intTypePromotion=1
ADSENSE

Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng

Chia sẻ: Tuhai999 Tuhai999 | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:27

5
lượt xem
1
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm hệ thống hoá, rà soát, so sánh, phát hiện những mâu thuẫn, bất hợp lý trong các quy định pháp luật hiện hành về đánh giá công chức; tập hợp đủ số liệu, có độ tin cậy cao để nghiên cứu, phân tích, đánh giá đúng thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn. Trên cơ sở phân tích thực trạng, xác định nguyên nhân của những hạn chế để đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng

  1. MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn  Công tác quản lý và sử  dụng cán bộ, công chức bao gồm các nội dung  như: tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, đề  bạt,  bổ  nhiệm, thực hiện chế  độ  chính sách, khen thưởng, kỷ  luật… Trong đó,  đánh giá là một khâu quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến các khâu khác  trong quá trình quản lý và sử dụng cán bộ, công chức. Kết quả đánh giá là căn  cứ quan trọng để bố trí, sử  dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm,   miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các  chính sách khác đối với cán bộ, công chức. Đối với bản thân cán bộ, công  chức, hoạt động đánh giá cán bộ, công chức sẽ  cung cấp thông tin phản hồi  để cán bộ, công chức biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ  hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và tạo  động lực, niềm tin để họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Thời gian qua, quy định về  đánh giá cán bộ, công chức ngày càng được  hoàn thiện. Qua đó, công tác đánh giá cán bộ, công chức đã có những mặt tiến   bộ về nhận thức và cách làm, ngày càng được thực hiện một cách hiệu quả hơn  theo hướng đánh giá gắn với kết quả thực thi chức trách, nhiệm vụ được giao.  Tuy nhiên, đánh giá cán bộ, công chức vẫn còn những tồn tại, hạn chế  nhất   định. Thực tế ở nhiều nơi, nhiều lúc, công tác đánh giá cán bộ, công chức chưa  được chú trọng  thực hiện hoặc thực hiện một cách hình thức. Vấn đề  này,  Đảng ta cũng đã thẳng thắn thừa nhận và chỉ ra đánh giá cán bộ, công chức là  khâu yếu, chậm được khắc phục. Tại Đại hội XII, Đảng ta nhận định: “Việc  đổi mới công tác cán bộ chưa có đột phá lớn. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu   nhất qua nhiều nhiệm kỳ  nhưng chưa có những tiêu chí cụ  thể  và giải pháp  khoa học để khắc phục” [19, tr.194].  Đối với tỉnh Cao Bằng, những năm qua, việc đánh giá cán bộ, công chức   nói chung và đánh giá công chức cơ  quan chuyên môn thuộc  Ủy ban nhân dân  (UBND) tỉnh nói riêng, đã có chuyển biến và đạt được những kết quả  nhất  định. Về cơ bản, đánh giá đã được thực hiện đúng quy trình và thủ tục theo quy   1
  2. định của pháp luật. Tuy vậy, đánh giá công chức cơ  quan chuyên môn thuộc   UBND tỉnh vẫn còn những hạn chế. Chất lượng việc  đánh giá tuy có sự  chuyển biến nhưng chưa rõ rệt. Tâm lý ngại va chạm, nể nang; tình trạng hình  thức khi thực hiện đánh giá, phân loại công chức vẫn diễn ra phổ biến ở các cơ  quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Bên cạnh đó, việc chưa xây dựng được  khung tiêu chí cụ thể để đánh giá, phân loại công chức cũng là một trong những  hạn chế  dẫn đến kết quả  đánh giá, phân loại công chức vẫn hàm chứa tính  cảm tính và chưa phản ánh đúng chất lượng công chức cơ  quan chuyên môn  thuộc UBND tỉnh Cao Bằng. Từ những lý do nêu trên, việc nghiên cứu trong phạm vi luận văn Thạc sĩ  Quản lý công với đề tài “Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy   ban nhân dân tỉnh Cao Bằng” là cần thiết. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Đánh giá công chức là chủ đề thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều   tác giả dưới các góc độ nghiên cứu và mức độ  tiếp cận khác nhau. Các công   trình nghiên cứu đã có về  đánh giá công chức đã phân tích một cách có hệ  thống và khá toàn diện lý luận, thực tiễn  đánh giá công chức tại các  địa  phương, cơ  quan hành chính nhà nước. Tuy nhiên, chưa có đề  tài nào nghiên  cứu về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích: Trên cơ  sở  nghiên cứu một số  vấn đề  lý luận, thực tiễn  và thực trạng đánh giá công chức cơ  quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao   Bằng, luận văn hướng tới việc đề  xuất phương hướng, giải pháp nâng cao   chất lượng đánh giá công chức cơ  quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao   Bằng. 3.2. Nhiệm vụ:  Hệ  thống hoá, rà soát, so sánh, phát hiện những mâu  thuẫn, bất hợp lý trong các quy định pháp luật hiện hành về  đánh giá công  chức; tập hợp đủ số liệu, có độ tin cậy cao để nghiên cứu, phân tích, đánh giá  đúng thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn. Trên cơ sở phân tích  thực trạng, xác định nguyên nhân của những hạn chế  để  đề  xuất phương  2
  3. hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ  quan chuyên  môn.  4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là đánh  giá công chức trong cơ  quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng (đánh   giá công chức hàng năm). 4.2. Phạm vi nghiên cứu ­ Về không gian: Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng. ­ Về thời gian: Trong thời gian từ năm 2014 đến năm 2017. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận:  Luận văn được nghiên cứu trên cơ  sở  phương  pháp luận duy vật biện chứng của chủ  nghĩa Mác­Lênin, tư  tưởng Hồ  Chí  Minh và quan điểm, chủ  trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà   nước về đánh giá công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu:  Khảo cứu tài liệu; thống kê mô tả, thu  thập dữ  liệu; tổng hợp; phân tích; so sánh; điều tra xã hội học (tác giả  thiết   kế phiếu điều tra xã hội học và phát trực tiếp 200 phiếu cho công chức các cơ  quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh để phỏng vấn, thăm dò ý kiến về đánh giá   công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng). 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn  6.1. Về lý luận: Kết quả của luận văn làm rõ nhận thức về đánh giá công  chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh; xác định được các yêu cầu, điều  kiện đảm bảo kết quả đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND   tỉnh; xác định được các yếu tố ảnh hưởng để từ đó khảo sát thực tế, đánh giá   mức   độ   ảnh hưởng của  các yếu tố   đối với  đánh giá công chức  cơ  quan   chuyên môn thuộc UBND tỉnh. 6.2. Về thực tiễn: Luận văn đánh giá đúng thực trạng đánh giá công chức   cơ  quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng; đề  xuất phương hướng,  giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc  UBND tỉnh Cao Bằng. 7. Kết cấu của luận văn 3
  4. Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ  lục,  luận văn có kết cấu gồm 3 chương như sau: Chương 1.  Cơ  sở  lý luận và thực tiễn về  đánh giá công chức cơ  quan  chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Chương 2.  Thực trạng đánh giá công chức cơ  quan chuyên môn thuộc   Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng. Chương 3.  Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá  công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng. 4
  5. Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC  CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH 1.1. Lý thuyết về đánh giá công chức và những khái niệm cơ bản liên  quan 1.1.1. Lý thuyết về đánh giá công chức Đánh giá trong quản lý được hiểu là là nhận định, nhận xét, xem xét, bình  luận về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho mục đích quản lý nào đó nhằm đạt  được mục tiêu của tổ chức.  Nghiên cứu về hoạt động đánh giá đối với người lao động nói chung và  đối với công chức nói riêng thông thường gồm hai hoạt động đánh giá: (i)  đánh giá mức độ hoàn thành công việc và (ii) đánh giá năng lực.  Nghiên cứu của tác giả  Noe và cộng sự  (2007), đánh giá nhân sự  trong  doanh nghiệp là quá trình phức tạp hướng tới việc đo lường kết quả  công  việc đối với nhân viên trong doanh nghiệp. Trong khi đó, nghiên cứu của tác  giả Amstrong (2014) cho rằng đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp hướng tới  việc giúp cho nhân viên đạt được kết quả tốt hơn trong công việc, cải thiện   năng lực của nhân viên để  đạt được những mục tiêu của cá nhân, tổ  chức   thông qua việc thiết lập mục tiêu, tiêu chuẩn và những yêu cầu năng lực.  Nghiên cứu của tác giả  Đào Thị  Thanh Thủy (2015) về  đánh giá công  chức được tiếp cận theo lý thuyết đánh giá công chức theo kết quả  thực thi   công vụ (Performance Appraisal) gắn liền với hệ thống quản lý thực thi công  vụ  theo kết quả  (Performance Management System ­ PMS) hay quản lý thực  thi dựa trên kết quả  (Results Based Management ­ RBM) trong bối cảnh các  nước thuộc tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (Organization for Economic   Co­operation and Development ­ OECD) thực hiện các chiến lược nâng cao  hiệu quả hoạt động công vụ và chất lượng dịch vụ công. Trọng tâm của quá   trình này là việc đạt các kết quả đặt ra và cải thiện kết quả liên tục dựa trên  các thông tin thực thi công việc. Nghiên cứu đã chỉ rõ: đánh giá công chức theo  kết quả thực thi công vụ là hoạt động đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ  5
  6. và sự cống hiến của công chức thông qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện   nhiệm vụ và tiêu chí đánh giá nhằm phân loại và quản lý công chức.  Như  vậy, từ  các lý thuyết về  đánh giá nhân sự  nêu trên cho thấy, đánh   giá công chức tiếp cận trên phương diện đánh giá mức độ  hoàn thành công   việc là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự  hành chính nhà nước,   có ý nghĩa to lớn trong sử dụng và phát triển đội ngũ công chức trong từng cơ  quan hành chính nói riêng và toàn bộ  nền hành chính nói chung. Để  sử  dụng  đúng công chức và nâng cao chất lượng công chức cần thực hiện nhiều biện   pháp khác nhau, trong đó đánh giá công chức là khâu rất quan trọng. 1.1.2. Những khái niệm cơ bản liên quan   1.1.2.1. Công chức Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,  chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc  được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của   pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ  chức chính trị ­ xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công   lập.  1.1.2.2. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là công chức có vị  trí   việc làm trong sở  hoặc cơ  quan tương đương sở, tại đó họ  thực hiện một   công việc hoặc một nhóm các công việc có tính chất ổn định, lâu dài, thường  xuyên, lặp đi lặp lại, gắn liền với quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ  của sở, cơ quan tương đương sở. Theo cách tiếp cận này, công chức cơ quan   chuyên môn thuộc UBND tỉnh gồm các nhóm gắn với vị  trí việc làm như:   công chức giữ  chức vụ  lãnh đạo, quản lý; công chức thừa hành, thực thi và   công chức hỗ trợ, phục vụ. Mỗi vị trí việc làm có các yêu cầu về phẩm chất,  trình độ, năng lực và hiểu biết tương ứng với một ngạch công chức cụ thể. 1.1.2.3. Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đánh giá công chức cơ  quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là quá trình  phân tích và so sánh giữa kết quả công việc thực tế đạt được của công chức  cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh với các tiêu chí, tiêu chuẩn đã được quy   định trong các văn bản trong một khoảng thời gian nhất định, nhằm đo lường  và phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức. 6
  7. 1.2. Một số  vấn đề  chung về  đánh giá công chức cơ  quan chuyên môn  thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh  1.2.1. Nội dung đánh giá công chức Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, nội dung đánh  giá bao bao gồm: Một là, việc chấp hành đường lối, chủ  trương, chính sách  của Đảng và pháp luật của Nhà nước của công chức. Hai là, phẩm chất chính  trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc của công chức. Ba là, năng  lực, trình độ  chuyên môn, nghiệp vụ.  Bốn là,  tiến độ  và kết quả  thực hiện  nhiệm vụ.    Năm là, tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm  vụ. Sáu là, thái độ phục vụ nhân dân.  Đối với công chức giữ  chức vụ  lãnh đạo, quản lý: Ngoài các nội dung   đánh giá như đối với công chức không giữ  chức vụ  lãnh đạo, quản lý thì còn  được đánh giá theo các nội dung sau đây: Một là, kết quả  hoạt động của cơ  quan, tổ chức, đơn vị  được giao lãnh đạo, quản lý. Hai là, năng lực lãnh đạo,  quản lý. Ba là, năng lực tập hợp, đoàn kết công chức. 1.2.2. Tiêu chí đánh giá công chức Gắn liền với nội dung đánh giá công chức là tiêu chí đánh giá công chức.  Tiêu chí đánh giá công chức là những giá trị, chuẩn mực, yêu cầu đã được quy  định trong văn bản dùng làm căn cứ để nhận biết, đo lường và phân loại việc  thực hiện hay hoàn thành công việc của công chức. Hiện nay, theo quy định  về  tiêu chí phân loại đánh giá công chức tại Nghị  định số  56/2015/NĐ­CP,  công chức được phân loại mức độ  hoàn thành nhiệm vụ  theo 04 mức: Hoàn  thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành   nhiệm vụ  nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ. 1.2.3. Nguyên tắc đánh giá công chức Đánh giá công chức cần đảm bảo trên các nguyên tắc sau đây:  Thứ  nhất,  bảo đảm đúng thẩm quyền. Cán bộ  do cấp có thẩm quyền   quản lý đánh giá; công chức do người đứng đầu cơ quan đánh giá.  Thứ hai, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và   kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm,   hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của công chức.  7
  8. Thứ ba, bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù  dập, thiên vị, hình thức.  Thứ tư, việc đánh giá, phân loại công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào  kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý.   Mức độ  hoàn thành nhiệm vụ  của người đứng đầu không được cao hơn mức   độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.  Thứ  năm, trường hợp công chức không hoàn thành nhiệm vụ  do yếu tố  khách quan, bất khả  kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân  loại.  1.2.4. Quy trình đánh giá công chức Quy trình đánh giá công chức là trình tự, thủ  tục được quy định để  tiến  hành quá trình đánh giá công chức nhằm đảm bảo cho hoạt động này được  tiến hành theo đúng nguyên tắc của tổ  chức. Quy trình đánh giá công chức  hàng năm được tiến hành như sau: ­ Công chức làm báo cáo tự  đánh giá kết quả  công tác theo nhiệm vụ  được giao. ­ Công chức trình bày báo cáo tự  đánh giá kết quả công tác tại cuộc  họp  của cơ quan, đơn vị để  mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý  kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp. ­ Cấp  ủy đảng cùng cấp nơi công chức giữ  chức vụ  lãnh đạo, quản lý  công tác có ý kiến bằng văn bản về công chức được đánh giá, phân loại. ­ Người đứng đầu cơ  quan, tổ  chức, đơn vị  tham khảo các ý kiến tham   gia, quyết định đánh giá, phân loại công chức hoặc trình cấp có thẩm quyền   quyết định đánh giá, phân loại công chức. Kết quả  đánh giá, phân loại công  chức được thông báo đến công chức được đánh giá. 1.2.5. Phương pháp đánh giá công chức Có nhiều phương pháp đánh giá công chức khác nhau, như: Phương pháp   đánh giá theo tiêu chuẩn công việc; phương pháp đánh giá theo mục tiêu;  phương pháp đánh giá theo mức thang điểm; phương pháp đánh giá bằng phản  hồi 360 độ.  8
  9. 1.3. Các yếu tố  ảnh hưởng đến đánh giá công chức cơ quan chuyên  môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.3.1. Yếu tố chung Một là, yếu tố  kinh tế. Yếu tố  kinh tế  tác động,  ảnh hưởng mạnh mẽ  đến pháp luật về công chức, công vụ nói chung, trong đó có pháp luật về đánh  giá công chức.  Hai là, yếu tố  lợi ích. Một số  chủ  thể  tham gia vào quá trình đánh giá  công chức có thể  vì lợi ích cá nhân nên không thật sự  công tâm, công bằng,   khách quan trong nhận xét, đánh giá.  Ba là, chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá công chức.  Bốn là, công tác kiểm tra, giám sát quy trình đánh giá công chức.  1.3.2. Yếu tố chuyên biệt Một là, tính chất, mức độ  phức tạp của công việc. Công việc của công  chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh diễn ra thường xuyên, liên tục và  mang tính phức tạp. Tính chất và mức độ  phức tạp này là không giống nhau   giữa các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và cũng phức tạp hơn so với   công việc của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Hai là, tính chất, yêu cầu của vị trí công tác. Tính chất, yêu cầu của các  vị trí công tác khác nhau trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh như:   vị  trí công tác lãnh đạo, quản lý; vị  trí công tác của nhóm công chức chuyên  môn, nghiệp vụ… sẽ  tác động,  ảnh hưởng đến đánh giá công chức trong cơ  quan chuyên môn của UBND tỉnh. 1.4. Các yêu cầu, điều kiện đảm bảo kết quả đánh giá công chức cơ  quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.4.1. Chất lượng pháp luật về đánh giá công chức  Hoạt động đánh giá công chức phải được thực hiện đúng theo các quy   định hiện hành trong các văn bản pháp luật về  đánh giá công chức. Do đó,  chất lượng pháp luật về  đánh giá công chức là yêu cầu, đồng thời cũng là  điều kiện quan trọng để  đảm bảo cho việc thực hiện có kết quả  công tác  đánh giá công chức.  9
  10. 1.4.2. Quá trình triển khai thực hiện quy định pháp luật về  đánh giá   công chức Quá trình triển khai thực hiện kịp thời và nghiêm túc các quy định pháp  luật về đánh giá công chức là yêu cầu, điều kiện cần thiết và quan trọng đảm   bảo cho việc thực hiện có kết quả công tác đánh giá công chức ở các cơ quan,   đơn vị. Tính kịp thời đặt ra đối với nhóm văn bản dưới luật được ban hành để  hướng dẫn thực hiện luật, nghị định…  1.4.3. Mức độ nhận thức của từng chủ thể trong quá trình đánh giá Đánh giá công chức là một quá trình có sự  tham gia của nhiều chủ thể.   Mỗi chủ  thể  khi tham gia vào quá trình đánh giá công chức đều có sự  tác  động, ảnh hưởng nhất định đến quá trình và kết quả đánh giá công chức. Mức  độ nhận thức đúng đắn và phù hợp của các chủ thể này về đánh giá công chức  là yêu cầu, điều kiện đảm bảo cho việc thực hiện có kết quả  đánh giá công   chức ở cơ quan, đơn vị. 1.5. Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số địa phương và bài  học cho tỉnh Cao Bằng 1.5.1. Kinh nghiệm đánh giá công chức của tỉnh Lào Cai UBND tỉnh Lào Cai đã ban hành bộ  tiêu chí đánh giá công chức cơ quan  hành chính nhà nước theo mức thang điểm (điểm tối đa là 100 điểm), trong đó  làm rõ thêm các biểu hiện không đạt kết quả  như  dự  kiến và bị  trừ  dần số  điểm, mô tả  cụ  thể  mức độ  điểm bị  trừ. Qua thực tế  triển khai thực hiện,   những năm qua, đánh giá công chức  ở  tỉnh Lào Cai đạt được nhiều kết quả.  Hiện nay, UBND tỉnh Lào Cai đang chỉ  đạo đẩy mạnh  ứng dụng công nghệ  thông tin trong công tác quản lý và sử dụng cán bộ, công chức; đặc biệt là tỉnh   đặt ra mục tiêu trong năm 2017 sẽ  nghiên cứu, lựa chọn và triển khai phần  mềm đánh giá công chức cơ  quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Lào  Cai. 1.5.2. Kinh nghiệm đánh giá công chức của thành phố Đà Nẵng Thành phố Đà Nẵng là một trong những địa phương sớm quyết liệt và đi  đầu, có những cách làm hay về đánh giá cán bộ, công chức để các địa phương   khác trong cả nước tham khảo, học hỏi kinh nghiệm. Từ năm 2013, được sự  10
  11. đồng ý của Bộ  Nội vụ, UBND thành phố  Đà Nẵng đã chỉ  đạo triển khai mô  hình đánh giá kết quả  làm việc của công chức tại Thành phố  Đà Nẵng. Về  phương pháp đánh giá, Đà Nẵng sử  dụng phương pháp tiêu chuẩn công việc  được thực hiện trên cơ sở  các quy định của Luật Cán bộ, công chức và phân   thành ba nhóm với cách thức chấm điểm. Bên cạnh đó, Đà Nẵng cũng là địa   phương chú trọng đánh giá công chức đa chiều thông qua việc kết hợp các  phương pháp đánh giá phù hợp với vị  trí việc làm (phương pháp đánh giá  bằng phản hồi 360 độ).  1.5.3. Bài học cho tỉnh Cao Bằng Việc tham khảo kinh nghiệm của các địa phương thực hiện tốt công tác  đánh giá công chức (như  tỉnh Lào Cai và thành phố  Đà Nẵng) để  vận dụng  phù hợp với tỉnh Cao Bằng là cần thiết và giúp cho tỉnh có thể  tiết kiệm chi   phí trong đánh giá công chức. Theo đó, tỉnh Cao Bằng có thể nghiên cứu vận  dụng các kinh nghiệm về xây dựng bộ tiêu chí đánh giá công chức của các các  tỉnh, thành nêu trên; việc xây dựng và sử dụng kết hợp các phương pháp đánh  giá công chức; việc ứng dụng công nghệ thông tin trong đánh giá công chức…   Qua đó, giúp cho cấp có thẩm quyền quyết định các nội dung trong công tác   cán bộ được đúng và hiệu quả hơn. Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN  THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CAO BẰNG 2.1. Khái quát về cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng  2.1.1. Số lượng cơ quan chuyên môn UBND tỉnh Cao Bằng có 19 cơ quan chuyên môn, trong đó có 17 cơ quan   được tổ  chức thống nhất toàn quốc và 02 cơ  quan đặc thù được  tổ  chức  ở  UBND tỉnh Cao Bằng (gồm: Sở Ngoại vụ và Ban Dân tộc tỉnh). 2.1.2. Vị trí, chức năng Cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh Cao Bằng là cơ quan thuộc UBND   tỉnh Cao Bằng, thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh quản lý nhà  11
  12. nước về  ngành, lĩnh vực  ở  địa phương theo quy định của pháp luật và theo  phân công hoặc ủy quyền của UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh. 2.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn Cơ  quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng thực hiện nhiệm vụ,  quyền hạn theo quy định tại Điều 4 Nghị  định số  24/2014/NĐ­CP   ngày 04  tháng 4 năm 2014 của Chính phủ  quy định tổ  chức các cơ  quan chuyên môn   thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. 2.1.4. Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh gồm có: Văn   phòng; Thanh tra; Phòng chuyên môn, nghiệp vụ; Chi cục; Đơn vị  sự  nghiệp  công lập. Không nhất thiết các cơ quan chuyên môn đều có các tổ chức Thanh   tra, Chi cục hay Đơn vị sự nghiệp công lập. Riêng Văn phòng UBND tỉnh Cao   Bằng có Cổng Thông tin điện tử.  2.1.5. Chế độ làm việc Cơ  quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng làm việc theo chế  độ  thủ  trưởng và theo Quy chế  làm việc của UBND tỉnh Cao Bằng, bảo đảm   nguyên tắc tập trung dân chủ. 2.2. Khái quát về công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao  Bằng 2.2.1. Số lượng Tổng số công chức của 19 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh từ năm  2014 đến năm 2017 tương đối  ổn định và có xu hướng giảm, đây là kết quả  của sự quyết tâm và nỗ lực thực hiện chủ trương tinh giản biên chế của tỉnh.  Cụ thể: năm 2014: 1.132 công chức; năm 2015: 1.111 công chức; năm 2016: 1.083  công chức; năm 2017: 1.063 công chức. 2.2.2. Cơ cấu 2.2.2.1. Cơ cấu theo độ tuổi Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng có cơ cấu theo  độ  tuổi như  sau: Độ  tuổi từ  31 ­ 40 tuổi chiếm tỷ  lệ  cao nhất (36,59% năm  2017); độ  tuổi công chức trẻ, từ  30 tuổi trở  xuống, chiếm tỷ  lệ  thấp nhất   12
  13. (11,85% năm 2017); độ  tuổi từ  41 ­ 50 tuổi chiếm tỷ  lệ  khá cao (27,28% năm  2017). 2.2.2.2. Cơ cấu theo giới tính  Cơ cấu nam, nữ  trong công chức các cơ  quan chuyên môn thuộc UBND  tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2014 ­ 2017 là thiếu cân bằng. Tỷ lệ công chức nam   luôn cao hơn công chức nữ từ 1,5 đến 1,6 lần.  2.2.2.3. Cơ cấu theo dân tộc Công chức là người dân tộc thiểu số   ở  các cơ  quan chuyên môn thuộc   UBND tỉnh Cao Bằng chiếm tỷ lệ cao. Năm 2017, số công chức là người dân  tộc thiểu số công tác tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là 880 người,   chiếm 82,78% tổng số công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh [37]. 2.2.3. Chất lượng 2.2.3.1. Về trình độ a) Trình độ chuyên môn Công chức cơ  quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh cơ  bản đáp  ứng yêu  cầu về trình độ chuyên môn theo quy định. Số công chức có trình độ đại học   trở  lên chiếm tỷ  lệ  rất cao và ngày càng tăng, trong đó, tỷ  lệ  công chức có   trình độ  thạc sĩ tăng 1,68 lần từ năm 2014 đến năm 2017. Tỷ  lệ công chức có  trình độ cao đẳng trở xuống ngày càng giảm.  b) Trình độ quản lý nhà nước  Trình độ  quản lý nhà nước của công chức cơ  quan chuyên môn thuộc  UBND tỉnh Cao Bằng ngày một tăng lên. Tính đến năm 2017, có 935/1.063  công chức đã qua bồi dưỡng quản lý nhà nước từ  trình độ  chuyên viên và  tương đương trở lên, chiếm tỷ lệ rất cao (87,96%).  c) Trình độ lý luận chính trị  Thời gian qua, công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh chủ yếu  được bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp. Từ năm 2014 ­ 2017, số công chức   có trình độ lý luận chính trị cao cấp là 833 người (20%).  d) Trình độ tin học   13
  14. Đa số  công chức cơ  quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có trình độ  tin  học để  phục vụ  công việc. Tuy nhiên, vẫn còn 11,57% công chức chưa có   chứng chỉ tin học, chủ yếu là những công chức lớn tuổi.  Số công chức này đã  có kế  hoạch của cơ  quan hoặc cá nhân để  thi cấp chứng chỉ  tin học ngay  trong đầu năm 2018, đảm bảo trình độ  tin học theo yêu cầu của vị  trí việc  làm. đ) Trình độ ngoại ngữ Trình độ  ngoại ngữ  của công chức cơ  quan chuyên môn thuộc UBND  tỉnh dần được nâng cao, thể hiện ở việc tăng số lượng bằng, chứng chỉ ngoại   ngữ (chủ yếu là tiếng Anh và tiếng Trung Quốc). Tuy nhiên, thực tế hiện nay,   trình độ sử dụng ngoại ngữ của phần lớn công chức còn hạn chế.  2.2.3.2. Về kỹ năng nghiệp vụ Từ kết quả khảo sát đánh giá việc thực hiện kỹ năng của công chức cơ  quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng có thể thấy, bên cạnh kỹ năng  tham mưu của công chức cơ bản đã được thực hiện tốt thì việc thực hiện kỹ  năng lãnh đạo, quản lý của công chức giữ  chức vụ  lãnh đạo, quản lý chưa  thật sự tốt. 2.3. Thực trạng đánh giá công chức cơ  quan chuyên môn thuộc  Ủy  ban nhân dân tỉnh Cao Bằng 2.3.1. Chủ trương của tỉnh Cao Bằng về đánh giá công chức và công   tác triển khai Tỉnh  ủy Cao Bằng luôn chú trọng công tác đánh giá cán bộ, công chức   trong các cơ  quan nhà nước trên địa bàn tỉnh, coi đây là công tác đóng vai trò  quan trọng trong việc sắp xếp, bố  trí, sử  dụng cán bộ, công chức của tỉnh.  Ngày 30 tháng 11 năm 2017, Tỉnh  ủy Cao Bằng ban hành các văn bản: Quyết  định số  1327­QĐ/TU về  việc ban hành Quy chế  đánh giá cán bộ  diện Ban   Thường vụ  Tỉnh  ủy quản lý; Quyết định số  1328­QĐ/TU về  việc ban hành   Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý. Đây là lần   đầu tiên tỉnh Cao Bằng có Quy chế  và Bộ  tiêu chí đánh giá cán bộ  diện Ban   Thường vụ Tỉnh ủy quản lý, làm cơ sở để thực hiện khách quan hơn, dân chủ  và thực chất hơn công tác đánh giá cán bộ của tỉnh. 14
  15. Thực hiện chủ  trương, chỉ đạo của Tỉnh  ủy Cao Bằng và quy định của   Trung  ương, thời gian qua, UBND tỉnh Cao Bằng đã lãnh đạo, chỉ  đạo thực   hiện tốt công tác đánh giá công chức trong các cơ  quan hành chính nhà nước   nói chung và trong các cơ  quan chuyên môn của UBND tỉnh nói riêng. Việc  đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh Cao Bằng  cơ  bản được thực hiện đúng theo quy định. Tuy nhiên, đến nay, UBND tỉnh  Cao Bằng chưa ban hành được quy chế và bộ tiêu chí cụ thể để đánh giá công  chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. 2.3.2. Kết quả đạt được Cùng với việc đánh giá, phân loại đảng viên, công tác đánh giá công chức  cơ  quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng ngày càng đi vào nền nếp,   theo đúng quy định pháp luật và đã đạt được những kết quả nhất định, cụ thể  như sau: 2.3.2.1. Nội dung đánh giá công chức bước đầu đề  cao yếu tố  kết quả  thực hiện nhiệm vụ trong đánh giá, phân loại công chức UBND tỉnh yêu cầu các cơ quan, đơn vị khi thực hiện đánh giá công chức   tại cơ  quan, đơn vị  mình phải căn cứ  vào kết quả  thực hiện nhiệm vụ  của   công chức, phải lấy hiệu quả công việc thực tế đạt được trong năm của công  chức làm thước đo để  đánh giá phẩm chất, năng lực của công chức. Đối với  công chức là Giám đốc, Phó Giám đốc sở, ngành của tỉnh, nội dung đánh giá  được xem xét trọng tâm  ở  mặt kết quả  công tác thực tế  của công chức theo   các tiêu chí trong Bộ  tiêu chí đánh giá cán bộ  diện Ban Thường vụ  Tỉnh  ủy  quản lý (kết quả  công tác thực tế  có mức chấm điểm cao hơn các tiêu chí  khác), từ  đó, kết quả  sẽ  đánh giá, phân loại rõ ràng hơn mức độ  cống hiến   của công chức. 2.3.2.2. Tiêu chí đánh giá công chức đối với công chức lãnh đạo, quản lý  cấp sở đã được cụ thể hóa tại tỉnh Cao Bằng Về  cơ  bản, Bộ  tiêu chí đánh giá cán bộ  diện Ban Thường vụ  Tỉnh  ủy   Cao Bằng quản lý đã quy định tương đối rõ về  các tiêu chí và mức chấm  điểm (thang điểm tối đa là 100 điểm) tương ứng với các tiêu chí đó cho từng  chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản   lý, trong đó có công chức là lãnh đạo cơ  quan chuyên môn của UBND tỉnh   15
  16. (gồm Giám đốc và Phó Giám đốc sở). Đây là một sự cụ thể hóa rõ rệt tiêu chí  đánh giá cán bộ ở tỉnh Cao Bằng theo yêu cầu và hướng dẫn của Bộ Chính trị. 2.3.2.3. Quy trình đánh giá công chức được quy định rõ ràng theo từng  nhóm chủ thể liên quan trong quá trình đánh giá công chức Việc đánh giá công chức cơ  quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao   Bằng được thực hiện theo quy trình sau: * Bước 1: Nhận xét, đánh giá công chức ­ Công chức làm báo cáo tự đánh giá. ­ Các phòng tiến hành họp, nhận xét, đóng góp ý kiến đối với báo cáo tự  đánh giá của công chức; ghi ý kiến của tập thể  phòng và ý kiến của công  chức quản lý trực tiếp vào báo cáo tự đánh giá của công chức; gửi kết quả về  phòng tổ chức cán bộ của cơ quan để tổng hợp. Phòng tổ chức cán bộ của cơ  quan trình Thủ  trưởng cơ  quan chuyên môn quyết định thành lập Hội đồng  đánh giá công chức của cơ quan.  ­ Hội đồng đánh giá công chức tiến hành họp để các thành viên tham dự  cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến tại cuộc họp được ghi vào biên bản và   thông qua tại cuộc họp. Hội đồng tiến hành bỏ  phiếu kín đề  nghị  mức phân  loại công chức. ­ Cấp  ủy đảng cùng cấp nơi công chức giữ  chức vụ  lãnh đạo, quản lý  công tác có ý kiến bằng văn bản về người được đánh giá. * Bước 2: Cấp có thẩm quyền quyết định đánh giá và phân loại công   chức ­ Thủ trưởng cơ quan chuyên môn, trên cơ  sở  tổng hợp nhận xét và tham  khảo ý kiến tham gia góp ý  ở  Bước 1, quyết định đánh giá và phân loại công  chức thuộc quyền quản lý theo 1 trong 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;   Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ  nhưng còn hạn chế  về  năng   lực; Không hoàn thành nhiệm vụ và thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho  công chức. ­ Thủ  trưởng cơ  quan chuyên môn nhận xét,  đánh giá  đối với cấp phó  trực tiếp của mình. Chủ  tịch UBND tỉnh nhận xét,  đánh giá  đối với Thủ  trưởng cơ  quan chuyên môn. Ban Thường vụ  Tỉnh  ủy xem xét, quyết định  đánh giá và     xếp loại  đối với Thủ  trưởng và cấp phó trực tiếp của Thủ  16
  17. trưởng cơ  quan chuyên môn theo 1 trong 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm  vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ; Không hoàn thành nhiệm  vụ. 2.3.2.4. Phương pháp đánh giá công chức cơ bản phù hợp điều kiện thực   tế cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng Từ năm 2014 đến nay, tỉnh Cao Bằng thực hiện đánh giá công chức theo  phương pháp căn cứ  vào Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Điều 45 Nghị  định số  24/2010/NĐ­CP của Chính phủ  (thực hiện trong năm 2014) và Nghị  định số 56/2015/NĐ­CP của Chính phủ; Quyết định số 1327­QĐ/TU của Tỉnh   ủy Cao Bằng, cụ thể là phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc với  các tiêu chí, nội dung đánh giá đã được quy định trong các văn bản này. Đánh  giá công chức theo phương pháp này tương đối phù hợp với thực tế  cơ  quan   chuyên môn của UBND tỉnh Cao Bằng.  2.3.2.5. Kết quả  đánh giá công chức được sử  dụng để  thực hiện các   bước tiếp theo trong quản lý và sử dụng công chức cơ quan chuyên môn a) Tổng hợp kết quả đánh giá công chức  Bảng 2.5: Kết quả đánh giá công chức cơ quan chuyên môn  thuộc UBND tỉnh Cao Bằng năm 2014 ­ 2017   Đơn vị: người Kết quả  phân loại  đánh giá  Số  công chức không phân loại công  chức Hoàn  Năm  thành  Hoàn  Không  đánh giá,  Hoàn  nhiệm  thành  hoàn  phân loại Tổng số  thành tốt  vụ  xuất sắc  thành  công  nhiệm  nhưng  nhiệm  nhiệm  chức  vụ còn hạn  vụ vụ được  chế về  đánh giá,  năng lực phân loại Số  Tỷ lệ   Số  Tỷ lệ   Số  Tỷ lệ   Tỷ lệ   Số lượng lượng (%) lượng (%) lượng (%) (%) 2014 1.120 396 34,98 659 58,22 64 5,65 1 0,09 12 2015 1.103 351 31,59 723 65,08 23 2,07 6 0,54 8 2016 1.073 338 31,21 717 66,20 17 1,57 1 0,09 10 2017 1.056 305 28,69 721 67,83 30 2,82 0 0 7 17
  18. Nguồn: UBND tỉnh Cao Bằng, 2017 [46] Kết quả  đánh giá công chức cơ  quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh từ  năm 2014 đến năm 2017 cho thấy có sự  thay đổi về  tỷ  lệ  giữa kết quả  các   mức hoàn thành nhiệm vụ. Sự  thay đổi được diễn ra theo hướng tỷ  lệ  công  chức   đạt   mức   hoàn   thành   xuất   sắc   nhiệm   vụ   giảm   từ   34,98%   năm   2014  xuống 28,69% năm 2017; tỷ  lệ   đạt mức hoàn thành tốt nhiệm vụ  tăng từ  58,22% năm 2014 lên 67,83% năm 2017; tỷ  lệ  đạt mức hoàn thành nhiệm vụ  nhưng còn hạn chế  về  năng lực giảm từ  5,65% năm 2014 xuống 2,82% năm  2017; và tỷ lệ không hoàn thành nhiệm vụ luôn chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong tổng  số công chức được đánh giá.   b) Việc sử dụng kết quả đánh giá công chức Kết quả đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh được  cơ  quan chuyên môn, Sở  Nội vụ  và Ban Tổ  chức Tỉnh  ủy sử  dụng để  thực  hiện các bước tiếp theo của công tác cán bộ: quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm   lại, đào tạo, bồi dưỡng…  2.3.3. Những hạn chế trong đánh giá công chức cơ quan chuyên môn   thuộc UBND tỉnh Cao Bằng Một là, việc đánh giá vẫn còn hình thức, chưa phát huy được vai trò, ý  nghĩa trong công tác quản lý, sử dụng công chức. Việc đánh giá nặng về đánh  giá thành phần lý lịch, thâm niên công tác mà chưa đề  cao trình độ  chuyên  môn, phẩm chất, năng lực thực thi công vụ  của công chức; bệnh thành tích  làm cho việc đánh giá nghiêng về nêu ưu điểm, né tránh khuyết điểm hoặc chỉ  nêu khuyết điểm nhỏ.  Hai là, tiêu chí đánh giá, phân loại công chức chưa được cụ  thể  hóa tại  UBND tỉnh Cao Bằng (chưa ban hành được quy chế và bộ tiêu chí cụ thể để  đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh) nên khó đánh giá,  phân loại chính xác mức độ  hoàn thành nhiệm vụ  của công chức cơ  quan  chuyên môn; thiếu sự thống nhất về tên mức phân loại, đánh giá công chức. Ba là, một số cơ quan chuyên môn thực hiện chưa nghiêm quy trình đánh  giá công chức theo quy định, như: chưa thực hiện việc lấy ý kiến của cấp ủy  đảng cùng cấp nơi công chức công tác; việc lưu giữ tài liệu đánh giá công chức   vào hồ sơ công chức chưa đúng so với quy định… 18
  19. Bốn là, phương pháp đánh giá công chức còn nặng về  chủ  quan, cảm  tính và cứng nhắc, chưa linh hoạt. Hiện nay, ngoài phương pháp đánh giá theo   tiêu chuẩn công việc với các tiêu chí, nội dung đánh giá đã được quy định thì   các cơ quan chuyên môn của tỉnh chưa sử dụng kết hợp với các phương pháp   khác để đánh giá công chức được đầy đủ và toàn diện.  Năm là, kết quả đánh giá, phân loại công chức chưa phản ánh đúng chất   lượng và năng lực công chức, dẫn đến việc sử  dụng kết quả  đánh giá công   chức chưa thực sự  hữu ích trong công tác cán bộ. Tại nhiều cơ  quan chuyên   môn  thuộc  UBND  tỉnh  Cao   Bằng,  kết  quả   đánh  giá  công  chức  hàng  năm  không được sử  dụng trực tiếp cho công tác quản lý, sử  dụng công chức mà  thường chỉ  dùng để  xác định các danh hiệu thi đua và lưu vào hồ  sơ  lý lịch  của công chức.  2.4. Nguyên nhân của những hạn chế  trong đánh giá công chức cơ  quan  chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng 2.4.1. Nguyên nhân khách quan Một là, hệ  thống pháp luật về  công chức và những quy định làm cơ  sở  pháp lý cho đánh giá công chức chưa đồng bộ, đầy đủ  và chặt chẽ; khi triển   khai thực hiện còn nhiều điểm bất cập nhưng chậm có văn bản sửa đổi, bổ  sung hoặc thay thế cho phù hợp, hoàn thiện. Hai là, quy định tại Nghị định số  56/2015/NĐ­CP của Chính phủ  về tiêu  chí đánh giá công chức hầu hết còn chung chung, định tính nên thực tế  thực   hiện đánh giá, phân loại công chức còn mang nặng tính chủ quan, cảm tính và   kết quả  phân loại đánh giá chưa phản ánh được thực chất kết quả  thực thi   nhiệm vụ của công chức. Ba là, tác động của mặt trái của kinh tế  thị  trường và hội nhập quốc tế  làm nảy sinh các tiêu cực vào trong tổ  chức, hoạt động của các cơ   quan nhà  nước và công chức, trong đó có vấn đề đánh giá công chức. 2.4.2. Nguyên nhân chủ quan Một là, nhận thức của một bộ  phận công chức cơ  quan chuyên môn và  thậm chí của người đứng đầu cơ  quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao  Bằng về đánh giá công chức và tầm quan trọng của việc đánh giá công chức   19
  20. trong công tác cán bộ chưa được coi trọng đúng mức; bên cạnh đó, một số cơ  quan còn xem nhẹ vai trò của cấp ủy trong đánh giá công chức hàng năm.  Hai là,  trách nhiệm của người đứng đầu chưa cao trong việc đánh giá,  phân loại công chức.  Ba là, một số cơ quan chưa thực sự phát huy dân chủ trong công tác đánh  giá công chức; chậm đổi mới phương pháp đánh giá; chưa lấy hiệu quả công   việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức. Bốn là, năng lực của bộ phận, công chức trực tiếp tham mưu về đánh giá  công chức  ở  một số  cơ  quan chuyên môn còn hạn chế, chưa tham mưu thực  hiện tốt các nội dung liên quan đến đánh giá công chức.  20
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2