Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức các trường trung học cơ sở trên địa bàn quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của luận văn nhằm phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc, hoạt động tạo động lực làm việc của VC các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM, làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân gây ra những hạn chế. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho VC các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM cũng như nhằm đạt hiệu quả cao trong thực hiện công việc của VC ở những trường này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức các trường trung học cơ sở trên địa bàn quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… …...…/……. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM THỊ HỒNG VÂN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC CÁC TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 1, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Anh Xuân Phản biện 1: TS. Nguyễn Huy Hoàng Phản biện 2: TS. Trương Đình Chiến Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp 210, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số 10 - Đường 3/2 - Quận 10 – TP Hồ Chí Minh Thời gian: Vào hồi 16 giờ 00, ngày 06 tháng 02 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn: Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực đặc biệt, không thể thiếu trong mọi lĩnh vực, mọi tổ chức, quyết định tới sự thành công hay tăng trưởng và phát triển của mỗi quốc gia. Với tầm quan trọng như vậy, nên vấn đề làm thế nào để người lao động, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hăng say làm việc, phát huy được những ưu điểm của mình để làm cho tổ chức ngày càng lớn mạnh là điều quan tâm của rất nhiều tổ chức. Đây được coi là một vấn đề phức tạp và trừu tượng vì liên quan trực tiếp đến tâm lý con người. Trong thực tế, ở Việt Nam tỷ lệ viên chức thực sự quan tâm đến nghề nghiệp còn thấp, viên chức không say mê, tâm huyết với công việc đang phổ biến. Điều này đang thu hút nhiều sự quan tâm của nhà nước, các tổ chức và cá nhân. Hơn nữa, các chính sách về tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập chưa đạt kết quả như mong đợi của nhà quản lý. Ngoài ra, các nghiên cứu về động lực làm việc cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập còn khá hạn chế. Đây là một trong những khó khăn trong quản lý nguồn nhân lực khu vực công hiện nay. Quận 1 là một trong những quận trung tâm của TP. HCM, luôn đi đầu trong các lĩnh vực kinh tế, khoa học, xã hội. Một trong những lĩnh vực luôn được các cấp lãnh đạo quận 1 chú trọng là giáo dục. Nhìn lại chặng đường hình thành và phát triển, giáo dục quận 1 đã đạt được những bước tiến vượt bậc. Tuy nhiên vẫn còn có rất nhiều những khó khăn mà ngành giáo dục trên địa bàn quận phải cố gắng vượt qua để phấn đấu vì sự nghiệp giáo dục đào tạo chất lượng và hiệu quả cao. Việc xây dựng nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ 1
viên chức nói riêng nhằm phục vụ và thực hiện công tác quản lý, giáo dục tốt nhất cho mọi hoạt động của các trường trên địa bàn quận trong điều kiện còn nhiều khó khăn là một tiền đề quan trọng cho quá trình phát triển giáo dục của quận 1. Là một viên chức đang làm việc tại một trường THCS trên địa bàn quận 1, với nhận thức việc quan tâm tới động lực làm việc của người lao động nói chung và viên chức các trường THCS trên điạ bàn quận nói riêng là một yêu cầu cấp bách cùng với mong muốn vận dụng những kiến thức Quản lý công đã học vào thực tiễn, và để góp phần cho quận nhà có được đội ngũ viên chức đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng có một động lực làm việc thật sự mạnh mẽ để hướng đến mục tiêu chung, tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức các trường trung học cơ sở trên địa bản quận 1, thành phố Hồ Chí Minh” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Về sách: + Tác giả Tạ Ngọc Ái (2009) với cuốn sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới”, nhà xuất bản Thanh niên. + Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) với cuốn sách “Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước”. Một hệ thống lý thuyết về động lực làm việc đồng thời đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm tạo động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước đã được tác giả bao quát rất sâu sắc trong nội dung cuốn sách. 2
Về các đề tài: + PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải trong bài nghiên cứu được đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà Nước ngày 22 tháng 05 năm 2013 với tiêu đề “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, viên chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”. Thông qua những quan niệm chung nhất về động lực làm việc, tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ, viên chức trong tổ chức hành chính nhà nước, bài viết đã chỉ ra ảnh hưởng cũng như tầm quan trọng của tạo động lực đối với tổ chức hành chính nhà nước, từ đó tác giả nhấn mạnh một số giải pháp tạo động lực cho cán bộ, viên chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. + TS. Nguyễn Minh Tuấn đăng trên Tạp chí Tuyên giáo 3 (2012) có bài viết “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, viên chức hiện nay” có đưa ra các chính sách đãi ngộ cán bộ, viên chức gồm đãi ngộ vật chất và khuyến khích tinh thần. Bằng việc phân tích tình hình thực tế, tác giả cũng thấy được tầm quan trọng của từng chính sách và tiến trình cải cách tiền lương góp phần hoàn thiện các chính sách để từ đó chỉ ra những yêu cầu cần phải làm và các giải pháp cụ thể để thực hiện các yêu cầu trong thời gian tới. Về các luận án, luận văn: + Luận án tiến sỹ Triết học của tác giả Lê Thị Kim Chi (2002) với tiêu đề “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu”, đã phân tích nội dung hoạt động của con người và vai trò động lực của nhu cầu đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. + Luận văn thạc sỹ của Đỗ Thị Mỹ Duyên (2014) về “Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk” đã chỉ ra đảm bảo điều kiện làm việc là cơ sở để duy trì trạng 3
thái tinh thần và thể lực, từ đó giúp viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời tác giả cũng nhấn mạnh chế độ lương thưởng cũng được xác định là nhu cầu cơ bản, chính đáng của viên chức. + Luận văn thạc sỹ "Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, viên chức xã phường thành phố Đà Nẵng" của tác giả Trương Ngọc Hùng, đã đánh giá được chính sách tạo động lực trong viên chức xã phường ở thành phố Đà Nẵng, đồng thời chỉ ra những bất cập còn tồn tại và khuyến nghị những giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại thành phố Đà Nẵng. + Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính của Tác giả Nguyễn Việt Đức (2012) “Động lực làm việc của viên chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, Nam Định” đã nghiên cứu và hình thành nên khung lý thuyết tương đối đầy đủ về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Qua tổng quan trên, có thể rút ra một số nhận xét: vấn đề động lực làm việc và tạo động lực làm việc cũng đã được quan tâm nghiên cứu từ rất lâu. Tuy nhiên, có rất ít đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp và chưa có công trình nào đi sâu vào việc luận chứng một cách toàn diện cơ sở lý luận, cũng như thực tiễn; đánh giá một cách khách quan thực trạng động lực làm việc của VC khối các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM. Vì vậy, đề tài nghiên cứu tạo động lực làm việc cho viên chức tại các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM sẽ xây dựng những giải pháp mới về tạo động lực làm việc tại các cơ quan đơn vị sự nghiệp công lập. Đề tài sẽ góp phần thúc đẩy năng lực làm việc của VC, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo của khối các trường 4
THCS trên địa bàn quận 1, TP.HCM và đồng thời góp phần nâng cao vị thế của quận 1 với các quận khác và trong cả nước. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài - Mục đích: Dựa trên cơ sở nghiên cứu làm rõ lý luận và phân tích thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của VCGV, đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho VC các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM - Nhiệm vụ: + Hệ thống hóa những lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc cũng như các khái niệm liên quan đến đề tài luận văn. + Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc, hoạt động tạo động lực làm việc của VC các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM, làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân gây ra những hạn chế. + Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho VC các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM cũng như nhằm đạt hiệu quả cao trong thực hiện công việc của VC ở những trường này. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu: Động lực và tạo động lực làm việc của VC các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM. - Khách thể nghiên cứu: Viên chức tại các trường THCS trên địa bàn quận 1 TP. HCM được chia thành 2 khối cơ bản: VC làm công tác phục vụ giảng dạy và VCGV. Cả hai khối viên chức này có chế độ lương thưởng và các chế độ phúc lợi khác là như nhau, nhưng đều có những điểm khác biệt rõ rệt. Tuy nhiên VCGV có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đào tạo của các trường THCS trên địa bàn quận 5
1, TP. HCM. Do đó tác giả xin giới hạn khách thể nghiên cứu là VCGV để có thể tìm hiểu sát hơn thực trạng động lực làm việc của viên chức khối này từ đó đề xuất một số giải pháp phù hợp cho công tác tạo động lực làm việc của VCGV các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: đề tài nghiên cứu tại các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM. + Về thời gian: nghiên cứu các phương pháp tạo động lực làm việc cho viên chức giai đoạn 2013 - 2017 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh, đồng thời dựa trên những quan điểm, chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước và hệ thống các văn bản pháp luật về công tác quản lý, sử dụng viên chức. - Phương pháp nghiên cứu: + Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Việc nghiên cứu luận văn dựa trên kết quả phân tích các tài liệu, công trình nghiên có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực và tạo động lực làm việc. + Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Bảng hỏi được xây dựng dựa trên khung lý thuyết về động lực và các biện pháp tạo động lực, chủ yếu để xác định mức độ động lực làm việc, các nhân tố tác động đến động lực làm việc và đánh giá thái độ của viên chức với các biện pháp tạo động lực làm việc. Điều tra bằng bảng hỏi đựợc thực hiện ở 02 trường THCS trên địa bàn quận 1 cụ thể là trường THCS Đức Trí, trường THCS Minh Đức với 124 VCGV. 6
+ Phương pháp phân tích - tổng hợp: Phương pháp này được sử dụng nhằm xử lý theo trình tự khoa học các thông tin, số liệu, bảng biểu đã thu thập về động lực và biện pháp tạo động lực, sau đó tiến hành tổng hợp để đưa ra kết luận phù hợp. + Phương pháp quan sát: Những thông tin thu thập đựợc thông qua phương pháp quan sát được tác giả phân tích, đánh giá để làm rõ thực trạng về động lực và các biện pháp tạo động lực cho VCGV tại hai trường nói riêng và các trường THCS trên địa bàn quận 1 nói chung. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn: - Ý nghĩa lý luận: Luận văn đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho viên chức, những học thuyết cơ bản về động lực làm việc và tạo động lực làm việc. - Ý nghĩa thực tiễn của luận văn: Luận văn sau khi được công nhận có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo, phục vụ cho công tác nghiên cứu và các hoạt động tạo động lực làm việc cho VC trong các đơn vị sự nghiệp nói chung và VCGV các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM nói riêng. Đồng thời, những giải pháp và kiến nghị của luận văn sẽ góp phần giúp cho quận 1 trong việc tạo và nâng cao động lực làm việc cho VCGV nhằm đạt được mục tiêu công việc đặt ra. 7. Bố cục của luận văn Luận văn được chia làm ba chương, bao gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho VC các trường THCS Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho VC các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM. 7
Chương 3: Giải pháp nâng cao hoạt động tạo động lực làm việc cho VC các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM. NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 1.1. Tổng quan về tạo động lực làm việc cho viên chức các trƣờng THCS 1.1.1. Khái niệm động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc 1.1.1.1 Động lực Theo tác giả, động lực là sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể nhằm kích thích, thôi thúc, động viên khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu của mình và của tổ chức. 1.1.1.2. Động lực làm việc Có thể nói động lực làm việc là sự thôi thúc, kích thích khiến cho con người nỗ lực làm việc để đạt được những hiệu quả cao nhất cho công việc. Động lực chỉ được tạo ra thông qua cơ chế tác động và kích thích có điều kiện nhằm thoả mãn nhu cầu của người lao động làm nảy sinh động lực, vậy muốn có động lực thì phải tạo ra động lực. 1.1.1.3. Tạo động lực làm việc Động lực là yếu tố xuất phát từ bên trong nội tại của mỗi cá nhân người lao động. Vì vậy, để xuất hiện động lực làm việc thì phải tìm cách tạo ra được những động lực đó. Xung quanh vấn đề tạo động lực cũng có nhiều quan niệm khác nhau. Theo tác giả, tạo động 8
lực là quá trình vận dụng các biện pháp để khơi dậy tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ hăng say, gắn bó và nỗ lực cho mục tiêu của tổ chức nhằm góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức. 1.1.2. Tạo động lực làm việc cho viên chức các trường THCS 1.1.2.1 Tạo động lực làm việc cho VC trong đơn vị sự nghiệp GD công lập - VC trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập - Tạo động lực làm việc của viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, phương thức quản lý tác động tới VC nhằm kích thích khả năng lao động và sáng tạo trong công việc cuả họ. 1.1.2.2 Tạo động lực làm việc cho VCGV các trường THCS Thực tế, viên chức làm việc trong các trường THCS chủ yếu là giáo viên và hoạt động giảng dạy của loại hình VC này có ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động của các trường THCS. Vì vậy, trong khuôn khổ luận văn này, tác giả xin tập trung luận bàn về tạo động lực cho VCGV các trường THCS để có thể tìm hiểu cụ thể hơn về thực trạng động lực làm việc của họ và từ đó dựa trên nền tảng cơ sở này để đề xuất các giải pháp hiệu quả và phù hợp nhất đối với công tác tạo động lực làm việc cho VCGV các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM. Từ đây, các vấn đề liên quan đến viên chức được trình bày trong luận văn, tác giả đều ngụ ý đến VC là giáo viên. Để tìm hiểu về hoạt động tạo động lực cho VCGV các trường THCS trên địa bàn quận 1, trước hết cần làm rõ đặc điểm công vụ của loại hình viên chức này. - Đặc điểm công vụ của VCGV trong các trường THCS 9
VCGV THCS có những đặc điểm cơ bản của các các viên chức làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập khác. Tuy nhiên do đặc thù nghề nghiệp, VCGV trong các trường THCS cũng có những đặc điểm công vụ rất riêng biệt được thể hiện cụ thể thông qua các tiêu chí như sau: + Chế độ làm việc: Thời gian lên lớp của VCGV THCS vừa linh hoạt nhưng cũng khá cố định. Sở dĩ có đặc điểm như vậy vì VCGV THCS giảng dạy theo tiết, theo thời khóa biểu. Tuy nhiên trong quỹ thời gian đứng lớp, VCGV lại hoàn toàn có thể chủ động. Điều này, dẫn đến thực trạng đôi khi một số bộ phận VCGV có thể sử dụng chưa đúng và chưa phù hợp với yêu cầu về sử dụng thời gian trong thời gian thực hiện công vụ của mình. + Lương và các khoản phụ cấp, phúc lợi: VCGV THCS là một loại hình viên chức làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập được ưu đãi lớn về lương. Tuy rằng so với các ngành nghề khác, mặt bằng lương của VCGV là thấp, nhưng trong tương quan khi so sánh với thang bảng lương của các viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập khác, VCGV lại có thang bảng lương khá cao vì họ được ưu đãi hưởng phụ cấp thâm niên và các chế độ phúc lợi khác. + Đào tạo và bồi dưỡng. Cùng với kế hoạch chuẩn hóa và nâng chuẩn giáo viên của Bộ giáo dục và đào tạo, đội ngũ giáo viên ở các trường THCS là một loại hình viên chức được hưởng ưu đãi lớn về đào tạo - bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ. Tạo động lực làm việc cho VCGV các trường THCS: là hệ thống các cách thức, các biện pháp mà nhà quản lý sử dụng để tác động lên VCGV THCS nhằm thúc đẩy họ làm việc một cách hăng say, và đạt hiệu quả cao trong công việc. quan tâm tìm hiểu thực 10
trạng động lực của VCGV và làm thế nào để tạo động lực và duy trì động lực làm việc cho họ một cách hiệu quả nhất. 1.2. Các tiêu chí tạo động lực làm việc cho viên chức các trƣờng THCS 1.2.1. Mức độ tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có của viên chức 1.2.2. Tình hình sử dụng thời gian làm việc 1.2.3. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao 1.3. Cơ sở pháp lý và các chủ thể tham gia tạo động lực làm việc cho viên chức các trƣờng THCS 1.3.1. Cơ sở pháp lý: 1.3.1.1. Một số học thuyết tiêu biểu về tạo động lực làm việc Một hệ thống những học thuyết lớn về vấn đề động lực và tạo động lực đã được hình thành từ khá lâu. Xuất phát từ cách tiếp cận khác nhau nên mỗi học thuyết đều mang những điểm riêng biệt. Sau đây là nội dung nghiên cứu của một số học thuyết tiêu biểu về tạo động lực như Học thuyết về phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow, học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner, học thuyết hai yếu tố của Fridetick Herzberg và học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams. Dù tiếp cận theo cách nào thì các học thuyết đều có những mặt tích cực và những mặt hạn chế nhất định, tuy nhiên không thể phủ nhận ý nghĩa, tác dụng to lớn với những đóng góp của các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động. 1.3.1.2. Hệ thống các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức  Tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp tài chính - Tạo động lực thông qua lương - Tạo động lực thông qua thưởng 11
- Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi  Tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp phi tài chính - Tạo động lực làm việc thông qua công việc - Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến - Tạo động lực thông qua điều kiện làm việc - Tạo động lực thông qua bầu không khí làm việc 1.3.2 Chủ thể tham gia tạo động lực làm việc cho VC các trường THCS 1.3.2.1 Bản thân viên chức 1.3.2.2 Cơ quan, tổ chức trong các trường THCS 1.3.2.3 Xã hội 1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức tại một số đơn vị 1.4.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho VC của trường THCS Hai Bà Trưng 1.4.2. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho VCGV của Trường THCS Thăng Long 1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM Tiểu kết Chƣơng 1 Với mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, chương 1 của luận văn đã hệ thống hoá lý luận động lực, tạo động lực cho người lao động nói chung, bước đầu nghiên cứu, làm rõ sự khác biệt về động lực, tạo động lực và học thuyết phổ biến về tạo động lực làm việc. Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc tăng năng suất lao động, giúp tổ chức duy trì và phát triển bền vững trong các điều kiện, đặc biệt trong điều kiện kinh tế khó khăn như hiện nay. Động lực làm 12
việc của VC chịu tác động, chi phối bởi nhiều yếu tố khác nhau, tùy vào từng thời điểm, từng không gian mà quy định yếu tố nào quan trọng hơn, ảnh hưởng nhiều hơn. Căn cứ vào các yếu tố ảnh hưởng, nhà quản lý sẽ xây dựng nhóm các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc và nhóm các biện pháp duy trì động lực làm việc. Ngoài ra, chương 1 còn đưa ra các kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho VC ở một số đơn vị sự nghiệp, từ đó rút ra được kinh nghiệm khi áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc cho VC các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM. Việc phân tích, làm rõ các khái niệm và các nội dung lý luận liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc là cơ sở, nền tảng quan trọng định hướng cho tác giả nghiên cứu thực trạng tại Chương 2 và đề xuất những giải pháp trong Chương 3 của luận văn. Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VC CÁC TRƢỜNG THCS TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 1, TP. HCM 2.1. Khái quát chung về giáo dục các trƣờng THCS và đội ngũ viên chức các trƣờng THCS trên địa bàn quận 1 TP. HCM 2.1.1. Khái quát chung về giáo dục các trường THCS 2.1.1.1 Giới thiệu chung về giáo dục quận 1 2.1.1.2 Thực trạng giáo dục các trường THCS trên địa bàn quận 1 2.1.2 Khái quát về VC các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM Tính đến tháng 1 năm 2018, trên địa bàn quận 1 có 690 viên chức giáo viên thuộc khối THCS. Trong đó có 661 viên chức làm công tác giảng dạy. Hầu hết các viên chức này đều có trình độ phù hợp với chuyên môn giảng dạy. 13
2.2 Thực trạng về tạo động lực làm việc cho VC các trƣờng THCS trên địa bàn quận 1 TP.HCM giai đoạn 2013-2017 2.2.1 Thực trạng động lực làm việc của viên chức các trường THCS trên địa bàn quận 1 TP. HCM 2.2.1.1. Mức độ quan tâm, tham gia của viên chức vào việc làm hiện có 2.2.1.2. Tình hình sử dụng thời gian làm việc 2.2.1.3. Mức độ gắn bó với đơn vị 2.2.1.4. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ 2.2.1.5. Mức độ nỗ lực làm việc 2.2.2. Thực trạng động lực làm việc của viên chức các trường THCS trên địa bàn quận 1 TP. HCM 2.2.2.1. Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức bằng các biện pháp tài chính - Tạo động lực làm việc thông qua lương Kết quả khảo sát ở trên lại cho thấy chính sách tiền lương quyết định động lực làm việc là yếu tố tác động rất lớn tới động lực làm việc, khi có tới có tới 75,8% VC trả lời tác động rất nhiều, 24,2% còn lại chọn mức trung bình, không có tỷ lệ phần trăm VCGV nào cho rằng tiền lương không ảnh hưởng tới động lực làm việc. Chính sách tiền lương không những có tác động rất lớn đối với động lực làm việc mà còn ảnh hưởng lớn tới đời sống của viên chức. Đây cũng là lý do tại sao, số liệu khảo sát thể hiện đa số VCGV (55,3%) đang sống phụ thuộc chủ yếu vào tiền lương và các khoản thu nhập từ trường, chỉ có 7,2% viên chức trả lời không phụ thuộc và 27,4% viên chức chọn trả lời ở mức trung bình. - Tạo động lực thông qua thưởng 14
Theo khảo sát vẫn có tới 43,5% VC nhận xét không tốt, không đầy đủ và rất không tốt, không đầy đủ với chế độ tiền thưởng, tỷ lệ lựa chọn từ mức trung bình là 31,5% và tỷ lệ chọn ở mức tích cực chỉ có 25%. Mặc dù trong suốt 5 năm học từ năm 2013 đến năm 2017 tiền thưởng là một yếu tố tạo động lực quan trọng mà 2 đơn vị nhà trường đã quan tâm chú ý đến nhưng theo kết quả khảo sát mức độ nhận xét của VC vẫn còn khá thấp. Vì vậy, cả hai đơn vị đều cần tiếp tục phát huy và cải thiện những mặt còn tồn tại trong thời gian tới. Các cán bộ quản lý 2 đơn vị nhà trường cần tiếp tục nghiên cứu các giải pháp để công cụ tiền thưởng thực thực trở thành công cụ hỗ trợ đắc lực trong việc tạo động lực đối với VC ở 2 nhà trường để họ sẵn sàng cống hiến, chủ động nỗ lực hơn nữa trong công việc và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mục tiêu giáo dục của quận 1. - Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi Theo khảo sát chỉ có 29,1% tỷ lệ viên chức đánh giá ở mức độ tốt và rất tốt về chế độ phúc lợi của nhà trường. Những viên chức này phần lớn có thể họ có nguồn thu thêm từ việc làm thêm bên ngoài hay họ có vợ/ chồng có thu nhập ổn định, đảm bảo là trụ cột kinh tế của gia đình. 37,1% đánh giá là bình thường và có tới 33,8% VCGV đánh giá là không tốt và không đầy đủ. 2.2.2.2. Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức bằng các biện pháp phi tài chính. - Tạo động lực làm việc thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động. Một số lượng không nhỏ VC cho rằng các yêu cầu khi bố trí sử dụng viên chức thực hiện chưa tốt, gồm: sự phù hợp với năng lực và sở trường của bản thân, tính thách thức của công việc và cơ hội thăng tiến trong công việc. Từ kết quả này cho thấy việc thực hiện các biện 15
pháp bố trí sử dụng VC mới dừng lại ở mức trung bình, chưa thực sự hiệu quả trong thúc đẩy động lực làm việc cho VC. - Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá thực hiện công việc Liên quan đến vấn đề tần xuất đánh giá thực hiện công tác đánh giá viên chức ở cơ quan, kết quả đã phản ánh cho thấy tại cơ quan chủ yếu thực hiện đánh giá VC sau mỗi học kỳ được lựa chọn với tỷ lệ cao nhất 64,8%, trong khi đó tỷ lệ VC lựa chọn hàng quý là 3,2% và 0% VC lựa chọn tần xuất đánh giá ở mức độ hàng năm. Số tỷ lệ VC còn lại (27,4%) thuộc về mức lựa chọn trước và sau khi đề bạt. Kết quả khảo sát cũng phản ánh mong muốn thay đổi cách thức đánh giá viên chức hiện nay. Kết quả này cho thấy 43,5% VC muốn thay đổi cách thức đánh giá. Họ thường là những VC chưa hài lòng với cách đánh giá, hoặc họ nhận thấy những khiếm khuyết của những cách thức đánh giá hiện tại và mong muốn có những cách thức mới cải thiện hơn. - Tạo động lực thông qua đào tạo và bồi dưỡng Khi được hỏi về động lực tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng của VC của hai đơn vị nhà trường, tác giả nhận được câu trả lời với 81,4% VC chủ yếu là do yêu cầu của công việc buộc phải tham gia hay yêu cầu của việc quy hoạch, bổ nhiệm do đó chất lượng đi học của VC còn hạn chế. - Biện pháp khen thưởng và kỷ luật Về khen thưởng: Yếu tố đầu tiên “Tần suất thực hiện kỷ luật viên chức trong năm” được viên chức khẳng định ở mức vừa phải chiếm tỷ lệ 34,7%. Thứ hai là yêu tố khen thưởng căn cứ vào hiệu quả thực thi công việc chưa thực sự được thực hiện đồng đều, khách 16
quan khi có nhiều nhận xét trái chiều nhau phân bố gần bằng nhau ở mức độ nhiều, rất nhiều là 35% và ít và rất ít là 33,1%. Về kỷ luật: Tần suất kỷ luật của VC được hỏi trả lời số lần thực hiện kỷ luật viên chức ở mức độ vừa phải chiếm tỷ lệ cao nhất (45,2%), ở mức độ ít và rất ít là 38,8%, tỷ lệ còn lại ở mức độ nhiều và rất nhiều. Hình thức kỷ luật căn cứ vào mức độ vi phạm được thực hiện khá tốt với 58,9% số VC khẳng định ở mức độ nhiều và rất nhiều. Tuy nhiên vẫn còn một bộ phận không nhỏ VC chiếm tỷ lệ 17,7% lựa chọn ở mức độ ít và rất ít. Đối với biện pháp mang răn đe, chỉ có 29% VC đồng ý ở mức độ nhiều và rất nhiều, 30,6% VC lựa chọn ở mức độ vừa phải và 40,3% ở mức độ ít và rất ít. Từ nhận xét về các biện pháp khen thưởng kỷ luật ở trên, VC thể hiện mức độ hài lòng về công tác này như sau: Sự hài lòng ở mức trung bình chiếm tỉ lệ lớn nhất với 48,4%, mức không hài lòng và rất không hài lòng xếp thứ hai với 32,3% số người lựa chọn, cuối cùng là đến mức hài lòng và rất hài lòng với 19,3%. Như vậy, dựa vào mức độ nhận xét và sự hài lòng của VC có thể thấy công tác khen thưởng – kỷ luật đang được hai nhà trường áp dụng ở mức trung bình. - Tạo động lực thông qua cải thiện môi trường làm việc và cải thiện điều kiện làm việc Đối với VC thì biện pháp cải thiện môi trường điều kiện làm việc đang tồn tại một số hạn chế, đó là: Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp chưa thực sự tốt, khi có tới 40,4% số người được hỏi lựa chọn mức độ nhận xét không tốt và rất không tốt. Cơ sở vật chất, trang thiết bị, điều kiện làm việc cho VC chưa thực sự đáp ứng nhu cầu khi có tới 31,5% số người được hỏi lựa chọn. 17
2.3. Đánh giá về động lực làm việc và biện pháp tạo động lực làm việc đối với VC tại 2 trƣờng THCS Minh Đức và THCS Đức Trí 2.3.1. Về động lực làm việc 2.3.1.1.Những ưu điểm Thứ nhất: đa phần VCGV của hai đơn vị nhà trường đều hiểu về công việc. Thứ hai: phần lớn viên chức đều coi trọng tính ổn định trong công việc. Thứ ba: phần lớn VCGV cho rằng họ có mức độ hoàn thành và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 2.3.1.2. Hạn chế và nguyên nhân + Hạn chế: Hạn chế đầu tiên phải kể đến, đó là hiệu suất làm việc của một bộ phận VCGV ở hai trường còn thấp. Thứ hai, mức độ nỗ lực trong giải quyết khó khăn của công việc thấp chứng tỏ viên chức nhà trường chưa cố gắng hết mình vì công việc, vì sự nghiệp phát triển của hai đơn vị nhà trường. Thứ ba, mức độ gắn bó của VCGV với đơn vị chưa cao khi kết quả khảo sát chỉ ra 36,3% VCGV còn do dự và 7% VCGV thậm chí sẵn sàng rời bỏ nhà trường khi có cơ hội chứng tỏ họ chưa thỏa mãn với nhiều điều kiện từ tiền lương, điều kiện làm việc, chế độ, cơ hội thăng tiến hay văn hóa tổ chức… Thứ tư, tình hình sử dụng thời gian làm việc tại công sở để giải quyết công việc riêng, tình hình đi muộn về sớm của một bộ phận VCGV vẫn còn khá cao. + Nguyên nhân: 18