Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh" được hoàn thành với mục tiêu nhằm hệ thống những vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh tác giả đề xuất một số giải pháp về tạo động lực làm việc phù hợp với thực tiễn tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ……../……… ……../……… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Ô THỊ THÙY LINH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN HUYỆN NHÀ BÈ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2024
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN ĐÌNH THÁI Phản biện 1: TS.Đỗ Thị Thanh Nga, Học viện Hành chính Quốc gia Phản biện 2: PGS.TS.Nguyễn Tấn Phát, Học viện Cán bộ TP.Hồ Chí Minh Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp 201, Nhà B Số: 10 - Đường 3 tháng 2 - Quận 10 - TP. Hồ Chí Minh Thời gian: từ 13 giờ 30 phút đến 15 giờ 00 phút, ngày 19/03/2024 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Ban QLĐT Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Viên chức y tế đóng vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp khám bệnh, chữa bệnh và bảo vệ chăm sóc sức khỏe cho nhân dân. Nhưng trong công tác và trong đời sống, viên chức y tế, đặc biệt là viên chức các bệnh viện tuyến huyện còn gặp nhiều khó khăn, vất vả như cơ sở vật chất còn hạn chế, trang thiết bị y tế phần lớn đã cũ và thường xuyên hư hỏng, tuyến đường giao thông không thuận tiện, môi trường xung quanh còn thấp thường xuyên bị ngập nước, dịch vụ y tế chưa đáp ứng yêu cầu phát triển như hiện nay, số lượng bệnh nhân đến khám bệnh, chữa bệnh không cao chủ yếu lượng bệnh sử dụng bằng thẻ BHYT. Do đó, nguồn thu nhập của viên chức y tế còn thấp không đủ trong cuộc sống hiện nay dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư. Vấn đề đặt ra là phải làm thế nào giúp cho viên chức y tế gắn bó với nghề nghiệp, sống được bằng nghề và luôn tự hào về nghề cao quý chữa bệnh cứu người. Việc tạo động lực làm việc cho viên chức y tế là một trong những vấn đề cần phải được chú trọng, đề ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng cũng như đáp ứng được những yêu cầu đặt ra trong thực tiễn của đội ngũ viên chức làm việc tại các bệnh viện. Bản thân cũng là một viên chức quản lý đang công tác tại Phòng Tổ chức – Hành chính quản trị thuộc Bệnh viện huyện Nhà Bè nên mong muốn vận dụng những kiến thức đã học đưa vào thực tiễn, cho nên giả đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh” làm luận thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Trong tình hình hiện nay, vấn đề tạo động lực làm việc viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập là hết sức là điểm trọng tâm và nổi lo lắng của Đảng và Nhà nước ta vì con người nhân tố quyết định sự thành bại của một đơn vị. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích Trên cơ sở hệ thống những vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh tác giả đề xuất một số giải pháp về tạo động lực làm việc phù hợp với thực tiễn tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh. 3.2. Nhiệm vụ Để đạt được mục đích nghiên cứu như trên, đề tài thực hiện một số nhiệm vụ sau: - Tập hợp, hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức y tế. - Phân tích, đánh giá cụ thể thực trạng những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh. - Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện 2
Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh. 4.2. Phạm vi nghiên cứu -Về không gian: Tập trung nghiên cứu viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh. - Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2020 - 2022 - Về khách thể nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu đối với 132 viên chức Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận 5.2. Phương pháp nghiên cứu Đề tài áp dụng vào các phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau: - Phương pháp phân tích tài liệu - Phương pháp điều tra bảng hỏi - Phương pháp phân tích, thống kê 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 6.1. Về lý luận Về lý luận: Luận văn góp phần làm rõ những vấn đề lý luận về động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh. 6.2. Về thực tiễn Về thực tiễn: Luận văn phản ánh thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh; những ưu đểm, nhược điểm và các yếu tố ảnh hưởng. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu 3
tham khảo cho các đơn vị sự nghiệp bổ sung, hoàn thiện chế độ chính sách, tài liệu tham khảo cho các cơ sở giảng dạy. 7. Kết cấu của luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận về viên chức y tế và tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh. Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIÊN CHỨC Y TẾ VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN HUYỆN NHÀ BÈ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 1.1.Một số vấn đề chung về viên chức và viên chức y tế 1.1.1. Khái niệm viêm chức Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 1.1.2.Khái niệm viên chức y tế Viên chức y tế là những người làm việc trong các cơ sở y tế (các bệnh viện, phòng khám, trung tâm y tế,…). Hoạt động của viên chức y tế không mang tính chất quyền lực nhà nước, mà thuần túy mang tính chất chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên sâu. 4
1.1.3.Đặc điểm của viên chức y tế Viên chức y tế thường xuyên phải tiếp xúc với những người có sức khỏe về thể chất và tinh thần không bình thường. Người bệnh là người có tổn thương về thể chất và tinh thần, họ luôn lo lắng bức xúc với tình trạng bệnh tật của mình. Đặc thù của nghề y và giá trị riêng biệt của nghề y đức với thiên chức cống hiến cho nhân loại là trước khi một bác sĩ ra trường phải tuyên thề trước Hippocrates nếu giữ lời thề này một cách thành khẩn thì sẽ được an hưởng đời tôi và thực hành nghề tôi, được mọi người kính trọng mãi mãi. Nếu vi phạm lời thề, những điều ngược lại sẽ đến với tôi. Qua đó, cho thấy nghề y luôn một nghề cao quý, cứu người luôn được mọi người tôn trọng đây là giá trị tinh thần còn giá trị vật chất chỉ là một phần nhỏ mà xã hội có trách nhiệm đảm bảo để đội ngũ y khoa thực hiện đúng thiên chức của mình. 1.1.4.Vai trò của viên chức y tế và viên chức y tế bệnh viện đa khoa tuyến huyện Lao động đặc thù, gắn với trách nhiệm cao trước sức khỏe của con người và tính mạng của người bệnh. Lao động nặng nhọc, diễn ra liên tục cả ngày đêm, trong điều điện không phù hợp của quy luật sinh lý con người làm ảnh hưởng rất nhiều đến sức khỏe nhân viên y tế, trực đêm, ngủ ngày và ngược lại. 1.2.Lý luận chung về tạo động lực làm việc 1.2.1. Khái niệm động lực và động lực làm việc 1.2.1.1.Khái niệm động lực 5
Động lực chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức động lực và tạo động lực, góp phần thúc đẩy con người tự nguyện, nỗ lực hoạt động nhằm hoàn thành mục tiêu đặt ra với kết quả tốt nhất 1.2.1.2. Động lực làm việc Động lực làm việc là sự thúc đẩy người lao động làm việc để cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. 1.2.1.3.Khái niệm tạo động lực làm việc Là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khát khao cống hiến, sự tự nguyện của người lao động, buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. 1.2.1.4.Bản chất của tạo động lực làm việc Gắn liền với công việc và môi trường làm việc, thể hiện thông qua công việc cụ thể mà của con người và thái độ của họ với tổ chức công tác. Không phải là đặc điểm mang tính cách cá nhân: Động lực thay đổi theo các yếu tố khách quan, ảnh hưởng tới năng suất và hiệu quả lao động 1.2.1.5.Vai trò của tạo động lực làm việc Tạo động lực chính là giúp viên chức hăng say làm việc, tăng năng suất lao động và tăng thu nhập. Ngoài ra, tạo động lực còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của đơn vị, tổ chức. 1.2.1.6.Một số lý thuyết về tạo động lực làm việc 1.2.1.6.1.Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow 1.2.1.6.2.Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg 6
1.2.1.6.3.Lý thuyết công bằng của J. Stacy Adams 1.3.Tạo động lực làm việc cho viên chức y tế 1.3.1.Khái niệm tạo động lực làm việc cho viên chức y tế 1.3.2.Phương pháp tạo động lực làm việc 1.3.3.Công cụ tạo động lực làm việc 1.3.3.1.Công vụ về vật chất: 1.3.3.1.1.Thông qua tiền lương 1.3.3.1.2.Thông qua khen thưởng 1.3.3.1.3.Thông qua các khoản phúc lợi 1.3.3.2.Công cụ về tinh thần 1.3.3.2.1.Thông qua bố trí công việc 1.3.3.2.2.Thông qua cơ hội thăng tiến trong công việc 1.3.3.2.3.Thông qua môi trường làm việc 1.3.3.2.4.Về cơ sở vật chất: 1.3.3.2.5.Về chế độ chính sách: 1.3.3.2.6.Về mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên: 1.3.3.2.7.Về mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên 1.3.3.2.8.Thông qua đào tạo phát triển nhân lực 1.3.3.2.9.Về chính sách đào tạo, bồi dưỡng 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: 1.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân 1.4.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức 1.5.Kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho viên chức tại các bệnh viện trong Thành phố Hồ Chí Minh 1.5.1.Kinh nghiệm tạo động lực tại Bệnh viện Lê Văn Thịnh 1.5.2.Kinh nghiệm tạo động lực tại Bệnh viện đa khoa Hùng 7
Vương 1.5.3.Kinh nghiệm tạo động lực tại Bệnh viện Quận 7 Tiểu kết Chương 1: CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN HUYỆN NHÀ BÈ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1. Khái quát về huyện Nhà Bè và Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh 2.1.1. Giới thiệu khái quát về huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh Huyện Nhà Bè nằm ở vị trí cửa ngõ phía Nam Thành phố Hồ Chí Minh, tiếp giáp với nhiều khu vực đông dân cư, có hệ thống thuận tiện kết nối với Trung tâm thành phố và các vùng lân cận như: xã Long Hậu (Cần Giuộc - Long An), huyện Nhơn Trạch (Đồng Nai), huyện Cần Giờ (TP.Hồ Chí Minh), có 07 đơn vị hành chính cấp xã trực thuộc, bao gồm thị trấn Nhà Bè và 06 xã: Hiệp Phước, Long Thới, Nhơn Đức, Phú Xuân, Phước Kiển, Phước Lộc. 2.1.2.Giới thiệu về Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh 2.1.2.1.Quá trình hình thành và phát triển Bệnh viện huyện Nhà Bè được thành lập trên cơ sở chia tách từ Trung tâm Y tế huyện Nhà Bè từ năm 2007 và chịu sự quản lý trực tiếp của UBND huyện Nhà Bè. Đến năm 2020, Bệnh viện huyện Nhà Bè tiếp tục chuyển về Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh quản lý. 8
Trụ sở làm việc đặt tại số 281A đường Lê Văn Lương, Ấp 3, xã Phước Kiển, huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh. 2.1.2.2.Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của bệnh viện Về chức năng: Khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng cho người bệnh. Chăm sóc, nâng cao sức khỏe ban đầu cho người bệnh. Đảm bảo nguồn nhân lực y tế cho sự phát triển bệnh viện. Về nhiệm vụ: Cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh; Đào tạo cán bộ; Nghiên cứu khoa học về lĩnh vực y học;Chỉ đạo tuyến về chuyên môn kỹ thuật;Phòng bệnh; Hợp tác quốc tế; Quản lý kinh tế Về cơ cấu tổ chức: Bệnh viện huyện Nhà Bè có Giám đốc và không quá 03 Phó Giám đốc. - 04 phòng chức năng: Phòng Kế hoạch tổng hợp; Phòng Tổ chức - Hành chính quản trị; Phòng Điều dưỡng; Phòng Tài chính - Kế toán. -11 khoa lâm sàng: Khoa khám bệnh; Khoa cấp cứu- Hồi sức tích cực và chống độc; Khoa Nội tổng hợp; Khoa Nhi; Khoa Ngoại tổng hợp; Khoa Gây mê hồi sức; Khoa Phụ sản; Khoa liên chuyên khoa; Khoa Y, dược cổ truyền; Khoa Dinh dưỡng- tiết chế, Khoa Thận – lọc máu. -04 khoa cận lâm sàng: Khoa Kiểm soát nhiễm khuẩn; Khoa Chẩn đoán hình ảnh; Khoa Xét nghiệm; Khoa Dược. 9
2.1.3.Đặc điểm đội ngũ viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè 2.1.3.1.Tình hình nhân lực tại Bệnh viện huyện Nhà Bè Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 125 124 135 231 2.1.3.2.Độ tuổi và giới tính Biểu đồ 2.1. Đặc điểm về tuổi của viên chức tại bệnh viện (Nguồn: phòng Tổ chức – Hành chính quản trị, Bệnh viện huyện Nhà Bè) Nhìn vào biểu đồ cho ta thấy độ tuổi viên chức của bệnh viện dưới 30 tuổi trở xuống là 09 người chiếm t ỷ l ệ 7% trên tổng số viên chức. Có 82 viên chức chiếm tỷ lệ 62% ở độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi. Độ tuổi từ 41 đến 50 tuổi là 29 người chiếm tỷ lệ 22% Số lượng viên chức trên 50 tuổi là 12 người chiếm tỷ lệ 0 9 %. Do có sự khác nhau về độ tuổi nên Ban Giám đốc Bệnh viện cần quan tâm đến các biện pháp tạo động lực theo từng nhóm đối tượng và tìm hiểu nguyện vọng, mục đíc của họ để từng bước cải 10
thiện và nâng cao hiệu quả làm việc tốt hơn. Về giới tính: Về số lượng viên chức tại bệnh viện hiện nay là 135 người. Trong đó viên chức Nam giới là 26 người chiếm 19,26%. Viên chức nữ giới là 109 người chiếm 80,74%. Đây là tỷ lệ không công bằng về giới tính nhưng vì tính chất đặc thù của ngành y tế đòi hỏi cao về chăm sóc sức khỏe cho bệnh nhân nên thường giới tính nữ có tính tình nhẹ nhàng, giao tiếp ứng xử nhỏ nhẹ, công việc cũng không nặng nề nên các bạn nữ đa phần chọn ngành nghề này cho phù hợp là dễ hiểu. 2.1.3.3. Về trình độ chuyên môn Biểu đồ 2.2. Trình độ chuyên môn của Viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính quản trị, Bệnh viện huyện Nhà Bè) Nhìn vào biểu đồ cho thấy, viên chức có trình độ sau đại học chiếm 12%; đại học chiếm 46%; cao đẳng, trung cấp chiếm lần lượt 34% và 8%. Có thể thấy, trình độ chuyên môn đào tạo 11
trong bệnh viện cũng cơ bản đáp ứng được nhu cầu phát triển bệnh viện hiện tại nhưng bệnh viện cần phải đẩy mạnh hơn nữa về công tác đào tạo chuyên sâu đặc biệt là đào tạo trình độ sau đại học. 2.2.Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh 2.2.1. Tạo động lực làm việc bằng biện pháp kích thích vật chất Trong cuộc sống hiện nay tiền lương chính là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ để kích thích viên chức làm việc hiệu quả. Muốn Bệnh viện huyện Nhà Bè phát triển lâu dài thì phải quan tâm đầu tư nguồn nhân lực, tục ngữ ta có câu: “Có thực với vực được đạo” vì viên chức có đủ kinh tế lo cho bản thân và gia đình thì họ sẽ tập trung vào công việc, tập trung cống hiến cho bệnh viện phát triển dài lâu. Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng về tiền lương của viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè (Nguồn số liệu điều tra tại Bệnh viện huyện Nhà Bè) Theo quan sát biểu đồ, tỷ lệ 59% viên chức hài lòng về tiền 12
lương hiện nay của Bệnh viện huyện Nhà Bè, mặc dù tỷ lệ này trên mức trung bình nhưng theo tác giả cho thấy tỷ lệ này cũng chưa được viên chức an tâm và chưa thỏa mãn hoàn toàn và tỷ lệ 39% viên chức cảm thấy bình thường xem như tạm chấp nhận được với mức lương hiện tại. Tuy nhiên, tất cả viên chức cũng mong muốn trong thời gian tới bệnh viện sẽ có nhiều giải pháp, chính sách mới để có sự thay đổi về nguồn cái cách tiền lương giúp cho viên chức cải thiện được cuộc sống theo cơ chế thị trường hiện nay. Kết quả nâng lương niên hạn và nâng bậc lương trước thời hạn qua các năm như sau: STT Nội dung Năm Năm Năm Năm 2020 2021 2022 2023 01 Nâng bậc lương niên hạn 64 79 76 45 02 Nâng bậc lương trước thời hạn 04 05 02 03 Bảng 3.1. Thống kê số liệu nâng lương niên hạn và nâng lương trước thời hạn cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh (Nguồn Phòng Tổ chức – Hành chính quản trị, Bệnh viện huyện Nhà Bè) 2.2.1.1.Tạo động lực thông qua khen thưởng Khen thưởng là một trong những động lực rất quan trong cho viên chức ảnh hưởng đến vật chất và tinh thần của viên chức. Vì tâm lý người Việt Nam rất coi trọng việc khen thưởng dù ít hay nhiều họ cũng vui đó là động lực rất cần thiết cho Ban Giám đốc bệnh viện cân nhắc việc này, làm tăng thêm thu nhập cho viên chức khuyến khích họ làm việc hăng say hơn. 13
Biểu đồ 2.4. Mức độ hài lòng về chính sách khen thưởng của viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè (Nguồn số liệu điều tra tại Bệnh viện huyện Nhà Bè) Qua biểu đồ ta thấy, hiện nay viên chức tại bệnh viện rất hài lòng và hài lòng chiếm 61% về mức độ khen thưởng hiện tại của đơn vị, mức bình thường chiếm 37% và không hài lòng chiếm 2% đây là tỷ lệ viên chức cảm thấy bình thường và tạm chấp nhận. Chính sách khen thưởng là động lực rất lớn nếu Ban Giám đốc Bệnh viện huyện Nhà Bè khen thưởng đúng người đúng việc thì giúp viên chức cảm thấy vinh dự và lại có thêm nguồn kinh phí cho mình. 2.2.1.2.Tạo động lực thông qua các khoản phúc lợi Trong những năm qua, Bệnh viện huyện Nhà Bè đã thực hiện chi đúng nguồn quỹ phúc lợi cho viên chức. Tác giả, muốn biết thêm viên chức có thật sự hài lòng về chế phúc lợi của bệnh viện không thì chúng ta sẽ tiến hành khảo sát viên chức trong bệnh viện, với kết quả khảo sát như sau: 14
Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng về chế độ phúc lợi của viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè (Nguồn số liệu điều tra tại Bệnh viện huyện Nhà Bè) Qua việc khảo sát ta thấy: viên chức rất hài lòng và hài lòng với chế độ phúc lợi như hiện nay chiếm 69% đây cũng là tỷ lệ khá cao và sự nổ lực của Ban Giám đốc bệnh viện quan tâm đến chế độ của viên chức, 39% mức bình thường đây cũng là tỷ lệ viên chức cũng tạm chấp nhận. 2.2.2.Tạo động lực làm việc thông qua các yếu tố tinh thần 2.2.2.1.Thông qua bố trí công việc Để biết viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè cho thấy công việc của họ có phù hợp hay không, tác giả sẽ tiến hành khảo sát thực tiễn đối với viên chức trong bệnh viện, với kết quả khảo sát như sau: 15
Phù hợp giữa trình độ và công việc Số lượng Tỷ lệ Rất phù hợp 31 23% Phù hợp 99 75% Không phù hợp 2 2% Bảng 3.2. Mức độ phù hợp giữa trình độ và công việc thông qua bố trí công việc của viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh (Nguồn số liệu điều tra tại Bệnh viện huyện Nhà Bè) Qua kết quả khảo sát cho thấy có 130 viên chức chiếm tỷ 98% từ mức độ rất phù hợp đến phù hợp của họ, chỉ có 02 người chiếm 2% viên chức cho rằng không phù hợp. Từ kết quả đó cho thấy Ban Giám đốc Bệnh viện huyện Nhà Bè luôn tạo điều kiện và phân công công việc phù hợp với từng chức danh nghề nghiệp mà họ đang có. 2.2.2.2.Thông qua cơ hội thăng tiến trong công việc Ban Giám đốc Bệnh viện phải tạo điều kiện thuận lợi cho viên chức sáng tạo, phát huy hết những khả năng của mình cả về chuyên môn lẫn sở trường để viên chức cảm thấy môi trường làm việc ở đây có thể phát triển lâu dài về nghề nghiệp và tương lai. Khi đó viên chức sẽ yêu tổ chức và làm việc hăng say hơn. Các bước thực hiện như sau: -Đúng người đúng việc -Trang bị đầy đủ các công cụ, dụng cụ cần thiết để viên chức tự động sáng tạo, thiết kế lại công việc giúp viên chức hăng say trong công việc. 16
2.2.2.3. Thông qua cơ hội thăng tiến trong công việc Môi trường làm việc hiện nay có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đế tâm lý của viên chức trong quá trình thực hiện công việc. Vì vậy, Ban Giám đốc Bệnh viện cần phải chú trọng, quan tâm. Mức độ đánh giá Số lượng và tỷ lệ (%) Rất hài lòng 15 11 Hài lòng 77 58 Bình thường 40 30 Không hài lòng 0 0 Bảng 3.3. Mức độ hài lòng về tạo động lực thông qua môi trường làm việc (Nguồn số liệu điều tra tại Bệnh viện huyện Nhà Bè) Nhìn vào bảng kết quả đánh giá cho thấy, có 92 viên chức chiếm tỷ lệ 69% hài lòng về môi trường làm việc tại Bệnh viện huyện Nhà Bè. Tuy nhiên, vẫn còn tỷ lệ 30% viên chức cảm thấy bình thường về môi trường làm việc. Tuy tỷ lệ này không cao nhưng Ban Giám đốc Bệnh viện cần phải lưu ý và đưa nhiều giải pháp, phương hướng để tạo động lực làm việc cho viên chức, nếu môi trường làm việc không tốt dễ dẫn đến tâm lý của viên chức bị dao động khó tập trung vào công việc ảnh hưởng đến chất lượng làm việc mà người chịu ảnh hưởng nhất đó là người bệnh. Ngoài ra, Ban Giám đốc Bệnh viện huyện Nhà Bè vẫn tiến hành khảo sát sự hài lòng của nhân viên y tế, với tần suất 02 lần/năm. Qua khảo sát này cũng là một hình thức để lãnh đạo bệnh viện hiểu được viên chức đang lo lắng việc gì làm cơ sở Ban Giám đốc bệnh 17
viện đưa ra giải pháp mới tạo động lực làm việc cho viên chức.Kết quả, khảo sát sự hài lòng của viên chức qua các năm như sau: STT Nội dung Năm Năm Năm 2022 2020 2021 01 Hài lòng 81,8% 89,48% 84,6% 02 Không hài lòng 18,2% 10,52% 15,4% Bảng 3.4. Thống kê khảo sát sự hài lòng của viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh (Nguồn Phòng Tổ chức – Hành chính quản trị, Bệnh viện huyện Nhà Bè) 2.2.2.4.Thông qua đào tạo bồi dưỡng Đào tạo, bồi dưỡng giúp viên chức nâng cao kiến thức, trình độ và là yếu tố quan trọng cho sự phát triển của bệnh viện và ngược lại. Mức hài lòng về đào tạo, bồi Số lượng và tỷ lệ(%) dưỡng Rất hài lòng 17 13% Hài lòng 92 70% Bình thường 0 0% Không có ý kiến 23 17% Bảng 3.5. Mức độ hài lòng về tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng (Nguồn số liệu điều tra tại Bệnh viện huyện Nhà Bè) Nhìn vào bảng kết quả khảo sát mức độ hài lòng của viên chức về công tác đào tạo bồi dưỡng tại Bệnh viện huyện Nhà Bè có 18