Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

30
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích cơ bản của luận văn này là nghiên cứu cơ sở lý luận về năng lực công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện và thực trạng năng lực công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, luận văn đề xuất một số quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ………………… ………… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN THANH VIỆT NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIỒNG RIỀNG, TỈ NH KIÊN GIANG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Nguyễn Thi ̣Hồ ng Hải Phản biện 1: Phản biện 2: Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: phòng họp ……. Nhà…….- Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính quốc gia Số 10 – Đường 3/2 – Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh Thời gian: vào hồi…..giờ….tháng…..năm 2017. Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên Trang thông tin điêṇ tử Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Xây dựng đội ngũ cán bô ̣, công chức đáp ứng yêu cầ u nhiê ̣m vu ̣ của từng thời kỳ là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước. Nước ta đang trong thời kỳ đẩ y ma ̣nh công nghiê ̣p hóa, hiê ̣n đa ̣i hóa; thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược là xây dựng và bảo vệ tổ quốc xã hội chủ nghĩa; trong bố i cảnh hội nhập quố c tế sâu rộng; đứng trước thời cơ, vận hội, đồng thời cũng gă ̣p những khó khăn và thách thức. Thời gian qua, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ công chức ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song thực tiễn đặt ra nhiều vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu. Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về năng lực đội ngũ công chức sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, giúp cho Đảng, Nhà nước hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ công chức có đủ năng lực, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và thời gian tới. Nằm trong thực tế chung của đất nước, UBND huyện Giồng Riềng không tránh khỏi những ha ̣n chế trong xây dựng đội ngũ công chức. Vì vâ ̣y, tác giả mạnh dạn chọn đề tài “Năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang” làm đề tài luận văn thạc sĩ quản lý công, với hy vọng sẽ góp phần vào việc nâng cao năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, văn hóa - xã hội, quốc phòng - an ninh trên địa bàn huyện. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đề tài nâng cao năng lực cán bô ̣, công chức đã có nhiều người nghiên cứu như: Cuố n sách “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” của tác giả 1
TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2004). Cuố n sách “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” của tác giả TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2005). Cuố n sách “Về chế độ công vụ Việt Nam” do PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều làm chủ biên (2007). Cuốn sách “Phong cách tư duy Hồ Chí Minh với việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Dung (2010). Bài viế t “Đổi mới công tác tổ chức, cán bộ đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của tác giả Hồ Đức Việt, Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng Ban Tổ chức Trung ương (2010). Báo cáo của Ban Chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ tổng hợp đề tài “Năng lực, hiệu qủa, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước: thực trạng, nguyên nhân và giải pháp”. Các tác phẩ m nêu trên đã nghiên cứu toàn diện về lý luận và thực tiễn vấn đề tổ chức bộ máy nhà nước, công vụ, cán bô ̣, công chức nói chung; cung cấp nhiều tư liệu quý báo về cơ sở lý luận về thực tiễn để nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bô ̣, công chức nhà nước. Tuy nhiên, chưa đi sâu vào nghiên cứu về kỹ năng, kiến thức, thái độ phục vụ của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n. Vì vậy, luận văn này tác giả đi sâu vào nghiên cứu đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần nâng cao năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n. 3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích của luâ ̣n văn Luận văn đề xuất một số quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công 2
chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng. 3.2. Nhiệm vụ của luâ ̣n văn - Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về công chức quản lý và năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện. - Phân tích thực trạng năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng. - Đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng. 4. Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng, khách thể nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng. - Khách thể nghiên cứu là công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồ ng Riề ng, gồ m trưởng, phó các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nô ̣i dung: Luâ ̣n văn nghiên cứu năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồ ng Riề ng. - Về không gian: Luận văn nghiên cứu năng lực của 34 công chức quản lý ở 13 CQCM thuộc UBND huyện Giồ ng Riề ng. - Về thời gian: Dữ liệu được thu thập từ năm 2011 đến năm 2016. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng về Nhà nước, pháp luật, xây dựng Nhà nước pháp quyền, về công tác cán bộ. 3
5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp khảo cứu tài liệu để thu thâ ̣p các thông tin liên quan đế n cơ sở lý luâ ̣n, kế t quả nghiên cứu liên quan đế n đề tài đã đươ ̣c công bố , chủ trương, chính sách liên quan đế n đề tài và các số liê ̣u thố ng kê. - Phương pháp phỏng vấn chuyên gia (những người hiểu biết, kinh nghiê ̣m và chuyên môn về đề tài) để đóng góp ý kiến đánh giá, xem xét, tìm ra giải pháp cho đề tài. - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Để đánh giá khách quan thực trạng những kỹ năng cần thiết cho công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n. - Ngoài ra luận văn sử dụng một số phương pháp khác như: phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp lịch sử và lôgic, phương pháp thống kê, so sánh… để phân tích và làm sáng tỏ các vấn đề nghiên cứu. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luâ ̣n văn có những đóng góp nhất định trong việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận và pháp lý, xây dựng cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu về công chức nói chung và nghiên cứu về công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện nói riêng. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Luận văn đưa ra các giải pháp phù hợp, khả thi nhằm nâng cao năng lực của công chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng, tỉnh Kiên Giang. Những kết luận và những giải pháp rút ra từ luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho việc xây dựng kế hoạch sử dụng công chức và quy hoạch đào tạo công chức quản lý huyện Giồng Riềng. 7. Kết cấu của luận văn Luận văn được kết cấu như sau: 4
Chương 1: Cơ sở lý luâ ̣n về năng lực công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n Chương 2: Thực trạng năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng, tỉnh Kiên Giang Chương 3: Mục tiêu, quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng, tỉnh Kiên Giang Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN 1.1. Công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 1.1.1. Khái niệm công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Để hiể u khái niê ̣m công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n, luâ ̣n văn trình bày các khái niê ̣m: khái niệm công chức; khái niê ̣m công chức quản lý; khái niệm CQCM thuô ̣c UBND huyện. Từ những khái niê ̣m trên, khái niệm công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyện trong luâ ̣n văn này đươ ̣c đinh ̣ nghiã là những công chức được bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong CQCM thuộc UBND huyện và được hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo (gồ m có người đứng đầ u (trưởng phòng) và cấ p phó của người đứng đầ u (phó trưởng phòng)). 1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyện ̣ ́ 1.1.2.1. Vi tri - Trưởng phòng là người đứng đầu chịu trách nhiệm trước UBND huyện, Chủ tịch UBND huyện và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của CQCM do mình phụ trách. 5
- Phó trưởng phòng là cấp phó của người đứng đầu, người giúp trưởng phòng chỉ đạo một số mặt công tác và chịu trách nhiệm trước trưởng phòng về nhiệm vụ được phân công. 1.1.2.2. Vai trò Công chức quản lý CQCM có vai trò rấ t quan trọng trong hoạt động công vụ, trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy nhà nước cấ p huyê ̣n. Hiê ̣u lực, hiê ̣u quả quản lý nhà nước của chin ́ h quyề n huyê ̣n được quyết định bởi năng lực và hiệu quả của đội ngũ công chức quản lý CQCM. 1.1.3. Nhiệm vụ của công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyện Tham mưu cho UBND huyện và hướng dẫn cán bô ̣, công chức cấ p xã thực hiê ̣n quản lý nhà nước liñ h vực mình phu ̣ trách. 1.2. Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuô ̣c UBND huyện 1.2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực 1.2.1.1. Khái niệm - Năng lực là một tập hợp các kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ được cá nhân tích luỹ và sử dụng để đạt được kết quả theo yêu cầu công việc. - Năng lực công chức quản lý CQCM là tổ ng hơ ̣p các kiế n thức, kỹ năng, thái đô ̣ cho phép công chức quản lý thực hiê ̣n tố t các nhiê ̣m vu ̣ quản lý, điề u hành của mình trong pha ̣m vi thẩ m quyề n và nhiê ̣m vu ̣ đươc giao. 1.2.1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực Năng lực đươ ̣c cấ u thành bởi kiế n thức, kỹ năng và thái đô ̣ trong công viê ̣c. - Kiến thức: là những hiểu biết có được do kinh nghiê ̣m thực tiễn, hoặc do nghiên cứu, học tập. Đó Là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó. 6
- Kỹ năng: là khả năng vận dụng những kiến thức vào thực tế; là sự nắm vững cách sử dụng các công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó. - Thái độ: là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) trong công việc. Thái độ làm việc ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, xu hướng tiếp thu kiến thức trong quá trình làm việc. Năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n là khả năng thực hiện các nhiệm vụ được giao. Để thực hiê ̣n nhiê ̣m vu ̣ được giao thì công chức quản lý CQCM phải có kiến thức về trình độ chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo, quản lý và thái độ, cách ứng xử trong thực thi công việc. 1.2.2. Các yêu cầ u về năng lực của công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuô ̣c UBND huyêṇ 1.2.2.1. Cơ sở để xác đinh ̣ các yêu cầ u về năng lực Thứ nhấ t, công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n trước hế t là nhà quản lý. Quản lý là một quá trình điều khiển, hướng dẫn tất cả các bộ phận, yếu tố cấu thành tổ chức (không phân biệt loại hình, quy mô) thông qua việc thành lập, bố trí, sắp xếp các nguồn lực (tài chính, nhân lực,v.v.) trong tổ chức để đạt được mục tiêu nhất định. Quản lý là quá trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát hoạt động của thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả nguồn lực khác nhau của tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Theo cách tiếp cận này, quản lý theo chức năng cần phải làm trong tổ chức. Và đó cũng chính là vai trò, nhiệm vụ của nhà quản lý. Thứ hai, căn cứ vào vi ̣ trí, chức năng, nhiê ̣m vu ̣ của công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n. 7
Trong cơ cẩu tổ chức của hệ thống HCNN, phòng chuyên môn thuộc UBND huyện là cấp thấp nhất trong hệ thống cơ cấu tổ chức. Cấp quản lý này có nhiệm vụ đảm bảo các kế hoạch và quyết định của hai cấp quản lý cao hơn được thực hiện. Các quyết định của quản lý cấp này chỉ mang tính thời vụ (ngắn kỳ). 1.2.2.2. Yêu cầ u về năng lực của công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyêṇ Từ những cơ sở xác định các yêu cầu về năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện, năng lực cần phải có đối với công chức quản lý thuô ̣c UBND huyện để thực thi tốt nhiệm vụ của mình là: Thứ nhất, năng lực tư duy lý luận: Là khả năng tiếp thu lý luận, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước một cách đúng đắn; khả năng phát hiện những mâu thuẫn, vấn đề mới nảy sinh; khả năng tổng kết thực tiễn và học tập kinh nghiệm thực tiễn; khả năng vận dụng sáng tạo lý luận, đường lối, chính sách để xây dựng chương trình, kế hoạch công tác, kế sách phát triển kinh tế - xã hội tham mưu UBND huyê ̣n cho phù hợp với thực tế địa phương. Thứ hai, năng lực tổ chức thực tiễn: Là khả năng ghi nhận và xử lý thông tin liên quan đến các mặt của đời sống xã hội ở cơ sở một cách nhanh chóng và có hiệu quả. Có khả năng đưa ra những quyết định trước tình huống cụ thể, chính xác và có tính khả thi. Biết tổ chức kiểm tra, giám sát thực hiện các quyết định để duy trì, điều chỉnh tiến độ thực hiện quyết định, phát hiện kịp thời những vấn đề nảy sinh để giải quyết, để sửa chữa, hoàn chỉnh quyết định, đảm bảo đảm quyết định thực hiện một cách chính xác, hiệu quả. Thứ ba, năng lực sáng tạo và quyết đoán: Là khả năng vận dụng lý luận vào thực tiễn, vào giải quyết những công việc cụ thể, người cụ thể, tình huống cụ thể ở cơ sở. Biết tổ chức và tập hợp lực lượng để quần chúng tham gia vào phong trào ở cơ sở. Đặc biệt, biết tìm ra cách thức giải quyết những 8
vấn đề mới diễn ra ở cơ sở mà không gò ép, không rập khuôn, không phụ thuộc vào cái có sẵn. Thứ tư, năng lực ra quyết định: Là đưa ra quyết định, thực hiện những hoạt động mang tính quyết định ở những thời điểm thích hợp. Thứ năm, năng lực quản lý sự thay đổi: Môi trường hoạt động của tổ chức hay nhóm luôn ở trong tình trạng chịu tác động của nhiều yếu tố thay đổi từ bên trong và bên ngoài tổ chức. Đó có thể là sự thay đổi về nhân sự; về nguồn lực; những sự thay đổi quản lý cấp cao. Đó cũng có thể là sự thay đổi môi trường hoạt động, thay đổi một loại hình văn bản pháp luật có tác động đến tổ chức. Thứ sáu, năng lực giải quyết vấn đề: Nhà quản lý phải giải quyết những vấn đề phát sinh trong tổ chức theo năng lực của mình. Do đó, cần khả năng phân tích kết hợp với những vấn đề phải giải quyết đòi hỏi nhà quản lý phải tập trung nghiên cứu và đưa ra cách giải quyết hợp lý; phải có khả năng để đánh giá các nguồn thông tin phức tạp; đưa ra nhanh những kết luận, những tiêu điểm cần quan tâm và đưa ra những cách thức để giải quyết. Thứ bảy, năng lực giao tiếp, truyền đạt: Luồng thông tin trong tổ chức, nhóm cần phải được truyền đạt, phổ biến đến từng nhân viên thông qua nhiều kênh. Đồng thời nhà quản lý phải tiếp xúc, giao tiếp thường xuyên với tất cả nhân viên. Năng lực để có thể thực hiện giao tiếp sẽ quyết định đến sự thành công của quản lý. Mỗi một nhà quản lý phải có khả năng thiết lập quan hệ một cách tin cậy lẫn nhau; thoải mái và chính xác. 1.2.3. Tiêu chí đánh giá năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 1.2.3.1. Tiêu chí trình độ Đây chính là tiêu chí được sử dụng để đánh giá mức độ đáp ứng (tức 9
năng lực) của công chức. Cụ thể như sau: - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là những kiến thức, khả năng, kỹ năng của mỗi người công chức trong một ngành nghề, lĩnh vực nhất định. - Trình độ lý luận chính trị phản ánh mức độ tri thức về những vấn đề cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, về chế độ xã hội, bản chất nhà nước, chủ trương, đường lối, chính sách… - Trình độ QLNN là một tiêu chí cần thiết, bởi hoạt động của các chức danh là hoạt động QLNN trên các lĩnh vực nên mỗi người công chức quản lý phải trang bị cho mình những kiến thức về Nhà nước, pháp luật và nền HCNN; nắm vững và thành thạo các công cụ, kỹ năng, phương pháp điều hành QLNN. Những kiến thức này sẽ giúp cho họ hiểu sâu sắc hơn, cụ thể hơn về nhiệm vụ, quyền hạn của mình để giải quyết công việc có kết quả cao. - Trình độ ngoại ngữ và tin học là một yếu tố cần thiết cho hoạt động của công chức quản lý trong điều kiện hội nhập hiện nay; là những kiến thức về ngoại ngữ, tin học mà công chức quản lý được trang bị, được đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu, tiêu chuẩn công việc, chức danh, nhiệm vụ được giao. 1.2.3.2. Tiêu chí về kỹ năng Kỹ năng là tổng hợp những cách thức, phương thức, biện pháp tổ chức và thực hiện giải quyết công việc của công chức quản lý, thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế. Người công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n cần sử dụng thành thạo và nắm chắc một số kỹ năng sau: - Kỹ năng tư duy và phân tích vấn đề; - Kỹ năng giải quyết vấn đề; - Kỹ năng ra quyết định; - Kỹ năng phân công công việc; 10
- Kỹ năng đôn đốc, kiểm tra thực công việc; - Kỹ năng đánh giá thực hiện công việc; - Kỹ năng tập hợp cấp dưới; - Kỹ năng khuyến khích động viên câp dưới làm việc; - Kỹ năng tổ chức, điều hành hội họp; - Kỹ năng thuyết trình; - Kỹ năng phối hợp, làm việc nhóm; - Kỹ năng quản lý thời gian; - Kỹ năng giao tiếp ứng xử; - Kỹ năng ứng dụng tin học vào quản lý và giải quyết công việc; - Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ. 1.2.3.3. Tiêu chí thái độ trong thực thi công vụ Thái độ có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của mỗi công chức. Nhờ có thái độ, ý thức phù hợp mà công việc được giải quyết nhanh hơn, hiệu quả hơn và nhận được sự ủng hộ của các cá nhân khác. 1.2.3.4. Tiêu chí mức độ hoàn thành kết quả công việc Mức độ hoàn thành kết quả công việc là cái đạt được trong hoạt động của người công chức quản lý. Nó là sự so sánh giữa kết quả tạo ra với chi phí cần thiết cho việc thực hiện. Điều này phản ánh chính xác về năng lực công chức. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện - Điề u kiê ̣n tự nhiên, kinh tế - xã hô ̣i có ảnh hưởng rấ t lớn đế n sự phát triể n năng lực của đô ̣i ngũ công chức nói chung và công chức quản lý nói riêng. Nế u điề u kiê ̣n tự nhiên, kinh tế - xã hô ̣i tố t thì năng lực của công chức phát triể n, phát huy tố t và ngươ ̣c la ̣i. 11
- Công tác tuyể n du ̣ng, quản lý và sử du ̣ng công chức: Nế u làm tố t công tác tuyể n du ̣ng, quản lý và sử du ̣ng công chức, thì năng lực đô ̣i ngũ công chức nói chung và công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n sẽ phát huy tố t. - Công tác đào ta ̣o, bồ i dưỡng: Đào tạo, bồi dưỡng là nhiệm vụ quan trọng, thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức. - Chính sách và tiề n lương: Chính sách, chế độ tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội, có mối quan hệ mật thiết và tác động đối nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Trong hoạt động công vụ, tiền lương đóng giữ vai trò đặc biệt quan trọng, là một trong những yếu tố tiên quyết thu hút và giữ được người tài làm viê ̣c trong khu vực công, tránh hiện tượng chảy máu chất xám. Tiểu kết chương 1 Ở chương này, tác giả đi sâu nghiên cứu và hệ thống hóa những vấn đề lý luâ ̣n về năng lực của công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n như: khái niê ̣m, vi ̣ tri,́ vai trò, nhiê ̣m vu ̣ của công chức quản lý; cơ quan chuyên môn thuô ̣c UBND huyê ̣n; về năng lực, các yế u tố cấ u thành năng lực, các tiêu chí đánh giá và các yế u tố ảnh hưởng đế n năng lực của công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n. Kết quả nghiên cứu của chương này làm cơ sở cho việc phân tích và đánh giá thực trạng năng lực của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n và làm cơ sở để đưa ra giải pháp góp phần nâng cao năng lực của công chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyê ̣n. 12
Chương 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CQCM THUỘC UBND HUYỆN GIỒNG RIỀNG, TỈ NH KIÊN GIANG 2.1. Điề u kiêṇ tự nhiên, kinh tế - xã hô ̣i của huyêṇ Giồ ng Riề ng và ảnh hưởng của những điề u kiêṇ này đế n năng lực của công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyêṇ Giồ ng Riề ng 2.1.1. Điề u kiêṇ tự nhiên, kinh tế - xã hô ̣i của huyêṇ Giồ ng Riề ng Huyện Giồng Riềng nằm trong vùng Tây sông Hậu, thuộc vùng sâu của tỉnh Kiên Giang, có diện tích tự nhiên 634,29 km2, trong đó diện tích đất nông nghiệp 54.345 ha; dân số 216.950 người; trong đó dân tộc kinh chiếm 83,49%, dân tộc Khmer chiếm 15,93%, dân tộc khác chiếm, 0,58%. Huyện có 18 xã và 1 thị trấn với 128 ấp, khu phố. Địa hình của huyện bằng phẳng, có nhiều kênh rạch, đất đai màu mỡ, nước ngọt quanh năm, khí hậu ôn hòa rất thuận lợi cho phát triển kinh tế - xã hội, nhất là sản xuất nông nghiệp. Trong những qua, kinh tế - xã hô ̣i của huyê ̣n phát triể n ổ n đinh. ̣ Đời số ng của nhân dân có sự phát triể n nâng lên. Tuy nhiên, kinh tế của huyê ̣n phát triển chưa tương xứng với tiềm năng, lợi thế của huyện. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế còn châ ̣m. Kết cấu hạ tầng còn yế u kém, chưa đáp ứng yêu cầ u phục vụ sản xuất. Đời số ng nhân dân còn nhiề u khó khăn, thu nhập bình quân đầu người thấp hơn so bình quân của tỉnh. 2.1.2. Ảnh hưởng của những điề u kiêṇ này đế n năng lực của công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyêṇ Giồ ng Riề ng - Thứ nhấ t là ảnh hưởng đế n trình đô ̣ của đô ̣i ngũ công chức: Kinh tế của huyê ̣n nông nghiê ̣p vẫn là chủ yế u; đời số ng nhân dân còn nhiề u khó khăn, trình đô ̣ dân trí còn thấ p, cách xa các trung tâm đào ta ̣o của tin ̉ h và các trường đào ta ̣o trong nước. Từ đó ảnh hưởng rấ t lớn đế n công tác đào ta ̣o, bồ i 13
dưỡng nâng cao trin ̀ h đô ̣ cho đô ̣i ngũ cán bô ̣, công chức. - Thứ hai là ảnh hưởng đế n tác phong, phong cách làm viê ̣c. Hầ u hế t đô ̣i ngũ công chức quản lý CQCM xuấ t thân từ gia đin ̀ h nông dân, nên cũng còn mô ̣t số ha ̣n chế như: thiế u tiń h quyế t đoán trong tham mưu; xây dựng kế hoa ̣ch công tác chưa phù hơ ̣p; kỹ năng giao tiế p còn ha ̣n chế ; châ ̣m tiế p thu cái mới, châ ̣m đổ i mới tác phong, phong cách làm viê ̣c. 2.2. Khái quát về CQCM và công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyêṇ Giồ ng Riề ng - Về CQCM: Thực hiện Nghị định Số: 37/2014/NĐ-CP về quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành bố thuộc tỉnh, UBND huyện Giồng Riềng tổ chức các cơ quan chuyên môn của mình gồm 13 phòng và cơ quan tương đương phòng (gọi chung là phòng) với tên gọi thống nhất theo quy đinh. ̣ - Về công chức quản lý CQCM: Hiện nay, công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng có 34 người, chiếm 34,69% tổng số công chức CQCM thuộc UBND huyê ̣n; trong đó cấ p trưởng 13, cấ p phó 21. 2.3. Thực tra ̣ng năng lực công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyêṇ Giồ ng Riề ng 2.3.1. Về trin ̀ h đô ̣ Đô ̣i ngũ công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n đươ ̣c đào ta ̣o, bồ i dưỡng đáp ứng yêu cầ u tiêu chuẩ n chức danh và tiêu chuẩ n nga ̣ch công chức. Cu ̣ thể : trin ̀ h đô ̣ chuyên môn đại học 34/34 (100%); trình đô ̣ lý luâ ̣n chiń h tri:̣ cao cấ p: 13/34 (38,24%), trung cấ p: 21/34 (61,76%); trin ̀ h đô ̣ quản lý nhà nước: nga ̣ch chuyên viên chiń h: 3/34 (8,82%), nga ̣ch chuyên viên: 31/34 (91,18%); triǹ h đô ̣ ngoa ̣i ngữ: triǹ h đô ̣ B: 34/34 (100%); trin ̀ h đô ̣ tin ho ̣c: triǹ h đô ̣ B: 9/34 (26,48%), trin ̀ h đô ̣ A: 25/34 (73,52%). 14
2.3.2. Về kỹ năng Qua kết quả khảo sát cho thấy hầ u hế t các kỹ năng được đánh giá tốt và rất tốt, trong đó kỹ sử dụng ngoại ngữ được đánh giá thấ p nhấ t. Đồ ng thời cũng đă ̣t ra mô ̣t số yêu cầ u đố i với công tác đào ta ̣o, bồ i dưỡng, công tác nhâ ̣n xét đánh giá công chức để nhằ m nâng lên kỹ năng đô ̣i ngũ công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n. 2.3.3. Về thái độ Nhìn chung, thái độ thực thi công vụ của công chức không ngừng được cải thiện theo hướng tích cực. Tuy nhiên, theo kế t quả khảo sát thì trong thời gian cũng cần có giải pháp cải thiện hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu công vụ trong thời gian tới. 2.3.2. Thực trạng năng lực của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyêṇ Giồ ng Riề ng thông qua kết quả thực thi công vụ Theo kết quả đánh giá công chức hằng năm của UBND huyê ̣n từ năm 2011-2016 cho thấy: số công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trung bình chiếm tỷ lệ 99,49%. Tuy nhiên, qua khảo sát cho thấy kết quả đánh giá công chức hằng năm chưa phản ảnh đúng toàn bộ kết quả công tác của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n, cần phải có những thay đổi cho phù hợp trong thời gian tới. 2.4. Đánh giá chung thực tra ̣ng năng lực công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyêṇ Giồ ng Riề ng 2.4.1. Ưu điểm Đô ̣i ngũ công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n có bản lĩnh chính trị vững vàng; trình độ đào tạo, đáp ứng được yêu cầu, tiêu chuẩn của vị trí công tác; có kỹ năng thực hiê ̣n nhiê ̣m vu ̣ đươ ̣c giao; có tinh thầ n đoàn kế t, thái độ tố t trong thực thi công vụ và phu ̣c vu ̣ nhân dân. 15
2.4.2. Hạn chế Bên cạnh những ưu điểm, tuy nhiên còn bộc lộ hạn chế, biểu hiện cụ thể như sau: - Hạn chế về trình độ chuyên môn: Hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n nói riêng về cơ bản chỉ đáp ứng được ngạch, bậc đang giữ, chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu của công việc hay yêu cầu của chức danh. Công tác dụng yêu cầu đặt ra một cách chung chung, chưa dựa trên yêu cầu của vi ̣ trí viê ̣c làm hay chức danh, chính vì vậy, tình trạng làm trái nghề, trái ngành, tuyển dụng và bổ nhiệm rồi mới cử đi đào tạo lại chuyên môn cho phù hợp với yêu cầu của chức vụ. Vì thế, theo số liệu điều tra của học viên, vẫn còn có ý kiến cho rằng trình độ chuyên môn của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n còn hạn chế. - Hạn chế về trình độ lý luận chính trị và trình độ QLNN, nhất là đội ngũ phó trưởng phòng tuổi đời còn trẻ, hiện nay, hầu như đội ngũ công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n mới kinh qua đào tạo về trình độ Trung cấp lý luận chính trị. Điều này cho thấy công chức quản lý trẻ còn ha ̣n chế về lý luận chính trị và QLNN. - Hạn chế về kỹ năng nghiệp vụ: Kỹ năng công vụ là một trong những thiếu hụt lớn của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n hiện nay, điều này làm cho công chức quản lý thiếu tính chuyên nghiệp trong công tác, hiệu quả công việc không cao. Nhiề u kỹ năng còn ha ̣n chế hoă ̣c chưa đáp ứng đươ ̣c yêu cầ u như: sử du ̣ng ngoa ̣i ngữ, phố i hơ ̣p làm viê ̣c nhóm, thuyế t trình, ra quyế t đinh, ̣ khuyến khích động viên câp dứơi làm việc, tư duy và phân tích vấn đề; giải quyết vấn đề... - Chế đô ̣ chin ́ h sách đố i với công chức nói chung, công chức quản lý nói riêng chưa đáp ứng đươ ̣c yêu cầ u cuô ̣c số ng, nên chưa khuyế n khích 16
đươ ̣c tài năng sáng ta ̣o của công chức quản lý trong thực hiê ̣n nhiê ̣m vu ̣. 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế - Điề u kiê ̣n tự nhiên, kinh tế - xã hô ̣i có ảnh hưởng rấ t lớn đế n năng lực của đô ̣i ngũ công chức nói chung và công chức quản lý nói riêng (đã nêu ở mu ̣c 2.1.2, chương 2). - Chưa có bản mô tả công việc, chưa xây dựng được khung năng lực cho từng vị trí quản lý CQCM thuộc UBND huyện, vì vậy chưa tin ́ h đế n trình đô ̣ chuyên môn gắ n với vi ̣trí viê ̣c làm. - Công tác tuyể n du ̣ng, quản lý và sử du ̣ng công chức thời gian qua còn nhiề u ha ̣n chế ảnh hưởng đế n năng lực đô ̣i ngũ công chức quản lý: + Công tác tuyển dụng công chức chưa căn cứ vào nhu cầu công việc và vị trí công tác. Việc thông báo công khai thông tin về điều kiện, tiêu chuẩn chuyên ngành tuyển dụng công chức vẫn chưa được thực hiện theo đúng quy định, làm hạn chế số người biết và tham gia dự tuyển do đó khó lựa chọn những người có năng lực phù hợp công việc. Đây là vấn đề phức tạp được dư luận nhắc đến nhưng chưa khắc phục. + Công tác quy hoạch, bổ nhiệm công chức quản lý còn một số hạn chế: Quy trình còn hình thức; chưa gắn với thực trạng công chức và nhu cầu thực tế; chưa xác định cơ cấu độ tuổi, giới tính, ngành nghề, chưa gắn với quy hoạch tổng thể, chiến lược phát triển kinh tế-xã hội. Chưa thực hiện thi tuyển công chức lãnh đạo, quản lý nên khó có thể tạo ra sự cạnh tranh trong lựa chọn đúng công chức có năng lực thực sự, có phẩm chất đạo đức tốt. + Công tác đánh giá công chức hiện nay còn nể nang chưa khách quan. Các tiêu chí còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, chưa cụ thể hoá cho từng loại hoạt động công vụ, đặc biệt là rất khó để xác định mức độ “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực”. Công tác đánh giá 17
còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập, không có nhân sự hay tổ chức đánh giá chuyên trách trong khi chúng ta đang xây dựng một nền “công vụ mở”. Hơn nữa, các kết quả đánh giá mức độ phân loại của mỗi công chức trong từng cơ quan, đơn vị lại có sự liên quan phát sinh đến trách nhiệm của người đứng đầu, phản ánh đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thành tích của bộ máy lãnh đạo cũng như tập thể tổ chức, cơ quan, đơn vị nói riêng và toàn ngành, lĩnh vực, địa phương nói chung. Do vậy, quan điểm khi đánh giá vẫn mang tính duy tình, “dĩ hòa vi quý” giữ vai trò chủ đạo. Đa số công chức đều tự cho mình mức điểm cao. Các tiêu chí còn định tính, cảm tính dẫn đến sự bất bình đẳng, chưa đảm bảo công bằng cho mỗi công chức. Vì thế, kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm, chưa tạo cơ sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển năng lực đô ̣i ngũ công chức quản lý. + Trong công tác quản lý nội bộ cơ quan, đơn vi ̣vẫn còn tình trạng xuề xoà, nể nang nhau trong phân công giao việc, trong phê bình, kiểm điểm công chức thuộc quyền nên chưa phát huy những cá nhân tích cực, những nhân tố mới để bồi dưỡng cất nhắc vào vị trí quản lý sau này. Trình độ của không ít công chức quản lý các CQCM ở một số hội nghị quan trọng, sức thuyết phục, cảm hoá trong phối hợp thực hiện chưa cao. + Cơ cấu công chức quản lý vẫn còn chưa hợp lý về số lượng, chức danh ngạch, chức danh nghề nghiệp; trình độ, độ tuổi, giới tính. Chưa xác định rõ, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu QLNN, yêu cầu cung cấp dịch vụ công của từng ngành, từng lĩnh vực cụ thể để làm cơ sở xây dựng, hoàn thiện cơ cấu công chức quản lý phù hợp. Thi nâng ngạch công chức quản lý chất lượng chưa cao, chủ yế u là để giải quyết chế độ, chính sách cho công chức. - Công tác đào ta ̣o, bồ i dưỡng: Đào ta ̣o, bồ i dưỡng là nô ̣i dung rấ t quan 18