Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng

Chia sẻ: Tuhai999 Tuhai999 | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm hệ thống hoá, rà soát, so sánh, phát hiện những mâu thuẫn, bất hợp lý trong các quy định pháp luật hiện hành về đánh giá công chức; tập hợp đủ số liệu, có độ tin cậy cao để nghiên cứu, phân tích, đánh giá đúng thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn. Trên cơ sở phân tích thực trạng, xác định nguyên nhân của những hạn chế để đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng

MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Công tác quản lý và sử dụng cán bộ, công chức bao gồm các nội dung như: tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, thực hiện chế độ chính sách, khen thưởng, kỷ luật… Trong đó, đánh giá là một khâu quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến các khâu khác trong quá trình quản lý và sử dụng cán bộ, công chức. Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức. Đối với bản thân cán bộ, công chức, hoạt động đánh giá cán bộ, công chức sẽ cung cấp thông tin phản hồi để cán bộ, công chức biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và tạo động lực, niềm tin để họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Thời gian qua, quy định về đánh giá cán bộ, công chức ngày càng được hoàn thiện. Qua đó, công tác đánh giá cán bộ, công chức đã có những mặt tiến bộ về nhận thức và cách làm, ngày càng được thực hiện một cách hiệu quả hơn theo hướng đánh giá gắn với kết quả thực thi chức trách, nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, đánh giá cán bộ, công chức vẫn còn những tồn tại, hạn chế nhất định. Thực tế ở nhiều nơi, nhiều lúc, công tác đánh giá cán bộ, công chức chưa được chú trọng thực hiện hoặc thực hiện một cách hình thức. Vấn đề này, Đảng ta cũng đã thẳng thắn thừa nhận và chỉ ra đánh giá cán bộ, công chức là khâu yếu, chậm được khắc phục. Tại Đại hội XII, Đảng ta nhận định: “Việc đổi mới công tác cán bộ chưa có đột phá lớn. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục” [19, tr.194]. Đối với tỉnh Cao Bằng, những năm qua, việc đánh giá cán bộ, công chức nói chung và đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh nói riêng, đã có chuyển biến và đạt được những kết quả nhất định. Về cơ bản, đánh giá đã được thực hiện đúng quy trình và thủ tục theo quy 1
định của pháp luật. Tuy vậy, đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh vẫn còn những hạn chế. Chất lượng việc đánh giá tuy có sự chuyển biến nhưng chưa rõ rệt. Tâm lý ngại va chạm, nể nang; tình trạng hình thức khi thực hiện đánh giá, phân loại công chức vẫn diễn ra phổ biến ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Bên cạnh đó, việc chưa xây dựng được khung tiêu chí cụ thể để đánh giá, phân loại công chức cũng là một trong những hạn chế dẫn đến kết quả đánh giá, phân loại công chức vẫn hàm chứa tính cảm tính và chưa phản ánh đúng chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng. Từ những lý do nêu trên, việc nghiên cứu trong phạm vi luận văn Thạc sĩ Quản lý công với đề tài “Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng” là cần thiết. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Đánh giá công chức là chủ đề thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều tác giả dưới các góc độ nghiên cứu và mức độ tiếp cận khác nhau. Các công trình nghiên cứu đã có về đánh giá công chức đã phân tích một cách có hệ thống và khá toàn diện lý luận, thực tiễn đánh giá công chức tại các địa phương, cơ quan hành chính nhà nước. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích: Trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý luận, thực tiễn và thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, luận văn hướng tới việc đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng. 3.2. Nhiệm vụ: Hệ thống hoá, rà soát, so sánh, phát hiện những mâu thuẫn, bất hợp lý trong các quy định pháp luật hiện hành về đánh giá công chức; tập hợp đủ số liệu, có độ tin cậy cao để nghiên cứu, phân tích, đánh giá đúng thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn. Trên cơ sở phân tích thực trạng, xác định nguyên nhân của những hạn chế để đề xuất phương 2
hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng (đánh giá công chức hàng năm). 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng. Về thời gian: Trong thời gian từ năm 2014 đến năm 2017. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa MácLênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về đánh giá công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu: Khảo cứu tài liệu; thống kê mô tả, thu thập dữ liệu; tổng hợp; phân tích; so sánh; điều tra xã hội học (tác giả thiết kế phiếu điều tra xã hội học và phát trực tiếp 200 phiếu cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh để phỏng vấn, thăm dò ý kiến về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng). 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về lý luận: Kết quả của luận văn làm rõ nhận thức về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh; xác định được các yêu cầu, điều kiện đảm bảo kết quả đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh; xác định được các yếu tố ảnh hưởng để từ đó khảo sát thực tế, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đối với đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. 6.2. Về thực tiễn: Luận văn đánh giá đúng thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng; đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng. 7. Kết cấu của luận văn 3
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn có kết cấu gồm 3 chương như sau: Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Chương 2. Thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng. Chương 3. Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng. 4
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH 1.1. Lý thuyết về đánh giá công chức và những khái niệm cơ bản liên quan 1.1.1. Lý thuyết về đánh giá công chức Đánh giá trong quản lý được hiểu là là nhận định, nhận xét, xem xét, bình luận về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho mục đích quản lý nào đó nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Nghiên cứu về hoạt động đánh giá đối với người lao động nói chung và đối với công chức nói riêng thông thường gồm hai hoạt động đánh giá: (i) đánh giá mức độ hoàn thành công việc và (ii) đánh giá năng lực. Nghiên cứu của tác giả Noe và cộng sự (2007), đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp là quá trình phức tạp hướng tới việc đo lường kết quả công việc đối với nhân viên trong doanh nghiệp. Trong khi đó, nghiên cứu của tác giả Amstrong (2014) cho rằng đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp hướng tới việc giúp cho nhân viên đạt được kết quả tốt hơn trong công việc, cải thiện năng lực của nhân viên để đạt được những mục tiêu của cá nhân, tổ chức thông qua việc thiết lập mục tiêu, tiêu chuẩn và những yêu cầu năng lực. Nghiên cứu của tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2015) về đánh giá công chức được tiếp cận theo lý thuyết đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ (Performance Appraisal) gắn liền với hệ thống quản lý thực thi công vụ theo kết quả (Performance Management System PMS) hay quản lý thực thi dựa trên kết quả (Results Based Management RBM) trong bối cảnh các nước thuộc tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (Organization for Economic Cooperation and Development OECD) thực hiện các chiến lược nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ và chất lượng dịch vụ công. Trọng tâm của quá trình này là việc đạt các kết quả đặt ra và cải thiện kết quả liên tục dựa trên các thông tin thực thi công việc. Nghiên cứu đã chỉ rõ: đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là hoạt động đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ 5
và sự cống hiến của công chức thông qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ và tiêu chí đánh giá nhằm phân loại và quản lý công chức. Như vậy, từ các lý thuyết về đánh giá nhân sự nêu trên cho thấy, đánh giá công chức tiếp cận trên phương diện đánh giá mức độ hoàn thành công việc là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước, có ý nghĩa to lớn trong sử dụng và phát triển đội ngũ công chức trong từng cơ quan hành chính nói riêng và toàn bộ nền hành chính nói chung. Để sử dụng đúng công chức và nâng cao chất lượng công chức cần thực hiện nhiều biện pháp khác nhau, trong đó đánh giá công chức là khâu rất quan trọng. 1.1.2. Những khái niệm cơ bản liên quan 1.1.2.1. Công chức Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. 1.1.2.2. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là công chức có vị trí việc làm trong sở hoặc cơ quan tương đương sở, tại đó họ thực hiện một công việc hoặc một nhóm các công việc có tính chất ổn định, lâu dài, thường xuyên, lặp đi lặp lại, gắn liền với quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của sở, cơ quan tương đương sở. Theo cách tiếp cận này, công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh gồm các nhóm gắn với vị trí việc làm như: công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; công chức thừa hành, thực thi và công chức hỗ trợ, phục vụ. Mỗi vị trí việc làm có các yêu cầu về phẩm chất, trình độ, năng lực và hiểu biết tương ứng với một ngạch công chức cụ thể. 1.1.2.3. Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là quá trình phân tích và so sánh giữa kết quả công việc thực tế đạt được của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh với các tiêu chí, tiêu chuẩn đã được quy định trong các văn bản trong một khoảng thời gian nhất định, nhằm đo lường và phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức. 6
1.2. Một số vấn đề chung về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.2.1. Nội dung đánh giá công chức Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, nội dung đánh giá bao bao gồm: Một là, việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước của công chức. Hai là, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc của công chức. Ba là, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Bốn là, tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Năm là, tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ. Sáu là, thái độ phục vụ nhân dân. Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Ngoài các nội dung đánh giá như đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì còn được đánh giá theo các nội dung sau đây: Một là, kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý. Hai là, năng lực lãnh đạo, quản lý. Ba là, năng lực tập hợp, đoàn kết công chức. 1.2.2. Tiêu chí đánh giá công chức Gắn liền với nội dung đánh giá công chức là tiêu chí đánh giá công chức. Tiêu chí đánh giá công chức là những giá trị, chuẩn mực, yêu cầu đã được quy định trong văn bản dùng làm căn cứ để nhận biết, đo lường và phân loại việc thực hiện hay hoàn thành công việc của công chức. Hiện nay, theo quy định về tiêu chí phân loại đánh giá công chức tại Nghị định số 56/2015/NĐCP, công chức được phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo 04 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ. 1.2.3. Nguyên tắc đánh giá công chức Đánh giá công chức cần đảm bảo trên các nguyên tắc sau đây: Thứ nhất, bảo đảm đúng thẩm quyền. Cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý đánh giá; công chức do người đứng đầu cơ quan đánh giá. Thứ hai, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của công chức. 7
Thứ ba, bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức. Thứ tư, việc đánh giá, phân loại công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Thứ năm, trường hợp công chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại. 1.2.4. Quy trình đánh giá công chức Quy trình đánh giá công chức là trình tự, thủ tục được quy định để tiến hành quá trình đánh giá công chức nhằm đảm bảo cho hoạt động này được tiến hành theo đúng nguyên tắc của tổ chức. Quy trình đánh giá công chức hàng năm được tiến hành như sau: Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao. Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp. Cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý công tác có ý kiến bằng văn bản về công chức được đánh giá, phân loại. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo các ý kiến tham gia, quyết định đánh giá, phân loại công chức hoặc trình cấp có thẩm quyền quyết định đánh giá, phân loại công chức. Kết quả đánh giá, phân loại công chức được thông báo đến công chức được đánh giá. 1.2.5. Phương pháp đánh giá công chức Có nhiều phương pháp đánh giá công chức khác nhau, như: Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc; phương pháp đánh giá theo mục tiêu; phương pháp đánh giá theo mức thang điểm; phương pháp đánh giá bằng phản hồi 360 độ. 8
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.3.1. Yếu tố chung Một là, yếu tố kinh tế. Yếu tố kinh tế tác động, ảnh hưởng mạnh mẽ đến pháp luật về công chức, công vụ nói chung, trong đó có pháp luật về đánh giá công chức. Hai là, yếu tố lợi ích. Một số chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá công chức có thể vì lợi ích cá nhân nên không thật sự công tâm, công bằng, khách quan trong nhận xét, đánh giá. Ba là, chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá công chức. Bốn là, công tác kiểm tra, giám sát quy trình đánh giá công chức. 1.3.2. Yếu tố chuyên biệt Một là, tính chất, mức độ phức tạp của công việc. Công việc của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh diễn ra thường xuyên, liên tục và mang tính phức tạp. Tính chất và mức độ phức tạp này là không giống nhau giữa các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và cũng phức tạp hơn so với công việc của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Hai là, tính chất, yêu cầu của vị trí công tác. Tính chất, yêu cầu của các vị trí công tác khác nhau trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh như: vị trí công tác lãnh đạo, quản lý; vị trí công tác của nhóm công chức chuyên môn, nghiệp vụ… sẽ tác động, ảnh hưởng đến đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh. 1.4. Các yêu cầu, điều kiện đảm bảo kết quả đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.4.1. Chất lượng pháp luật về đánh giá công chức Hoạt động đánh giá công chức phải được thực hiện đúng theo các quy định hiện hành trong các văn bản pháp luật về đánh giá công chức. Do đó, chất lượng pháp luật về đánh giá công chức là yêu cầu, đồng thời cũng là điều kiện quan trọng để đảm bảo cho việc thực hiện có kết quả công tác đánh giá công chức. 9
1.4.2. Quá trình triển khai thực hiện quy định pháp luật về đánh giá công chức Quá trình triển khai thực hiện kịp thời và nghiêm túc các quy định pháp luật về đánh giá công chức là yêu cầu, điều kiện cần thiết và quan trọng đảm bảo cho việc thực hiện có kết quả công tác đánh giá công chức ở các cơ quan, đơn vị. Tính kịp thời đặt ra đối với nhóm văn bản dưới luật được ban hành để hướng dẫn thực hiện luật, nghị định… 1.4.3. Mức độ nhận thức của từng chủ thể trong quá trình đánh giá Đánh giá công chức là một quá trình có sự tham gia của nhiều chủ thể. Mỗi chủ thể khi tham gia vào quá trình đánh giá công chức đều có sự tác động, ảnh hưởng nhất định đến quá trình và kết quả đánh giá công chức. Mức độ nhận thức đúng đắn và phù hợp của các chủ thể này về đánh giá công chức là yêu cầu, điều kiện đảm bảo cho việc thực hiện có kết quả đánh giá công chức ở cơ quan, đơn vị. 1.5. Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số địa phương và bài học cho tỉnh Cao Bằng 1.5.1. Kinh nghiệm đánh giá công chức của tỉnh Lào Cai UBND tỉnh Lào Cai đã ban hành bộ tiêu chí đánh giá công chức cơ quan hành chính nhà nước theo mức thang điểm (điểm tối đa là 100 điểm), trong đó làm rõ thêm các biểu hiện không đạt kết quả như dự kiến và bị trừ dần số điểm, mô tả cụ thể mức độ điểm bị trừ. Qua thực tế triển khai thực hiện, những năm qua, đánh giá công chức ở tỉnh Lào Cai đạt được nhiều kết quả. Hiện nay, UBND tỉnh Lào Cai đang chỉ đạo đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý và sử dụng cán bộ, công chức; đặc biệt là tỉnh đặt ra mục tiêu trong năm 2017 sẽ nghiên cứu, lựa chọn và triển khai phần mềm đánh giá công chức cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Lào Cai. 1.5.2. Kinh nghiệm đánh giá công chức của thành phố Đà Nẵng Thành phố Đà Nẵng là một trong những địa phương sớm quyết liệt và đi đầu, có những cách làm hay về đánh giá cán bộ, công chức để các địa phương khác trong cả nước tham khảo, học hỏi kinh nghiệm. Từ năm 2013, được sự 10
đồng ý của Bộ Nội vụ, UBND thành phố Đà Nẵng đã chỉ đạo triển khai mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức tại Thành phố Đà Nẵng. Về phương pháp đánh giá, Đà Nẵng sử dụng phương pháp tiêu chuẩn công việc được thực hiện trên cơ sở các quy định của Luật Cán bộ, công chức và phân thành ba nhóm với cách thức chấm điểm. Bên cạnh đó, Đà Nẵng cũng là địa phương chú trọng đánh giá công chức đa chiều thông qua việc kết hợp các phương pháp đánh giá phù hợp với vị trí việc làm (phương pháp đánh giá bằng phản hồi 360 độ). 1.5.3. Bài học cho tỉnh Cao Bằng Việc tham khảo kinh nghiệm của các địa phương thực hiện tốt công tác đánh giá công chức (như tỉnh Lào Cai và thành phố Đà Nẵng) để vận dụng phù hợp với tỉnh Cao Bằng là cần thiết và giúp cho tỉnh có thể tiết kiệm chi phí trong đánh giá công chức. Theo đó, tỉnh Cao Bằng có thể nghiên cứu vận dụng các kinh nghiệm về xây dựng bộ tiêu chí đánh giá công chức của các các tỉnh, thành nêu trên; việc xây dựng và sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá công chức; việc ứng dụng công nghệ thông tin trong đánh giá công chức… Qua đó, giúp cho cấp có thẩm quyền quyết định các nội dung trong công tác cán bộ được đúng và hiệu quả hơn. Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CAO BẰNG 2.1. Khái quát về cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng 2.1.1. Số lượng cơ quan chuyên môn UBND tỉnh Cao Bằng có 19 cơ quan chuyên môn, trong đó có 17 cơ quan được tổ chức thống nhất toàn quốc và 02 cơ quan đặc thù được tổ chức ở UBND tỉnh Cao Bằng (gồm: Sở Ngoại vụ và Ban Dân tộc tỉnh). 2.1.2. Vị trí, chức năng Cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh Cao Bằng là cơ quan thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh quản lý nhà 11
nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh. 2.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn Cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định tại Điều 4 Nghị định số 24/2014/NĐCP ngày 04 tháng 4 năm 2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. 2.1.4. Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh gồm có: Văn phòng; Thanh tra; Phòng chuyên môn, nghiệp vụ; Chi cục; Đơn vị sự nghiệp công lập. Không nhất thiết các cơ quan chuyên môn đều có các tổ chức Thanh tra, Chi cục hay Đơn vị sự nghiệp công lập. Riêng Văn phòng UBND tỉnh Cao Bằng có Cổng Thông tin điện tử. 2.1.5. Chế độ làm việc Cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng làm việc theo chế độ thủ trưởng và theo Quy chế làm việc của UBND tỉnh Cao Bằng, bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ. 2.2. Khái quát về công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng 2.2.1. Số lượng Tổng số công chức của 19 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh từ năm 2014 đến năm 2017 tương đối ổn định và có xu hướng giảm, đây là kết quả của sự quyết tâm và nỗ lực thực hiện chủ trương tinh giản biên chế của tỉnh. Cụ thể: năm 2014: 1.132 công chức; năm 2015: 1.111 công chức; năm 2016: 1.083 công chức; năm 2017: 1.063 công chức. 2.2.2. Cơ cấu 2.2.2.1. Cơ cấu theo độ tuổi Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng có cơ cấu theo độ tuổi như sau: Độ tuổi từ 31 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (36,59% năm 2017); độ tuổi công chức trẻ, từ 30 tuổi trở xuống, chiếm tỷ lệ thấp nhất 12
(11,85% năm 2017); độ tuổi từ 41 50 tuổi chiếm tỷ lệ khá cao (27,28% năm 2017). 2.2.2.2. Cơ cấu theo giới tính Cơ cấu nam, nữ trong công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2014 2017 là thiếu cân bằng. Tỷ lệ công chức nam luôn cao hơn công chức nữ từ 1,5 đến 1,6 lần. 2.2.2.3. Cơ cấu theo dân tộc Công chức là người dân tộc thiểu số ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng chiếm tỷ lệ cao. Năm 2017, số công chức là người dân tộc thiểu số công tác tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là 880 người, chiếm 82,78% tổng số công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh [37]. 2.2.3. Chất lượng 2.2.3.1. Về trình độ a) Trình độ chuyên môn Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh cơ bản đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn theo quy định. Số công chức có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ rất cao và ngày càng tăng, trong đó, tỷ lệ công chức có trình độ thạc sĩ tăng 1,68 lần từ năm 2014 đến năm 2017. Tỷ lệ công chức có trình độ cao đẳng trở xuống ngày càng giảm. b) Trình độ quản lý nhà nước Trình độ quản lý nhà nước của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng ngày một tăng lên. Tính đến năm 2017, có 935/1.063 công chức đã qua bồi dưỡng quản lý nhà nước từ trình độ chuyên viên và tương đương trở lên, chiếm tỷ lệ rất cao (87,96%). c) Trình độ lý luận chính trị Thời gian qua, công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh chủ yếu được bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp. Từ năm 2014 2017, số công chức có trình độ lý luận chính trị cao cấp là 833 người (20%). d) Trình độ tin học 13
Đa số công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có trình độ tin học để phục vụ công việc. Tuy nhiên, vẫn còn 11,57% công chức chưa có chứng chỉ tin học, chủ yếu là những công chức lớn tuổi. Số công chức này đã có kế hoạch của cơ quan hoặc cá nhân để thi cấp chứng chỉ tin học ngay trong đầu năm 2018, đảm bảo trình độ tin học theo yêu cầu của vị trí việc làm. đ) Trình độ ngoại ngữ Trình độ ngoại ngữ của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh dần được nâng cao, thể hiện ở việc tăng số lượng bằng, chứng chỉ ngoại ngữ (chủ yếu là tiếng Anh và tiếng Trung Quốc). Tuy nhiên, thực tế hiện nay, trình độ sử dụng ngoại ngữ của phần lớn công chức còn hạn chế. 2.2.3.2. Về kỹ năng nghiệp vụ Từ kết quả khảo sát đánh giá việc thực hiện kỹ năng của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng có thể thấy, bên cạnh kỹ năng tham mưu của công chức cơ bản đã được thực hiện tốt thì việc thực hiện kỹ năng lãnh đạo, quản lý của công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý chưa thật sự tốt. 2.3. Thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng 2.3.1. Chủ trương của tỉnh Cao Bằng về đánh giá công chức và công tác triển khai Tỉnh ủy Cao Bằng luôn chú trọng công tác đánh giá cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh, coi đây là công tác đóng vai trò quan trọng trong việc sắp xếp, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức của tỉnh. Ngày 30 tháng 11 năm 2017, Tỉnh ủy Cao Bằng ban hành các văn bản: Quyết định số 1327QĐ/TU về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý; Quyết định số 1328QĐ/TU về việc ban hành Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý. Đây là lần đầu tiên tỉnh Cao Bằng có Quy chế và Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý, làm cơ sở để thực hiện khách quan hơn, dân chủ và thực chất hơn công tác đánh giá cán bộ của tỉnh. 14
Thực hiện chủ trương, chỉ đạo của Tỉnh ủy Cao Bằng và quy định của Trung ương, thời gian qua, UBND tỉnh Cao Bằng đã lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện tốt công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và trong các cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh nói riêng. Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh Cao Bằng cơ bản được thực hiện đúng theo quy định. Tuy nhiên, đến nay, UBND tỉnh Cao Bằng chưa ban hành được quy chế và bộ tiêu chí cụ thể để đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. 2.3.2. Kết quả đạt được Cùng với việc đánh giá, phân loại đảng viên, công tác đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng ngày càng đi vào nền nếp, theo đúng quy định pháp luật và đã đạt được những kết quả nhất định, cụ thể như sau: 2.3.2.1. Nội dung đánh giá công chức bước đầu đề cao yếu tố kết quả thực hiện nhiệm vụ trong đánh giá, phân loại công chức UBND tỉnh yêu cầu các cơ quan, đơn vị khi thực hiện đánh giá công chức tại cơ quan, đơn vị mình phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức, phải lấy hiệu quả công việc thực tế đạt được trong năm của công chức làm thước đo để đánh giá phẩm chất, năng lực của công chức. Đối với công chức là Giám đốc, Phó Giám đốc sở, ngành của tỉnh, nội dung đánh giá được xem xét trọng tâm ở mặt kết quả công tác thực tế của công chức theo các tiêu chí trong Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý (kết quả công tác thực tế có mức chấm điểm cao hơn các tiêu chí khác), từ đó, kết quả sẽ đánh giá, phân loại rõ ràng hơn mức độ cống hiến của công chức. 2.3.2.2. Tiêu chí đánh giá công chức đối với công chức lãnh đạo, quản lý cấp sở đã được cụ thể hóa tại tỉnh Cao Bằng Về cơ bản, Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy Cao Bằng quản lý đã quy định tương đối rõ về các tiêu chí và mức chấm điểm (thang điểm tối đa là 100 điểm) tương ứng với các tiêu chí đó cho từng chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý, trong đó có công chức là lãnh đạo cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh 15
(gồm Giám đốc và Phó Giám đốc sở). Đây là một sự cụ thể hóa rõ rệt tiêu chí đánh giá cán bộ ở tỉnh Cao Bằng theo yêu cầu và hướng dẫn của Bộ Chính trị. 2.3.2.3. Quy trình đánh giá công chức được quy định rõ ràng theo từng nhóm chủ thể liên quan trong quá trình đánh giá công chức Việc đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng được thực hiện theo quy trình sau: * Bước 1: Nhận xét, đánh giá công chức Công chức làm báo cáo tự đánh giá. Các phòng tiến hành họp, nhận xét, đóng góp ý kiến đối với báo cáo tự đánh giá của công chức; ghi ý kiến của tập thể phòng và ý kiến của công chức quản lý trực tiếp vào báo cáo tự đánh giá của công chức; gửi kết quả về phòng tổ chức cán bộ của cơ quan để tổng hợp. Phòng tổ chức cán bộ của cơ quan trình Thủ trưởng cơ quan chuyên môn quyết định thành lập Hội đồng đánh giá công chức của cơ quan. Hội đồng đánh giá công chức tiến hành họp để các thành viên tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến tại cuộc họp được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp. Hội đồng tiến hành bỏ phiếu kín đề nghị mức phân loại công chức. Cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý công tác có ý kiến bằng văn bản về người được đánh giá. * Bước 2: Cấp có thẩm quyền quyết định đánh giá và phân loại công chức Thủ trưởng cơ quan chuyên môn, trên cơ sở tổng hợp nhận xét và tham khảo ý kiến tham gia góp ý ở Bước 1, quyết định đánh giá và phân loại công chức thuộc quyền quản lý theo 1 trong 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; Không hoàn thành nhiệm vụ và thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho công chức. Thủ trưởng cơ quan chuyên môn nhận xét, đánh giá đối với cấp phó trực tiếp của mình. Chủ tịch UBND tỉnh nhận xét, đánh giá đối với Thủ trưởng cơ quan chuyên môn. Ban Thường vụ Tỉnh ủy xem xét, quyết định đánh giá và xếp loại đối với Thủ trưởng và cấp phó trực tiếp của Thủ 16
trưởng cơ quan chuyên môn theo 1 trong 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ; Không hoàn thành nhiệm vụ. 2.3.2.4. Phương pháp đánh giá công chức cơ bản phù hợp điều kiện thực tế cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng Từ năm 2014 đến nay, tỉnh Cao Bằng thực hiện đánh giá công chức theo phương pháp căn cứ vào Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Điều 45 Nghị định số 24/2010/NĐCP của Chính phủ (thực hiện trong năm 2014) và Nghị định số 56/2015/NĐCP của Chính phủ; Quyết định số 1327QĐ/TU của Tỉnh ủy Cao Bằng, cụ thể là phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc với các tiêu chí, nội dung đánh giá đã được quy định trong các văn bản này. Đánh giá công chức theo phương pháp này tương đối phù hợp với thực tế cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh Cao Bằng. 2.3.2.5. Kết quả đánh giá công chức được sử dụng để thực hiện các bước tiếp theo trong quản lý và sử dụng công chức cơ quan chuyên môn a) Tổng hợp kết quả đánh giá công chức Bảng 2.5: Kết quả đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng năm 2014 2017 Đơn vị: người Kết quả phân loại đánh giá Số công chức không phân loại công chức Hoàn Năm thành Hoàn Không đánh giá, Hoàn nhiệm thành hoàn phân loại Tổng số thành tốt vụ xuất sắc thành công nhiệm nhưng nhiệm nhiệm chức vụ còn hạn vụ vụ được chế về đánh giá, năng lực phân loại Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Tỷ lệ Số lượng lượng (%) lượng (%) lượng (%) (%) 2014 1.120 396 34,98 659 58,22 64 5,65 1 0,09 12 2015 1.103 351 31,59 723 65,08 23 2,07 6 0,54 8 2016 1.073 338 31,21 717 66,20 17 1,57 1 0,09 10 2017 1.056 305 28,69 721 67,83 30 2,82 0 0 7 17
Nguồn: UBND tỉnh Cao Bằng, 2017 [46] Kết quả đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh từ năm 2014 đến năm 2017 cho thấy có sự thay đổi về tỷ lệ giữa kết quả các mức hoàn thành nhiệm vụ. Sự thay đổi được diễn ra theo hướng tỷ lệ công chức đạt mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giảm từ 34,98% năm 2014 xuống 28,69% năm 2017; tỷ lệ đạt mức hoàn thành tốt nhiệm vụ tăng từ 58,22% năm 2014 lên 67,83% năm 2017; tỷ lệ đạt mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực giảm từ 5,65% năm 2014 xuống 2,82% năm 2017; và tỷ lệ không hoàn thành nhiệm vụ luôn chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong tổng số công chức được đánh giá. b) Việc sử dụng kết quả đánh giá công chức Kết quả đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh được cơ quan chuyên môn, Sở Nội vụ và Ban Tổ chức Tỉnh ủy sử dụng để thực hiện các bước tiếp theo của công tác cán bộ: quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đào tạo, bồi dưỡng… 2.3.3. Những hạn chế trong đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng Một là, việc đánh giá vẫn còn hình thức, chưa phát huy được vai trò, ý nghĩa trong công tác quản lý, sử dụng công chức. Việc đánh giá nặng về đánh giá thành phần lý lịch, thâm niên công tác mà chưa đề cao trình độ chuyên môn, phẩm chất, năng lực thực thi công vụ của công chức; bệnh thành tích làm cho việc đánh giá nghiêng về nêu ưu điểm, né tránh khuyết điểm hoặc chỉ nêu khuyết điểm nhỏ. Hai là, tiêu chí đánh giá, phân loại công chức chưa được cụ thể hóa tại UBND tỉnh Cao Bằng (chưa ban hành được quy chế và bộ tiêu chí cụ thể để đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh) nên khó đánh giá, phân loại chính xác mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức cơ quan chuyên môn; thiếu sự thống nhất về tên mức phân loại, đánh giá công chức. Ba là, một số cơ quan chuyên môn thực hiện chưa nghiêm quy trình đánh giá công chức theo quy định, như: chưa thực hiện việc lấy ý kiến của cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức công tác; việc lưu giữ tài liệu đánh giá công chức vào hồ sơ công chức chưa đúng so với quy định… 18
Bốn là, phương pháp đánh giá công chức còn nặng về chủ quan, cảm tính và cứng nhắc, chưa linh hoạt. Hiện nay, ngoài phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc với các tiêu chí, nội dung đánh giá đã được quy định thì các cơ quan chuyên môn của tỉnh chưa sử dụng kết hợp với các phương pháp khác để đánh giá công chức được đầy đủ và toàn diện. Năm là, kết quả đánh giá, phân loại công chức chưa phản ánh đúng chất lượng và năng lực công chức, dẫn đến việc sử dụng kết quả đánh giá công chức chưa thực sự hữu ích trong công tác cán bộ. Tại nhiều cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, kết quả đánh giá công chức hàng năm không được sử dụng trực tiếp cho công tác quản lý, sử dụng công chức mà thường chỉ dùng để xác định các danh hiệu thi đua và lưu vào hồ sơ lý lịch của công chức. 2.4. Nguyên nhân của những hạn chế trong đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng 2.4.1. Nguyên nhân khách quan Một là, hệ thống pháp luật về công chức và những quy định làm cơ sở pháp lý cho đánh giá công chức chưa đồng bộ, đầy đủ và chặt chẽ; khi triển khai thực hiện còn nhiều điểm bất cập nhưng chậm có văn bản sửa đổi, bổ sung hoặc thay thế cho phù hợp, hoàn thiện. Hai là, quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐCP của Chính phủ về tiêu chí đánh giá công chức hầu hết còn chung chung, định tính nên thực tế thực hiện đánh giá, phân loại công chức còn mang nặng tính chủ quan, cảm tính và kết quả phân loại đánh giá chưa phản ánh được thực chất kết quả thực thi nhiệm vụ của công chức. Ba là, tác động của mặt trái của kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế làm nảy sinh các tiêu cực vào trong tổ chức, hoạt động của các cơ quan nhà nước và công chức, trong đó có vấn đề đánh giá công chức. 2.4.2. Nguyên nhân chủ quan Một là, nhận thức của một bộ phận công chức cơ quan chuyên môn và thậm chí của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng về đánh giá công chức và tầm quan trọng của việc đánh giá công chức 19
trong công tác cán bộ chưa được coi trọng đúng mức; bên cạnh đó, một số cơ quan còn xem nhẹ vai trò của cấp ủy trong đánh giá công chức hàng năm. Hai là, trách nhiệm của người đứng đầu chưa cao trong việc đánh giá, phân loại công chức. Ba là, một số cơ quan chưa thực sự phát huy dân chủ trong công tác đánh giá công chức; chậm đổi mới phương pháp đánh giá; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức. Bốn là, năng lực của bộ phận, công chức trực tiếp tham mưu về đánh giá công chức ở một số cơ quan chuyên môn còn hạn chế, chưa tham mưu thực hiện tốt các nội dung liên quan đến đánh giá công chức. 20