Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai

Chia sẻ: Nhumbien999 Nhumbien999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu đề tài là trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, luận văn đề xuất các quan điểm và giải pháp đổi mới đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả thực thi nhiệm vụ của công chức nói riêng và nền công vụ nói chung trong thời gian tới

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HOÀNG TRUNG HIẾU ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SA PA, TỈNH LÀO CAI Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2018
2 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Như Thanh Phản biện 1: TS. Hoàng Mai Phản biện 2: TS. Vũ Thanh Sơn Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Địa điểm: Phòng nhà A, Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - TP. Hà Nội. Thời gian: vào hồi giờ phút ngày tháng năm 2018. Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia.
3 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quản lý và sử dụng công chức là hoạt động bao gồm nhiều nội dung, nhiều khâu: Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, đề cử, ứng cử, thực hiện chế độ chính sách, khen thưởng, kỷ luật v.v… Mỗi nội dung có một vai trò nhất định và có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá công chức là khâu có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác. Trong nền hành chính của bất cứ một quốc gia nào, công chức luôn có vị trí đặc biệt quan trọng. Chất lượng công chức hành chính nhà nước ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước từ Trung ương đến cơ sở. Hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước luôn là hệ quả trực tiếp từ hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Xác định được tầm quan trọng đó, trong những năm gần đây, Đảng, Nhà nước ta đã có nhiều chủ trương, chính sách, đồng thời áp dụng các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính. Nhờ vậy, chất lượng đội ngũ này ngày một nâng cao, dần đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ chính trị, kinh tế trong thời kỳ mới. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI (tháng 01/2011) đã đánh giá trong nhiệm kỳ Đại hội X (2006 – 2010) chất lượng nguồn nhân lực vẫn là một điểm yếu cản trở sự phát triển; năng lực, phẩm chất của một bộ phận cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức còn hạn chế. Trên cơ sở đó, Đại hội đã đề ra mục tiêu, nhiệm vụ của nhiệm kỳ 2011 – 2015 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu của tình hình mới... Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý Nhà nước. Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi nhiệm người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân”. Như vậy, việc nâng cao chất lượng công chức nhằm đáp ứng nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH-HĐH) gắn với phát triển kinh tế tri thức là vấn đề được Đảng và Nhà nước quan tâm. Nhân lực luôn là trung tâm của quá trình phát triển, là nguồn lực quyết định tới quá trình sản xuất, tăng trưởng, phát triển kinh tế xã hội. Trong bối cảnh đó, nhân lực càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển bền vững. Đây là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong công tác quản lý hành chính nhà nước.
4 Huyện Sa Pa là một huyện miền núi của tỉnh Lào Cai, trình độ kinh tế, văn hoá, xã hội của huyện Sa Pa còn chưa thực sự phát triển; nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng còn nhiều hạn chế. Điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả của nền công vụ nói riêng và sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương nói chung. Điều đó càng đòi hỏi đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn của huyện phải không ngừng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất chính trị trong quản lý kinh tế, xã hội, nâng cao hiệu quả công tác quản lý. Thực hiện những kế hoạch phát triển, đảm bảo quản lý kinh tế xã hội hiệu quả nhất của bộ máy quản lý hành chính nhà nước. Trong những năm qua, công tác quản lý công chức nói chung và công tác quản lý công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa nói riêng đã có chuyển biến cả về nhận thức và cách làm. Công tác đánh giá công chức có những mặt tiến bộ, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá công chức sát hơn. Hằng năm, Ủy ban nhân dân huyện đều có có văn bản chỉ đạo, hướng dẫn đến toàn bộ các cơ quan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp, ủy ban nhân dân các xã, thị trấn thực hiện đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên. Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức được gắn với các tiêu chí cụ thể cho từng đối tượng trong các loại hình tổ chức, cơ quan, đơn vị; gắn với chất lượng, hiệu quả công việc; được định lượng qua điểm trên phiếu đánh giá. Kết quả đánh giá được coi là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức. Bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác đánh giá công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa cũng còn những bất cập: Đâu đó vẫn còn tâm lý cấp trên ngại, nể nang, sợ va chạm với cấp dưới. Thẩm quyền được giao cho người đứng đầu nhưng vẫn có tình trạng e ngại, nể nang, thiếu bản lĩnh, thiếu trách nhiệm hoặc thiếu khách quan, công tâm khi thực hiện việc đánh giá, phân loại. Nhiều người vẫn thích lấy phiếu đánh giá trong tập thể cho “an lành”, đẩy trách nhiệm đó cho tập thể. Thậm chí, có người còn muốn chạy theo thành tích, muốn đơn vị mình không có người nào hạn chế về năng lực hoặc không hoàn thành nhiệm vụ. Từ đó, kết quả đánh giá, phân loại cuối năm, tỉ lệ công chức hoàn thành nhiệm vụ tốt, hoặc chưa hoàn thành nhiệm vụ chưa phản ánh đúng với chất lượng công tác… Nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý, sử dụng công chức và nâng chất lượng hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa thì
5 việc nghiên cứu, đổi mới, hoàn thiện công tác đánh giá công chức là yêu cầu cần thiết hiện nay nhằm đảm bảo khách quan, dân chủ, công bằng và công khai, minh bạch, trong đó chú trọng tiêu chí về kết quả, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của công chức. Xuất phát từ những lý do nêu trên, học viên chọn đề tài “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai” làm đề tại luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ tại Học viện hành chính Quốc gia, chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Những nghiên cứu về công chức có khá nhiều song thường đi vào nghiên cứu những giải pháp nhằm nâng cao trình độ, năng lực công tác hay công tác quản lý công chức nói chung mà ít đi vào vấn đề đánh giá công chức. Ngay những văn bản quy định về đánh giá công chức cũng không nhiều và hiệu lực của các văn bản khi áp dụng vào thực tiễn còn nhiều hạn chế do việc nhận thức và áp dụng ở mỗi địa phương, mỗi cơ quan chưa có sự thống nhất. Năng lực thực thi công vụ của công chức là một vấn đề thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà khoa học. Nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này đã được công bố và tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau, cụ thể như: - Cuốn sách “Quy hoạch và đánh giá cán bộ” của tác giả Đỗ Minh Cương do NXB Chính trị quốc gia phát hành năm 2009. Công trình khoa học này đã khái quát và bước đầu chỉ ra mối quan hệ giữa công tác đánh giá và quy hoạch cán bộ, đặc biệt là cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo chủ chốt trong cơ quan HCNN các cấp. Mặc dù chưa xây dựng được tiêu chí cho đánh giá cán bộ, công chức nhưng tác giả đã chỉ ra sự cần thiết phải có cơ chế đánh giá đặc thù, dựa trên tiêu chí khoa học và có sự giám sát, giải trình minh bạch, làm cơ sở cho quy hoạch, bổ nhiệm, phát triển chức nghiệp cho cán bọ,công chức. - Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” do TS. Hà Quang Ngọc làm chủ nhiệm (Bộ Nội vụ. 2011) đã xác định đánh giá là một khâu trọng yếu trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Đồng thời, giới thiệu một số phương pháp đánh giá cơ bản như: cho điểm, đồ thị, sự kiện, báo cáo, bình bầu, phỏng vấn… và nêu bật lên ý nghĩa của việc sử dụng phương pháp đánh giá trong tổ chức. - Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công “Hoàn thiện công tác đánh giá công chức” của Đỗ Thu Hương năm 2011 đã hệ thống hóa những vấn đề chung về đánh giá công chức và phân tích thực trạng đánh giá công chức hành
6 chính trong cơ quan nhà nước, từ đó đề xuất 5 giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá công chức hành chính (hoàn thiện thể chế về đánh giá công chức; xây dựng động ngũ công chức làm nhiệm vụ đánh giá; nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu; xây dựng công cụ đánh giá; xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá). Ngoài ra, còn có nhiều bài báo khoa học khác đề cập tới chủ đề này như: “Những đổi mới trong quy chế đánh giá cán bộ, công chức” của tác giả Phạm Tất Thắng đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 8/2010, giới thiệu các quy định pháp lý về đánh giá công chức theo Luật cán bộ,công chức và các văn bản triển khai; Bài báo “Về vấn đề đánh giá thực thi trong công vụ” của Hạ Thu Quyên đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 5/2010. Tác giả đã phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật hiện hành về đánh giá công chức, chỉ ra những hạn chế tạo cơ sở để đổi mới công tác này. Bài báo “Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức” của Đào Thị Thanh Thủy đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 12/2010, đề cập đến các tiêu chí định lượng được sử dụng trong đánh giá công chức như chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, tính chuyên nghiệp, đạo đức công vụ… Chu Xuân Khánh và Đào Thị Thanh Thủy với bài báo“Đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” đăng tải trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 07/2011 đã cho rằng đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan HCNN có thể thực hiện trên các nội dung: Đánh giá hiệu quả làm việc; đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức; đánh giá tiềm năng; đánh giá động cơ làm việc. - TS. Hoàng Mai với bài viết “Hoàn thiện mô hình phân cấp trong đánh giá công chức hành chính nhà nước” đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 10/2009 đã nêu thực trạng phân cấp trong đánh giá công chức HCNN; hoàn thiện mô hình phân cấp trong đánh giá công chức HCNN và một số giải pháp hoàn thiện mô hình phân cấp trong đánh giá công chức HCNN. - PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải có bài viết “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” công bố trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 12/2012. Bài viết giới thiệu hai cấp độ đánh giá (tổ chức, cá nhân CC) và các chỉ số đánh giá ở các cấp độ khác nhau; từ đó, nêu lên một số vấn đề cần đặt ra khi thực hiện công tác đánh giá. - Bàn về kinh nghiệm của nước ngoài trong đánh giá cán bộ, công chức, Nguyễn Thu Huyền có bài báo“Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số nước trên thế giới” đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 12/2006. Tác giả đưa ra một số kinh nghiệm trong đánh giá công chức ở một số nước: Mỹ, Trung
7 Quốc, Nhật Bản. Tác giả cũng đưa ra các nguyên tắc, nội dung, phương pháp đánh giá công chức hành chính. Vận dụng kinh nghiệm đánh giá CC công chức của các nước vào Việt Nam như: Hoàn thiện hệ thống quan điểm, tiêu chí; căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ; ban hành các quy chế, quy định tiêu chuẩn năng lực của cá nhân người lãnh đạo, quản lý trong việc đánh giá cán bộ - PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), Một số vấn đề về phát triển năng lực của cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1. Tác giả đã tập trung làm rõ lý luận về năng lực, cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công chức và đưa ra một số biện pháp để phát triển năng lực phù hợp với môi trường hành chính nhà nước. - PGS.TS Ngô Thành Can (2012), Chất lượng thực thi công vụ-Vấn đề than chốt của cải cách hành chính, Nội san khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự Học viện Hành chính, số 12. Tác giả đã có những đóng góp nhất định trong việc làm sáng tỏ lý luận về công vụ và trách nhiệm công vụ. Tác giả cũng đưa ra một số giải pháp quan trọng nhắm nâng cao chất lượng công vụ của đội ngũ công chức như đổi mới quy trình tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức có cạnh tranh, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng. - TS Nguyễn Thị Tâm, (2011), Một số kiến nghị về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức gắn với yêu cầu cải cách hành chính hiện nay. Tác giả đã đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức; đó là: các giải pháp về tiêu chuẩn chức danh cán bộ công chức, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, giải pháp đổi mới chế độ, chính sách bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần đối với cán bộ công chức. - Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài: “Đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sa Pa” cho thấy các nhà khoa học tiếp cận theo các hướng khác nhau, với những cấp độ khác nhau, cụ thể như: “ Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước cấp thành phố ở Cần Thơ trong giai đoạn hiện nay”, Nguyễn Phương Thủy, Học viện hành chính, 2010;; “Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính cấp tỉnh ở Thái Nguyên”, Trịnh Thị Thoa, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính, 2013; … Và một số công trình khoa học khác. Các công trình nghiên cứu trên đã đưa ra những vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá công chức ở các góc độ nghiên cứu hoặc tiếp cận khác nhau, hướng tới một đối tượng công chức ở mỗi cấp hành chính khác nhau. Tuy nhiên hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn cấp huyện ở Sa Pa. Đặc biệt đề tài tập trung nghiên
8 cứu sâu đối tượng công chức chuyên môn và không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý. Đây là đội ngũ công chức làm công tác tham mưu, xây dựng triển khai các nội dung thuộc các lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước. Vì vậy đây là vấn đề hoàn toàn mới và không trùng lặp với đề tài khác. Trên cơ sở các bài viết, các hướng tiếp cận, ở các mức độ khác nhau đã giúp tôi có được một số tư liệu và kiến thức cần thiết để hình thành những hiểu biết chung, giúp tiếp cận, đi sâu nghiên cứu đề tài. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, luận văn đề xuất các quan điểm và giải pháp đổi mới đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả thực thi nhiệm vụ của công chức nói riêng và nền công vụ nói chung trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn có nhiệm vụ chủ yếu sau: - Nghiên cứu làm rõ những vấn đề lý luận về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa. - Tìm hiểu thực trạng công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sa Pa. - Đề xuất quan điểm, giải pháp đổi mới đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu mà đề tài tập chung nghiên cứu là lý luận, thực tiễn công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn tại ủy ban nhân dân huyện Sa Pa. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Luận văn tập chung nghiên cứu tình hình đội ngũ công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Sa Pa. Phạm vi về thời gian: Từ năm 2012 đến nay. Về loại công chức luận văn chỉ nghiên cứu công chức hành chính, không nghiên cứu cán bộ, viên chức và cán bộ công tác đoàn thể.
9 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn Luận văn dựa trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ; những quan điểm, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước về công tác đánh giá cán bộ, công chức. Luận văn sử dụng các phương pháp của triết học duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, phương pháp kết hợp lý luận với thực tiễn; phân tích và tổng hợp; một số phương pháp nghiên cứu của một số bộ môn khoa học khác như: Phương pháp luật học so sánh, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê… Ngoài ra luận văn còn sử dụng, kế thừa thành quả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu, bài viết, bài báo, tài liệu có liên quan. 6. Những đóng góp về khoa học và thực tiễn của luận văn - Kết quả nghiên cứu của Luận văn có ý nghĩa trong việc từng bước đổi mới công tác quản lý và đánh giá công chức theo hướng chuyển từ đánh giá các đặc điểm cá nhân công chức sang đánh giá thành tích của họ gắn với kết quả thực thi công vụ. Từ đó, tạo cơ sở để phân loại công chức và áp dụng các chính sách có liên quan đảm bảo đúng người, đúng việc. - Các kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa trong việc nghiên cứu, hoàn thiện các quy định của tỉnh, của huyện về tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá công chức. Từ đó chỉ ra những điểm chưa hợp lý trong quy định của pháp luật, những vướng mắc và hạn chế xuất hiện trong quá trình đánh giá công chức hàng năm tại huyện, qua đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của để có những tác động tích cực đối với quản lý công chức và hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước. - Luận văn góp phần hoàn thiện là nhiệm vụ hết sực quan trọng của cả hệ thống chính trị. Một phương pháp đánh giá tốt sẽ tăng cường năng lực cho các cấp, các ngành quản lý hiệu quả đối với công chức, tạo động cơ để công chức phấn đấu, là cơ sở để tuyển chọn nhân tài và phần nào phản ánh được chất lượng công chức cũng như tác động nhất định đến quản lý điều hành. - Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho công tác nghiên cứu, giảng dạy, học tập trong các Trường Đại học và hệ thống các trường chính trị của Đảng. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo. Luận văn bao gồm phần mở đầu, nội dung và kết luận. Nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:
10 Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN SA PA, TỈNH LÀO CAI Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN SA PA, TỈNH LÀO CAI Trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp tác giả đã nghiên cứu, tham khảo và sử dụng nhiều tài liệu của các công trình nghiên cứu có liên quan đến nguồn nhân lực và đội ngũ công chức để tăng cường tính thực tiễn của đề tài nghiên cứu đóng góp vào chủ trương phát triển kinh tế, xã hội của huyện Sa Pa.
11 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN 1.1. Một số khái niệm cơ bản. Ở nội dung này tác giả đã đưa ra hai khái niệm cơ bản về công chức và đánh giá công chức cùng với mục đích và ý nghĩa của việc đánh giá công chức. Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới, tuy nhiên quan niệm và phạm vi công chức ở mỗi quốc gia có những điểm khác nhau. Nó phụ thuộc vào đặc điểm thể chế chính trị, tổ chức bộ máy nhà nước, sự phát triển kinh tế - xã hội, truyền thống và các yếu tố văn hóa lịch sử của từng giai đoạn lịch sử cụ thể ở mỗi quốc gia. Về mặt lý thuyết, đánh giá là một sự so sánh giữa cái mình mong muốn đạt được và cái mình đang có. Đánh giá, theo cách hiểu thông thường, là việc chủ thể xác định giá trị hoặc tình trạng của đối tượng đánh giá (người, vật, sự việc, hiện tượng, …). Có nhiều phương diện đánh giá khác nhau: Đánh giá về quy mô, kích thước là lớn hay nhỏ; đánh giá về ý nghĩa, vai trò là quan trọng hay không quan trọng; đánh giá về mức độ so với yêu cầu thực tế là cấp thiết hay không cấp thiết; đánh giá về giá trị, chất lượng so với chuẩn mực là tốt hay không tốt, đạt hay không đạt;…. Như vây, Đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước là đánh giá chức trách, nhiệm vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức theo quy định của pháp luât, cụ thể như: Tiến độ và kết quả hoàn thành công việc; chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước; phẩm chất, đạo đức lối sống, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,..v.v. - Mục đích của việc đánh giá Một là, nhằm giúp cán bộ, công chức có sự nhận thức về bản than trong thực thi nhiệm vụ ở cơ quan, đơn vị, hướng tới sự cải thiện để thực thi nhiệm vụ tốt hơn; Hai là, giúp cho lãnh đạo trực tiếp đơn vị, cũng như các cơ quan quản lý cấp trên về lĩnh vực tổ chức, cán bộ có thể đưa ra được những kế hoạch, những quyết định nhân sự đúng đắn. Từ chỗ xây dựng được hệ thống đánh giá công chức chuẩn xác, các cơ quan quản lý hNà nước có thể lấy đó làm một trong những tiêu chí cơ bản để xây dựng, triển khai kế hoạch về quản lý công chức cũng như kế hoạch thực thi nhiệm vụ của đơn vị một cách hợp lý, hiệu quả. - ý nghĩa của việc đánh giá
12 Đánh giá công chức là biện pháp quản lý công chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, cống hiến của CC, một trong những khâu quan trọng của quản lý nguồn nhân lực. Đánh giá hoạt động thực thi công việc của CC là một việc cần thiết để nhằm hoàn thiện không ngừng hoạt động của họ. Nếu không có đánh giá, khó có thể xác định được kế hoạch hành động, hoạch định chính sách để phát triển tổ chức nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Theo quy định tại Điều 55 Luật CB,CC năm 2008, thì đánh giá CC để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật,.. đối với với công chức. 1.2.Vai trò, tầm quan trọng của đánh giá công chức 1.2.1. Vai trò của đánh giá công chức Vai trò của đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước có vai trò hết sức quan trọng trong công tác quản lý công chức; kết quả của đánh giá công chức là căn cứ để bố trì, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức; giúp công chức phát huy những ưu điểm, hạn chế nhược điểm. Nếu đánh giá công chức đúng sẽ tạo điều kiện cho công chức phát huy được sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, do đó công chức yên tâm, nhiệt tình công tác. Ngược lại, đánh giá công chức không đúng mà còn là làm mai một dần động lực phát triển của người công chức. Đánh giá công chức nhằm xác định năng lực, kỹ năng, sự tham gia và hiệu quả làm việc của từng cán bộ, công chức trong cơ quan. Tuy nhiên, kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng đến cá nhân công chức và tổ chức, cơ quan. Do vậy, đối với cá nhân công chức và tổ chức sẽ có mục đích khác nhau. 1.2.2.Tầm quan trọng của đánh giá công Công chức là lực lượng lao động đặc biệt làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước,công chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền hành chính nào. Đội ngũ này có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm quyền. Tuy nhiên mục đích thực thi pháp luật ở mỗi nền hành chính khác nhau là không hoàn toàn giống nhau mà tùy thuộc vào chế độ chính trị,tính dân chủ…Khác với các nước tư sản công chức trong các nhà nước XHCN trước đây và ở nước ta hiện nay đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì trật tự, kỷ cương Nhà nước và bảo vệ lợi ích của quần chúng nhân dân lao động. Đội ngũ công chức có nhiệm vụ tổ chức thực hiện pháp luật trong cuộc sống, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội phù hợp với mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa.
13 Chính vì vậy, Đánh giá cán bộ, công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm và có tầm quan trọng đối với hoạt động quản lý vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, công chức. Đánh giá công chức có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức cũng như giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ. . 1.3. Các nguyên tắc đánh giá công chức. Tác giả đã đưa các nguyên tắc về đánh giá công chức và phân tích từng nguyên tắc để thấy rõ được vai trò quan trọng của các nguyên tắc về đánh giá công chức như: Đánh giá công chức phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và theo nguyên tắc tập trung dân chủ;Đánh giá công chức phải căn cứ trên cơ sở những quy định được thể chế hoá trong các văn bản pháp luật và phải căn cứ vào những tiêu chí cụ thể cho từng loại công chức;Đánh giá công chức phải tuân theo nguyên tắc bình đẳng, công bằng, công khai, công minh;Đánh giá công chức phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi ích chung, lợi ích công chức và phát triển nguồn nhân lực;Đánh giá công chức phải tuân thủ những yêu cầu đối với quy trình đánh giá con người. 1.4. Các nội dung và phương pháp của đánh giá công chức. 1.4.1. Nội dung của đánh giá công chức Công chức hành chính là những người làm việc trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước về các ngành, lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội. Đánh giá đối tượng này không đơn giản chỉ là đánh giá việc thực hiện công việc của công chức hành chính mà còn là đánh giá phẩm chất mà công chức đó có được để có thể hoạt động trong cơ quan có quyền lực và trách nhiệm đặc biệt này. Nội dung đánh giá công chức được quy định tại khoản 1, 2 điều 56 Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam và Điều 15 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/9/2015 của Chính phủ. Công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây: + Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; + Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; + Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; + Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
14 + Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân [Error! Reference source not found.]. 1.4.2.Các phương pháp đánh giá Ở mục này tác giả đã nêu và phân tích các phương pháp trong lĩnh vực quản trị nhân sự nói chung các nhà quản lý sử dụng nhiều phương pháp để đánh giá người lao động. Khi đánh giá công chức các cơ quan hành chính nhà nước sử dụng một số phương pháp đánh giá cơ bản: phương pháp “quản lý banwfgmucj tiêu”, Phương pháp đánh giá dựa trên hành vi, phương pháp đánh giá theo chuẩn và cho điểm, phương pháp đánh giá thông qua báo cáo, phương pháp đánh giá theo nhận xét, phương pháp đánh giá theo quy trình 360 độ, phương pháp phỏng vấn. 1.5.Những yếu tố tác động đến đánh giá công chức Tác giả đã phân tích và đưa ra các yếu tố tác động đến đánh giá công chức như: Mục đích của việc đánh giá, thời điểm đánh giá, chủ thể đánh giá, không khí dân chủ ( văn hóa )trong đơn vị, phương pháp đánh giá được lựa chọn 1.6. Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số quốc gia trên thế giới. Tác giả đã phân tích và lấy ví dụ về hoạt động đánh giá công chức ở một số quốc gia điển hình như: Hoa Kỳ, Singapore, Nhật bản... Đánh giá công chức là một khâu quan trọng trong công tác quản lý công chức. Đánh giá công chức là chỉ công việc mà các cơ quan nhà nước tiến hành kiểm tra, khảo sát, thẩm định theo định kỳ hoặc không theo định kỳ về hiệu quả, thành tích công tác và tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực làm việc… của công chức làm cơ sở cho việc khen thưởng và kỉ luật, cất nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng đối với công chức. Có thể nói, việc đánh giá công chức có tác dụng trên nhiều phương diện đối với công tác quản lý công chức. Tiểu kết chương 1 Tác giả đã kết luận về vấn đề lý luận liên quan đến hoạt động đánh giá công chức như: Khái niệm công chức và đánh giá công chức, các tiêu chí để đánh giá công chức và mục đích yêu cầu của đánh giá công chức.
15 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN SA PA, TỈNH LÀO CAI 2.1. Tổng quan về huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai 2.1.1. Điều kiện tự nhiên Sa Pa là một huyện vùng cao nằm ở phía Tây Nam của tỉnh Lào Cai, thuộc vùng núi tây bắc của Việt Nam. Từ thành phố Lào Cai, theo đường quốc lộ 4D đi lên khoảng gần 40km là đến thị trấn Sa Pa, trung tâm của huyện Sa Pa. Từ lâu nay, Sa Pa nổi tiếng là một điểm du lịch hấp dẫn với thắng cảnh thiên nhiên thơ mộng, huyền ảo và bản sắc văn hóa độc đáo. Chính những nét đẹp này đã thu hút một lượng khách du lịch lớn trong và ngoài nước đến Sa Pa hằng năm, nó tạo cho địa phương một nguồn thu nhập khá lớn từ du lịch và nhiều cơ hội để phát triển kinh tế. 2.1.2. Điều kiện phát triển kinh tế - xã hội - Cơ cấu kinh tế chủ yếu của Sa Pa là nông - lâm nghiệp, dịch vụ du lịch, thương mại, công nghiệp. Nền nông nghiệp truyền thống khép kín, tự cấp tự túc và mang tính đặc trưng của các dân tộc. Nông nghiệp cũng là ngành kinh tế chính của đồng bào các dân tộc trên địa bàn. Dịch vụ du lịch và thương mại phát triển tương đối mạnh, nhất là trong vài thập niên qua, trở thành nguồn thu quan trọng và ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu kinh tế. Công nghiệp trên địa bàn phát triển chậm, chủ yếu là công nghiệp xây dựng cơ bản, tỷ trọng công nghiệp đang ngày càng thu hẹp lại cùng nông - lâm nghiệp. Nhưng trong tương lai, một số ngành công nghiệp nhẹ và công nghiệp chế biến sẽ được chú trọng phát triển để đáp ứng nhu cầu của nhân dân. - Về cơ cấu dân tộc: Huyện Sa Pa là địa bàn có nhiều dân tộc cùng sinh sống. Theo các vết tích lịch sử thì từ hàng nghìn năm trước đã có người sinh sống ở nơi đây (những dấu vết ở bãi đá cổ chứng minh điều này, dù rằng đến nay, các nhà khoa học vẫn chưa đọc được ý nghĩa của các ký hiệu trên bãi đá cổ). Hiện nay, trên địa bàn Sa Pa có 6 dân tộc cùng sinh sống. Trong đó, người Hmông, Dao và Kinh là chủ yếu, còn các dân tộc như Giáy, Tày, Xá Phó thì số lượng ít hơn. Các dân tộc hiện nay chủ yếu sống định canh định cư, tình trạng du canh du cư gần như được giải quyết. Đời sống của đồng bào tương đối ổn định và ngày càng được nâng cao.
16 2.2. Khái quát về tổ chức bộ máy và đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa 2.2.1. Một số nét về tổ chức bộ máy Hiện nay, Uỷ ban nhân dân huyện Sa Pa tổ chức thống nhất mô hình 13 cơ quan chuyên môn bao gồm: Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Kinh tế - Hạ tầng (trước là Phòng Quản lý đô thị), Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn (trước là Phòng Kinh tế), Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Văn hoá và Thông tin, Phòng Y tế, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Văn phòng HĐND&UBND (trước là Văn phòng Uỷ ban nhân dân), Thanh tra huyện, Phòng Tư pháp, Phòng Nội vụ. Là huyện vùng cao nên Huyện Sa Pa được thành lập thêm Phòng Dân tộc. Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc bao gồm 11 đơn vị: Đài truyền thanh truyền hình, Trung tâm VH-TTTT, Trung tâm giáo dục nghề nghiệp – giáo dục thường xuyên (trước là Trung tâm Dạy nghề và GDTX), Hội Chữ thập đỏ, Ban quản lý rừng phòng hộ, Ban quản lý di tích, Ban Quản lý chợ, Ban quản lý dự án các công trình xây dựng, Ban Quản lý dự án ODA, Đội quản lý trật tự đô thị. Tháng 12/2016 UBND tỉnh quyết định thành lập Ban quản lý Khu du lịch sinh thái Hàm Rồng. So với tổ chức bộ máy chung, huyện Sa Pa về cơ bản đã đầy đủ các cơ quan để tham mưu giúp UBND huyện thực hiện công tác quản lý Nhà nước và một số hoạt động của huyện. 2.2.2. Đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa Theo phân cấp, căn cứ vào tình hình thực tế, số lượng công chức hành chính huyện Sa Pa hàng năm do UBND thành phố Lào Cai giao. Tính đến tháng 12/2016, tổng số công chức hành chính huyện Sa Pa là 132 người. Trong đó cán bộ chủ chốt (Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND,chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân) là 05 người; công chức là trưởng, phó các chuyên môn là 40 người, công chức chuyên môn: 87 người. So với một số huyện thuộc tỉnh Lào Cai, số lượng công chức hành chính huyện Sa Pa ít hơn. Cơ cấu cán bộ, công chức của huyện đáp ứng tốt các yêu cầu và nhiệm vụ được giao: trong đó, công chức là đảng viên là 75 người chiếm 62%, công chức dưới 40 tuổi là 89 người chiếm 74%, công chức có trình độ đại học trở lên là 107 người chiếm 88,4%, công chức được tham gia nghiệp vụ quản lý nhà nước 91 người chiếm 75%.
17 2.3. Các căn cứ pháp lý để đánh giá công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai 2.3.1. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước để đánh giá công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn 2.3.2. Các văn bản quy định của địa phương để đánh giá công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai Hiện nay UBND tỉnh Lào Cai đã có các quy định việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện theo chỉ số kết quả đầu ra. Việc đánh giá công chức Quyết định số 62/2012/QĐ- UBND ngày 28/12/2012 của UBND tỉnh Lào Cai về việc đánh giá công chức tỉnh Lào Cai; đánh giá công chức cấp xã theo quyết định số 67/2015/QĐ-UBND ngày 21/12/2015 về việc ban hành quy định đánh giá cán bộ, công chức cấp xã, phường, thị trấn thuộc tỉnh Lào Cai; đánh giá xếp loại kết quả thực hiện nhiệm vụ hàng năm của đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Lào Cai theo quyết định số 32/2014/QĐ-UBND ngày 03/9/2014 của UBND tỉnh Lào Cai; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27 tháng 7 năm 2017 về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức; 2.4. Thực trạng và thực hiện các quy định về đánh giá công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa 2.4.1. Về các nội dung công tác đánh giá được triển khai tại UBND huyện Sa Pa Tác giả đã nêu và phân tích tình hình việc đánh giá công chức hàng năm của các cơ quan hành chính nhà nước huyện Sa Pa về cơ bản thực hiện trên cơ sở các quy định pháp luật và hướng dẫn của Sở Nội Vụ tỉnh Lào Cai, cụ thể:Về mục đích đánh giá, Về yêu cầu đánh giá, Về căn cứ đánh giá,Về đối tượng đánh giá,Về thời điểm đánh giá,Về nội dung đánh giá,Về phương pháp đánh giá,Về trình tự, thủ tục đánh giá 2.4.2. Phương pháp tổ chức đánh giá Để đánh giá công chức huyện Sa Pa vẫn tuân thủ phương pháp đánh giá truyền thống, đó là phương pháp đánh giá theo nhận xét, cụ thể như: cuối năm, công chức viết bản tự nhận xét trên cơ sở các tiêu chí có sẵn, tự đánh giá và cho điểm, tập thể Phòng chuyên môn tham gia góp ý, trưởng phòng đánh giá, dự kiến xếp loại và đề nghị UBND huyện nhận xét cà phân loại công chức. Phương pháp này mang nặng tính chủ quan, một chiều, tính chính xác không cao. Do các
18 văn bản pháp lý chưa quy định phương pháp đánh giá nên khi thực hiện các cơ quan hành chính cũng chưa dám áp dụng các phương pháp mới hiệu quả hơn như phương pháp 3600, phương pháp lưu trữ. 2.4.3. Kết quả đánh giá công chức Qua kết quả đánh giá từ năm 2010 đến năm 2012 có thể thấy mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hàng năm dao động từ 25 đến 30%, mức hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm tỷ lệ lớn nhất trong tổng số 4 mức được phân loại, trong 3 năm từ 2010 đến 2012 đều chiếm khoảng trên 60%, mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực năm 2010 chiếm trên 10% nhưng 2 năm tiếp theo chỉ chiếm dưới 10% trong khi đó không hoàn thành nhiệm vụ không có công chức nào. Kết quả phân loại này cho thấy việc đánh giá công chức của huyện còn nhiều bất cập, chưa phản ánh đúng thực trạng công chức của huyện nói riêng và công chức hành chính nói chung. 2.5. Đánh giá hoạt động đánh giá công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai 2.5.1. Thành tựu và nguyên nhân đạt được 2.5.1.1. Thành tựu Đánh giá công chức là một chủ trương quan trọng nhằm nâng cao chất lượng quản lý công chức đồng thời nâng cao hiệu lực, hiệu quả của hệ thống hành chính nhà nước. Tuy nhiên thực tiễn về đánh giá công chức chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra, chưa trở thành công cụ hữu hiệu trong quản lý công chức, chưa là động lực phấn đấu của mỗi công chức Trong những năm gần đây hoạt động đánh giá công chức hành chính huyện Sa Pa ngày càng được coi trọng hơn. Công tác đánh giá được thực hiện thường xuyên, đảm bảo nguyên tắc tập trung, dân chủ, thẳng thắn trong đánh giá, phát huy vai trò của Trưởng phòng, Chủ tịch UBND huyện. Các văn bản hướng dẫn về đánh giá cán bộ, công chức triển khai kịp thời. Mặt khác, tuy có sự khác biệt về đánh giá công chức giữa hai hệ thống đánh giá của Đảng và chính quyền song việc đánh giá công chức hàng năm luôn gắn với hoạt động đánh giá tổ chức cơ sở Đảng và Đảng viên. Do vậy vẫn đảm bảo nguyên tắc lãnh đạo của Đảng trong hoạt động đánh giá công chức. 2.5.1.2. Nguyên nhân đạt được Đánh giá công chức là một chủ trương quan trọng nhằm nâng cao chất lượng quản lý công chức đồng thời nâng cao hiệu lực, hiệu quả của hệ thống hành chính nhà nước. Tuy nhiên thực tiễn về đánh giá công chức chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra, chưa trở thành công cụ hữu hiệu trong quản lý công chức,
19 chưa là động lực phấn đấu của mỗi công chức. Vì vậy, tỉnh Lào Cai đã quyết định và yêu cầu cơ quan quản lý công chức (Sở Nội vụ) nghiên cứu sớm ban hành bộ tiêu chuẩn về đánh giá công chức nhà nước trên địa bàn tỉnh Lào Cai, có tính đến tính đặc thù của địa phương. Sau khi nghiên cứu Sở Nội vụ đã đề xuất UBND tỉnh Lào Cai xem xét, quyết định ban hành quy chế đánh giá công chức trên địa bàn tỉnh Lào Cai một cách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý công chức và nâng cao hiệu lực hiệu quả của hệ thống hành chính của địa phương. Sau khi có văn bản hướng dẫn đánh giá công chức của Sở Nội Vụ tỉnh Lào cai, Ủy ban nhân dân huyện đã ban hành văn bản chỉ đạo, hướng dẫn các phòng chuyên môn, phổ biến, quán triệt đến đội ngũ cán bộ, công chức trực thuộc về mục đích, yêu cầu, nội dung, phương pháp cũng như các vấn đề khác liên quan đến hoạt động đánh giá. Căn cứ vào văn bản triển khai, chỉ đạo của UBND huyện, một số đơn vị đã kết hợp việc đánh giá công chức với hoạt động bình xét thi đua cuối năm. Xác định được quyền lợi của mình liên quan đến việc đánh giá nên bản thân các công chức đã nghiên cứu, tiếp thu và thực hiện việc đánh giá tương đối nghiêm túc. Trong những năm qua, công tác quản lý công chức đã có chuyển biến cả về nhận thức và cách làm, trong đó công tác đánh giá công chức có những mặt tiến bộ, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tực, mở rộng dân chủ hơn nên việc đánh giá công chức cũng sát hơn. 2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân 2.5.2.1. Hạn chế Thứ nhất, công tác đánh giá còn chưa được coi trọng, chưa phát huy được vai trò của nó, còn mạng nặng tính hình thức, hiệu quả không cao. Thứ hai: Tiêu chí sử dụng để đánh giá công chức thiên về định tính, chưa thực sự khoa học vì thế công tác đánh giá còn cảm tính, chưa chính xác. Thứ ba: Việc lưu trữ phiếu phân loại công chức định kỳ hàng năm vào hồ sơ công chức chưa được thực hiện nghiêm túc. Thứ tư: Phương pháp đánh giá công chức còn cứng nhắc chưa linh hoạt, sáng tạo. Những phương pháp đánh giá được sử dụng tại huyện Sa Pa là phương pháp do tỉnh Lào Cai tự nghiên cứu đưa ra trên cơ sở nội dung của Pháp lệnh số 11 và Luật Cán bộ, công chức Thứ năm: Kết quả đánh giá công chức chưa được sử dụng hữu ích trong cơ quan công tác, quản lý công chức.
20 Thứ sáu: Đánh giá công chức tại huyện Sa Pa chưa thu hút được sự tham gia của nhân dân. Thứ bẩy: Khi đánh giá công chức lãnh đạo còn gặp nhiều khó. 2.5.2.2. Nguyên nhân của hạn chế Có rất nhiều lý do dẫn tới những hạn chế trong công tác đánh giá công chức tại huyện Sa Pa như trên. Nhưng tựu chung lại có nguyên nhân khách quan từ những chính sách pháp luật về công tác đánh giá còn thiếu sót và nguyên nhân chủ quan xuất phát từ chính trong nội bộ các cơ quan, đơn vị trong huyện Sa Pa. * Nguyên nhân khách quan: Thứ nhất: Những quy định làm cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá công chức còn chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ. Quy chế đánh giá công chức hàng năm (2012) là bước ngoặt cho công tác đánh giá công chức của huyện, nhưng những quy định trong Quy chế đánh giá công chức hàng năm lại chung chung, chưa thực sự khoa học, khó định lượng. Nên việc áp dụng những quy định trong Quy chế đánh giá công chức hàng năm lại phải điều chỉnh cho phù hợp với thực tế. Thứ hai: Thời gian đầu Quy chế của tỉnh có hiệu lực thực hiện thì mới chỉ áp dụng đánh giá đối với công chức hành chính nhà nước, chưa có những tiêu chí áp dụng đánh giá đối với các viên chức sự nghiệp. Thứ ba: Việc đánh giá công chức hàng tuần, tháng, quý sẽ tốn kém đến kinh phí, văn phòng phẩm của cơ quan, đơn vị. Vì vậy, Sở Nội vụ tỉnh Lào Cai đang nghiên cứu xây dựng phần mềm đánh giá cho công chức sẽ tạo thuận lợi và giảm chi phí hơn cho cơ quan, đơn vị. Thứ tư: Trong quy chế của tỉnh chưa có việc đánh giá chéo giữa các phòng với nhau. Vì vậy, việc đánh giá vẫn chưa thực sự khách quan về năng lực, chuyên môn của cán bộ công chức. Thứ năm: Một nguyên nhân dẫn đến tình trạng hạn chế của công tác đánh giá công chức tại huyện Sa Pa là chưa thu hút được sự tham gia tích cực của nhân dân vào công tác đánh giá công chức. Để việc đánh giá được đa chiều đối với công chức thì phải có sự đánh giá của người dân. Vì vậy, cần phải nghiên cứu bổ sung và có tiêu chí để người dân đánh giá công chức hàng năm. * Nguyên nhân chủ quan: Thứ nhất: Việc đánh giá công chức tại các cơ quan, đơn vị là do cán bộ văn phòng của cơ quan tổng hợp kết quả đánh giá của cá nhân trên cơ sở nhận xét của trưởng phòng, sau đó đưa ra Hội đồng đánh giá của cơ quan. Tuy nhiên, kết quả đó cũng chỉ là mang tính tham khảo để xét khen thưởng, chính