Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức cấp xã trong bối cảnh sắp xếp lại đơn vị hành chính cấp xã - từ thực tiễn huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

7
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Động lực làm việc của công chức cấp xã trong bối cảnh sắp xếp lại đơn vị hành chính cấp xã - từ thực tiễn huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị" nhằm nghiên cứu cơ sở lý luận về công chức cấp xã, đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức cấp xã trong bối cảnh sắp xếp lại đơn vị hành chính cấp xã - từ thực tiễn huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………./………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ HOÀI NHƯ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRONG BỐI CẢNH SẮP XẾP LẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH CẤP XÃ - TỪ THỰC TIỄN HUYỆN HẢI LĂNG, TỈNH QUẢNG TRỊ Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2023
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI QUANG BÌNH Phản biện 1: TS. Vũ Hoàng Mạnh Trung Phản biện 2: PGS.TS. Trần Xuân Bình Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Miền Trung. Địa điểm: Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Miền Trung. Số 201 - Đường Phan Bội Châu - Phường Trường An - TP Huế Thời gian: ....................................................... Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Miền Trung hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc trong tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm nhằm phát huy nội lực bên trong của tổ chức trên cơ sở tận dụng những yếu tố bên ngoài nhằm mang lại sự phát triển hiệu quả bền vững cho tổ chức. Tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả, hiệu lực của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan Nhà nước. Đội ngũ công chức cấp xã là một bộ phận quan trọng trong đội ngũ cán bộ cơ sở, có vai trò quyết định chất lượng tổ chức, hoạt động của bộ máy hành chính cấp xã, là cầu nối quan trọng giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân. Vì vậy hệ thống chính trị cấp xã có vai trò quan trọng trong việc ổn định chính trị và phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức vận động nhân dân, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân, huy động mọi khả năng phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống cộng đồng dân cư. Thực tiễn cho thấy, nơi đâu có đội ngũ công chức cơ sở vững mạnh thì nơi đó tình hình chính trị, xã hội ổn định; kinh tế, văn hóa phát triển; quốc phòng, an ninh được giữ vững. Ngược lại, cơ sở nào đội ngũ công chức không đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, thì địa phương đó gặp khó khăn, kinh tế - xã hội kém phát triển; an ninh - quốc phòng không ổn định. Điều đó cho thấy, công chức cấp xã có vai trò rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây dựng và củng cố hệ thống chính trị cơ sở, tác động trực tiếp đến sự nghiệp cách mạng và sự nghiệp đổi mới của Đảng và Nhà nước ta hiện nay. Tuy nhiên, sau khi có Nghị quyết số 834/NQ-UBTVQH14, ngày 17/12/2019 của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội về việc sắp xếp các đơn vị hành chính cấp xã thuộc tỉnh Quảng Trị thì một số công chức cấp xã của các xã nằm trong diện sáp nhập bị ảnh hưởng tâm lý dẫn đến chất lượng công việc chưa cao. Mặt khác, một số công chức biết mình nằm trong diện dôi dư, tinh giản biên chế thì ý chí phấn đấu cũng bị giảm sút hơn trước. 1
Tỉnh Quảng Trị, có 10 đơn vị hành chính cấp huyện, gồm 01 thành phố, 01 thị xã, 08 huyện với 125 đơn vị hành chính cấp xã, bao gồm 101 xã, 13 phường, 11 thị trấn. Huyện Hải Lăng, có 16 đơn vị hành chính, trong đó có 15 xã và 01 thị trấn với 176 công chức (tính đến 31/12/2022). Trong thời gian qua, cùng với sự phát triển chung của đội ngũ công chức cấp xã trong toàn tỉnh Quảng Trị. Đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Hải Lăng đã có những bước thay đổi căn bản, từng bước được chuẩn hóa về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, vv... Tuy nhiên, trước yêu cầu của sự nghiệp đổi mới của đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là yêu cầu cải cách nền hành chính Nhà nước và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị đã bộc lộ không ít những yếu kém, bất cập, một bộ phận không nhỏ công chức cấp xã có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nhưng năng lực và hiệu quả làm việc chưa cao; tác phong làm việc còn thiếu chuyên nghiệp, vẫn còn tình trạng nhũng nhiễu, gây phiền hà cho nhân dân. Chế độ, chính sách đối với công chức cấp xã tuy đã được triển khai thực hiện nhưng vẫn chưa tạo động lực đúng mức để khuyến khích đội ngũ này chuyên tâm, dồn hết sức lực vào công việc đã ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của Chính quyền cấp xã. Để góp phần xây dựng đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị đảm bảo cả về phẩm chất và năng lực, cần phải đồng thời triển khai nhiều nhiệm vụ, trong đó sự đổi mới cơ bản về chính sách tạo động lực làm việc đối với công chức cấp xã đã đặt ra nhiều vấn đề lý luận, pháp lý cần phải được giải đáp thấu đáo, có căn cứ khoa học và thực tiễn. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Động lực làm việc của công chức cấp xã trong bối cảnh sắp xếp lại đơn vị hành chính cấp xã - từ thực tiễn huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị” là yêu cầu khách quan và tất yếu, cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn, góp phần giải quyết những vấn đề nêu trên. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Hiện nay, khá nhiều công trình nghiên cứu và bài viết về tạo động lực làm việc cho công chức, những bài viết liên quan đến động lực làm việc của công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng, như: 2
Bài viết: “Đổi mới quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam theo xu hướng “Quản lý nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 7 năm 2015. Bài viết: “Từ đặc điểm, tính chất đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở để xây dựng chế độ, chính sách phù hợp” của tác giả Nguyễn Hữu Đức đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước năm 2003. Tuy nhiên, tác giả mới chỉ dừng lại ở chế độ, chính sách là chủ yếu, chưa tập trung vào những yếu tố khác tác động đến thực thi công vụ của cán bộ, công chức cấp xã. Bài viết: “Xây dựng phương thức trả lương cho công chức cấp xã theo vị trí việc làm” của tác giả Phạm Thị Thu Thủy đăng trên Tạp chí Quản lý Nhà nước số 251 (12/2016). Đề tài nghiên cứu về: “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu” - Luận án Tiến sỹ triết học (2002) của tác giả Lê Thị Kim Chi Đề tài nghiên cứu về: “Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã (trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” (Luận án Tiến sĩ 2010) của tác giả Lê Đình Lý. Bài viết: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 5 năm 2013. Bài viết: “Tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước” của tác giả Hoàng Thị Thủy đăng trên Tập san Quản lý Nhà nước số 4 năm 2015. Bài viết: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính Nhà nước” của tác giả Trương Quốc Việt đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 5 năm 2015. - Bài báo: “Một số kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã nhằm phòng ngừa tham nhũng” của tác giả Nguyễn Đặng Phương Truyền đăng trên Tập san quản lý Nhà nước số 2 năm 2016. Bài viết: “Một số giải pháp về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2012-2020” của tác giả Thang Văn Phúc đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 1 năm 2013. Bài viết: “Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Loan đăng trên Tạp chí Quản lý Nhà nước số 250 (11/2016). 3
Bài viết: “Phong cách lãnh đạo - yếu tố quan trọng trong xây dựng văn hóa tổ chức” của tác giả Nguyễn Thị Thu đăng trên Tạp chí Quản lý Nhà nước số 115 (12/2013). Bài viết: “Nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức” của tác giả Tạ Ngọc Hải đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 9 năm 2013. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu và các bài viết trên đây, các tác giả đã phân tích một cách có hệ thống về công chức như: những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của đội ngũ công chức cấp xã; những chế độ chính sách đối với công chức cấp xã và những vấn đề tồn tại bất cập về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức hành chính Nhà nước ở cấp cơ sở hiện nay. Trên cơ sở đó, các tác giả đã đề cập đến những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu quản lý Nhà nước trong tình hình mới. Đây là những công trình có giá trị và ý nghĩa lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở cho những công trình nghiên cứu tiếp theo. Đề tài nghiên cứu “Động lực làm việc của công chức cấp xã trong bối cảnh sắp xếp lại đơn vị hành chính cấp xã” có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn, góp phần vào việc xây dựng đội ngũ công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị ngày càng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích của luận văn Nghiên cứu cơ sở lý luận về công chức cấp xã, đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. 3.2. Nhiệm vụ của luận văn Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau: Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng, chỉ ra kết quả, hạn chế và nguyên nhân tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. Ba là, đề xuất các phương hướng, giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã đặc biệt là công chức các xã sau sáp nhập của huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Tạo động làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị, trong đó tập trung vào các biện pháp gồm: - Chính sách tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi - Tạo động lực làm việc thông qua công việc - Tạo động lực làm việc thông qua cải thiện môi trường làm việc 4.2. Phạm vi nghiên cứu Không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại 15 xã và 01 thị trấn trên địa bàn huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. Thời gian: Nguồn số liệu sử dụng cho việc nghiên cứu được lấy trong thời gian từ năm 2020 đến năm 2022. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh làm cơ sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu nội dung đề tài. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập thông tin: + Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi. Khảo sát bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn để phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc. Từ đó rút ra các mặt mạnh, mặt tồn tại của công chức cấp xã, huyện Hải Lăng đặc biệt là đối với công chức của các xã sau sáp nhập. + Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của các xã, thống kê số lượng, chất lượng công chức cấp xã của Phòng Nội vụ huyện Hải Lăng để phân tích thực trạng động lực làm việc và các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trong huyện. - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Hệ thống các khái niệm, luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu thực tiễn thông qua thu thập các kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu, ngoài ra còn sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh. - Phương pháp điều tra xã hội học qua bảng hỏi: Thông qua các phiếu tham khảo ý kiến có sẵn. Tác giả xác định quy mô là 176 phiếu điều tra. Đối tượng điều tra là công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. 5
+ Tổng số phiếu phát ra là 176 phiếu, tổng số phiếu thu vào 176 phiếu, đạt tỷ lệ 100% công chức cấp xã trong huyện tham gia trả lời câu hỏi để làm rõ các vấn đề nghiên cứu. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần làm rõ cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã nói chung. Luận văn góp phần hệ thống các quan điểm, mục tiêu, giải pháp khuyến khích công chức cấp xã tự giác, nổ lực trong công việc, thực hiện tốt chức trách nhiệm vụ được giao. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Đánh giá đúng thực trạng về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị; tìm ra nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế. Đề xuất những giải pháp khoa học về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, góp phần nâng cao chất lượng thực thi công vụ, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên địa bàn xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong việc hoạch định các chế độ chính sách cho công chức cấp xã, trong việc đào tạo, bồi dưỡng,... Đề tài có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu liên quan sau này. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được thiết kế thành 03 chương, gồm: - Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. - Chương 2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. - Chương 3. Phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. 6
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1. Động lực làm việc 1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc Nghiên cứu động lực hoạt động của con người đã được thực hiện từ rất lâu trong lịch sử tâm lý học. Bằng các cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau, các nhà tâm lý học đã tìm cách lý giải tại sao con người có thể thực hiện được hành vi nào đó, tại sao hoạt động của anh ta có thể kéo dài trong một thời gian nhất định hoặc dừng lại đúng lúc... Theo từ điển Tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”. Nhà nghiên cứu Mitchell cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Cũng nghiên cứu về động lực, nhà nghiên cứu Bolton đưa ra quan điểm: “Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu”. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [4, tr. 134]. Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [21, tr. 89]. Từ những quan niệm, định nghĩa và phân tích trên, ta có thể đưa ra khái niệm động lực làm việc, như sau: Động lực làm việc là những nhân tố bên trong chịu sự tác động của các yếu tố vật chất và tinh thần nhằm thúc đẩy, kích thích con người tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc, phát huy mọi khả năng tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Là sự khao khát và tự nguyện nên khiến con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong và họ có thể vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có một 7
sự cưỡng bức, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà tổ chức đặt ra. Do vậy, bí quyết của các nhà lãnh đạo, quản lý là phải tạo ra cho được động lực để nhân viên có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho mục tiêu của tổ chức, đơn vị mình. 1.1.1.2. Biểu hiện của động lực làm việc Qua khái niệm như đã trình bày ở phần trên, đã cho ta thấy động lực làm việc có ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả công việc của người lao động. Nếu người lao động thiếu động lực sẽ dẫn đến các mục tiêu của nhà lãnh đạo, quản lý không đạt được và ngược lại. Động lực chính là yếu tố bên trong được biểu hiện ra bên ngoài bằng những thái độ và hành động cụ thể, đồng thời cũng chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau. Vì vậy, chúng ta có thể xác định động lực thông qua những biểu hiện, như: sự tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc người lao động. Để đánh giá động lực làm việc của người lao động chúng ta có thể đưa ra một số tiêu chí sau đây: - Mức độ tham gia vào công việc của người lao động: - Mức độ quan tâm đến nghề nghiệp 1.1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc  Ảnh hưởng các yếu tố về cá nhân  Ảnh hưởng các yếu tố thuộc về công việc  Các yếu tố thuộc về tổ chức - Học thuyết về hai yếu tố của Fridetick Herzberg - Học thuyết về hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow - Học thuyết về công bằng của J. Stacy. Adams - Học thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom Trong phạm vi và mục đích nghiên cứu của luận văn này, tác giả vận dụng một số học thuyết như: học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, học thuyết hai yếu tố của Herzberg và học thuyết kỳ vọng của Vroom, học thuyết về công bằng của J. Stacy. Adams làm cơ sở lý luận để nghiên cứu động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã. 1.1.2. Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong thực thi công việc để đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra [19, tr. 54]. 8
1.2. Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã 1.2.1. Động lực làm việc của công chức cấp xã 1.2.1.1. Khái niệm công chức cấp xã Theo khoản 2, Điều 1. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức năm 2019: Theo khoản 3, Điều 61 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và khoản 2, Điều 3 Nghị định 92/2009/NĐ-CP, Tại Điều 2. Nghị định 34/2019 “Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 92/2009/NĐ-CP 1.2.1.2. Vai trò công chức cấp xã 1.2.1.3. Khái niệm động lực làm việc của công chức cấp xã 1.2.1.4. Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng tới động lực làm việc 1.2.2. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Tạo động lực cho công chức cấp xã là việc vận dụng hệ thống các chính sách, cách thức, biện pháp nhằm tạo ra trạng thái tâm lý tốt nhất thúc đẩy, kích thích người công chức cấp xã tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc, phát huy mọi khả năng để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao. 1.2.2.1. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 1.2.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Tiểu kết Chương 1 Trong chương 1, tác giả đã nêu lên khá đầy đủ về cơ sở lý luận của tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. Tác giả đã đưa ra khái niệm về động lực làm việc cũng như các biểu hiện của nó. Phân tích cụ thể các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới động lực lực làm việc như các yếu tố thuộc về cá nhân, các yếu tố thuộc về công việc và các yếu tố thuộc về tổ chức. Tác giả đưa ra 5 học thuyết về tạo động lực làm việc: Học thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom trên cơ sở nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố: sự nỗ lực cá nhân - thành tích - kết quả (phần thưởng); Học thuyết về công bằng của J. Stacy. Adams, trên cơ sở nghiên cứu cảm nhận của mỗi người về cách họ được đối xử như thế nào so với người khác; Học thuyết về nhu cầu của A. Maslow vẫn được các nhà quản trị ứng dụng rộng rãi trong quản trị nguồn nhân lực. Học thuyết về hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow về nhu cầu và sự tự nhận thức về nhu cầu tự nhiên 9
của con người đã đưa ra học thuyết phân cấp nhu cầu, cho rằng mục tiêu, động lực thúc đẩy hoạt động của con người, Học thuyết về hai yếu tố của Fridetick Herzberg những yếu tố duy trì chỉ có tác dụng loại bỏ sự không hài lòng, bất mãn. Qua nghiên cứu các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động; đặc điểm, vai trò của công chức cấp xã, tác giả đã nêu lên các tiêu chí đánh giá động lực làm việc của công chức, các biện pháp tạo động lực cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc làm việc của công chức cấp xã. Những nội dung về lý luận và pháp lý liên quan đến công chức cấp xã và tạo động lực làm việc được đề cập trong Chương 1 là luận cứ khoa học để phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị sẽ được đề cập trong Chương 2 cũng như phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị trong Chương 3 của Luận văn. 10
Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN HẢI LĂNG, TỈNH QUẢNG TRỊ 2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế và văn hóa xã hội của huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. 2.1.1. Đặc điểm về tự nhiên Vị trí địa lý: Địa chất - địa hình Điều kiện khí hậu: Thủy văn: Trên địa bàn huyện gồm có 5 con sông chính: 2.1.2. Đặc điểm về kinh tế Tốc độ tăng trưởng giá trị sản xuất các ngành kinh tế đạt 6,53 %/năm, năm 2022 thu nhập bình quân đầu người đạt trên 60,58 triệu đồng. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch đúng hướng. Tỷ trọng giá trị sản phẩm của ngành CN - XD - TTCN, dịch vụ và du lịch đạt 3.193,8 tỷ đồng, đạt 97,10% KH, tăng 309,38 tỷ đồng. Trong nội bộ từng ngành kinh tế, cơ cấu sản xuất từng bước có sự thay đổi theo hướng tăng hàm lượng sử dụng công nghệ mới; sản xuất gắn với thị trường và khai thác tiềm năng, lợi thế của từng vùng. 2.1.3. Đặc điểm về văn hóa - xã hội Dân số có 23.109 hộ với 99.429 nhân khẩu, tỷ lệ tăng dân số tự nhiên 0,84%. Chất lượng giáo dục có nhiều chuyển biến tích cực, hàng năm tỷ lệ học sinh khá, giỏi tăng. 2.2. Khái quát về công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị. 2.2.1. Về đặc điểm Công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hải Lăng đại đa số là dân cư bản địa, sinh sống tại địa phương, một số ở địa phương khác tới làm việc thông qua quá trình tuyển dụng. 2.2.2. Về số lượng, cơ cấu Năm 2020, các đơn vị hành chính cấp cơ sở của huyện Hải Lăng, gồm có 15 xã và 01 thị trấn, với tổng số công chức trên địa bàn huyện là 176 người. 11
2.2.3. Về độ tuổi 2, 2%5% 5, Dưới tuổi 30 22, 22% Từ 31 đến 40 Từ 41 đến 50 Từ 51 trở lên 71, 71% Biểu đồ 2.1. Thống kê độ tuổi công chức cấp xã đến ngày 31/12/2022 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hải Lăng) 2.2.4. Về trình độ 2.2.4.1. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Năm 2020, trình độ chuyên môn của công chức cấp xã: Trung cấp chiếm 13,4%, Cao đẳng chiếm 8,13% và Đại học chiếm 75,12%, sau Đại học chiếm 3,35%. 2.2.4.3. Trình độ quản lý Nhà nước Bảng 2.4. Thống kê trình độ quản lý Nhà nước của công chức cấp xã từ năm 2020 đến năm 2022 Trong đó Tổng số TT Năm Đã qua đào tạo, Chưa qua đào tạo, (người) bồi dưỡng bồi dưỡng 1 2020 192 75 117 2 2021 185 86 99 3 2022 176 91 85 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hải Lăng) 2.2.4.4. Trình độ tin học, ngoại ngữ Năm 2020, 100% công chức có chứng chỉ tin học và sử dụng thành thạo máy vi tính để soạn thảo văn bản, truy cập internet, làm việc trong môi trường mạng và trên trang tác nghiệp đa cấp. 2.3. Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị Tác giả điều tra về động lực làm việc của công chức cấp xã tại 15 xã và 01 thị trấn. Sau khi kết thúc điều tra, kết quả tổng hợp phiếu điều tra, thực trạng động lực của công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị thể hiện như sau: 12
2.3.1. Mức độ tham gia công việc 2.3.1.1. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc nơi công sở 2.3.1.2. Mức độ nỗ lực thực hiện công việc 2.3.1.3. Mức độ hoàn thành công việc 2.3.2. Mức độ quan tâm đến công việc 3.3.2.1. Lý do đảm nhận công việc 2.3.2.2. Mức độ yên tâm làm việc 2.3.2.3. Mức độ hài lòng với công việc 2.3.3. Đánh giá về động lực làm việc công chức cấp xã huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị 2.3.3.1. Ưu điểm Cấp ủy Đảng, Chính quyền các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Hải Lăng luôn quan tâm động lực của công chức. Thời gian qua, động lực làm việc đạt được nhiều kết quả đáng ghi nhận, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Chính quyền cơ sở: Đại đa số công chức có tinh thần làm việc gắn bó với công việc, mức độ hoàn thành công việc tốt, mặc dù chế độ đãi ngộ hiện nay chưa thật sự thỏa đáng, điều kiện làm việc ban đầu còn nhiều khó khăn nhưng họ cố gắng vượt qua những khó khăn, nỗ lực, có trách nhiệm đối với công việc và hoàn thành tốt công việc. 2.3.3.2. Hạn chế - Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của công chức cấp xã chưa cao. - Nhiều công chức vẫn chưa thật sự nỗ lực trong công việc - Do ảnh hưởng của nền kinh tế thị trường, 2.4. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị 2.4.1. Chính sách tiền lương, khen thưởng và chế độ phúc lợi 2.4.1.1. Chính sách tiền lương Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. 13
11% 14% 75% Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng Biểu đồ 2.5. Sự hài lòng đối với chính sách tiền lương công chức cấp xã (Nguồn: Theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện Hải Lăng, tháng 12/2022) 2.4.1.2. Chính sách khen thưởng Khen thưởng là sự ghi nhận và trao cho công chức đã có thành tích những giá trị về vật chất và tinh thần để động viên, khích lệ sự cống hiến của công chức. Vì vậy, thực hiện tốt việc khen thưởng sẽ là nguồn động lực to lớn để công chức hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ của mình, tạo môi trường làm việc thi đua hơn trong cơ quan. Khi Nghị định số 91/2017/NĐ-CP, ngày 31/7/2017 quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật thi đua, khen thưởng có hiệu lực thi hành, thì Công tác thi đua khen thưởng tại các xã trên địa bàn huyện được thực hiện theo quy định chung của Nhà nước. Bảng 2.14. Sự hài lòng đối với khen thưởng của công chức cấp xã TT Nội dung Số công chức chọn đáp án Tỷ lệ (%) 1 Rất hài lòng 12 6,8 2 Hài lòng 28 15,9 3 Không hài lòng 136 77,3 Tổng: 176 (Nguồn: Theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện Hải Lăng, tháng 12/2022) 2.4.1.3. Chế độ phúc lợi Chế độ phúc lợi chính là quyền lợi mà người công chức nhận được trong quá trình làm việc và được chia thành hai loại, là chế độ phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. Thực hiện tốt chế độ phúc lợi bắt buộc thông qua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ hưu 14
trí, nghỉ phép, chế độ trợ cấp thai sản, trợ cấp ốm đau... sẽ có tác dụng động viên tinh thần cho công chức cấp xã, giúp họ an tâm, phấn khởi làm việc. Không hài lòng 15% Hài lòng 85% Biểu đồ 2.7. Sự hài lòng của công chức cấp xã đối với chế độ phúc lợi (Nguồn khảo sát thực tế) 2.4.2. Thông qua công việc 2.4.2.1. Sự phù hợp trong phân công công việc với năng lực và sở trường của công chức Thực hiện bảo đảm theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008, theo Nghị định 112/2011/NĐ-CP, ngày 05/12/2011 của Chính phủ và Thông tư số 06/2012/TT-BNV, ngày 30/10/2012 của Bộ nội vụ Hướng dẫn về tổ chức, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn; Nghị định số 34/2019/NĐ-CP, ngày 24/4/2019 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số quy định về cán bộ, công chức cấp xã và Thông tư Số 13/2019/TT-BNV, ngày 06/11/2019 của Chính phủ hướng dẫn một số quy định về cán bộ, công chức cấp xã. Thì công chức cấp xã có trình độ chuyên môn đại học chiếm đại đa số, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của chức danh công chức được đảm nhiệm. Bảng 2.15. Đánh giá của công chức cấp xã, huyện Hải Lăng đối với vị trí công việc đang đảm nhận TT Nội dung Số công chức chọn đáp án Tỷ lệ (%) 1 Rất phù hợp 22 12,5 2 Phù hợp 146 83 3 Không phù hợp 8 4,5 4 Không quan tâm 0 0 Tổng: 176 (Nguồn: Theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện Hải Lăng, tháng 12/2022) 15
2.4.2.2. Giao quyền trong thực hiện công việc Có tới 152/176 công chức được hỏi trả lời được thủ trưởng giao quyền trong thực thi công việc chuyên môn, chiếm 86,35%, có 7,4% công chức trả lời thỉnh thoảng mới được thủ trưởng giao quyền trong thực thi công việc chuyên môn và chỉ có 6,25% công chức trả lời không được thủ trưởng giao quyền trong thực thi công việc chuyên môn. Việc giao quyền trong thực thi công việc có ưu điểm là làm cho công chức cảm thấy vai trò quan trọng của mình đối với công việc của cơ quan, đơn vị, đề cao trách nhiệm đối với công việc của công chức. 2.4.2.3. Luân chuyển công việc Việc chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã đã thực hiện theo Nghị định số 59/2019/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều và biện pháp thi hành Luật Phòng chống tham nhũng, trong đó ban hành các quy định cụ thể về định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức, viên chức; bãi bỏ các quy định tại Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 về quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức và Nghị định số 150/2013/NĐ- CP của Chính phủ sửa đổi một số điều của Nghị định số 158/2007/NĐ-CP. Có chuyển đổi vị trí công tác Không chuyển đổi vị trí công tác Có chuyển đổi vị trí công tác, Không chuyển 19 đổi vị trí công tác, 81 Biểu đồ 2.8. Đánh giá của công chức cấp xã về công tác luân chuyển công việc Nguồn: Theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện Hải Lăng, tháng 12/2022) 2.4.3. Môi trường làm việc 2.4.3.1. Điều kiện làm việc 16
Bảng 2.17. Đánh giá của công chức cấp xã về điều kiện làm việc Không TT Nội dung Có (%) (%) 1 Phương tiện 100% 0 2 Chỗ làm việc 100% 0 3 Trang thiết bị 100% 0 (Nguồn: Theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện Hải Lăng, tháng 12/2022) 2.4.3.2. Không khí làm việc Bảng 2.18. Đánh giá của công chức cấp xã về bầu không khí làm việc TT Nội dung Số công chức chọn đáp án Tỷ lệ (%) 1 Vui vẻ, thoải mái 33 18,8 2 Bình thường 122 69,3 3 Ít vui vẻ, thoải mái 13 7,4 4 Không vui vẻ, thoải mái 8 4,5 Tổng: 176 (Nguồn: Theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện Hải Lăng, tháng 12/2022) 2.4.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng Bảng 2.19. Đánh giá của công chức cấp xã về công tác đào tạo, bồi dưỡng TT Nội dung Số công chức chọn đáp án Tỷ lệ (%) 1 Có 143 81,2 2 Thỉnh thoảng 26 14,8 3 Không 7 4 Tổng: 176 (Nguồn: Theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện Hải Lăng, tháng 12/2022) 2.4.3.4. Sự quan tâm tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo, năng lực sở trường và cơ hội phát triển, thăng tiến nghề nghiệp Qua bảng số liệu điều tra cho thấy có 22/176 công chức được hỏi trả lời là cơ quan rất quan tâm tạo điều kiện chiếm 12,5%, có 46/176 công chức được hỏi trả lời là cơ quan quan tâm tạo điều kiện chiếm tỷ lệ 26,13%, có 92/176 công chức được hỏi trả lời là bình 17
thường chiếm 52,27% và có 16/176 công chức được hỏi trả lời là không quan tâm tạo điều kiện chiếm tỷ lệ 9,1%. Không quan Rất quan tâm tâm 15% 10% Quan tâm 26% Bình thường 49% Biểu đồ 2.9. Đánh giá của công chức cấp xã về sự quan tâm tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo, năng lực sở trường và cơ hội phát triển, thăng tiến nghề nghiệp (Nguồn: Theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện Hải Lăng, tháng 12/2022) 2.4.3.5. Đánh giá công chức Năm 2020 đến nay, áp dụng theo Nghị định 90/2020/NĐ-CP về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức thay thế Nghị định 56/2015/NĐ-CP, chính thức có hiệu lực từ ngày 20/8/2020. Việc đánh giá công chức hiện nay đã có sự xem xét tương đối toàn diện. Không hài lòng 2% Hài lòng 98% Biểu đồ 2.10. Sự hài lòng của công chức đối với công tác đánh giá hàng năm (Nguồn: Theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện Hải Lăng, tháng 12/2022) 2.4.3.6. Phong cách của nhà lãnh đạo, quản lý ảnh hưởng nhất định đến động lực làm việc của công chức. 18