Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Năng lực công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn góp phần cơ bản về nâng cao năng lực công chức Nhà nước nói chung, công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn nói riêng. Luận văn cũng là một tài liệu tham khảo có giá trị trong việc xậy dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào (CHDCND Lào).

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Năng lực công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ………/……… …./….. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LUANGLATH BOUALY “ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC SỞ TẠI THÀNH PHỐ VIÊNG CHĂN, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ” Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP.HỒ CHÍ MINH,NĂM 2019
Công trình được hoàn thành tại : HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS. Trương Thị Hiền Phản biện 1: TS. Nguyễn Huy Hoàng Phản biện 2: TS. Phan Hải Hồ Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Địa điểm : Phòng họp: 207 nhà A Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số: 10, Đường 3 Tháng 2, Phường 12, Quận 10, TP.Hồ Chí Minh Thời gian : vào hồi: 15 giờ 00 Ngày 23 tháng 8 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia 2
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Công chức là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy nhà nước từ trung ương đến địa phương. Công chức là nguồn lực có giá trị nhất, quyết định thành bại của các chủ trương, chính sách, kế hoạch công tác. Năng lực, trách nhiệm, tinh thần làm việc của công chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị. Với vai trò và ý nghĩa quan trọng như vậy, việc phát triển nhân lực luôn được Chính phủ các nước quan tâm với những chiến lược, chủ trương, chương trình khác nhau. Chủ tịch Cay Sỏn PHÔM VI HAN cho rằng: “ Cán bộ là vốn quý báu nhất của Đảng, là người lãnh đạo nhân dân, phục vụ nhân dân, tạo ra mối quan hệ giữa đảng với quần chúng ”. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào (ĐNDCM Lào) luôn luôn nhấn mạnh rằng: “ Cán bộ có vai trò quyết định thành công hay thất bại của việc thực hiện đường lối của Đảng ”. Như vậy, công tác nâng cao năng lực công chức có vai trò, vị trí đặc biệt quan trọng trong sự nghiệp cách mạng của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước; là yêu cầu quan trọng của công cuộc xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào (CHDCND Lào) hiện nay. Vì vậy, năng lực công chức là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước Lào nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay. Đặc biệt nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào (CHDCND Lào) trong quá trình hội nhập quốc tế, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn và thách thức mới đòi hỏi phải nâng cao năng lực công chức. 1
Hoạt động của công chức là một hoạt động đặc biệt, mang tính quyền lực, đảm bảo hiệu lực và hiệu quả trong quá trình thực thi pháp luật. Chính đội ngũ này đã tham mưu cho các cơ quan nhà nước đề ra các chủ trương, chính sách, đồng thời triển khai tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách đó. Hội nhập quốc tế đặt ra nhiều vấn đề mới như tuân thủ luật pháp, cam kết quốc tế, các cơ chế, hiệp định, thông lệ quốc tế, tranh chấp thương mại, sở hữu công nghiệp…đòi hỏi đội ngũ công chức phải am hiểu để tham mưu, tổ chức triển khai, thực hiện những nội dung mới, có đủ phẩm chất đạo đức, nhất là năng lực thực thi công vụ nhằm đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới. Chính vì những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài “ Năng lực công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn, nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản lý công của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Với vị trí, vai trò và tính chất quan trọng của công chức các sở tai Thành phố Viêng Chăn, đến nay đã có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu về công chức, công chức các sở ở Việt Nam, Lào cũng như ở các nước khác trên thế giới. Kết quả nghiên cứu của nhiều công trình đã được công bố trên các sách, báo, tạp chí và trong các báo cáo của các cuốc hội thảo khoa học, các luận văn tiến sĩ, các luận văn thạc sĩ ở Việt Nam cũng như ở nước CHDCND Lào và trên thế giới. Có thể kể đến một số công trình tiêu biểu sau: - Lê Thị Trâm Oanh năm ( 2009 ),“Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước”, luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công học viện hành chính quốc gia Hà Nội. - Nhuyễn Phương Thủy(2010 ), “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước cấp thành phố ở Cần Thơ trong giai đoạn hiện nay” luận văn thạc sĩ quản lý công học viện hành chính quốc gia TP.HCM. 2
- Phom Ma Lath Som Mai (2011) “Nâng cao năng lực lãnh đạo cho cán bộ, công chức chủ chốt tỉnh Viêng Chăn, nướcCHDCND Lào” Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, TP.HCM. - Phai Van Xay Ya Lath (2013) “ Nâng cao năng lực đội ngũ công chức Nhà nước tỉnh SaVanNakhet, nước CHDCND Lào” Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia, TP.HCM. - Kai Sone Seng Da Vong (2017) “ Nâng cao năng lực của đội ngũ công chức quản lý các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Kham Muon, nước CHDCND Lào” Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia, Hà Nội. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Trên cơ sở nghiện cứu lý luận và thực tiễn năng lực công chức nhà nước nói chung, công chức các sở nói riêng và đặc biệt là công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn, luận văn khảo sát, đánh giá thực trạng năng lực công chức các sở và nguyên nhân của thực trạng đó để đưa ra một số giải pháp nâng cao năng lực công chức các sở tại Thành Phố Viêng Chăn để đáp ứng yêu cầu công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nược. 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn, nước CHDCND Lào. - Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực công chức các sở tại Thành Phố Viêng Chăn và nguyên nhân của thực trạng đó. - Đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn, nước CHDCND Lào. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Năng lực công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào ( CHDCND Lào ). 3
4.2. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu năng lực công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn,trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến 2018. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phƣơng pháp luận - Trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, quan điểm của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào. Chính sách và pháp luật của nhà nước CHDCND Lào về nâng cao năng lực công chức trong quá trình xây dựng và bảo vệ Tổ Quốc Lào. 5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng các phương pháp cụ thể như sau : phương pháp tiếp cận hệ thống, phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh, đánh giá các số liệu thực tiễn để có cách nhìn toàn diện. Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực công chức các sở, làm rõ các mặt tích cựu và chỉ ra những mặt còn hạn chế, từ đó tìm ra những yếu tố tác động đến năng lực công chức chủ chốt Thành phố Viêng Chăn. Đề xuất một số giải pháp cơ bản, khả thi nhằm nâng cao năng lực công chức góp phần vào việc hoạch định các chủ trương, chính sách cho công tác cộng chức, đặc biệt là vấn đề đào tạo và nâng cao năng lực cho công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn góp phần cơ bản về nâng cao năng lực công chức Nhà nước nói chung, công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn nói riêng. Luận văn cũng là một tài liệu tham khảo có giá trị trong việc xậy dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào (CHDCND Lào) 7. Kết cấu của luận văn - Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chƣơng 1 : Cơ sở lý luận về năng lực công chức các sở. 4
Chƣơng 2 : Thực trạng năng lực công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Chƣơng 3 : Quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. 5
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC SỞ 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm về sở Sở là một bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành -điều hành, có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định. 1.1.2. Khái niệm công chức và công chức các sở + Khái niệm công chức Công chức là những người được Nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên, làm việc liên tục trong cơ quan Nhà nước, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. + Khái niệm công chức các sở Công chức các sở là người làm việc trong cơ quan Nhà nước. Do tính chất đặc thù của các quốc gia khác nhau, nêu khái niệm công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi các cơ quan hành pháp thực hiện chức năng quản lý Nhà nước, thi hành pháp luật. Cũng có nước quan niệm công chức bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan sự nghiệp thực hiện dịch vụ công. 1.1.3. Năng lực công chức và năng lực công chức các sở + Năng lực công chức Năng lực công chức là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, thái độ và kinh nghiệm của chủ thể được tích lũy và sử dụng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của vị trí việc làm nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. + Năng lực công chức các sở 6
Năng lực công chức các sở là năng lực thực thi công vụ chính, là khả năng thực tế của mỗi công chức trong việc sử dụng tổng hợp các yếu tố như kiến thức, kỹ năng trình độ, thái độ hành vi để... hoàn thành công việc được giao, xử lý tình huống và để thưc hiện nhiệm vụ trong mục tiêu xác định mà mình đảm nhiệm tại sở. 1.2. Đặc trƣng và vai trò của năng lực công chức các sở 1.2.1. Đặc trưng Năng lực cá nhân và năng lực tập thể có mối quan hệ biện chứng, năng lực không chỉ tồn tại trong mỗi cán bộ, công chức, mà năng lực trong mỗi cơ quan, tổ chức được xây dựng trên cơ sơ kết họp có hiệu quả năng lực của nhiều cán bộ, công chức. Trong hoạt đông của tổ chức người quản lý cần phải biết tạo điểu kiện để phát huy tốt nhất năng lực cá nhân cán bộ, công chức và sau đó tổng hợp tất cả năng lực đó nhằm làm cho hệ thống tổ chức của sở hoạt động có hiệu quả và đạt được mục tiêu để ra. 1.2.2. Vai trò Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, nghĩa là kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp sự dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó. Hai là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý, tức là đội ngũ công chức các sở phải là những người vừa quyết tâm thực hiện đường lối lãnh đạo của cấp trên, vưa có kiến thức về lý thuyết cũng như thực tiễn quản lý hành chính trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn nhất định của minh. Ba là, với công việc tức là kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược, công chức có khả năng tổng hợp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn. Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát triển của các lĩnh vục, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong của tổ chức, lĩnh vực khác ra sao. 7
Bốn là, với quần chúng nhân dân. Các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm. 1.3. Tiêu chí đánh giá năng lực công chức các sở 1.3.1. Nhóm tiêu chí về kiến thức 1.3.2. Nhóm tiêu chí về mức độ thành thạo các kỹ năng 1.3.3. Nhóm tiêu chí về thái độ, hành vi 1.3.4. Nhóm tiêu chí về phẩm chất đạo đức 1.3.5. Tiêu chí về kết quả quản lý của công chức các sở 1.4. Những yếu tố tác động đến năng lực công chức các sở 1.4.1. Những yếu tố chủ quan - Yếu tố đạo đức công vụ - Yếu tố nhận thức - Yếu tố trách nhiệm công vụ - Yếu tố trình độ chuyên môn, ĐTBD và tự ĐTBD - Yếu tố kinh nghiệm nghề nghiệp 1.4.2. Những yếu tố khách quan - Cơ chế, chính sách của Đảng, nhà nước về công tác cán bộ - Sự quan tâm chỉ đạo lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ của địa phương. - Yếu tố môi trường - Yếu tố về trình độ nhận thức của mỗi cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý. - Quá trình giáo dục, đào tạo của từng cán bộ, công chức cũng khác nhau. 1.5. Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao năng lực cho công chức các sở 1.5.1. Kinh nghiệm của một số nước 1.5.1.1. Trung Quốc 1.5.1.2. Singapore 1.5.1.3. Philipine 8
1.5.1.4. Hoa kỳ 1.5.1.5. Ở Việt Nam 1.5.2. Bài học cho CHDCND Lào Một là, ban hành hệ thống văn bản quy định tiêu chuẩn chức danh, khung năng lực tương ứng cho mỗi vị trí, chức danh quản lý như hiện nay nhà nước Lào đang tiến hành. Hai là, áp dụng chế độ công trạng gắn với chế độ thi cử để bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trong công vụ công chức. Cứ mỗi năm công chức phải có báo cáo tổng kết công tác để lãnh đạo nhận xét, đánh giá làm cơ sở khi xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trong công vụ công chức. Đồng thời, việc bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo còn phải dựa trên cơ sở kết quả thi cử để quyết định. Sau khi được bổ nhiệm, tiếp tục đào tạo nâng cao, luân chuyển công tác để tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn. Ba là, rút ngắn nhiệm kỳ đối với công chức lãnh đạo; bộ máy nhà nước gọn nhẹ, giảm số lượng công chức nhất là công chức cấp cao theo kinh nghiệm của các nước đã thực hiện thành công. Cần quan tâm, chú ý đến xu thế trẻ hoá, tri thức hoá, chuyên môn hoá đội ngũ cán bộ quản lý vì đây là xu thế phù hợp với thời đại ngày nay, nhằm đẩy mạnh quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Bốn là, chính sách trọng dụng nhân tài, thu hút những người có tài năng, kinh nghiệm công tác từ các khu vực vào làm việc trong cơ quan quản lý nhà nước. Tổ chức tiếp nhận không qua thi tuyển đối với người tốt nghiệp loại giỏi, loại xuất sắc, những người tốt nghiệp thạc sĩ, tiến sĩ tại các cơ sở đào tạo uy tín trong nước và nước ngoài có trình độ chuyên ngành phù hợp với ngành, lĩnh vực cần thu hút; hoặc những người có trình độ đào tạo đại học trở lên có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực tuyển dụng từ 5 năm trở lên đáp ứng được ngay yêu cầu vị trí việc làm cần tuyển dụng. Bên cạnh đó, xây dựng chính sách đãi ngộ cho các đối tượng này trên tinh thần gắn nghĩa vụ với quyền 9
lợi, thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng, công bằng gắn với việc bồi dưỡng, rèn luyện phẩm chất đạo đức. Năm là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với công chức; kiểm tra, đánh giá công chức hàng năm một cách nghiêm túc, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng. Khen thưởng kịp thời, thích đáng đối với những công chức làm việc hiệu quả, có sáng kiến trong thực thi công vụ, tạo điều kiện về cơ sở vật chất, môi trường làm việc và quan tâm đến việc đưa vào quy hoạch những công chức có trình độ, năng lực. Cho thuyên chuyển, miễn nhiệm chức vụ hoặc thôi việc đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm để công chức tự nhìn nhận lại mình, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm, phát huy những điểm mạnh, nâng cao ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ. 10
Tiểu kết Chƣơng 1 Công chức là nguồn lực quý nhất của bất cứ tổ chức nào, là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, mọi công việc dù nhỏ và lớn sẽ thành công bởi công chức thực hiện. Chủ tịch Cay sỏn PHÔM VI HAN đã khẳng định rất đúng nghĩa „„ cán bộ, công chức là gốc của mọi công việc, muốn công việc thành công hay thất bại đều là do cán bộ, công chức làm tốt hay kém ‟‟. Vì vậy, việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức luôn là một yêu cầu hết sức quan trọng và cần thiết. Đồng thời cũng là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục của Đảng NDCM Lào, Nhà nước CHDCND Lào. Trong Chương 1, luận văn trình bàycơ sở lý luận về năng lực công chức các sở. Đồng thời cũng trình bày đặc trưng và vai trò của công chức các sở, các tiêu chí đánh giá năng lực công chức các sở cũng như các yếu tố tác động năng lực công chức, những khin nghiệm quốc tế về nâng cao năng lực công chức của một số nước trên thế giới. Đây cũng là cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng năng lực công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn trong chương 2. 11
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC SỞ TẠI THÀNH PHỐ VIÊNG CHĂN, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 2.1. Giới thiệu về Thành phốViêng Chăn, nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên - Vị trí địa lý: Thành Phố Viêng Chăn nằm ở vùng Trung Lào, có tổng diện tích là 3.920 km2 (chiếm khoảng 1,7% diện tích cả nước), dân số trung bình năm 2018 là 895.159 người (chiếm khoảng 13% dân số cả nước), mật độ khoảng 203 người/km2. Thành Phố Viêng Chăn hiện có 9 huyện, quy mô diện tích, dân số, mật độ dân số, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của các huyện có sự chênh lệch nhau rất lớn (huyện lớn nhất là Naxaythong có diện tích gấp 39 lần huyện nhỏ nhất là Chanthabuly). - Đặc điểm địa hình: Thành Phố Viêng Chăn nằm kẹp giữa 3 phía là các dãy núi cao và phía còn lại là sông Mekong. Địa hình bao gồm 2 vùng rõ rệt: vùng thứ nhất là phần phía Nam của đồng bằng Viêng Chăn, thuộc lưu vực sông Nặm Ngừm, có diện tích khoảng 3.298 km2, chiếm khoảng 84,13% diện tích tự nhiên. Vùng thứ hai, là phần còn lại của thành phố (huyện Sangthong) nằm ở phía Tây dãy núi Phou Pha Năng, thuộc lưu vực các sông Nặm Ton và Nặm Sang có diện tích 623,1 km2 chiếm 15,87% diện tích tự nhiên toàn Thành Phố Viêng Chăn. 2.1.2. Tình hình kinh tế-xã hội Thực hiện Nghị quyết và chính sách phát triển kinh tế xã hội của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, của Chính phủ nước CHDCND Lào, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế và khai thác tốt có hiệu quả các nguồn lực, các tiềm năng về đất đai, điều kiện tài nguyên thiên nhiên, cơ sở hạ tầng, kinh tế, thương mại, du lịch và sản xuất tiểu thủ 12
công nghiệp của các bộ tộc Lào nhằm làm cho nước CHDCND Lào ngày càng phát triển và giàu mạnh. 2.2. Thực trạng về năng lực công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn, nƣớc CHDCND Lào. 2.2.1. Về số lượng Cán bộ, công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn hiện nay là 2143 người trong đó nữ là 975 người chiếm 45.49%, nam là 1168 ngườichiếm 54.51%. 2.2.2. Về trình độ + Trình độ chuyên môn : hiện nay, số lượng cán bộ, công chức các sởtại Thành Phố Viêng Chăncó trình độ :Tiến sĩ là 02 người, chiếm 0.09%, Thạc sĩ là 56 người, chiếm 2.61%, Đại học là 1035 người, chiếm 48.29%,Cao học là 1013 người, chiếm 47.27%,Trung học là 37 người, chiếm 1.74%, + Về trình độ lý luận chính trị : Hiện nay số lượng cán bộ, công chức có trình độ lý luận chính trị có 390 người:Thạc sĩ có 5người, chiếm 0.23%, Đại học có 14 người, chiếm 0.65 %, Cao đẳng có 34 người, chiếm 1.58%, Trung cấp có 90 người, chiếm 4.21 %, Cơ sở có 247 người, chiếm 11.52 %, Chưa qua đào tạo 1753 người, chiếm 81.81 %, 2.2.3. Về kỹ năng, thực thị công vụ - Năng lực thực thi công vụ, một bộ phần khá lớn công chức vẫn chưa đáp ứng so với yêu cầu : trình độ kiến thức và năng lực thức thi, quản lý kinh tế - xã hội của công chức trong tỉnh còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, và còn bất cập hẫng hụt về nhiều mặt : tri thức và năng lực quản lý Nhà nước về xã hội kinh tế, thị trường, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ cũng như kha năng vận dụng khoa học công nghệ năng suất và hiệu quả công việc không cao. Đặc biệt là những vùng nông thôn, miền níu nơi mà các điều kiện còn khó khăn, đại bộ phận công chức còn yếu vè năng lực, 13
trình độ chuyên môn, thiếu nguồn nhân lực bổ sung vao bộ máy hành chính. 2.2.4. Về thái độ nghề nghiệp Đội ngũ công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn là những người yêu nghề và xác định gắn bó lâu dài với công việc, luôn đặt lợi ích quốc gia dân tộc lên trên hết. Dù vậy, đâu đó vẫn còn thái độ vô cảm trước những khó khăn của nhân dân. Trong công việc vẫn còn hiện tượng sách nhiễu, hách dịch, cửa quyền với nhân dân, quát nạt cấp dưới, khúm núm trước cấp trên. 2.2.5. Về kinh nghiệm công tác Như đã phân tích ở trên, số lượng cán bộ, công chức các sở tại Thành Phố Viêng Chăn tương đối trẻ. Mấy năm gần đây, do bổ sung lực lượng sinh viên mới ra trường, thu hút nhân tài về Thành phố Viêng Chăn làm việc nên cán bộ, công chức trẻ gia tăng. Theo đó, số lượng cán bộ, công chức các sở cũng được trẻ hóa. Điều này tạo nên sức trẻ cho hoạt động công vụ của Thành phố Viêng Chăn, bởi người trẻ luôn năng động, nhiệt huyết, đang muốn thể hiện mình nên sẽ nhiệt tình hơn trong công việc. 2.2.6. Về tác phong cá nhân Hiện nay, phong cách lãnh đạo, quản lý theo lối cũ, đó là sự ỉ nại, an phận, độc đoán, gia trưởng, bảo thủ vẫn còn tồn tại nhiều ở các cơ quan hành chính nhà nước. Đặc biệt là tệ quan liêu. Không ai sinh ra đã có sẵn trong mình những tố chất lãnh đạo, quản lý bẩm sinh, có sẵn tác phong lãnh đạo, quản lý. Để trở thành một nhà lãnh đạo, quản lý có tác phong chuẩn mực, đường hoàng, tự tin, cần phải có ý chí, có nỗ lực quyết tâm, có tích lũy kinh nghiệm, không ngừng trau dồi kiến thức và học hỏi để hoàn thiện mình, hìnhthành tác phong phù hợp với bản thân và đặc trưng công việc mình đang đảm nhiệm. 2.2.7. Sức khỏe cá nhân 14
Cán bộ, công chức các sởcũng được trẻ hóa trong một vài năm gần đây nên sức khỏe là một lợi thế đối với đội ngũ cán bộ, công chức các sởtại Thành Phố Viêng Chăn. Nói như vậy, không có nghĩa là không giữ gìn sức khỏe. Công chức các sở phải biết hài hòa công việc và cuộc sống, tránh những căng thẳng, áp lực không cần thiết, và phải biết giải tỏa áp lực để tránh những tiêu cực có thể xảy ra. Như vậy, trình độ chuyên môn là yếu tố, yêu cầu cần thiết của người cán bộ, công chức, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức các sở. Đó là trình độ kiến thức trên lĩnh vực sở , hoạt đông. Đó là vốn hiểu biết về pháp luật, kiến thức về quản lý nhà nước, kiến thức về giải quyết công việc, về cách sử dụng người vào những công việc cụ thể phù hợp trong hoạt động quản lý nhà nước nhằm đạt được hiệu quả cao nhất. 2.3. Đánh giá năng lực của công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn 2.3.1. Những ưu điểm Đội ngũ công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn nhìn chung đã thể hiện được bản lĩnh chính trị vững vàng; có tinh thần đoàn kết, tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, vào thắng lợi của sự nghiệp đổi mới đất nước do Đảng lãnh đạo. 2.3.2. Những hạn chế - Về phẩm chất chính trị, đạo đức - Về chất lượng và kỹ năng công tác - Về độ tuổi và giới tính 2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế - Đội ngũ công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn được hình thành từ nhiều nguồn, đến từ nhiều địa phương khác nhau; nhiều người đã trải qua các cuộc kháng chiến chống Mỹ cứu nước, song đa số tham gia và trưởng thành về sau. Vì vậy, một số trường hợp chưa được đào tạo một cách hệ thống, bài bản. Một số được đào tạo thì phần lớn là đào tạo trong ngắn hạn, kiến thức, kỹ năng còn nhiều hạn chế. 15
- Cùng với sự chuyển đổi của nền kinh tế thị trường, đội ngũ công chức các sở tại Thành Phố Viêng Chăn mới chỉ bước đầu làm quen nên chưa nắm vững được cơ chế vận hành của nền kinh tế thị trường, trừ một số mới được đào tạo về quản lý kinh tế thị trường. Nguyên nhân này đã tác động rất lớn đến chất lượng cán bộ, công chức của Thành phố Viêng Chăn, nhiều người tỏ ra lũng túng và hẫng hụt kiến thức trước những thay đổi trong công việc hoặc vị trí công tác. 16
Tiểu kết Chƣơng 2 Nâng cao năng lực công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn có bản lĩnh chính trị vũng vàng, phẩm chẩm đạo đức tốt, có khả năng ứng xử giao tiếp linh hoạt, có năng lực, trình độ nghiệp vụ vững vàng, khả năng xử lý công việc tốt là một yêu cầu cấp thiết để nâng cao hiệu lực, hiệu quả của hoạt động các sở tại Thành phố Viêng Chăn. Để nghiên cứu năng lực công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn trong chương 2, luận văn đã khảo sát thực trạng năng lực công chức các sở, chỉ ra những phân tích, đánh giá thực trạng đó, tác giả đã rút ra kết luận về những ưu điểm, hạn chế về năng lực công chức các sơ và nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế đó. Đây là cơ sở,tiền đề để tác giả đề xuất các giải pháp nhắm nâng cao năng lực công chức tại Thành phố Viêng Chăn ở chương 3. 17
Chƣơng 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC SỞ TẠI THÀNH PHỐ VIÊNG CHĂN, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 3.1. Quan điểm chỉ đạo của Đảng nhân dân cách mạng Lào về nâng cao năng lực công chức các sở 3.1.1. Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng, đồng thời phát huy vai trò của chính quyền, đoàn thể, tổ chức xã hội trong công tác cán bộ 3.1.2. Xác định đúng cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý + Về vấn đề cơ cấu trong công tác cán bộ + Về tiêu chuẩn cán bộ, công chức các sở + Về phẩm chất chính trị của cán bộ, công chức các sở + Về phẩm chất đạo đức, lối sống của công chức các sở + Về năng lực lãnh đạo,quản lý của cán bộ, công chức các sở 3.1.3. Bám sát nhiệm vụ phát triển kinh tế-xã hội, củng cố hệ thống chính trị để đào tạo, bố trí cán bộ, công chức sao cho phù hợp 3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức các sở tại Thành Phố Viêng Chăn. 3.2.1. Hoàn thiện thể chế về công chức các sở. 3.2.2. Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực công chức các sở Trước hết, việc đánh giá công chức các sở tại Thành phố Viêng Chăn trước hết phải tuân thủ theo đúng quan điểm, đường lối của Đảng, Nhà nước trong công tác cán bộ, cụ thể: - Phải có quan điểm và phương pháp đánh giá cán bộ, công chức một cách công tâm, khách quan, khoa học. Xử lý đúng đắn các mối quan hệ giữa đức và tài, giữ nghĩa vụ và quyền lợi, giữa cống hiến và đãi ngộ, giữa tiêu chuẩn và cơ cấu, giữa năng lực thực tế và bằng cấp, giữa đào tạo ở nhà trường và rèn luyện trong thực tiễn qua thực tế công 18