Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Phát triển viên chức ngành y tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:28

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nghiên cứu cơ sở khoa học, thực trạng về phát triển viên chức ngành y tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đối với việc phát triển viên chức ngành y tế trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Phát triển viên chức ngành y tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk

DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ............/............ ..../.... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ THANH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮC LẮK TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 8 34 04 03 Đắk Lắk - Năm 2023
Công trình được hoàn thành tại HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN TUẤN HƯNG Phản biện 1: …………………………………………………….. Phản biện 2: ……………………………………………………. Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ quản lý công Học viện Hành chính Quốc gia vào ngày ….. tháng ……năm 2023 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia.
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay thì vai trò, vị trí của nguồn lực con người trở nên quan trọng hơn hết đối với quá trình phát triển của một quốc gia hay một địa phương. Nguồn nhân lực (NNL) là một trong những yếu tố quyết định trong việc phát triển kinh tế của mỗi ngành, mỗi vùng và mỗi địa phương. Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế. Thực tiễn hiện nay, dân số trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột ngày càng tăng qua các năm, nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân trên địa bàn thành phố ngày càng đòi hỏi cao hơn, trong khi đó công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành Y tế tại các bệnh viện công (BVC) trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột đang bộc lộ nhiều bất cập: thiếu nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng và chính sách sử dụng đội ngũ y tế chưa hợp lý; chế độ đãi ngộ cho đội ngũ y tế chưa được quan tâm nên không thu hút được đội ngũ y tế về công tác và làm việc. Đồng thời, công tác phát triển nguồn nhân lực tại các BVC trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk vẫn còn nhiều bất cập, thiếu tính định hướng lâu dài, thiếu sự đồng bộ giữa các khoa, phòng; Công tác theo dõi, quản lý nhân lực chưa được chuẩn hóa. Chế độ đãi ngộ đối với cán bộ y tế chưa phù hợp, lương và phụ cấp thấp, không tương xứng với thời gian học tập, công sức, môi trường, điều kiện làm việc vất vả, độc hại, nguy hiểm. Do vậy, việc phát triển nguồn nhân lực ngành y tế nói chung và cho ngành y tế công lập tại thành phố Buôn Ma Thuột nói riêng có vai trò quan trọng trong việc thực hiện những nghị quyết, chỉ thị, chương trình, kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế, phù hợp với điều điều kiện kinh tế - xã hội của thành phố. Đáp ứng nhu cầu cấp bách về việc nâng cao chất lượng chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khoẻ nhân dân, góp phần đưa kinh tế xã hội của thành phố Buôn Ma Thuột phát triển bền vững, góp phần to lớn cho việc thực hiện triệt để các chủ trương, đường lối, chính sách mà Đảng và Nhà nước ta đã xác định và lãnh đạo. Xuất phát từ những lý do trên, việc quan tâm tới năng lực viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập là một yêu cầu cấp bách. Là một viên chức đang làm việc trong
2 ngành Y tế với mong muốn vận dụng những kiến thức Quản lý công đã học vào thực tiễn, tôi đã chọn đề tài “Phát triển viên chức ngành y tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk” để làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý công của mình. 2. Tình hình nghiên cứu Luận án tiến sĩ của Lê Thúy Hường (2015), “Nguồn nhân lực y tế ở Đồng bằng Sông hồng”, chuyên ngành kinh tế chính trị của trường Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng NNLy tế vùng ĐBSH, chỉ ra những kết quả đạt được; những mặt hạn chế, yếu kém và nguyên nhân; từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp phát triển NNLy tế đáp ứng nhu cầu chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khoẻ nhân dân [22]. Cao Ngọc Bảo Vũ (2017) luận văn thạc sĩ Quản lý công "Quản lý Nhà nước về Phát triển nguồn nhân lực y tế tại các BVC lập trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk". Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực y tế nói riêng. Phân tích thực trạng quản lý Nhà nước nguồn nhân lực y tế tại các BVC trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk. Từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện quản lý Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế tại các BVC trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk: Đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng nguôn nhân lực y tế; Cải thiện điều kiện làm việc cho một số chuyên ngành và vùng khó khăn; Đẩy mạnh các hình thức đào tạo: đào tạo mới, đào tạo liên tục, đào tạo ngắn hạn; Nâng cao năng lực cán bộ quản lý. [39]. Ngô Gia Lương (2019), luận án tiến sĩ của trường Đại học Kinh tế - Luật, đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh "Phát triển nguồn nhân lực y tế đáp ứng yêu cầu tăng trưởng kinh tế vùng kinh tế trọng điểm phía nam", xác định vai trò và tác động của sự phát triển nguồn nhân lực y tế đáp ứng cho tăng trưởng kinh tế tại vùng kinh tế trọng điểm phía nam và xây dựng các giải pháp có tính toàn diện nhằm phát triển nguồn nhân lực y tế để đáp ứng yêu cầu tăng trưởng kinh tế vùng kinh tế trọng điểm phía nam: Hoàn thiện hệ thống đào tạo nguồn nhân lực y tế về nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo nhằm mục đích chất lượng hơn là số lượng; Xây dựng định chế hiệp hội nghề nghiệp (Bác sĩ đoàn, Hiệp hội điều dưỡng, hộ sinh ...) để bảo vệ người hành nghề y tế; Áp dụng các biện pháp bảo đảm an toàn cho nhân viên
3 y tế trước những áp lực công việc; Tôn trọng nhân cách của nhân viên y tế và có các chính sách ưu đãi cho những công việc tồn tại nhiều rủi ro, nguy hiểm [24]. - Năm 2012, Trường Đại học Y tế công cộng đã tiến hành nghiên cứu đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực y tế Việt Nam” do GS.TS. Lê Vũ Anh là chủ nhiệm. Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác giáo dục nhân lực y tế tại Việt Nam ba gồm 3 đối tượng nghiên cứu chính là; nhân lực bác sỹ đa khoa, điều dưỡng và cử nhân y tế công cộng được thực hiện tại 11 trường Đại học và 6 trường Cao đẳng nhằm đánh giá thực trạng và các chính sách hỗ trợ đào tạo cho nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam. Nghiên cứu cho thấy, nhân lực y tế nước ta đang thiếu về số lượng và yếu về chất lượng (khoảng 25% có trình độ đại học trở lên); phân bố không đồng đều, nhất là ở các tuyến khám chữa bệnh ban đầu, các vùng khó khăn, nông thôn [1]. - Tác giả Trần Thanh Thủy (2015), “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình”. Luân văn thạc sĩ kinh tế, chuyên ngành quản trị nhân lực, Trường đại học lao động xã hội. Tác giả đã nghiên cứu: Lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức; thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại BVĐK huyện; giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại BVĐK huyện [33]. - Tác giả Nguyễn Thị Nhung (2016), “Phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại bệnh viện đa khoa Đan Phượng”. Luận văn thạc sĩ, chuyên ngành quản trị kinh doanh, Trường Đại học kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã nghiên cứu: Làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực; thực trạng phát triển nguồn nhân lực Bác sĩ tại bệnh Viện đa khoa Đan Phượng như thế nào; cần có giải pháp gì để phát triển nguồn nhân lực Bác sĩ tại bệnh Viện đa khoa Đan Phượng đến năm 2020 [25]. - Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hương, Đào Văn Dũng và cộng sự (2020) về Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Lâm Thao, Phú Thọ năm 2020 cho thấy Tỷ lệ có động lực làm việc chung của nhân viên y tế đạt thấp (49%), Có 3 yếu tố về xã hội và nhân khẩu/nghề nghiệp có giá trị dự đoán động lực làm việc chung đối với
4 công việc của nhân viên y tế: nhóm tuổi; thời gian công tác và thu nhập chính trong gia đình; Kết quả phân tích hồi quy cho thấy 06 yếu tố về động lực làm việc: Yếu tố lương, yếu tố người quản lý, yếu tố khen thưởng phi vật chất, yếu tố môi trường làm việc, yếu tố bản chất công việc và yếu tố trao đổi thông tin nội bộ có mối liên quan đến động lực làm việc chung của nhân viên y tế [23]. 3. Mục đích và nhiệm vụ của của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Luận văn nghiên cứu cơ sở khoa học, thực trạng về phát triển viên chức ngành y tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đối với việc phát triển viên chức ngành y tế trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk. Tóm lại, mục đích nghiên cứu của phát triển viên chức ngành y tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn có thể xoay quanh việc cải thiện chất lượng dịch vụ y tế, thúc đẩy sự phát triển khoa học y tế, nâng cao năng lực chuyên môn, áp dụng công nghệ và ứng dụng cho y tế, cùng với việc tham gia vào việc nghiên cứu chính sách y tế và cải thiện sức khỏe cộng đồng. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn tập trung thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về việc phát triển viên chức ngành y tế tại các bệnh viện công lập. - Phân tích và đánh giá thực trạng đối với việc phát triển viên chức ngành y tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk, chỉ ra những điểm đã đạt được và chưa đạt được, nguyên nhân của những hạn chế. - Đề xuất giải pháp để tăng cường hoạt động phát triển đối với viên chức ngành y tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu
5 Đối tượng nghiên cứu là hoạt động phát triển đối với viên chức ngành y tế tại các BVC trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: tại các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk. - Phạm vi về thời gian: Giai đoạn 2018 - 2022. 5. Phương pháp nghiên cứu đề tài 5.1. Phương pháp luận Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực y tế của quốc gia và phát triển sự nghiệp bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân. Sử dụng những kế hoạch, chương trình mục tiêu quốc gia về đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế mà các nhà nghiên cứu, các nhà thực tiễn, các đồng nghiệp đã và đang thực hiện. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu: Sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu để làm sáng tỏ vấn đề, trong đó tập trung vào một số phương pháp cơ bản như sau: - Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan để có luận cứ khoa học cho việc đánh giá công tác quản lý nhà nước về y tế tỉnh Đắk Lắk, làm cơ sở để đánh giá thực trạng công tác này ở chương 2. - Phương pháp phân tích, tổng hợp: Được sử dụng nhằm đánh giá, phân tích thực trạng công tác phát triển viên chức y tế tại các bệnh viện công ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk, để từ đó chỉ ra những tồn tại, nguyên nhân của những tồn tại làm cơ sở cho việc nghiên cứu, đề xuất những giải pháp ở chương 3. - Phương pháp xử lý số liệu: Dựa vào các số liệu thu thập được từ các nguồn: Cục Thống kế tỉnh Đắk Lắk, phòng thống kê thành phố Buôn Ma Thuột, các Bệnh viện công trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, để mô tả về thực trạng công tác công tác phát triển viên chức y tế tại các bệnh viện công ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2018 - 2022.
6 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn đã góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực; Phát triển nguồn nhân lực; những đặc điểm và yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực ngành y tế làm cơ sở để phát triển cả về chất và lượng nguồn nhân lực ngành y tế thời gian đến. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Luận văn đã đánh giá, giúp hiểu rõ hơn về thực trạng việc phát triển viên chức ngành y tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2018-2022, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm giúp phát triển nguồn nhân lực của các bệnh viện công lập nói chung và các bệnh viện công tại thành phố thành phố Buôn Ma Thuột nói riêng, theo chiến lược, định hướng đã được xác định tại Việt Nam. 7. Kết cấu luận văn Kết cấu luận vào gồm Phần Mở đầu, Phần Nội dung, Phần Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục. Phần Nội dung được kết cấu thành 3 Chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển viên chức ngành y tế tại các bệnh viện công. Chương 2: Thực trạng về phát triển viên chức ngành y tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk. Chương 3: Quan điểm, giải pháp tăng cường phát triển viên chức ngành y tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk. Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Khái niệm viên chức và đặc điểm của viên chức * Khái niệm viên chức Theo Điều 2 Luật Viên chức 2010 định nghĩa: “Viên chức là công dân Việt
7 Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [27]. 1.1.2. Khái niệm viên chức ngành y tế và đặc điểm viên chức ngành y tế - Viên chức y tế bao gồm viên chức làm công tác lãnh đạo, quản lý, đội ngũ trực tiếp làm công tác chuyên môn chăm sóc người bệnh (bác sĩ, điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật y, dược), đội ngũ gián tiếp làm công tác nghiệp vụ (công tác xã hội, quản lý chất lượng, kỹ sư, hành chính, kế hoạch tổng hợp). Viên chức quản lý được bổ nhiệm có thời hạn làm công tác điều hành, quản lý một số nhiệm vụ tại cơ sở y tế công lập nhưng không được gọi là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý. 1.2. Nội dung phát triển đội ngũ viên chức ngành y tế Quyết định số 2992/QĐ-BYT ngày 17 tháng 7 năm 2015 của Bộ Y tế về phê duyệt kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám, chữa bệnh giai đoạn 2015 – 2020 nêu rõ: “Phát triển đội ngũ nhân lực khám bệnh, chữa bệnh đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, hợp lý về cơ cấu, theo hướng tối ưu về phân bố giữa các khu vực và phân bố giữa các chuyên ngành, đáp ứng yêu cầu chăm sóc sức khỏe, đặc biệt là chăm sóc sớm, dựa vào cộng đồng, song song với phát triển kỹ thuật để góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh, thực hiện mục tiêu công bằng, hiệu quả và phát triển” [8]. 1.2.1. Phát triển về số lượng Là sự gia tăng về số lượng và thay đổi về cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực diễn ra theo độ tuổi, giới tính, ngành nghề và khu vực phân bố nhân lực. 1.2.2. Phát triển về chất lượng Chất lượng NNL y tế là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,... của người lao động. Các bộ phận này gắn kết chặt chẽ và có sự tác động qua lại lẫn nhau; trong đó, trí lực là yếu tố quan trọng trong việc xem xét, đánh giá chất lượng NNL y tế. Phát triển chất lượng là sự gia tăng về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và phẩm
8 chất của các thành viên trong tổ chức. 1.2.3. Phát triển về cơ cấu Theo đó, cơ cấu NNL y tế được xem xét theo trình độ, theo ngành nghề, theo tuổi, theo tỷ lệ giữa các cán bộ quản lý với bác sĩ và theo tuyến y tế. Như vậy, cơ cấu đội ngũ viên chức y tế cần đảm bảo các thành phần sau: - Cơ cấu về trình độ: Để đảm bảo cơ cấu trình độ viên chức ngành y tế cần phải căn cứ vào từng giai đoạn phát triển của xã hội. - Cơ cấu về viên chức quản lý y tế/ bác sĩ: Quản lý hành chính là một bộ phận quan trọng không thể thiếu trong công tác khám, chữa bệnh. - Cơ cấu ngành nghề, độ tuổi, giới tính: Tùy vào từng lĩnh vực, công việc đặc thù của ngành, của đơn vị sẽ có lựa chọn, bố trí đội ngũ nhân viên y tế theo độ tuổi, giới tính cho phù hợp. - Cơ cấu theo tuyến bệnh viện: Căn cứ vào vị trí địa lý, điều kiện kinh tế và số dân cũng như nhu cầu của người dân về chăm sóc sức khỏe trên địa bàn, ngành y tế đưa ra một tỉ lệ biên chế y, bác sĩ cho từng tuyến bệnh viện. 1.3. Hình thức, biện pháp phát triển đội ngũ viên chức ngành y tế 1.3.1. Quy hoạch, tuyển chọn - Quy hoạch: Quy hoạch phát triển đội ngũ viên chức y tế là quy hoạch của ngành. Trên cơ sở lý luận chung, thì quy hoạch phát triển đội ngũ viên chức y tế dựa trên cơ sở đánh giá, phân tích thực trạng giáo dục hiện tại, dự đoán, nắm bắt những xu thế, chiến lược phát triển của ngành, của địa phương để có giải pháp phát triển và phân bổ viên chức y tế một các khoa học, hợp lý. - Tuyển chọn viên chức y tế là quá trình thực hiện những hình thức, biện pháp thu hút người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký trở thành ứng viên và lựa chọn từ nguồn ứng viên này những người có đủ tiêu chuẩn vào vị trí công việc mà đơn vị sử dụng nhân lực cần. Quá trình tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng đối với đơn vị, vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ cung cấp cho đơn vị NNL có năng lực, phẩm chất và đặc biệt là phù hợp với yêu cầu công việc. Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho đơn vị giảm được chi phí tuyển dụng, đào tạo lại và cũng tránh được rủi ro chậm tiến độ công việc do viên chức kém chất lượng.
9 1.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng Giáo dục và đào tạo có vai trò quan trọng và thúc đẩy sự phát triển NNL, là những nhân tố cơ bản nhất tạo nên chất lượng NNL. Giáo dục, đào tạo và nâng cao chất lượng NNL gắn bó chặt chẽ với nhau: giáo dục, đào tạo là một trong những biện pháp cơ bản nhất để tạo chất lượng NNL, đồng thời chất lượng NNL cũng trở thành mục tiêu hàng đầu của giáo dục, đào tạo. Không thể có một NNL tốt nếu không thông qua giáo dục, đào tạo và cũng không thể có sự nghiệp giáo dục, đào tạo mà không nhằm vào phẩm chất đạo đức, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng ứng dụng tri thức vào hoạt động thực tiễn. 1.3.3. Bố trí, sử dụng Việc bố trí, sử dụng đội ngũ viên chức y tế có vai trò rất lớn trong việc nâng cao hiệu quả và chất lượng công tác bảo vệ và chăm sóc sức khỏe Nhân dân. Trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập y tế là phân công, bố trí đội ngũ viên chức y tế phù hợp với trình độ, cơ cấu và nhu cầu sử dụng của đơn vị. Việc đào tạo, bồi dưỡng NNL phải đi đôi với sử dụng, bố trí NNL; coi việc sử dụng và trọng dụng nhân tài là đích đến, phản ánh hiệu quả của việc đào tạo, bồi dưỡng nhân tài. 1.3.4. Tạo động lực thúc đẩy Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức, giúp cá nhân phát triển. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả NNL nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực cho viên chức y tế là việc xây dựng và thực thi các chính sách, biện pháp nhằm mục đích khuyến khích nâng cao hiệu quả làm việc.Tạo động lực bao gồm các khuyến khích về vật chất như lương cơ bản, phụ cấp, phúc lợi và khuyến khích về tinh thần thông qua các điều kiện làm việc, cử đi đào tạo, các cơ hội thăng tiến khác,... 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ viên chức ngành y tế
10 1.4.1. Các nhân tố bên ngoài - Các điều kiện kinh tế xã hội - Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế 1.4.2. Các nhân tố thuộc ngành y tế - Sự phát triển của ngành y tế - Môi trường và điều kiện làm việc của nhân viên y tế - Chính sách phát triển NNL y tế: - Tuyển dụng, quản lý và sử dụng viên chức ngành y tế - Chính sách đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ - Khả năng đầu tư tài chính của nhà nước: Tiểu kết chương 1 Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK 2.1. Khái quát về thành phố Buôn Ma thuột và hệ thống các bệnh viện công lập tại thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk 2.1.1.Khái quát về thành phố Buôn Ma Thuột - Vị trí địa lý của thành phố Buôn Ma Thuột - Đặc điểm về xã hội 2.1.2. Hệ thống các bệnh viện công lập tại thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk Trên thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk hệ thống các bệnh viện bao gồm 6 BVC và 6 bệnh viện tư nhân. 2.2. Tổng quan về đội ngũ viên chức ngành y tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk 2.2.1. Số lượng viên chức ngành y tế tại các bệnh viện công lập của thành phố Buôn Ma Thuột
11 Bảng 2. 1. Số lượng viên chức ngành Y tế tại các bệnh viện công lập thành phố Buôn Ma Thuột Bệnh viện Năm Năm Năm Năm Năm 2018 2019 2020 2021 2022 Bệnh viện đa khoa 743 743 734 689 659 vùng Tây Nguyên Bệnh viện đa khoa thành 223 221 227 208 209 phố BMT Bệnh viện Y học cổ 154 150 155 158 164 truyền Bệnh viện Phổi Đắk 55 55 60 66 65 Lắk Bệnh viện Mắt Đắk 40 36 35 34 34 Lắk Bệnh viện Tâm Thần 54 55 57 59 62 Tổng 1269 1260 1268 1214 1193 Nguồn: Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk 2.2.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ viên chức ngành y tại các bệnh viện công lập Bảng 2. 2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngành viên chức ngành y tế tại các bệnh viện công lập,thành phố Buôn Ma Thuột từ năm 2018-2022 Năm Năm Năm Năm Năm 2018 2019 2020 2021 2022 25 27 29 27 21 Thạc sỹ 45 42 44 47 47 Bác sỹ chuyên khoa II 130 134 135 148 153 Bác sỹ chuyên khoa I 220 243 240 206 174 Bác sỹ đa khoa 58 56 59 56 55 Y sỹ 30 33 34 37 38 Kỹ thuật viên ĐH 20 29 26 25 25 Kỹ thuật viên CĐ 120 208 211 212 214 Điều dưỡng ĐH
12 41 57 75 74 79 Điều dưỡng CĐ 299 251 238 213 221 Điều dưỡng TC 120 27 27 26 25 Hộ sinh ĐH 3 3 3 3 3 Hộ sinh CĐ 35 27 26 22 22 Hộ sinh TC 18 18 19 18 16 Dược sỹ ĐH 30 34 33 34 34 Dược sỹ CĐ 75 71 69 66 66 Cán bộ khác 1269 1260 1268 1214 1193 Tổng số Nguồn: Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk 2.2.3. Cơ cấu viên chức ngành Y tế các bệnh viện công lập tại thành phố Buôn Ma Thuột theo độ tuổi Bảng 2. 3: Về cơ cấu viên chức ngành Y tế các bệnh viện công lập theo độ tuổi năm 2022 Độ tuổi Tổng số Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Dưới 30 350 29,38 Từ 30 đến 50 713 59,74 Trên 50 130 10,88 Tổng số 1193 100 Nguồn: Sở y tế tỉnh Đắk Lắk 2.2.4. Cơ cấu viên chức ngành Y tế các bệnh viện công lập thành phố Buôn Ma Thuột theo giới tính Bảng 2. 4. Về cơ cấu viên chức ngành Y tế các bệnh viện công lập theo giới tính năm 2022 Giới tính Số lượng (người) Tỷ lệ % Nam 403 33,78 Nữ 790 66,22 Tổng 1193 100 Nguồn: Sở y tế tỉnh Đắk Lắk
13 2.2.5. Cơ cấu viên chức Y tế các bệnh viện công tại thành phố Buôn Ma Thuột theo trình độ đào tạo Bảng 2. 5. Cơ cấu viên chức ngành Y tế theo trình độ đào tạo năm 2022 Trình độ đào tạo Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Sau Đại học 221 18,52 Đại học 467 39,15 Cao Đẳng 141 11,82 Trung cấp 298 24,98 Sơ học và nhân viên khác 66 5,53 Tổng số 1193 100 Nguồn: Sở y tế tỉnh Đắk Lắk 2.3. Thực trạng phát triển viên chức ngành y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2018-2022 2.3.1. Tuyển dụng viên chức, quản lý và sử dụng viên chức y tế - Tuyển dụng viên chức y tế tại các bệnh viện công Các BVC trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực theo quy định của Luật Viên chức số 58/2010/QH12 và Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH 12 và luật Luật số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019 về sửa đổi bổ sung một số điều Luật cán bộ, công chức và Luật Viên chức. Việc tuyển dụng viên chức cũng còn bị hạn chế do sự khống chế về biên chế ở từng đơn vị trong công tác tuyển dụng chưa thực sự hiệu quả đối với những đơn vị quá tải về công việc, đang cần thêm nhân lực. Ngoài ra, sự đánh giá cán bộ, viên chức sau thời gian thử việc, tập sự xem họ có đáp ứng các yêu cầu công tác, có đủ năng lực, trình độ cũng chưa được thực hiện nghiêm túc để ra quyết định có tiếp tục đảm nhiệm công tác hay không. Vì vậy, thực tế tuyển dụng hiện nay chưa làm phát huy hết tiểm năng của cán bộ viên chức. Chính sách tuyển dụng và đãi ngộ đối với nhân lực y tế chưa đủ sức thu hút do vậy một số bệnh viện, một số ngành chữa bệnh không thể tuyển được bác sĩ, dược sĩ đại học. Ngay tại các bệnh viện loại 1 cũng có một số chuyên ngành không tuyển được nhân lực vì không có nguồn, ví dụ chuyên ngành Tâm thần, phong, lao, giám định pháp y…
14 - Thu hút nhân lực * Chính sách ưu đãi, hỗ trợ đối với viên chức ngành y * Chính sách thu hút viên chức y tế chất lượng cao: - Sử dụng viên chức ngành Y tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột Công tác bố trí công việc, phân công nhiệm vụ cho viên chức ngành y tế đã thực hiện trên nguyên tắc khoa học, khách quan, công khai, minh bạch. Hiện nay, tại các BVC trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột đã bố trí công việc cho viên chức y tế tương ứng với chức danh nghề nghiệp, phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và quy hoạch. Qua đó, lựa chọn được những cán bộ, viên chức có trình độ, năng lực phù hợp nhằm kiện toàn đội ngũ cán bộ y tế nhằm không ngừng nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của nhân dân. 2.3.2. Về quy hoạch, bổ nhiệm viên chức (tạo cơ hội thăng tiến) Những năm qua, các BVC luôn bám sát các văn bản hướng dẫn của các cấp và ngành để xây dựng quy hoạch cán bộ theo từng giai đoạn, định hướng để viên chức phấn đấu, có cơ hội thăng tiến trong công tác. Đưa vào quy hoạch những viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, năng lực chuyên môn tốt, có triển vọng phát triển để bồi dưỡng, tạo điều kiện phát triển. Hàng năm, Trung tâm rà soát, bổ sung quy hoạch những viên chức có triển vọng phát triển và đưa ra khỏi quy hoạch những viên chức không còn đáp ứng tiêu chuẩn quy hoạch. Từ năm 2018 đến năm 2022, các BVC đã đưa vào quy hoạch chức danh cán bộ, lãnh đạo, quản lý 367 người (chức danh Giám đốc bệnh viện: 12 người; Phó giám đốc bệnh viện: 20 người; chức danh trưởng khoa, phòng và tương đương: 150 người; chức danh Phó trưởng khoa, phòng và tương đương: 185 người). Thực hiện quy trình bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý cho 55 người (bổ nhiệm chức danh trưởng khoa, phòng và tương đương cho 25 người; bổ nhiệm chức danh phó trưởng khoa, phòng và tương đương cho 30 người). 2.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn cho viên chức ngành y tế Bảng 2. 6. Công tác đào tạo từ 2018 -2022 tại các bệnh viện công TT Nội dung đào tạo Năm Năm Năm Năm Năm Tổng
15 2018 2019 2020 2021 2022 Sau đại học 22 34 48 49 59 212 1 Thạc sĩ 8 9 14 15 20 66 2 Tiến sĩ 0 0 1 0 0 1 3 Chuyên khoa I 11 20 25 27 30 113 4 Chuyên khoa II 3 5 8 7 9 32 Đại học 75 84 62 65 50 336 1 Bác sĩ đa khoa 9 3 16 18 21 67 2 Điều dưỡng 57 51 42 38 21 209 3 Kỹ thuật viên 5 21 2 4 5 37 4 Dược sĩ 4 9 2 5 3 23 Tổng 97 118 110 114 109 548 Nguồn: Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk 2.3.4. Chế độ đãi ngộ, thu hút và môi trường làm việc - Chế độ đãi ngộ và thu hút viên chức ngành y tế tại các BVC trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk nên chế độ tiền lương được áp dụng theo Nghị định số: 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Thủ tướng chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 76/2009/NĐ-CP ngày 15 tháng 9 năm 2009 và Nghị định số 14/2012/NĐ-CP ngày 07 tháng 3 năm 2012 và Nghị định số 17/2013/NĐ-CP ngày 19 tháng 02 năm 2013 của Chính phủ. Chế độ thu nhập tăng thêm của các BVC được thực hiện theo Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2015 của Chính phủ Quy định về cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập. Ngoài ra, đối với ngành y tế còn thực hiện những chế độ phụ cấp, ưu đãi nghề: Nghị định số 56/2011/NĐ/CP ngày 4 tháng 7 năm 2011 của chính phủ quy định chế độ phụ cấp ưu đãi nghề đối với công chức, viên chức công tác tại cơ sở y tế công lập, Quyết định số 73/2011/QĐ-TTg ngày 28/12/2011 của chính phủ về việc quy định một số chế độ phụ cấp đặc thù đối với công chức, viên chức, người lao động trong các cơ sở y tế công lập.
16 - Môi trường làm việc. Về xây dựng một tập thể đoàn kết, bầu không khí làm việc tích cực 2.3.5. Phát triển kỹ năng và các phẩm chất khác của viên chức y tế Trong giai đoạn 2018-2022, ngoài việc quan tâm đào tạo cán bộ trình độ cao, ngành y tế đã thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, đào tạo nâng cao kỹ năng cho nhân viên y tế và chuẩn hóa cán bộ. Bình quân mỗi năm, có trên 1.000 lượt viên chức y tế tham gia các lớp bồi dưỡng chuyên môn. Bên cạnh đó, thực hiện Quyết định số 1816/QĐ-BYT ngày 26 tháng 05 năm 2008 của Bộ Y tế về việc phê duyệt Đề án “Cử cán bộ chuyên môn luân phiên từ bệnh viện tuyến trên về hỗ trợ các bệnh viện tuyến dưới nhằm nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh” gọi tắt là Đề án 1816, hàng năm ngành y tế tỉnh đã đón nhận nhiều đợt bác sỹ tuyến trung ương về truyền đạt kinh nghiệm, đào tạo kỹ năng cho y, bác sỹ trên địa bàn. 2.3.6. Phát triển viên chức y tế tại các bệnh viện thông qua chính sách tiền lương Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước. 2.4. Đánh giá thực phát triển với viên chức ngành y tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk 2.4.1. Kết quả đạt được Chất lượng viên chức ngành y tế tại các BVC trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk ngày càng được nâng cao cả về số lượng và trình độ chuyên môn, cơ sở vật chất và trang thiết bị đảm bảo, cơ bản đáp ứng yêu cầu công tác khám chữa bệnh. Công tác đào tạo viên chức ngành y được lãnh đạo các bệnh viện quan tâm, coi công tác đào tạo liên tục, thường xuyên là một nhiệm vụ cấp thiết để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề cho cán bộ y tế nói chung. Chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc cũng được các BVC trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột quan tâm triển khai, thực hiện.
17 Các bệnh việnh đã có những cơ chế chính sách thu hút viên chức ngành y tế về làm việc tại bệnh viện nhất là đội ngũ có trình độ cao bằng các cơ chế chính sách ưu đãi bằng các biện pháp cụ thể như; hỗ trợ chỗ ở, chi phí sinh hoạt ban đầu, tiền lương và phụ cấp từ nguồn ngân sách của địa phương và nguồn xã hội hóa. 2.4.2. Hạn chế - Chế độ phụ cấp của nhà nước đối với viên chức ngành y tế nhìn chung còn thấp, chưa thỏa đáng, chưa tương xứng với lao động đặc thù của ngành. Trong khi đó, các BVC tế chưa có chế độ đãi ngộ riêng để bổ sung phù hợp ví dụ như tăng thêm mức lương khởi điểm theo qui định hay hỗ trợ thêm hàng háng ngoài tiền lương cơ bản cho đội ngũ viên chức y tế. - Chính sách tuyển dụng và đãi ngộ đối với viên chức y tế chưa đủ sức thu hút được bác sĩ, dược sĩ đại học theo nhu cầu. Công tác tuyển dụng và bố trí sáp xếp nhân lực còn dựa chủ yếu vào các thông tin đầu vào của cá nhân (bằng cấp, chứng chỉ, kinh nghiệm...) mà chưa có bảng mô tả công việc rõ ràng. Nhiều vị trí chức danh công việc cần trình độ chuyên môn cao nhưng không tuyển được như các bác sĩ, bác sĩ chuyên khoa,... - Công tác đào tạo nâng cao chất lượng viên chức y tế còn nhiều vấn đề bất cập, chưa đem lại được hiệu quả. - Các chính sách sử dụng, quản lý, đãi ngộ viên chức ngành y tế mặc dù đã có những cơ chế bước đầu có dấu hiệu tích cực nhưng chưa khuyến khích công chức, viên chức đề cáo trách nghiệm, phấn đấu rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác vì mục tiêu và nhiệm vụ chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho nhân dân. - Chất lượng viên chức ngành y tế còn hạn chế, không tương xứng với nhu cầu nhân lực trình độ cao để làm chủ các kỹ thuật mới. 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế Các bệnh viện chưa xây dựng chiến lược phát triển viên chức y tế. Chưa xây dựng được kế hoạch tuyển dụng; bố trí, sắp xếp viên chức ngành y tế chưa hợp lý.
18 Hiện nay, tai các BVC trên địa bàn thành phố đang thiếu rất nhiều bác sỹ, đặc biệt là bác sỹ chuyên khoa nên gặp nhiều khó khăn trong công việc sắp xếp bác sỹ đảm bảo công việc hàng ngày. Kinh phí hỗ trợ đào tạo và thu hút còn thấp; chính sách thu hút riêng đối với bác sỹ, dược sỹ đại học chính quy về công tác các đơn vị có tính chất đặc thù còn nhiều bất cập, đặc biệt một số đơn vị có tính chất đặc thù không tuyển dụng được bác sỹ như Bệnh viện Tâm thần, Bệnh viện Lao và Bệnh phổi. Chế tài bắt buộc phục vụ tại địa phương đối với cán bộ được hỗ trợ đào tạo, thu hút sau khi ra trường chưa đủ mạnh. Tình trạng thiếu số lượng bác sĩ dẫn đến yếu cả về chất lượng chuyên môn cũng như quản lý, lãnh đạo. Chế độ phụ cấp của nhà nước đối với nhân viên ngành y tế nhìn chung còn thấp, chưa thỏa đáng, chưa tương xứng với lao động đặc thù của ngành. Tiểu kết chương 2 Chương 3: QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT TỈNH ĐẮK LẮK 3.1. Quan điểm, định hướng phát triển viên chức ngành y tế tại các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk 3.1.1. Quan điểm của đảng về phát triển viên chức ngành Y tế Trong thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa, Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 25 tháng 10 năm 2017, Nghị quyết Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá XII [3], xuất phát từ tình hình thực tế và nguyên nhân về những hạn chế, bất cập trong công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân , Đảng ta đã xác định nhiệm vụ, giải pháp cụ thể hơn trước, đó là: “- Đổi mới căn bản, toàn diện công tác đào tạo nhân lực y tế, đáp ứng yêu cầu cả về y đức và chuyên môn trong điều kiện chủ động, tích cực hội nhập quốc tế. Khẩn trương hoàn thiện các quy định pháp luật và triển khai khung cơ cấu hệ thống giáo