Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế

Chia sẻ: Vica999 Vica999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn đã hệ thống hóa, làm rõ và bổ sung các khái niệm, các công cụ liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên của ngành y tế, từ đó bổ sung và làm phong phú hơn khoa học quản lý công nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ TỰ QUỐC KHOA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y DƢỢC – ĐẠI HỌC HUẾ Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HUẾ - NĂM 2018
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải Phản biện 1:........................................................................................................... .............................................................................................................. Phản biện 2:........................................................................................................... .............................................................................................................. Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số:… - Đường…………… - Quận……………… - TP……………… Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 201.. Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Xuất phát từ nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên trong tình hình hiện nay, nên sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu, tác giả đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trƣờng Đại học Y Dƣợc - Đại học Huế” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Giáo trình “Quản trị nhân lực”, NXB tổng hợp TP. Hồ Chí Minh (2008), của tác giả Trần Kim Dung. Giáo trình Tổ chức, hành vi, cơ cấu, quy trình, James.L.Gibson do ThS Phan Quốc Bảo và nhóm dịch thuật Đại học Duy Tân; Hiệu đính TS. Lý Minh Chiêu, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh năm 2011 tại chương 2 Văn hóa tổ chức; Sách chuyên khảo Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả, tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (chủ biên); NXB Lao động năm 2013; Còn có nhiều bài nghiên cứu, luận văn cao học hành chính sau: Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải trong bài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước. Luận văn quản lý hành chính công, Học viện Hành chính năm 2010 của Vũ Thanh Thuấn về “Quản lý và sử dụng đội ngũ giảng viên tại các Trường Đại học công lập Việt nam”. Luận văn “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức (từ thực tiễn Đại học Huế)” của Phan Thị Cẩm Chi, chuyên ngành Quản lý công (2013). Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thùy Linh (2014) “Động lực làm việc của viên chức trường Đại học Y Hà Nội”. Luận văn “Tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội” của Nguyễn Thị Thu Phương, chuyên ngành Quản lý công (2016). Tác giả đã chọn lọc và tiếp thu kết quả nghiên cứu của các tài liệu nói trên, từ đó đi sâu nghiên cứu làm sáng tỏ vấn đề “Tạo động lực làm việc cho Giảng viên Trƣờng Đại học Y Dƣợc - Đại học Huế”. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích: Luận văn sẽ đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ: Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho giảng viên ngành y tế; Phân tích, đánh giá thực trạng
2 động lực và tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Y Dược – Đại học Huế, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế đó; Đưa ra các mục tiêu phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế. 4.2 Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu tạo đông lực làm việc cho Giảng viên Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế - Phạm vi về không gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu, khảo sát, phân tích và đề xuất các giải pháp để tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế. - Phạm vi về thời gian: Giai đoạn nghiên cứu 2015-2017 và ứng dụng các giải pháp cho các năm sau. 5. Phƣơng Pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phƣơng pháp luận: - Luận văn lấy phép biện chứng duy vật và lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày nay về nguồn lực làm cơ sở cho phương pháp luận. 5.2. phƣơng pháp nghiên cứu: 5.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: Phương pháp khảo cứu tài liệu; Phương pháp phỏng vấn sâu; Phương pháp điều tra xã hội học 5.2.2. Phương pháp xử lý số liệu: Phương pháp phân tích các số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp được tập hợp, trình bày ở các bảng so sánh với các tiêu chí khác nhau và các biểu đồ. Tiến hành phỏng vấn sâu một số giảng viên có thâm niên công tác lâu năm hoặc một số giảng viên có các tâm tư nguyện vọng mà tác giả tiếp xúc trong quá trình công tác. Các số liệu thu được qua bảng hỏi được xử lý trên máy tính với sự trợ giúp của phần mềm SPSS version 16 for windows. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về lý luận: Luận văn đã hệ thống hóa, làm rõ và bổ sung các khái niệm, các công cụ liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên của ngành y tế. 6.2. Về thực tiễn: Luận văn đánh giá cụ thể tác động của các đặc điểm công việc, yếu tố thực tế trong Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế. Luận văn giúp thấy được rõ hơn tầm quan trọng của việc thúc đẩy động lực
3 làm việc của đội ngũ giảng viên. Luận văn cũng đã cho thấy thực trạng của việc thực thi một số chính sách đối với giảng viên. 7. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn bao gồm ba chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho giảng viên ngành y tế. Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế. Chƣơng 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Y Dược – Đại học Huế. Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN NGÀNH Y TẾ 1.1. Động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm về động lực Ta có thể hiểu động lực theo cách khái quát nhất như sau: “Động lực là cái thúc đẩy hành động nhằm đạt được mục tiêu gắn liền với việc thoả mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và định hướng cho hành động của chủ thể”. 1.1.2. Vai trò của động lực làm việc Xét về bản chất, động lực làm việc là trạng thái bên trong của con người, ta có thể nhận biết động lực làm việc của người lao động thông qua những biểu hiện như: thái độ, hành vi, qua nhu cầu về vật chất và tinh thần của họ. 1.1.3. Khái niệm về tạo động lực làm việc Ta có thể hiểu: Tạo động lực làm việc có nghĩa là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của nhà quản lý tác động lên các cá nhân trong tổ chức, các hoạt động đó mang tính khuyến khích, động viên nhằm tác động vào nhu cầu của đối tượng quản lý để tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ hướng theo mục đích của tổ chức mong muốn đạt được một khao khát và tự nguyện. 1.1.4. Các học thuyết về tạo động lực làm việc 1.1.4.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
4 Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow - Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích về cả thể chất lẫn tinh thần. 1.1.4.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực: 1. Nhóm yếu tố thúc đẩy; 2. Nhóm yếu tố duy trì 1.1.4.3. Học thuyết tạo kỳ vọng của Victor Vrom Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ: 1. Kỳ vọng; 2. Tính chất công cụ; 3. Hóa trị 1.1.4.4. Học thuyết công bằng của J Staccy Adam Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của người khác. 1.2. Động lực và tạo động lực làm việc cho giảng viên ngành y tế 1.2.1. Giảng viên ngành y tế 1.2.1.1. Khái niệm Giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục ở các trường cao đẳng hoặc đại học. Khối ngành y tế: là một tập hợp các ngành khoa học ứng dụng áp dụng một hay nhiều phần của khoa học tự nhiên để xây dựng và phát triển kiến thức, phương pháp can thiệp hay công nghệ có ích trong việc chăm sóc sức khỏe lâm sàng và sức khỏe cộng đồng. Giảng viên ngành y tế: Ta có thể hiểu giảng viên trong khối ngành y tế là nhà giáo làm công tác giảng dạy các môn chuyên ngành thuộc khối ngành y tế, là người giữ vai trò đào tạo nguồn nhân lực cho lĩnh vực y tế.
5 1.2.1.2. Đặc điểm của Giảng viên khối ngành y tế: Giảng viên ngành y tế vừa phải tham gia giảng dạy lý thuyết, vừa phải khám chữa bệnh trong các bệnh viện, từ đó trực tiếp giảng dạy sinh viên thực tế trên những buổi khám lâm sàng trên người bệnh nhân. 1.2.2. Động lực làm việc của Giảng viên ngành y tế 1.2.2.1 Khái niệm: Động lực làm việc của giảng viên ngành y tế là sự thúc đẩy người giảng viên làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được trí tuệ và khả năng tiềm tàng bên trong, góp phần đạt được mục tiêu, kế hoạch của cá nhân và mục tiêu kế hoạch phát triển lâu dài của mỗi đơn vị nói riêng và của ngành giáo dục, lĩnh vực Y tế nói chung. 1.2.2.2. Biểu hiện của Động lực làm việc của Giảng viên ngành y tế Thứ nhất, sự hứng thú và yêu thích công việc của ngƣời giảng viên ngành y tế Biểu hiện đầu tiên của động lực làm việc đối với giảng viên chính là sự hứng thú và yêu thích công việc. Nhưng chủ yếu là: Mức độ chịu áp lực trong công việc; Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân: Thứ hai, trách nhiệm của ngƣời giảng viên khối ngành y tế đối với công việc Biểu hiện thứ hai của động lực làm việc đối với giảng viên ngành y tế chính là trách nhiệm của người giảng viên trong công việc. Biểu hiện này thể hiện qua các yếu tố sau: Tinh thần trách nhiệm hoàn thành công việc và Sự gắn bó của giảng viên đối với cơ quan đơn vị 1.2.3. Tạo động lực làm việc cho giảng viên ngành y tế 1.2.3.1. Khái niệm: Ta có thể hiểu “Tạo động lực làm việc cho giảng viên ngành y tế chính là quá trình làm nảy sinh động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên này. Đó là việc áp dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách ứng xử đối với các giảng viên, thúc đẩy họ cố gắng hơn trong công việc nhằm hoàn thành tốt công việc được giao”. 1.2.3.2. Tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên ngành y tế Đối với các tổ chức: Tạo động lực làm việc có cho đội ngũ giảng viên có tác dụng: Tạo sự gắn kết giữa đội ngũ giảng viên đối với nhà trường. Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của giảng viên trong nhà Trường. Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo giảng viên mới. Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động. Là nền tảng tăng chất lượng giảng dạy, hiệu quả khám chữa bệnh cho bệnh nhân, mang lại lợi ích về chất lượng, danh tiếng cũng như nguồn thu cho nhà Trường.
6 Đối với giảng viên ngành y tế: Nếu có động lực làm việc tốt, người giảng viên sẽ đem tất cả tâm huyết của mình để truyền tải kiến thức cho sinh viên. Thứ hai, họ sẽ có sự phấn đấu và niềm đam mê trong công tác nghiên cứu khoa học. Thứ ba, họ còn hoàn thành nhiệm vụ khám chữa bệnh cho bệnh nhân. Đối với nền giáo dục và nền y tế: Đối với nền giáo dục và nền y tế, tạo động lực cho giảng viên ngành y tế cũng là gián tiếp xây dựng nền y tế và giáo dục phát triển dựa trên sự phát triển của các trường đại học đào tạo ngành y tế đó. 1.2.3.3. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên ngành y tế. Thứ nhất, tạo động lực làm việc thông qua tiền lƣơng, tiền thƣởng và các chế độ phúc lợi. Các nhà quản lý phải có những chính sách cụ thể tạo động lực cho người giảng viên ngành y tế để họ có thể cống hiến hết khả năng trí lực của bản thân. Thứ hai, tạo động lực làm việc thông qua xây dựng môi trƣờng làm việc và các mối quan hệ công việc - Môi trường làm việc, cơ sở vật chất và Xây dựng văn hóa công sở và các mối quan hệ Thứ ba, tạo động lực làm việc thông qua bố trí và sử dụng lao động hợp lý cho giảng viên ngành y tế - Tạo vị trí ổn định cho người giảng viên ngành y tế làm việc. - Phân công bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo “đúng người đúng việc” tránh tình trạng làm trái ngành nghề, gây khó khăn trong công việc cho người giảng viên. Thƣ tƣ, tạo động lực làm việc thông qua tạo cơ hội thăng tiến và phát triển chuyên môn nghề nghiệp - Tạo cơ hội thăng tiến trong công việc cho giảng viên ngành y tế - Tổ chức công tác đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Thứ năm, tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá và công nhận đóng góp của cá nhân Các trường đại học khối ngành y tế cần tổ chức các phong trào thi đua trong mọi mặt công tác nhằm tạo ra sự phấn đấu nâng cao hiệu quả làm việc của người giảng viên. 1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho giảng viên ngành y tế Thứ nhất, các yếu tố về hệ thống pháp luật và quy định của nhà nước
7 - Các quy định về công tác chi trả lương cho viên chức ngạch giảng viên - Các quy định về mua sắm máy móc trang thiết bị y học và cơ sở hạ tầng Thứ hai, các yếu tố gắn với bản thân người giảng viên. - Trình độ kiến thức và chuyên môn của người giảng viên ngành y tế - Tình trạng sức khỏe và Thái độ làm việc Thứ ba, các yếu tố gắn với tổ chức, môi trường công việc: - Phương pháp quản lý của người lãnh đạo; Bầu không khí của tập thể; Các yếu tố thuộc về điều kiện môi trường; Các cơ chế chính sách Tiểu kết Chƣơng 1 Động lực làm việc giúp cho người giảng viên nói chung và giảng viên ngành y tế nói riêng đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. Trong chương một của luận văn, các cơ sở lý thuyết của động lực làm việc và tạo động lực làm việc đã được làm rõ. Những lý thuyết trên là nền tảng để tác giả nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế được trình bày cụ thể hơn trong chương tiếp theo của luận văn. Chƣơng 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y DƢỢC – ĐẠI HỌC HUẾ 2.1. Khái quát về Trƣờng Đại học Y Dƣợc – Đại học Huế và đội ngũ giảng viên của trƣờng 2.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của trƣờng 2.1.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế Sứ mạng của Trường tiếp tục được điều chỉnh, phù hợp theo định hướng phát triển: “Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế có sứ mạng đào tạo nguồn nhân lực ngành Y - Dược ở trình độ đại học và sau đại học, nghiên cứu khoa học và ứng dụng các thành quả nghiên cứu vào đào tạo và khám chữa bệnh nhằm đáp ứng nhu cầu chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho nhân dân khu vực miền Trung - Tây Nguyên và cả nước; trở thành trường đại học theo định hướng nghiên cứu”. 2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế Về cơ cấu tổ chức, đứng đầu cơ cấu tổ chức Trường có Hội đồng Trường, Ban chấp hành Đảng ủy trực tiếp lãnh đạo và định hướng thông
8 qua các Nghị quyết. Ban Giám hiệu gồm Hiệu trưởng và 03 phó Hiệu trưởng chịu trách nhiệm cá nhân về quản lý, điều hành Trường. Giúp việc cho Ban Giám Hiệu có các đơn vị cấp Phòng, Trung Tâm, Viện. Bên cạnh đó Trường có các tổ chức chính trị - xã hội như Công đoàn, Hội Cựu chiến binh, Hội Cựu giáo chức, Đoàn Thanh niên, Hội sinh viên. Trường có 08 Phòng, 02 Trung tâm, 02 Viện, 07 Khoa, 28 Bộ môn trực thuộc Trường, 29 Bộ môn trực thuộc Khoa. Ngoài ra Trường còn có Bệnh viện Trường (Bệnh viện hạng 1) với quy mô 600 giường vừa là cơ sở khám chữa bệnh. 2.1.2. Đội ngũ giảng viên Trƣờng Đại học Y Dƣợc – Đại học Huế Bảng 2.1. Cơ cấu đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế Phân loại Số theo giới Phân loại theo tuổi (ngƣời) STT Trình độ / học vị tính lƣợng Nam Nữ < 30 30-40 41-50 51-60 > 60 1 Giáo sư 8 8 0 0 0 0 2 6 2 Phó Giáo sư 51 37 14 0 5 11 25 10 3 Tiến sĩ 52 31 21 0 22 14 13 03 4 Thạc sĩ 201 96 105 65 95 10 29 02 5 Chuyên khoa 2 2 0 2 0 0 1 1 0 6 Chuyên khoa 1 4 2 2 0 1 2 1 0 7 Đại học 96 41 55 85 09 01 01 0 TỔNG CỘNG 414 215 199 150 132 39 72 21 Biểu đồ 2.1. Phân bổ đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế theo độ tuổi (Nguồn: Thống kê của Phòng Tổ chức hành chính, Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế, tính đến tháng 12/2017)
9 PHÂN BỔ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y DƢỢC - ĐẠI HỌC HUẾ THEO ĐỘ TUỔI 150 100 50 0 Dưới 30 đến 41 đến 51 đến Trên 60 30 tuổi 40 tuổi 50 tuổi 60 tuổi tuổi Biểu đồ 2.2. Biểu đồ trình độ học vấn của giảng viên Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế (Nguồn: Thống kê của Phòng Tổ chức hành chính, Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế, tính đến tháng 12/2017) BIỂU ĐỒ TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN Giáo sư và PGS (14,25%) Tiến sĩ, BSCK II (13,04%) Thạc sĩ, BSCK I (49,52%) Đại học (23,19%) Biểu đồ 2.3. Biểu đồ phân bổ giới tính của giảng viên Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế (Nguồn: Thống kê của Phòng Tổ chức hành chính, Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế, tính đến tháng 12/2017)
10 BIỂU ĐỒ PHÂN BỔ GIỚI TÍNH CỦA ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Giảng viên nam (52%) Giảng viên nữ (48%) (Nguồn: Thống kê của Phòng Tổ chức hành chính, Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế, tính đến tháng 12/2017) 2.2. Thực trạng động lực làm việc của Viên chức là giảng viên của Trƣờng Đại học Y Dƣợc - Đai học Huế hiện nay Kết quả thể hiện thực trạng động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế như sau: 2.2.1. Về sự hứng thú của ngƣời giảng viên trong công việc Về mức độ yêu thích công việc hiện tại của ngƣời giảng viên Với câu hỏi: Xin ông/bà cho biết Mức độ yêu thích công việc hiện tại của mình”. Bảng 2.2. Khảo sát mức độ yêu thích công việc của đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế Mức độ Rất Trung Rất Thấp Cao Tổng Số lượng thấp bình cao n 1 3 62 108 35 209 % 0.5 1.4 29.7 51.7 16.7 100 (Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại trường Đại học Y Dược – Đại học Huế,tháng 12/2017) Trường đã tạo ra một môi trường làm việc nhiều tính cạnh tranh, nhiều mục tiêu để các giảng viên đạt đến.
11 Bảng 2.3. Đánh giá công việc có nhiều mục tiêu phấn đấu Mức độ Rất không Tạm Rất không Đồng ý Tổng đồng ý đồng ý đồng ý Số lượng đồng ý n 1 5 50 115 38 209 % 0.5 2.4 23.9 55.0 18.2 100 (Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại trường Đại học Y Dược – Đại học Huế, tháng 12/2017) Về sự quan tâm và trách nhiệm đối với công việc Với câu hỏi: “Xin ông/bà cho biết, Ông/bà luôn nỗ lực hết mình hoàn thành công việc của mình”. Bảng 2.4. Mức độ luôn nỗ lực hết mình hoàn thành công việc của mình Mức độ Rất Trung Rất Thấp Cao Tổng Số lƣợng thấp bình cao n 0 1 16 96 96 209 % 0.0 0.5 7.7 45.9 45.9 100 (Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại trường Đại học Y Dược – Đại học Huế, tháng 12/2017) Số liệu cho thấy đa số giảng viên của Trường luôn cống hiến hết mình cho công việc. Bảng 2.5. Mức độ thường xuyên làm việc ngoài giờ để hoàn thành nhiệm vụ được giao Mức độ Rất Trung Rất Thấp Cao Tổng Số lượng thấp bình cao n 3 5 49 86 66 209 % 1.4 2.5 23.4 41.1 31.6 100 (Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại trường Đại học Y Dược – Đại học Huế,tháng 12/2017) Vẫn còn 15.3% giảng viên lựa chọn phương án “Trung bình”, đây là điểm mà lãnh đạo nhà trường cần xem xét lại phương pháp quản lý của mình. Bảng 2.6. Tinh thần trách nhiệm của giảng viên Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế. Mức độ Rất Trung Rất Thấp Cao Tổng Số lượng thấp bình cao n 1 1 32 112 63 209 % 0.5 0.5 15.3 53.6 30.1 100.0 (Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại trường Đại học Y Dược – Đại học Huế, tháng 12/2017)
12 2.2.2. Sự gắn bó của giảng viên đối với nhà Trƣờng Bảng 2.7. Số liệu số lượng cán bộ nghỉ việc qua các năm Số Độ tuổi Học hàm học vị Năm Chức vụ cao nhất lƣợng trung bình cao nhất 2015 05 29 Thạc sĩ Giảng viên 2016 09 31 Tiến sĩ Giảng viên 2017 10 31 Tiến sĩ Phó Trưởng Bộ môn (Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại trường Đại học Y Dược – Đại học Huế,tháng 12/2017) Bảng 2.8. Mức độ gắn bó và lòng trung thành của giảng viên Trường Đại học Y Dược, Đại học Huế Mức độ Rất Trung Rất Thấp Cao Tổng Số lƣợng thấp bình cao n 1 1 32 112 63 209 % 0.5 0.5 15.3 53.6 30.1 100.0 (Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại trường Đại học Y Dược – Đại học Huế,tháng 12/2017) Bảng 2.9. Các yếu tố phi vật chất đối với đối tượng nghiên cứu Mức độ Rất Trung Rất Thấp Cao Tổng Số lượng thấp bình cao Mức độ cảm thấy tự hào khi làm việc trong đơn vị n 1 1 37 105 65 209 % 0.5 0.5 17.7 50.2 31.1 100 Uy tín và danh tiếng của nhà Trường giúp n 0 2 44 102 61 209 giảng viên tự tin khi tiếp xúc với các đối tác bên ngoài % 0.0 1.0 21.1 48.8 29.2 100 Sẵn sàng cùng nhà Trường vượt n 1 2 36 112 58 209 qua mọi khó khăn, thử thách % 0.5 1.0 17.2 53.6 27.8 100
13 Nhà Trường đang hoạt động hiệu n 1 9 73 93 33 209 quả và phát triển tốt % 0.5 4.3 34.9 44.5 15.8 100 (Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại trường Đại học Y Dược – Đại học Huế, tháng 12/2017) 2.2.3. Nhận xét về động lực làm việc của giảng viên Trƣờng Đại học Y Dƣợc - Đại học Huế Như đã phân tích về động lực làm việc của giảng viên ở trên, có thể thấy động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Y Dược Huế đã và đang có, tuy nhiên động lực chưa thực sự cao. Bảng 2.10. Mức độ áp lực trong công việc Mức độ Rất Trung Rất Thấp Cao Tổng Số lượng thấp bình cao n 3 8 73 99 26 209 % 1.4 3.8 34.9 47.4 12.5 100 (Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại trường Đại học Y Dược – Đại học Huế, tháng 12/2017) Bảng 2.11. Số lượng sinh viên qua các năm Đơn vị: người 2011- 2012- 2013- 2014- 2015- 2016- Các tiêu chí 2012 2013 2014 2015 2016 2017 1. Nghiên cứu sinh 41 20 14 22 22 2. Học viên cao học 176 147 142 88 165 3. Sinh viên đại học 1973 2403 2280 2277 2220 1521 Trong đó: Hệ chính quy 1267 1753 1748 1695 1633 1092 Hệ không chính quy 706 650 532 582 587 429 (Nguồn: Thống kê tại phòng Đào tạo đại học, trường Đại học Y Dược – Đại học Huế, tháng 12/2017) Qua bảng số liệu này có thể thấy áp lực trong công tác giảng dạy là vô cùng lớn đối với mỗi giảng viên của Trường, bên cạnh đó số lượng bệnh nhân tại Bệnh viện Trường ngày càng đông.
14 Bảng 2.12 Tổng hợp số liệu khám chữa bệnh giai đoạn 2012-2016 TỔNG SỐ KHÁM CHỮA BỆNH CÁC NĂM NỘI DUNG 2012 2013 2014 2015 2016 Tổng số lần khám bệnh 705,886 973,700 998,037 1,150,030 1,193,431 Điều trị nội trú 16,359 19,220 21,321 28,201 31,760 Điều trị ngoại trú 10,999 12,306 14,879 21,530 35,890 Tổng số phẫu thuật 7,253 7,914 8,573 11,645 13,076 (Nguồn: Thống kê tại phòng Kế hoạch tổng hợp, Bệnh viện trường Đại học Y Dược Huế, tháng 12/2017) Áp lực và khối lượng công việc trong đào tạo và khám chữa bệnh là vô cùng lớn điều này đã khiến các giảng viên cảm thấy mất cân bằng trong cuộc sống. Bảng 2.13. Mức độ Cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân Mức độ Rất Trung Rất Thấp Cao Tổng Số lƣợng thấp bình cao n 6 19 114 57 13 209 % 2.9 9.1 54.5 27.3 6.2 100 (Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại trường Đại học Y Dược – Đại học Huế,tháng 12/2017) Các giảng viên sẽ cảm thấy mệt mỏi, căng thẳng đi lên lớp dẫn đến bài giảng kém chất lượng cho sinh viên; khi tham gia khám chữa bệnh sẽ dễ dẫn đến cáu gắt và có những lời nói chưa đúng mực với bệnh nhân. 2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên của Trƣờng Đại học Y Dƣợc - Đại học Huế hiện nay. 2.3.1 Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên thông qua tiền lƣơng, tiền thƣởng và chế độ phúc lợi Bảng 2.14. Mức độ tác động của chính sách tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi của nhà trường đối với giảng viên Mức độ Rất Tạm Rất Không Đồng không đồng đồng Tổng đồng ý ý Nội dung đồng ý ý ý Chính sách Tiền lương n 2 10 66 99 32 209 đúng theo quy định của nhà nước % 1.0 4.8 31.6 47.4 15.3 100
15 Vẫn nhận lương và các n 1 5 54 112 37 209 khoản phụ cấp khi nghỉ phép, nghỉ ốm, nghỉ thai % 0.5 2.4 25.8 53.6 17.7 100 sản Được đóng bảo hiểm đầy n 0 4 45 115 45 209 đủ, đúng quy định % 0.0 1.9 21.5 55.0 21.5 100 Mức độ hài lòng về sự n 8 31 82 79 9 209 công bằng trong chính % 3.8 14.8 39.2 37.8 4.3 100 sách trả lương Tiền thưởng n 1 31 90 74 13 209 trong các dịp % 0.5 14.8 43.1 35.4 6.2 100 lễ, tết phù hợp Các khoản phúc lợi ngoài n 5 48 100 49 7 209 lương là phù hợp với sự đóng góp của % 2.4 23.0 47.8 23.4 3.3 100 cá nhân Chế độ lương, thưởng và n 20 51 98 39 1 209 phúc lợi so với các Trường Đại học khác trực % 9.6 24.4 46.9 18.7 0.5 100 thuộc Đại học Huế (Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại trường Đại học Y Dược – Đại học Huế,tháng 12/2017) Về tiền lương, Bảo hiểm xã hội Nhà trường cũng đã thực hiện đầy đủ các chính sách đối với các cán bộ, như:
16 Trả lương đầy đủ khi cán bộ nghỉ thai sản, ốm đau, nghỉ phép. Kết quả trong câu hỏi khảo sát đã cho thấy công tác chi trả bảo hiểm xã hội cũng được nhà trường đặc biệt quan tâm. Về tiền thưởng và các khoản phúc lợi ngoài lương Bên cạnh yếu tố tiền lương thì việc được nhận thu nhập tăng thêm của giảng viên cũng có ảnh hưởng tích cực và có thể nói đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo đời sống vật chất cho họ nói chung. 2.3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên thông qua môi trƣờng làm việc Để khảo sát mức độ đánh giá của giảng về về vấn đề này, tác giả đã xây dựng bộ câu hỏi khảo sát và cho kết quả như sau: Bảng 2.15. Mức độ đánh giá của giảng về trang bị cơ sở vật chất Mức độ Rất Trung Rất Thấp Cao Tổng Nội dung thấp bình cao Môi trường làm n 1 11 55 103 39 209 việc văn minh, an toàn % 0.5 5.3 26.3 49.2 18.7 100 Cơ sở và trang n 6 34 104 56 9 209 thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy đầy đủ % 2.9 16.3 49.7 26.8 4.3 100 Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục n 14 47 106 38 4 209 vụ công tác nghiên cứu khoa học đầy đủ % 6.7 22.5 50.7 18.2 1.9 100 Cơ sở vật chất, máy móc trang n 6 40 113 43 7 209 thiết bị phục vụ công tác Khám chữa bệnh đầy đủ % 2.9 19.1 54.1 20.6 3.3 100 Giờ làm việc hợp n 5 11 73 100 20 209 lý, đúng quy định % 2.4 5.3 34.9 47.8 9.6 100
17 Không gian làm việc sạch sẽ, n 5 35 89 69 11 209 thoáng mát, đảm bảo sức khỏe % 2.4 16.7 42.6 33.0 5.3 100 (Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại trường Đại học Y Dược – Đại học Huế, tháng 12/2017) Xây dựng văn hóa công sở và các mối quan hệ Khảo sát về ý kiến của các giảng viên về các mối quan hệ trong công sở như sau: Bảng 2.16. Ý kiến của giảng viên về các mối quan hệ trong công sở Mức độ Rất Trung Rất Thấp Cao Tổng Nội dung thấp bình cao Cảm giác được n 1 8 68 105 27 209 đối xử công bằng, tôn trọng % 0.5 3.8 32.5 50.2 12.9 100 trong công việc Nhận được sự n 0 3 43 131 32 209 giúp đỡ,tạo điều kiện hỗ trợ trong công việc của % 0.0 1.4 20.6 62.7 15.3 100 đồng nghiệp và cấp trên Dễ dàng đóng n 2 8 71 106 22 209 góp ý kiến với đồng nghiệp, cấp trên trong % 1.0 3.8 34.0 50.7 10.5 100 quá trình thực hiện công việc Đồng nghiệp có n 0 8 39 122 40 209 tinh thần đoàn kết, hợp tác, % 0.0 3.8 18.7 58.4 19.1 100 giúp đỡ nhau (Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại trường Đại học Y Dược – Đại học Huế,tháng 12/2017) 2.3.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên thông qua công tác bố trí và sử dụng giảng viên Để tìm hiểu mức độ hiệu quả của công tác bố trí và sử dụng lao động đối với giảng viên, tác giả đã có các câu hỏi khảo sát, có kết quả khảo sát như sau:
18 Bảng 2.17. Đánh giá hiệu quả của công tác bố trí và sử dụng lao động đối với giảng viên Mức độ Rất Trung Rất Thấp Cao Tổng Nội dung thấp bình cao Công việc phù hợp với chuyên n 0 8 50 121 30 209 môn và năng lực bản thân % 0.0 3.8 23.9 57.9 14.4 100 Công việc được phân công rõ n 0 10 59 117 23 209 ràng, hợp lý, công bằng % 0.0 4.8 28.2 56.0 11.0 100 Công việc phát huy được năng n 0 13 58 118 20 209 lực, khả năng, tiềm năng của cá nhân % 0.0 6.1 27.8 56.5 9.6 100 (Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại trường Đại học Y Dược – Đại học Huế,tháng 12/2017) 2.3.4. Tạo động lực làm việc cho giảng viên thông qua cơ hội thăng tiến và đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển chuyên môn nghề nghiệp cho giảng viên Các chính sách của đơn vị liên quan đến công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ luôn có vai trò quan trọng tác động đến động lực làm việc của đội ngũ giảng viên của trường. Bảng 2.18. Đánh giá Cơ hội thăng tiến và phát triển chuyên môn nghề nghiệp của giảng viên Mức độ Rất Tạm Không Đồng Rất Nội dung không đồng Tổng đồng ý ý đồng ý đồng ý ý Có nhiều cơ hội thăng tiến n 3 15 91 91 9 209 trong công việc % 1.4 7.2 43.5 43.5 4.3 100 Công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên n 3 15 61 110 20 209 môn nghề nghiệp được quan tâm, hỗ trợ, tạo điều % 1.4 7.2 29.2 52.6 9.6 100 kiện