Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

48
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho công chức, những học thuyết cơ bản về động lực và tạo động lực, phân tích các học thuyết tạo động lực theo phân loại học thuyết nội dung, học thuyết công cụ và học thuyết quá trình với từng nhóm tác giả tiêu biểu để thấy được ưu và nhược điểm của từng loại học thuyết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ………../………... …../….. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN THỊ NGỌC UYÊN TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CƯ KUIN, TỈNH ĐẮK LẮK Chuyên ngành: CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG ĐẮK LẮK, NĂM 2017
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Kiên Cường Phản biện 1: PGS.TS Ngô Thành Can Phản biện 2: TS. Đỗ Thị Nga Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng số 4 - Phân viện Hành chính Quốc gia khu vực Tây Nguyên Số: 51 Phạm Văn Đồng, phường Tân Hòa, TP. Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk Thời gian: vào hồi 8 giờ 30 phút, ngày 28 tháng 5 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Vấn đề “ Động lực của người lao động” nói chung và công chức nhà nước nói riêng là một trong những cấn đề then chốt của công tác quản trị nhân lực. Trong có chế thị trường nhân lực đây là yếu tố mang tính quyết định sự thành bại của một cơ quan, một cấp hành chính hay một doanh nghiệp Để người công chức hay người lao động gắn bó, phát huy hết khả năng, tích cực lao động, có trách nhiệm và yêu công việc thì công tác tạo động lực cho người lao động nói chung và cho công chức hành chính nói riêng là hết sức cần thiết và có vai trò quan trọng trong công tác quản trị nhân lực của mỗi đơn vị hành chính. Xuất phát từ những yêu cầu thực tiễn mang tính cấp thiết và ý nghĩa quan trọng đó nên cần phải nghiên cứu một cách khoa học và có hệ thống, từ đó rút ra những giải pháp tạo động lực cho người lao động nói chung và cho công chức nhà nước nói riêng nhằm thực hiện chức năng quản lý hay sản xuất kinh doanh có hiệu quả nhất. Đề tài "Tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk” góp phần xây dựng và hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực nhằm giúp công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin được yên tâm làm việc phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và nâng cao năng lực của chính quyền địa phương, thúc đẩy kinh tế - xã hội huyện Cư Kuin ngày càng phát triển. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Tạo động lực lao động nói chung là một chủ đề nghiên cứu không phải là mới. Nó đã được nhiều cá nhân và tổ chức nghiên cứu 1
cả về những vấn đề chung, bao quát cho một quốc gia đến một lĩnh vực, một ngành, một doanh nghiệp cụ thể. Trên cơ sở tổng thể thì từ trước đến nay cũng có những công trình nghiên cứu có liên quan đến tạo động lực như: nghiên cứu về tiền lương, tiền thưởng về khen thưởng và kỷ luật, thăng tiến, đề bạt…Tuy nhiên những nghiên cứu này được đề cập trên các góc độ tiếp cận khác nhau và nhằm mục đích khác nhau, vì thế nó chưa đề cập nghiên cứu một cách hệ thống đối với vấn đề tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk. Không những thế, những công trình nghiên cứu đó chỉ tập trung đi sâu vào một phương diện hoặc một khía cạnh của hoạt động tạo động lực như đào tạo, bồi dưỡng hoặc văn hóa công sở hoặc tiền lương, phụ cấp... Cụ thể như: - Hà Quang Ngọc (2000), “Góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hiện nay”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. - Nguyễn Thị Hồng Hải, Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước. Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 5/2013. - Nguyễn Trang Thu, Tạo động lực làm việc trong khu vực công, Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 2/2012 - Nguyễn Lưu Tuệ, Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk, Luận văn Thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia (2012). - Nguyễn Thị Phương Lan, Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức các cơ quan hành chính nhà nước, Luận án Tiến sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia (2015). 2
Nhìn chung, các công trình, tài liệu trên đã tập trung phân tích, làm rõ cơ sở lý luận, nguồn gốc, các giả thuyết nghiên cứu về động lực, đưa ra các quan điểm về tính thực tiễn của các biện pháp có liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động nói chung. Hầu hết các đề tài nghiên cứu chỉ đi sâu nghiên cứu một khía cạnh của hoạt động tạo động lực. Chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu một cách toàn diện các hoạt động tạo động lực cho công chức. Qua tham khảo các tài liệu cho thấy công tác tạo động lực làm việc có vai trò vô cùng quan trọng cho sự phát triển của một tổ chức. Và để tạo động lực làm việc cho người lao động trong bất kỳ một tổ chức nào đều dựa trên nền tảng lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc trong tổ chức. Đối với từng điều kiện đặc thù của tổ chức mà đưa ra hướng tiếp cận cũng như đề xuất các giải pháp khác nhau. Hơn thế nữa, cho đến thời điểm này, cũng chưa có một đề tài nghiên cứu nào đề cập đến hoạt động tạo động lực cho đội ngũ công chức nói chung và cho công chức UBND huyện Cư Kuin nói riêng.Với tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài như vậy, việc nghiên cứu toàn diện các yếu tố, biện pháp tạo động lực cho công chức UBND huyện là một việc làm hết sức cần thiết. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Vận dụng lý thuyết về quản lý nhà nước nói chung và các lý thuyết về tạo động lực làm việc nói riêng cho công chức, viên chức (hay người lao động) trong một tổ chức để phân tích, đánh giá, tìm ra những nguyên nhân và đề xuất các giải pháp hữu hiệu tạo động lực làm việc cho công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin. 3
3.2. Nhiệm vụ Hệ thống cơ sở lý luận về tạo động lực cho công chức trong khu vực công. Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức ở UBND huyện Cư Kuin. Đề xuất một số khuyến nghị, giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu thống kê và tình hình tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk từ năm 2007 đến nay. - Về không gian: Các hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk làm địa bàn nghiên cứu. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Đề tài được nghiên cứu dựa trên nền tảng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin và Tư tưởng Hồ Chí Minh. 5.2. Phương pháp nghiên cứu 4
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: bao gồm nghiên cứu các công trình khoa học, các sách báo, tạp chí, website trong và ngoài nước (bản dịch) về tạo động lực làm việc và cải cách nền hành chính, nâng cao năng lực thực thi công vụ. - Phương pháp thống kê, so sánh: thống kê số liệu, đưa ra đánh giá và so sánh với với việc triển khai, thực hiện công tác tạo động lực làm việc thông qua các chính sách cụ thể ở địa phương. - Phương pháp điều tra xã hội học: điều tra bằng bảng hỏi để nắm thông tin thực tế của công tác tạo động lực làm việc. + Tổng số phiếu phát ra: 104 + Tổng số phiếu thu vào: 104 + Thời gian: Tháng 12/2016 + Địa bàn điều tra: Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho công chức, những học thuyết cơ bản về động lực và tạo động lực, phân tích các học thuyết tạo động lực theo phân loại học thuyết nội dung, học thuyết công cụ và học thuyết quá trình với từng nhóm tác giả tiêu biểu để thấy được ưu và nhược điểm của từng loại học thuyết. Luận văn cũng đã có những đóng góp về mặt lý luận để làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước so với người lao động không thuộc khu vực nhà nước quản lý. 5
- Luận văn đã góp phần xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước theo phương pháp tiếp cận hệ thống. - Luận văn cũng đã đề xuất được các giải pháp tổng thể và cụ thể để hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước theo phương pháp tiếp cận hệ thống. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn Luận văn sau khi được công nhận có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo, phục vụ cho công tác nghiên cứu và các hoạt động tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức nói chung và công chức ở UBND huyện Cư Kuin nói riêng. Đồng thời, với những đề xuất giải pháp và kiến nghị sẽ góp phần giúp cho UBND huyện Cư Kuin trong việc tạo và nâng cao động lực làm việc cho công chức đạt được mục tiêu công việc đặt ra. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài Phần mở đầu; Phần tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài; Phần kết luận, Phụ lục và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được cấu trúc 03 chương cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho công chức Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk 6
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm Công chức Từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp”. Ở Việt Nam, Luật Cán bộ, công chức được ban hành năm 2008, quy định tại Khoản 2, Điều 4 về công chức như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước… Như vậy, có thể hiểu, công chức là những người có chức danh, chức vụ, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đại diện cho các cơ quan hành chính nhà nước trong thực thi các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước theo quy định của pháp luật. 1.1.2. Công chức hành chính nhà nước 7
Theo quan điểm của Học viện Hành chính quốc gia: công chức hành chính nhà nước là những người đang làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Ở Việt Nam, cơ quan hành chính nhà nước là cơ quan của Nhà nước thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước, bao gồm cả quyền lập quy và quyền điều hành. Bao gồm Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, một số cơ quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp và một số cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân các cấp. Từ các quy định nêu trên có thể hiểu công chức hành chính nhà nước là một bộ phận của công chức, hoạt động trong các cơ quan hành chính Nhà nước từ trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý, điều hành của Nhà nước. Khoản 2, Điều 6, Nghị định 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 của Chính phủ nêu rõ công chức làm việc trong các cơ quan hành chính ở cấp huyện là: - Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và ủy ban nhân dân; - Chủ tịch, Phó Chủ tịch ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân; - Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân. 1.1.3. Động lực Động lực được hiểu là: “Cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thõa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu 8
hướng của nó”. - “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nổ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. 1.1.4. Động lực làm việc Thuật ngữ "động lực làm việc" có nhiều cách tiếp cận và lý giải khác nhau nhưng về bản chất luôn mang nội hàm đó là những gì kích thích con người hành động để đạt tới một mục tiêu nào đó. Mục tiêu của người lao động được đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Thuật ngữ động lực làm việc được giải thích theo nhiều hướng khác nhau: - Động lực làm việc có thể được hiểu là những lực có tác dụng tạo năng lượng, chi huy và duy trì hành vi, cách ứng xử (của con người) [29,tr.29]. - Động lực làm việc là sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hướng tới những mục tiêu của tổ chức, được tạo điều kiện bởi khả năng của những nỗ lực đó để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân [29,tr.29]. - Động lực làm việc là một lực có ý thức, hoặc vô thức khơi dậy trong con người mong muốn được hành động và hướng hành động của họ vào việc đạt tới một mục tiêu mong đợi [29,tr.29]. 1.1.5. Tạo động lực làm việc “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện 9
pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động có động lực trong lao động”. Mục đích của tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của các nhà quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp, chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực trong tổ chức. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút người giỏi về với tổ chức. - Tạo động lực làm việc cho công chức Một tổ chức sẽ đạt được năng suất lao động và hiệu quả công việc cao khi ở đó có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo, điều này cũng không loại trừ đối với một cơ quan hành chính nhà nước. Vì thế, cơ quan quản lý cũng như người quản lý cần hiểu rõ mỗi người công chức đang cần cái gì; cái gì đang động viên khuyến khích công chức, xác định biện pháp nào thích ứng trong quản lý nhằm đạt hiệu quả cao, để từ đó xây dựng hệ thống giải pháp tạo kích thích cho công chức là cần thiết. Để tạo động lực làm việc cần có một hệ thống, chính sách cũng như các biện pháp và cách thức để tác động vào quá trình làm việc của công chức. Đây chính là điều kiện cần cho kích thích sự tham gia của công chức vào quá trình lao động, đồng thời thúc đẩy tính sáng tạo và nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả công tác của tổ chức. Do đó, có thể nói việc tạo động lực làm việc là trách nhiệm của cơ quan nhà nước và của các nhà quản lý trong quá trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực. 10
1.2. Một số học thuyết về động lực và tạo động lực làm việc - Lý thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow; Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, Học thuyết kỳ vọng của Vroom, Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams, Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của B.F.Skinner Từ các lý thuyết nêu trên cho thấy rằng: Cá nhân làm việc luôn chịu sự thúc đẩy của những động lực nhất định đó là hai nhóm yếu tố tác động cơ bản: nhóm các yếu tố tác động từ bên ngoài và nhóm các yếu tố tác động từ bên trong, tạo cho người lao động lựa chọn và biểu hiện những hành vi tích cực, những kết quả mong muốn theo mục đích đã định trước. Vì vậy, để tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay, những giá trị tích cực của các lý thuyết khoa học trên cần được nghiên cứu kỹ lưỡng và áp dụng một cách khoa học phù hợp với điều kiện hoàn cảnh cụ thể đối với từng đối tượng công chức và đối với từng địa phương, từng vùng miền. 1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc cho công chức 1.3.1.Vai trò của động lực làm việc cho công chức - Động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của công chức - Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo cho công chức - Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của cơ quan 1.3.2. Nhu cầu tạo động lực làm việc cho công chức 1.3.3. Giúp công chức xác định được mục tiêu 1.3.4. Công cụ tạo động lực - Tạo động lực bằng các công cụ vật chất - Tạo động lực thông qua các công cụ khuyến khích tinh thần: 11
1.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực 1.4.1. Tính chủ động sáng tạo trong công việc 1.4.2. Hiệu suất, chất lượng hoàn thành công việc 1.4.3. Mức độ hài lòng trong đánh giá công việc 1.4.4. Lòng trung thành của công chức với cơ quan nhà nước 1.4.5. Tính kỷ luật, kỷ cương trong công việc 1.5. Các yếu tố yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức 1.5.1. Các yếu tố thuộc bản thân công chức Đây là nhóm yếu tố có bên trong bản thân người lao động. Nhóm này hết sức quan trọng vì chúng có những yếu tố tạo nên nguồn động lực và vì chúng tác động một cách trực tiếp tới động lực của người lao động. 1.5.2. Yếu tố thuộc về tổ chức, gồm có: Cơ cấu tổ chức; Chính sách nhân sự; Điều kiện lao động; Văn hóa tổ chức Phong cách lãnh đạo 1.5.3. Các yếu tố thuộc đặc thù công việc - Sự đa dạng công việc - Tính hấp dẫn công việc - Mức độ tự chủ khi thực hiện công việc - Tầm quan trọng của công việc 1.5.4. Các yếu tố thuộc về chính sách, chế độ đãi ngộ - Chính sách tiền lương - Chính sách nhân sự 1.6. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại một số địa phương 1.6.1. Kinh nghiệm từ thành phố Đà Nẵng 1.6.2. Kinh nghiệm từ thành phố Hồ Chí Minh 12
Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC HUYỆN CƯ KUIN, TỈNH ĐẮK LẮK 2.1. Tổng quan về huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk 2.1.1. Đặc điểm, địa lý tự nhiên, kinh tế xã hội huyện Cư Kuin Huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk nằm dọc theo Quốc lộ 27, là cửa ngõ phía Đông - Bắc của tỉnh Đắk Lắk. Huyện Cư Kuin được thành lập theo Nghị định số 137/2007/NĐ-CP ngày 27/8/2007 của Chính phủ, chính thức hoạt động kể từ ngày 01/01/2008. Huyện Cư Kuin phía Đông giáp huyện Krông Pắc và huyện Krông Bông; phía Tây giáp thành phố Buôn Ma Thuột và huyện Krông Ana; phía Nam giáp huyện Krông Ana và huyện Krông Bông; phía Bắc giáp thành phố Buôn Ma Thuột và huyện Krông Pắc. 2.1.2. Điều kiện kinh tế, xã hội của huyện giai đoạn 2010 - 2015 2.1.2.1. Điều kiện kinh tế 2.1.2.2. Điều kiện xã hội 2.2. Thực trạng về cơ cấu đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Cư Kuin 2.2.1. Thực trạng về cơ cấu số lượng, chất lượng đội ngũ công chức Theo thống kê của Phòng Nội vụ đến 31/12/2016 tổng số công chức các cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin là 104 công chức đang công tác tại 13 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện. - Về thành phần và độ tuổi Trong 104 công chức, có 24 công chức nữ, 70 đảng viên, 11 công chức là người dân tộc thiểu số; 17 công chức dưới 30 tuổi; 56 công chức từ 13
31 tuổi đến 40 tuổi; 24 công chức từ 41 tuổi đến 50 tuổi; 07 công chức từ 51 tuổi đến tuổi nghỉ hưu (gồm 01 nữ công chức từ 51 tuổi đến 55 tuổi và 06 công chức nam từ 51 tuổi đến 60 tuổi). - Về cơ cấu ngạch, trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, tin học ngoại ngữ và tiếng dân tộc Ê đê - Trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước 2.2.2. Những đặc điểm của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Cư Kuin ảnh hưởng đến động lực làm việc 2.3. Biểu hiện về tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Cư Kuin 2.3.1. Các chính sách tạo động lực làm việc 2.3.1.1.Các chính sách về tạo động lực làm việc của Đảng và Nhà nước về tạo động lực làm việc 2.3.1.2. Các chính sách và giải pháp của địa phương 2.3.2. Thực trạng thực thi các chính sách tạo động lực cho công chức ở Uỷ ban nhân dân huyện Cư Kuin. 2.3.2.1. Mức độ tham gia công việc của công chức Mức độ tham gia công việc của công chức đang đảm nhận được thể hiện qua kết quả khảo sát đối với 104 công chức ở 13 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện. Tỷ lệ công chức chưa sử dụng hết thời gian cho công việc còn khá lớn. 2.3.2.2. Mức độ phù hợp của công việc so với trình độ chuyên môn, năng lực, sở trường của công chức Hiện nay rất nhiều công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin có chuyên môn, năng lực không phù hợp với vị trí việc làm. Điều này đòi hỏi cơ quan quản lý cũng như cán bộ lãnh đạo cần quan tâm để xây dựng kế hoạch bố trí vị trí 14
việc làm phù hợp với năng lực chuyên môn và sở trường của mỗi công chức. Mức độ phù hợp về chuyên môn và năng lực sở trường của công chức. 2.2.2.3. Mức độ hài lòng của công chức đối với công việc mình đạt được Bố trí công việc phù hợp với năng lực, trình độ của công chức có ý nghĩa quan trọng nhằm phát huy năng lực, sở trường của từng công chức có hơn 50% là hài lòng với động lực làm việc hiện tại, tuy vậy số không hài lòng và chán nản trong công việc chiếm một tỷ lệ không nhỏ (40,38%). Điều này đòi hỏi cơ quan quản lý cũng như cán bộ lãnh đạo cần quan tâm và xây dựng chính sách khuyến khích người lao động một cách toàn diện hơn. 2.3.2.4. Mức độ hài lòng đối với công tác quy hoạch, đào tạo Công tác quy hoạch, đào tạo là điều kiện cơ bản để công chức được thăng tiến. Do vậy đây là yếu tố rất quan trọng trong tạo động lực làm việc cho công chức. 54 % công chức hài lòng với công tác quy hoạch, đào tạo của huyện Cư Kuin. Có thể nói đây là yếu tố cực kỳ quan trọng thúc đẩy tính tích cực trong lao động và gắn kết công chức. 2.3.2.5. Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác thi đua, khen thưởng Thi đua khen thưởng là biện pháp trực tiếp khuyến khích tính tích cực, lòng nhiệt tâm của công chức đối với công việc được giao. Phân tích bảng khảo sát cho thấy có 8,64% công chức rất hài lòng đối với công tác thi đua, khen thưởng; 2.3.2.6. Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác bổ nhiệm đề bạt công chức lên vị trí lãnh đạo, quản lý Thăng tiến là một nhu cầu thiết yếu của mọi công chức. Tuy 15
nhiên hiện nay công tác bổ nhiệm, đề bạt công chức còn nhiều bất cập, hạn chế và chưa được công chức hài lòng. 2.3.2.7. Mức độ hài lòng của công chức đối với mức thu nhập hiện tại so với công sức công chức đã bỏ ra Qua điều tra cho thấy công chức cho rằng “lương” là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đối với động lực làm việc của họ. Chế độ lương không hợp lý cũng không tạo được động lực làm việc của công chức. Thù lao chưa phù hợp với mức cống hiến, không có cơ chế khuyến khích người làm việc tốt thì sẽ triệt tiêu động lực làm việc của công chức. Điều này đã phần nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công chức 2.3.2.8. Mức độ hài lòng của công chức đối với phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản lý Phong cách của người lãnh đạo, quản lý có ảnh hưởng nhất định đến động lực làm việc của công chức. Nếu người lãnh đạo có đủ trình độ, đủ năng lực, có phương pháp lãnh đạo đúng đắn, dân chủ thì sẽ phát huy đựơc quyền chủ động, sáng tạo của các thành viên cấp dưới. 2.3.2.9. Mức độ hài lòng đối với công tác bố trí, sắp xếp công việc Thực trạng hiện nay trong đội ngũ công chức đang làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin còn có rất nhiều người làm việc trái chuyên môn. Đồng thời với mỗi người đều có năng lực sở trường riêng của mình, tuy nhiên việc bố trí để đảm bảo đúng người, đúng việc là còn nhiều hạn chế. 2.3.2.10. Mức độ hài lòng đối với điều kiện, môi trường làm việc Việc tăng lương để công chức có thể có cuộc sống ở mức độ nhất định và yên tâm làm việc là điều kiện cần thiết nhưng không có nghĩa chỉ tăng lương cao là thúc đẩy công chức có động lực làm việc tích cực. 16
2.3.2.11. Lý do giữ chân công chức ở lại làm việc trong cơ quan nhà nước Theo đánh giá của công chức về tính chất của công việc Nhà nước họ cho rằng mức độ an toàn và ổn định của công việc, công việc có tính ảnh hưởng lớn đối với xã hội là một trong những ưu điểm của công việc Nhà nước. Từ đó, đòi hỏi các cơ quan quản lý, các nhà lãnh đạo cần có những tác động để tạo sự hấp dẫn và cạnh tranh của công việc Nhà nước. 2.4. Những vấn đề rút ra từ phân tích thực trạng 2.4.1. Những mặt đạt được Qua khảo sát cho thấy công chức UBND huyện Cư Kuin đều nhận thức rất tốt về động lực làm việc của cá nhân có ảnh hưởng rất lớn đối với hiệu quả công việc, phần đông công chức đều là người có trách nhiệm đối với công việc được giao và cố gắng hoàn thành tốt công việc mặc dù có nhiều chế độ đãi ngộ chưa thật sự thỏa đáng. 2.4.2. Những mặt hạn chế Công tác tạo động lực làm việc cho công chức cũng đã đạt được một số mặt tích cực đáng ghi nhận song trong một số chính sách vẫn còn một số hạn chế như sau: Một là, chính sách tiền lương, tiền thưởng chưa hợp lý đa phần công chức đều không hài lòng với thu nhập của mình. Hai là, trong công tác đánh giá kết quả làm việc hàng năm còn nhiều bất cập. Ba là, chính sách liên quan đến bố trí, phân công, sắp xếp công việc chưa tạo điều kiện để công chức phát huy hết tính sáng tạo và chủ động trong công việc. Bốn là, môi trường và điều kiện làm việc hiện nay tại các công sở cũng chưa thật sự tạo được động lực làm việc cho công chức, trong điều 17
kiện chung việc tạo động lực làm việc cho công chức thông qua công cụ vật chất (tiền lương, tiền thưởng...) còn nhiều khó khăn. 2.4.3. Nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc của công chức 2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan - Công tác đánh giá, xếp loại công chức còn hình thức, không thực chất - Công tác quy hoạch, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm còn bất cập - Thu nhập và đời sống của công chức và gia đình công chức còn khó khăn, chưa đảm bảo yêu cầu cơ bản - Công tác bố trí, sắp xếp công việc chưa hợp lỷ - Môi trường và điều kiện làm việc trong các công sở hiện nay cũng chưa thật sự tạo được động lực tốt nhất cho công chức làm việc và sự nhìn nhận của xã hội về địa vị của công chức có giảm so với trước 2.4.2.2. Nguyên nhân chủ quan - Mục tiêu và khát vọng vươn lên trong cuộc sống của công chức không được xác định rõ ràng. - Công chức thiếu niềm tin, thiếu ỷ chí và lòng quyết tâm - Tinh thần tự học tập, nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao của công chức chưa cao. 18