnh Đắk Lắk. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Đối tượng được giới hạn là công chứccác cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyệnKrông Pắc- tỉnh Đắk Lắk.
- Về thời gian, luận văn nghiên cứu công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBNDhuyện Krông Pắc từ năm 2010đến 2016. - Về không gian, luận văn nghiên cứu tại 13 Phòng ( hoặc tương đương sau đây gọi chung là Phòng) chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc- tỉnh Đắk Lắk. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của Chủ nghĩaMác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ,công chức, nhữngquan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về côngtác đánh giá công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu phù hợp với nội dung vàmục đích nghiên cứu đề tài dưới góc độ của khoa học quản lý công nhưphương pháp thu thập số liệu, tư liệu; phương pháp phân tích, tổng hợp;phương pháp thống kê, so sánh; phương phápphỏng vấn, khảo sát, điều tra xã hội học, v.v... 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần làm rõ hơn những cơ sở lý luận về đánh giá côngchức nói riêng, đánh giá nhân sự nói chung, trong đó đề cập đến những vấn đềcần tiếp tục được quan tâm, làm sâu sắc hơn như vai trò của đánh giá trongquản lý công chức, phương pháp, công cụ, mục đích, tiêu chí đánh giá, kỹnăng và thời điểm
đánh giá, chủ thể đánh giá. Đồng thời, luận văn cũng làmrõ thêm những yếu tố có tác động đến đánh giá công chức. Qua việc nghiên cứu về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBNDhuyện Krông Pắc- tỉnh Đắk Lắk, Luận văn cung cấp, bổ sung và hoàn thiện thêm cơ sở lý luận về đánhgiá công chức, từ đó đặt ra những yêu cầu phù hợp đối với việc đánhgiá công chức cũng như nội dung, yêu cầu khi nghiên cứu về đánh giá côngchức nói riêng, đánh giá nhân sự nói chung. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn - Thông qua việc thống kê, tổng hợp, Luận văn phân tích, làm rõ thựctrạng đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBNDhuyệnKrông Pắc hiện nay; - Dựa trên cơ sở phân tích lý luận, cơ sở pháp lý và thực tiễn đánh giá côngchức, Luận văn chỉ ra những hạn chế bất cập trong công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc hiện nay,đó là cơ sở để kiến nghị sửa đổi, bổ sung quy định về đánh giá công chức chophù hợp; - Kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo chocác nhà quản lý, cán bộ làm công tác tổ chức trong việc đánh giá công chứcvà làm tài liệu tham khảo để giảng dạy, học tập của giảng viên, sinh viêntrong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nộidung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện;
Chương 2. Thực trạng đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBNDhuyện Krông Pắc; Chương 3. Phương hướng và giải pháp đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBNDhuyện Krông Pắc.
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm đánh giá công chức 1.1.2. Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân dân huyện 1.1.2.1. Công chức 1.1.2.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân dân huyện 1.1.2.3. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân dân huyện 1.1.3. Khái niệm đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân dân huyện 1.2. Vai trò đánh giá công chức trong quản lý công chức 1.3. Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân dân huyện 1.3.1. Chủ thể đánh giá công chức 1.3.2. Đối tượng đánh giá công chức 1.3.3. Mục đích đánh giá công chức 1.3.5. Tiêu chí đánh giá công chức 1.3.6. Trình tự, thủ tục đánh giá công chức 1.3.7. Phương pháp đánh giá công chức 1.3.7.1. Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định 1.3.7.2. Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí 1.3.7.4. Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo
1.3.7.5. Phương pháp đánh giá dựa vào hành vi ứng xử 1.3.7.6. Phương pháp phỏng vấn 1.3.7.7. Phương pháp bình bầu 1.3.7.8. Phương pháp chuyên gia 1.3.8. Thời điểm đánh giá công chức 1.3.9. Kết quả đánh giá công chức 1.4. Những yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân dân huyện 1.4.l. Yếu tố khách quan 1.4.1.1. Đặc điểm của đối tượng được đánh giá công chức 1.4.1.2. Môi trường thực thi công vụ 1.4.2. Yếu tố chủ quan
Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN KRÔNG PẮC- TỈNH ĐẮK LẮK 2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên và kinh tế xã hội của huyện Krông Pắc- tỉnh Đắk Lắk 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên 2.1.2. Đặc điểm về kinh tế 2.1.3. Đặc điểm về xã hội 2.2. Khái quát công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân dân huyện Krông Pắc- tỉnh Đắk Lắk 2.2.1. Khái quát hệ thống cơ quan huyên môn thuộc Ủy Ban Nhân dân huyện Krông Pắc 2.2.2. Số lượng, chất lượng, cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân dân huyện Krông Pắc hiện nay. 2.2.2.1. Số lượng công chức 2.2.2.2. Chất lượng công chức 2.2.2.3.Đánh giá chung về đội ngũ công chức chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân dân huyện Krông Pắc. 2.3. Thực trạng công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân dân huyện Krông Pắc- tỉnh Đắk Lắk 2.3.1. Những quy định pháp lý về đánh giá công chức 2.3.2. Về chủ thể đánh giá công chức 2.3.2.1. Người đứng đầu cơ quan đánh giá và thủ trương cấp trên trực tiếp đánh giá công chức
2.3.2.2. Công chức tự đánh giá 2.3.2.3. Các chủ thể khác đánh giá công chức 2.3.3. Về đối tượng đánh giá công chức 2.3.3.1. Đánh giá đối với công chức lãnh đạo, quản lý 2.3.3.2. Đánh giá đối với công chức chuyên môn 2.3.4. Về nội dung và tiêu chí đánh giá 2.3.4.1. Về nội dung đánh giá công chức 2.3.4.2. Về tiêu chí đánh giá công chức 2.3.5. Về quy trình đánh giá công chức 2.3.5.1. Đánh giá công chức hàng năm 2.3.5.2. Đánh giá công chức trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời hạn luân chuyển, biệt phái . 2.3.6. Về phương pháp đánh giá công chức 2.3.7. Về kết quả đánh giá công chức 2.4. Đánh giá chung 2.4.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân trong đánh giá công chức 2.4.1.1. Những kết quả đạt được 2.4.1.2. Nguyên nhân 2.4.2. Những hạn chế, bất cập và nguyên nhân về đánh giá công chức 2.4.2.1. Những hạn chế, bất cập 2.4.2.2. Nguyên nhân
Chƣơng 3 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUANCHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN KRÔNG PẮC- TỈNH ĐẮK LẮK 3.1. Phƣơng hƣớngđánh giá công chứccác cơ quan chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân dân huyện Krông Pắc- tỉnh Đắk Lắk 3.2. Giải pháp đánh giá công chức chuyên môn thuộc Ủy Ban Nhân dân huyện Krông Pắc- tỉnh Đắk 3.2.1. Cơ sở đề ra giải pháp về đánh giá công chức 3.2.1.1. Cơ sở lý luận 3.2.1.2. Cơ sở pháp lý 3.2.1.3. Cơ sở thực tiễn 3.2.2. Giải pháp đánh giá công chức chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắctrong thòi gian tới 3.2.2.1. Xây dựng hệ thống phuơng pháp đánh giá phù hợp với công chức chuyên môncủa Ủy Ban Nhân dân huyện Krông Pắc 3.2.2.2. Hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá công chức phù hợp với đánh giá công chức các cơ quan chuyên mônthuộc Ủy Ban Nhân dân huyện Krông Pắc 3.2.2.3. Tổ chức nhiều chủ thể tham gia đánh giá công chức : 3.2.2.4. Nâng cao trách nhiệm của các chủ thể trong việc đánh giá công chức 3.2.2.5. Công khai, minh bạch trong đánh giá công chức 3.2.2.6. Tăng cường thanh tra, kiểm tra, kiểm soát công tác đánh giá công chức
KẾT LUẬN Trong những năm vừa qua công cuộc cải cách hành chính nhà nước đã và đang đặt ra những yêucầu đòi hỏi mới phải nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cả bộ máycũng như của bản thân mỗi công chức nhà nước. Đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc- tỉnh Đắk Lắk, chịutrách nhiệm tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lýnhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ,quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND huyện và theo quy định của phápluật, góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lư của ngành hoặc lĩnh vực côngtác ở địa phương. Để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc cũng như đối với bản thân mỗi công chức, công tác đánh giá công chứccần được đặc biệt quan tâm, chú trọng hơn. Từ khi bắt đầu thực hiện Luật Cán bộ, công chức 2008 cho đến naycông tác đánh giá đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc đãđược quan tâm nhiều hơn và đạt được những kết quả nhất định song cũng cònvẫn còn nhiều hạn chế bất cập, làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công tác cũngnhư việc quản lý công chức. Những hạn chế bất cập đó có cả nguyên nhân chủquan và khách quan. Yêu cầu cải cách hành chính nhà nước cũng như yêu cầuhiện đại hóa nền hành chính đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế đã và đang đặtra yêu cầu phải xây dựng đội ngũ công chức hành chính chính quy, chuyênnghiệp, hiện đại, hiệu quả. Để xây dựng được đội ngũ công chức chuyên môn của UBND huyện Krông Pắcngang tầm nhiệm vụ mới thì công tác quản lý, sử dụng công chức cần
đượcchú trọng nhiều hơn, trong đó có công tác đánh giá công chức. Các giải pháp được đặt ra là nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chứccơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc được xây dựng mộtcách khách quan, khoa học, xuất phát từ lý luận về đánh giá nhân sự, thực tiễnvề công tác đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc hiện nay và trên cơ sở quy định của Đảng, Nhà nước. Các giảipháp cần được nghiên cứu áp dụng một cách đồng bộ vì thế rất cần sự quantâm chỉ đạo của UBND tỉnh Đắk Lắk, UBND huyện Krông Pắc và sự phối hợp của cáccấp, các ngành. Có như thế công tác đánh giá công chức mới đảm bảo chínhxác khách quan, khoa học. Qua đó góp phần quan trọng trong công tác quảnlý sử dụng công chức, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhànước của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Krông Pắc- tỉnh Đắk Lắk trong thời gian đến.
TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban Bí thư, Chỉ thị số 146-CT/TW ngày 4/7/1959 của Ban Bí thư Trung ương; 2. Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk (2010), Nghị quyết Đại hộiđại biểu đảng bộ tỉnh Đăk Lắk lần thứ XIV(2005- 2010); 3. Ban Tổ chức-cán bộ Chính phủ, Quyết định số 11//998/QĐ-TCCP- CC-VC ngày 05/12/1998 về việc ban hành quy chế đánh giá công chức hàngnăm; 4. Ban Thường vụ Tỉnh uỷ Đắk Lắk(2009), Quyết định số 923- QĐ/TU ngày 09/4/2009 về việc ban hành Quy định tiêu chuẩn chức danh cán bộ; 5. Ban Thường vụ Tỉnh uỷ Đắk Lắk (2011), Quyết định số 217-QĐ/TU ngày 25/7/2011 ban hành quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cánbộ ứng cử; 6. Bộ Chính trị (201O), Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 8 tháng 02 năm 2010 về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức; 7. Chủ tịch nước, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 về Quy chế côngchức Việt Nam; 8. Chính phủ, Nghị định số 13/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 Quyđịnh tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; 9. Chính phủ, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 Quyđịnh những người là công chức; 10. Chính phủ, Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08/3/2010 về quản lý biên chế công chức;
11. Chính phủ, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Quy địnhvề tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; 12. Chính phủ, Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17/5/2011 Quy địnhvề xứlý kỷ luật đối với công chức; 13. Chính phủ, Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 Quy địnhvềvị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức; 14. Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhànước, Nxb Chính trị quốc gia; 15. Quốc Dũ, Từ Luật cán cộ, công chức nhìn về tiêu chuẩn công chức,03/6/2010, http://noivu.danang.gov.vn; 16. PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều chủ biên: "Nghiên cứu cơ sở khoahọc hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam" (2006), đề tài khoa học cấp bộ; 17. GS.TS. Nguyễn Duy Gia chủ biên (1989): "Cải cách hệ thống tổchức, hoạt động của bộ máy quản lý hành chính nhà nước, xây dựng và nângcao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước", đề tài khoa học cấpbộ; 18. Tô Tử Hạ (1998), "Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ,công chức hiện nay", Nxb Chính trị Quốc gia; 19. TS. Nguyễn Ngọc Hiến chủ biên (2002): "Hoàn thiệnphươngphápđánh giá cán bộ, công chức hàng năm", đề tài khoa học cấp bộ; 20. Trần Đình Hoan (2009), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, NXB.Chínhtrị Quốc gia; 21. Học viện Hành chính, (2004), Giáo trình Tổ chức nhân sự hànhchính, Nxb khoa học kỹ thuật;