Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị

Chia sẻ: Vica999 Vica999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu một số khái niệm, các vấn đề chung có liên quan về công chức và đánh giá công chức hành chính nhà nước. Phân tích, đánh giá công tác đánh giá công chức của UBND huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị; trên cơ sở đó, đánh giá, rút ra những ưu điểm, hạn chế của hoạt động này, cũng như các nguyên nhân khách quan, chủ quan đã tác động đến nó.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ PHƯỢNG LIÊN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRIỆU PHONG, TỈNH QUẢNG TRỊ Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Thừa Thiên Huế - Năm 2018
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. THÁI THANH HÀ Phản biện 1: ....................................................................... Phản biện 2: ...................................................................... Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 201- Đường Phan Bội Châu - TP Huế - tỉnh Thừa Thiên Huế Thời gian: vào hồi …… giờ...…ngày....….tháng……năm 2018
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Con người là một yếu tố quan trọngs, là bộ phận cấu thành nên nguồn lực của mọi tổ chức, mọi quốc gia trên thế giới. Muôn việc thành công hay thất bại đều chịu một phần ảnh hưởng rất lớn từ nhân tố này. Do đó, đối với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước để thực hiện thắng lợi chúng ta cần nhận thức sâu sắc và đầy đủ những giá trị to lớn, mang ý nghĩa quyết định của “nguồn tài nguyên” vô giá này. Trong các cơ quan hành chính Nhà nước, họ được gọi là cán bộ, công chức – những người đóng vai trò trực tiếp phục vụ chế độ, đại điện cho Nhà nước, là hạt nhân của nền công vụ, xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách của Nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công chức đang đóng một vai trò quyết định đến sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của nước ta. Chính vì vậy, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức HCNN là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay. Xuất phát từ những lập luận trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Đánh giá công chức của UBND huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị”. Tác giả hy vọng sẽ đóng góp những giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá CBCC cũng như chất lượng của đội ngũ này, đáp ứng yêu cầu phát triển, hội nhập cuả huyện Triệu Phong nói riêng và các cơ quan quản lý nhà nước nói chung. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Đánh giá công chức là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng công chức, là công việc thường xuyên ở các cơ quan, đơn vị, song lâu nay, do cách làm chưa chặt chẽ nên kết quả không phản ánh đúng thực chất, không tương xứng với chất lượng, hiệu quả công việc, đã đến lúc cần có cách đánh giá phù hợp hơn. Trong những năm gần đây, có các công trình nghiên cứu đã được tiến hành có liên quan đến công tác đánh giá công chức như: 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Hoạt động đánh giá công chức cuả UBND huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Trong phạm vi của đề tài, tác giả lựa chọn giới hạn của phạm vi nghiên cứu là công tác đánh giá công chức tại 12 phòng ban thuộc UBND huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị từ năm 2015 đến tháng 12 năm 2017. 4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 4.1. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá công chức, đề tài tập trung làm rõ thực trạng công tác đánh giá công chức tại 12 phòng ban thuộc UBND huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị, từ đó đề xuất một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức trên địa bàn huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị, góp phần tăng cường hiệu quả công tác sử dụng và quản lý cán bộ tại đây. 4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài Để đạt được những mục tiêu trên của đề tài, luận văn tập trung làm rõ các nhiệm vụ sau: Nghiên cứu một số khái niệm, các vấn đề chung có liên quan về công chức và đánh giá công chức hành chính nhà nước. Phân tích, đánh giá công tác đánh giá công chức của UBND huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị; trên cơ sở đó, đánh giá, rút ra những ưu điểm, hạn chế của hoạt động này, cũng như các nguyên nhân khách quan, chủ quan đã tác động đến nó. Từ những quan điểm lý luận và thực trạng ấy, đề xuất nên những giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức của UBND huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị trong thời gian tới. 2
5. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp sẽ thực hiện để đạt được mục đích nghiên cứu của luận văn đó là: phương pháp định tính; phương pháp phân tích số liệu định lượng từ các thông tin phiếu điều tra cơ sở. Bên cạnh đó, luận văn còn nghiên cứu, kế thừa thành quả của một số công trình nghiên cứu có liên quan. 6. Những đóng góp mới của đề tài Dựa trên hệ thống lý luận về công tác đánh giá công chức, luận văn đã tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức của Ủy ban nhân dân huyện Triệu Phong. Tác giả đi vào phân tích tiêu chí, quy trình, nội dung, kết quả đánh giá, ghi nhận những ưu điểm và hạn chế của công tác. Trên cơ sở đó, luận văn phân tích các nguyên nhân và đề ra những giải pháp mang tính thiết thực, cụ thể, phù hợp với tình hình của huyện Triệu Phong. Không những thế, nó còn mang tính ứng dụng cao nên có thể nhân rộng, làm điển hình cho các địa phương trong cả nước, đáp ứng các yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 7. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của khóa luận gồm 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận về đánh giá công chức Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức của UBND huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá CC tại UBND huyện Triệu Phong 3
Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC 1.1. Các khái niệm 1.1.1. Công chức Mặc dù chế độ công vụ đã tồn tại và phát triển đã trên 3 thế kỷ tính từ thời điểm xuất hiện thuật ngữ công chức vào năm 1859 ở Anh nhưng cho đến nay vẫn chưa có một quan niệm thống nhất về công chức cho tất cả các quốc gia trên thế giới. Sự khác nhau trong quan niệm về công chức thể hiện trên các phương diện như: phạm vi công chức, đặc điểm công chức và chế độ công vụ. Tại Pháp, công chức bao gồm tất cả những thành viên trong bộ máy hành chính nhà nước, tất cả những người tham gia làm dịch vụ công. Tại Anh, công chức là những người thay mặt nhà nước giải quyết công việc công, nhất là tại Trung ương, cho nên phạm vi công chức thu hẹp hơn nhiều. Ở nước ta, khái niệm “công chức” bắt đầu xuất hiện lần đầu tiên khi Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 ban hành Quy chế công chức. Tại Điều I, Mục 1, Chương thứ nhất của Sắc lệnh quy định “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định”. [15]  Phân loại công chức [3] Theo quy định tại Điều 34, Mục I, Chương IV của Luật cán bộ, công chức năm 2008, công chức được phân loại dựa trên các tiêu chí sau: Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân thành loại A, loại B, loại C và loại D, cụ thể: Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; 4
Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên. Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. 1.1.2. Đánh giá công chức Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong hoạt động quản lý CBCC nói chung và quản lý công chức nói riêng. Nói đến đánh giá công chức, tức là đánh giá con người. Nhưng con người không đơn giản như các sự vật hiện tượng khác, đó là những thực thể sống sinh động, có lao động, sinh hoạt, trí thông minh, tình cảm, cảm xúc,… Do vậy, việc đánh giá trở nên khó khăn, phức tạp, đòi hỏi cái nhìn toàn diện, khách quan. 1.2 . Nội dung công tác đánh giá công chức Nội dung của công tác đánh giá công chức được quy định cụ thể trong Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị ban hành ngày 08 tháng 02 năm 2010 về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức; Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 do Quốc hội ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 15 tháng 3 năm 2010 về quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 09 tháng 6 năm 2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức và Nghị định số 88/2017/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 27 tháng 7 năm 2017 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 09 tháng 6 năm 2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. 5
1.2.1. Mục đích đánh giá Đánh giá công chức là vấn đề có vai trò hết sức quan trọng, là cơ sở để sắp xếp, bố trí, đề bạt công chức. Đảng và nhà nước ta cũng luôn thể hiện sự quan tâm của mình tới nội dung này. Tại Điều 55, Mục 6, Chương 4, Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 đã nêu rõ mục đích của công tác đánh giá công chức là: “Đánh giá công chức là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức” [3] Đặt trong bối cảnh hiện nay, nạn chảy máu chất xám đang là vấn đề nan giải trong các cơ quan, tổ chức công. Ngày càng có nhiều cán bộ, công chức rời bỏ các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước, ra làm việc cho các doanh nghiệp, tổ chức tư nhân và nước ngoài. Trong một thời gian rất dài, được làm việc trong các cơ quan nhà nước là mơ ước của nhiều người. Nhưng gần đây, tâm lý ấy đã không còn phổ biến, khi công cuộc đổi mới, mở cửa đã mang lại sức sống mạnh mẽ cho các thành phần kinh tế, hình thành thị trường lao động cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao. Các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước trở nên yếu thế trong cuộc cạnh tranh này. Vì vậy, đánh giá đúng chất lượng công chức là một trong những giải pháp cứu cánh nhằm giữ chân người tài, tạo điều kiện để khai thác tốt nguồn lực này nhằm phục vụ cho sự phát triển chung của đất nước. Đánh giá công chức có vai trò đối với cả tổ chức và cá nhân công chức. Như vậy, mục đích đánh giá công chức là: Đối với cá nhân công chức: Đối với cơ quan, tổ chức: 1.2.2. Nguyên tắc đánh giá Bất cứ một công việc gì khi tiến hành đều phải tuân theo những nguyên tắc nhất định. Nó được coi là kim chỉ nam cho mọi hành động, nhằm đảm bảo công việc không chệch hướng mục tiêu đã 6
định. Như vậy, có thể hiểu nguyên tắc là tập hợp những quy định, chuẩn mực bắt buộc phải tuân thủ khi thực hiện một công việc. Trong đánh giá công chức, cần đảm bảo thực hiện các nguyên tắc sau: Thứ nhất, nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng Thứ hai, đảm bảo khách quan, toàn diện, công bằng, dân chủ, công khai Thứ ba, đảm bảo đánh giá thường xuyên, định kỳ 1.2.3. Nội dung đánh giá Đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ, theo phương châm: lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ, công chức. Công tác đánh giá công chức bao gồm các nội dung sau: 1.2.3.1. Đánh giá về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ 1.2.3.2. Đánh giá đạo đức nghề nghiệp 1.2.3.3. Đánh giá tiềm năng của công chức 1.2.3.4. Đánh giá kết quả thực thi công vụ 1.2.4. Quy trình đánh giá “Quy trình đánh giá là một chuỗi liên tiếp các hoạt động đánh giá có liên hệ mật thiết, hữu cơ, khoa học với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung thực, khách quan, khoa học.”[tr102, 29] Không có chuẩn mực cho xây dựng quy trình đánh giá do có nhiều loại đánh giá và mục đích đánh giá. Mặt khác, quan niệm về quy trình đánh giá bao gồm nhiều nội dung liên quan đến đánh giá nên có nhiều cách xây dựng quy trình. Có thể hiểu quy trình đánh giá là một chuỗi liên tiếp các hoạt động đánh giá có liên hệ mật thiết, hữu cơ, khoa học với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung thực, khách quan, khoa học. Hiện nay, quy trình chuẩn trong đánh giá được ghi nhận gồm 6 bước như sau: Bước 1: Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho các vị trí và các tiêu chí đánh giá. Bước 2: Xây dựng chính sách đánh giá Bước 3: Thu thập thông tin có liên quan 7
Bước 4: Đánh giá hoạt động của người bị đánh giá Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá Bước 6: Quyết định kết quả đánh giá 1.2.5. Phương pháp đánh giá Phương pháp có thể hiểu là cách thức, con đường, phương tiện để đạt mục đích. Phương pháp đánh giá là cách thức để thực hiện việc đánh giá. Trên thực tế, có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, mỗi một phương pháp đánh giá đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Tùy vào từng trường hợp cụ thể của từng tổ chức, đơn vị, các phương pháp áp dụng khác nhau sẽ cho hiệu quả, lợi ích khác nhau. Có 3 phương pháp thường được sử dụng là: phương pháp đánh giá cho điểm, phương pháp đánh giá mô tả và phương pháp đánh giá theo kết quả. Ngoài ra, còn rất nhiều phương pháp đánh giá khác như: phương pháp tự đánh giá, phương pháp đánh giá từ dưới lên, phương pháp đánh giá 360 độ,… Nhằm phục vụ công tác đánh giá công chức, các cơ quan hành chính nhà nước ta hiện nay thường sử dụng các phương pháp như: 1.2.5.1. Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí 1.2.5.2. Phương pháp đánh giá 360 độ 1.2.5.3. Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định 1.2.5.4. Phương pháp bình bầu 1.2.5.5. Phương pháp đánh giá mô tả 1.2.5.6. Phương pháp tự nhận xét 8
Tiểu Kết Chương 1 Đánh giá công chức là một nội dung có vai trò quan trọng trong công tác quản lý công chức. Đặc biệt, đứng trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, công tác này càng cho thấy tầm ảnh hưởng của nó. Đó là việc góp phần vào nỗ lực xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước “vừa hồng vừa chuyên”. Nghiên cứu về công tác đánh giá công chức lấy thực tế từ UBND huyện Triệu Phong, nội dung chương 1 là toàn bộ cơ sở lý luận liên quan đến đánh giá và công tác đánh giá công chức dựa trên quan điểm của Đảng, nhà nước, tư tưởng Hồ Chí Minh. Đó là những cơ sở quan trọng để tiến hành nghiên cứu công tác đánh giá công chức của UBND huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị nói riêng và của các cơ quan hành chính nhà nước nói chung. Nội dung trên cũng là sự học hỏi và kế thừa của một số công trình nghiên cứu có liên quan, cho tác giả có cái nhìn rộng mở, đầy đủ hơn về công tác này. Tuy nhiên, để có thể hiểu cặn kẽ hơn về vấn đề, phần lý luận trên chỉ là bước đệm, cần có một minh chứng cụ thể và sinh động hơn từ thực tiễn để làm rõ nội dung nghiên cứu. Do vậy, tác giả tiếp tục tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Triệu Phong và một số nội dung liên quan ở chương sau của luận văn. 9
Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRIỆU PHONG, TỈNH QUẢNG TRỊ 2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Triệu Phong Huyện Triệu Phong nằm phía Đông - Nam Quảng Trị, Diện tích tự nhiên 353,04 km2, bao gồm 18 xã và một thị trấn. Dân số 96.000 người, chiếm khoảng 16,8% dân số của cả tỉnh Quảng Trị. Thị trấn Ái Tử là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hoá-xã hội của huyện, cách Thành phố Đông Hà 7 km về phía Nam, Thị xã Quảng Trị 6 km về phía Bắc. Sau khi Tỉnh Quảng Trị sát nhập với Quảng Bình và Thừa Thiên thành tỉnh Bình Trị Thiên, huyện Triệu Phong cũng sáp nhập với Huyện Hải Lăng, Thị xã Quảng Trị thành huyện Triệu Hải. Đến ngày 01/5/1990 huyện Triệu Phong được tái lập, trở lại với tên gọi của chính mình. Về kinh tế Về văn hóa - xã hội Về quốc phòng - an ninh Công tác xây dựng chính quyền Công tác xây dựng Đảng Công tác chính trị tư tưởng được chú trọng. Công tác tổ chức, cán bộ, đảng viên có bước tiến bộ rõ nét 2.2. Thực trạng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Triệu Phong 2.2.1. Số lượng công chức Theo số liệu cập nhật mới nhất, tổng số công chức hiện có của UBND huyện Triệu Phong là: 94 công chức, trên tổng số biên chế được giao là 104 công chức cho 12 cơ quan chuyên môn của UBND huyện. Con số này cho thấy hiện huyện vẫn chưa sử dụng hết 10
số biên chế được cấp trên giao, chiếm 90, 38% so với số biên chế được giao. 2.2.2. Cơ cấu CC tại UBND huyện Triệu Phong 2.2.2.1. Cơ cấu CC theo độ tuổi, giới tính  Cơ cấu công chức theo độ tuổi  Cơ cấu công chức theo giới tính 2.2.2.2. Theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ 2.2.2.3. Theo trình độ lý luận chính trị 2.2.2.4. Theo trình độ quản lý nhà nước 2.2.2.5. Theo trình độ tin học, ngoại ngữ  Trình độ tin học  Trình độ ngoại ngữ 2.2.2.6. Thực trạng về kỹ năng, đạo đức và văn hóa giao tiếp  Về kỹ năng  Về đạo đức  Về giao tiếp 2.3. Công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Triệu Phong 2.3.1. Cơ sở pháp lý làm nền tảng cho công tác đánh giá công chức 2.3.1.1. Các văn bản chỉ đạo hướng dẫn của cấp trên 2.3.1.2. Các văn bản do UBND huyện Triệu Phong ban hành 2.3.2. Tiêu chí đánh giá Đánh giá công chức tại UBND huyện Triệu Phong cơ bản theo các tiêu chí: tư tưởng chính trị, kết quả thực thi công việc, đạo đức lối sống, tinh thần kỷ luật, sự phối hợp trong công tác, mối quan hệ với các đồng nghiệp và cá nhân liên quan, thái độ phục vụ nhân dân. Về tư tưởng chính trị: tuyệt đối tin tưởng vào đường lối lãnh đạo của Đảng, bản lĩnh chính trị vững vàng, không rung động trước mọi cám dỗ của các thế lực thù địch, sống và làm việc theo hiến pháp và pháp luật, không phân biệt tôn giáo, sắc tộc. 2.3.3. Quy trình đánh giá Trên cơ sở của Luật cán bộ công chức năm 2008 và các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn liên quan của cấp trên, công tác đánh giá 11
công chức tại UBND huyện Triệu Phong cơ bản tuân theo quy trình chung đánh giá công chức bao gồm 5 bước, cụ thể như sau: Bước 1: Công chức tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) Bước 2: Tập thể công chức cùng làm việc góp ý kiến Bước 3: Trưởng phòng trực tiếp đánh giá công chức Bước 4: Trưởng phòng công bố kết quả đánh giá đến từng công chức Bước 5: Chuyển kết quả đánh giá tới phòng Nội vụ 2.3.4. Nội dung đánh giá Nội dung đánh giá công chức tại UBND huyện Triệu Phong dựa trên cơ sở những nội dung được quy định tại các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn của cấp trên làm căn cứ thực hiện đánh giá. Bao gồm các nội dung sau: Thứ nhất: chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước; Thứ hai: phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Thứ ba: năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tinh thần học tập nâng cao trình độ; Thứ tư: tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Thứ năm: tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thứ sáu: thái độ phục vụ nhân dân. Ở nội dung này, đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn trong UBND huyện Triệu Phong tập trung vào cách công chức đó giải quyết công việc với người dân như: ân cần, nhiệt tình, chu đáo, không hách dịch cử quyền, sẵn sàng giải đáp cặn kẽ mọi thắc mắc của người dân, biết lắng nghe ý kiến của nhân dân và có những điều chỉnh kịp thời, phù hợp. Ngoài những nội dung này, đối với công chức là trưởng, phó các phòng ban còn được đánh giá theo các nội dung: Thứ nhất: năng lực lãnh đạo, quản lý và năng lực tập hợp, đoàn kết CBCC; 12
Thứ hai: kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị, phòng – ban và tương đương được giao lãnh đạo, quản lý, phụ trách. 2.3.5. Kết quả đánh giá – xếp loại công chức Kết quả đánh giá xếp loại công chức được đưa ra trên cơ sở những quy định tại Quyết định số 04/2016/QĐ-UBND của UBND huyện Triệu Phong ngày 29/11/2016 về quy định đánh giá và bộ tiêu chí đánh giá, phân loại công chức, viên chức, nhân viên và người lao động. Quyết định này là văn bản chỉ đạo mới nhất của huyện Triệu Phong căn cứ vào các văn bản của cấp trên có thẩm quyền, quy định về công tác đánh giá công chức, được áp dụng cho tất cả các cơ quan, đơn vị trong huyện. Để có cái nhìn toàn diện hơn về công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Triệu Phong, tác giả tổng hợp số liệu đánh giá công chức trọng ba năm: năm 2015, năm 2016 và năm 2017. Số liệu được biểu thị như sau: 2.3.6. Phương pháp đánh giá Như đã trình bày ở phần cơ sở lý luận, có nhiều phương pháp có thể áp dụng trong đánh giá người lao động làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước. Việc lựa chọn các phương pháp phải căn cứ vào điều kiện cụ thể của từng cơ quan. Tất cả các phương pháp được lựa chọn đều nhằm mục tiêu tạo ra được những kết quả đánh giá mong muốn. 2.4. Kết quả khảo sát công chức UBND huyện Triệu Phong Đánh giá công chức là một nội dung có vai trò rất quan trọng đối với công tác cán bộ, là cơ sở cho việc khen thưởng, kỷ luật, quy hoạch, đề bạt, luân chuyển,… góp phần thúc đẩy động lực làm việc, nâng cao chất lượng thực thi công vụ, tạo điều kiện để chọn lựa đội ngũ kế cận trong tương lai phục vụ cho bộ máy hành chính nhà nước. Do vậy, để có cái nhìn khách quan hơn về công tác này, tác giả đã xây dựng những tiêu chí cơ bản để đánh giá thái độ của công chức UBND huyện Triệu Phong và đã tiến hành khảo sát, lấy ý kiến của 13
công chức lãnh đạo và các công chức chuyên môn ở 12 phòng ban thuộc UBND huyện Triệu Phong. Tổng số có 50 lượt công chức được khảo sát, kết quả cụ thể như sau: 2.4.1. Mẫu khảo sát Ở phần phụ lục cuối bản luận văn này trình bày mẫu phiếu điều tra, khảo sát được sử dụng trong quá trình phỏng vấn các công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn, nghiệp vụ, thu thập và tổng hợp phân tích số liệu trong luận văn. 2.4.3. Đánh giá của công chức được phỏng vấn (theo nội dung phân tích số liệu của Bảng câu hỏi) Bảng 2.2: Đánh giá công tác đánh giá công chức của UBND huyện Triệu Phong Rất Bình Rất STT Các nội dung Kém Tốt kém thường tốt Sự am hiểu về công tác 0 19 21 8 2 1 đánh giá công chức của (0%) (38%) (42%) (16%) (4%) anh/chị Thái độ của anh/chị đối 0 0 35 15 0 2 với công tác đánh giá (0%) (0%) (70%) (30%) (0%) công chức Anh/chị có hài lòng với 2 15 15 6 12 3 kết quả đánh giá công (4%) (30%) (30%) (12%) (24%) chức của mình Anh/chị bày tỏ chính 5 20 12 13 0 kiến của mình khi cơ (10%) (40%) (24%) (26%) (0%) 4 quan tiến hành đánh giá công chức Các văn bản quy định, 0 26 20 4 0 hướng dẫn công tác (0%) (52%) (40%) (8%) (0%) 5 đánh giá công chức của cấp trên Biểu mẫu và Bộ tiêu chí 0 26 20 4 0 6 đánh giá công chức do (0%) (52%) (40%) (8%) (0%) UBND huyện ban hành Các tiêu chí đánh giá 3 23 20 4 0 7 công chức hiện nay (6%) (46%) (40%) (8%) (0%) 14
Quy trình đánh giá 0 15 25 10 0 8 công chức hiện nay (0%) (30%) (50%) (20%) (0%) Phương pháp đánh giá 0 8 27 15 0 9 công chức hiện nay (0%) (16%) (54%) (30%) (0%) Sự tham gia của người 3 37 10 0 0 10 dân vào công tác đánh (6%) (74%) (20%) (0%) (0%) giá công chức Tính công bằng trong 0 29 11 10 0 11 công tác đánh giá công (0%) (58%) (22%) (20%) (0%) chức Hiệu quả công tác đánh 3 28 11 8 0 12 giá công chức của (6%) (56%) (22%) (16%) (0%) UBND huyện Nguồn: Số liệu điều tra cuối năm 2017 Bảng 2.3: Đánh giá các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Triệu Phong Hoàn toàn Không Rất Bình Cần STT không cần cần Các nội dung thường thiết cần thiết thiết thiết Nâng cao nhận thức của công chức về tầm quan 0 3 6 16 25 1 trọng của công tác đánh (0%) (6%) (12%) (32%) (50%) giá công chức Đảm bảo các nguyên tắc 0 0 4 25 21 2 trong đánh giá (0%) (0%) (8%) (50%) (42%) Xây dựng các tiêu chí cụ 0 0 0 15 35 3 thể trong đánh giá (0%) (0%) (0%) (30%) (70%) Khuyến khích người dân 0 0 4 18 28 4 tham gia vào quá trình (0%) (0%) (8%) (36%) (56%) đánh giá Thay đổi về thời điểm 6 10 12 18 4 5 đánh giá (12%) (20%) (24%) (36%) (8%) Đổi mới quy trình đánh 0 0 10 27 13 6 giá công chức (0%) (0%) (20%) (54%) (26%) Xây dựng “Bản mô tả 0 0 0 13 37 7 công việc” để đánh giá (0%) (0%) (0%) (26%) (74%) 15
chất lượng công chức Nguồn: Số liệu điều tra cuối năm 2017 2.4.3.1. Thái độ, nhận thức của công chức về tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức 2.4.3.2. Đánh giá của công chức về các văn bản quy định, hướng dẫn về công tác đánh giá công chức 2.4.3.3. Đánh giá của công chức về sự tham gia của người dân vào công tác đánh giá công chức 2.4.3.4. Đánh giá của công chức về hiệu quả công tác đánh giá công chức của UBND huyện 2.5. Nhận xét công tác đánh giá công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Triệu Phong 2.5.1. Mặt đạt được 2.5.2. Mặt hạn chế Nhìn lại công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Triệu Phong trong thời gian vừa qua, ta có thể rút ra một số điểm hạn chế sau đây: 2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế 2.5.3.1. Nguyên nhân khách quan 2.5.3.2. Nguyên nhân chủ quan 16
Tiểu kết chương 2 Nội dung chương 2 nghiên cứu về thực trạng đánh giá công chức tại UBND huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị đã khép lại sau khi đánh giá những mặt ưu điểm, hạn chế trong công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Triệu Phong và lý giải những nguyên nhân của thực trạng ấy. Sau chương 1 (lý luận) nội dung chương 2 đã hoàn thành nhiệm vụ minh họa cho nền tảng lý thuyết ấy bằng thực tiễn sinh động. Đó cũng là cơ sở để tác giả hướng đến các giải pháp ở chương tiếp theo. Ủy ban nhân dân huyện Triệu Phong được đánh giá là một đơn vị mạnh, đi đầu trong nhiều mặt hoạt động của tỉnh Quảng Trị. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đạt được còn tồn tại một số hạn chế nhất định cần được quan tâm và khắc phục triệt để. Trong đó công tác đánh giá công chức được coi là cốt lõi trong công tác quản lý công chức nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ này, phục vụ sự nghiệp phát triển chung . Từ lý luận và thực tiễn đã nghiên cứu ở chương 1 và chương 2, tác giả xin đi đến những giải pháp thiết thực, tâm huyết nhất nhằm góp phần nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Triệu Phong nói riêng và là điển hình để nhân rộng cho các địa phương trên cả nước. 17
Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRIỆU PHONG 3.1. Quan điểm, phương hướng chung về đổi mới công tác đánh giá công chức Từ xưa đến nay đánh giá cán bộ, công chức là một trong những khâu hết sức quan trọng trong công tác cán bộ. Văn kiện Đại hội XII của Đảng ghi rõ phương hướng về công tác cán bộ: “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ, bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy tuổi, chạy bằng cấp…” 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Triệu Phong Nhằm hạn chế những hạn chế, bất cập trên đây, thông qua kết quả khảo sát và thực tế tình hình triển khai công tác đánh giá công chức của UBND huyện Triệu Phong, cần tiến hành đồng bộ các giải pháp sau: 3.2.1. Nâng cao nhận thức của công chức về tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức Theo quan điểm triết học Mác – Lênin, nhận thức được định nghĩa là quá trình phản ánh biện chứng hiện thực khách quan vào trong bộ óc của con người, có tính tích cực, năng động, sáng tạo, trên cơ sở thực tiễn. Theo “Từ điển Bách khoa Việt Nam”, nhận thức là quá trình biện chứng của sự phản ánh thế giới khách quan trong ý thức con người, nhờ đó con người tư duy và không ngừng tiến đến gần khách thể. Như vậy, nhận thức của con người có nguồn gốc từ thực tiễn, là sự phản ánh biện chứng hiện thực khách quan. Đó là cơ sở cho các hoạt động của họ. Trong mọi tình huống, muốn thay đổi hành động của một người trước hết ta phải làm chuyển biến nhận 18