Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:29

Thêm vào BST

Báo xấu

7
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung" nhằm tìm ra nguyên nhân của những tồn tại hạn chế, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm đáp ứng nhu cầu viên chức và yêu cầu hoạt động của tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN ANH TOÀN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM PHÁP Y TÂM THẦN KHU VỰC MIỀN TRUNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2023
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN TẠO Phản biện 1: TS.NGÔ VĂN TRÂN Phản biện 2: PGS.TS.TRẦN XUÂN BÌNH Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp 205, Nhà B - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Phân viện Học viện Hành chính Quốc khu vực Miền Trung Số 201 đường Phan Bội Châu, phường Trường An, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng 12 năm 2023 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Ban quản lý đào tạo sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quy mô đầu tư các nguồn lực vật chất, khoa học công nghệ cùng với năng lực, trình độ quản lý của đội ngũ nhân sự là điều kiện đảm bảo tính hiệu quả của mọi hoạt động, quyết định sự tồn tại và phát triển của các tổ chức. Trong lĩnh vực y tế, nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng, có tác động trực tiếp đến chất lượng chăm sóc người bệnh. Đặc biệt, trong giai đoạn tình hình dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp trên toàn thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng, nhân viên y tế, những người trực tiếp điều trị, chăm sóc người bệnh bị áp lực nặng nề do tình trạng quá tải công việc, áp lực tâm lý, đe dọa của bệnh tật... nhưng thu nhập lương hằng tháng, các chế độ đãi ngộ chưa đủ đáp ứng nhu cầu đời sống bản thân và gia đình. Thực trạng trên đã tác động không nhỏ đến nhân viên y tế nói chung, làm họ giảm đi sự say mê, tâm huyết với nghề nghiệp, thậm chí một số có những thái độ cư xử chưa đúng chuẩn mực ngành y trong công việc và giao tiếp với người bệnh như thái độ hững hờ, lạnh nhạt, thiếu trách nhiệm trong công việc. Để kích thích sự sáng tạo, nâng cao năng suất làm việc, phát huy sức mạnh tiềm tàng, vượt qua các thách thức và khó khăn của người lao động, các nhà quản lý cần khơi dậy niềm tin, xây dựng các cơ chế tác động đến động lực làm việc của mỗi các nhân người lao động trong tổ chức. Khi một người có động lực, họ tự nguyện làm việc hết mình, không cần sự nhắc nhở hay ép buộc. Điều này giúp họ vượt qua mong đợi của cấp trên và đạt được thành tích đáng kể cho bản thân thông qua năng suất, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc. Nghị quyết 20 Hội nghị Trung ương 6 khóa XII về tăng cường công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới xác định mục tiêu tổng quát: “Nâng cao sức khoẻ cả về thể chất và tinh thần, tầm vóc, tuổi thọ, chất lượng cuộc sống của người Việt Nam. Xây dựng hệ thống y tế công bằng, chất lượng, hiệu quả và hội nhập quốc tế. Phát triển nền y học khoa học, dân tộc và đại chúng. Bảo đảm mọi người dân đều được quản lý, chăm sóc sức khoẻ. Nghề y là một nghề đặc biệt. Nhân lực ngành y tế phải đáp ứng yêu cầu cả về chuyên môn và y đức; vì thế cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt”. Giám định pháp y tâm thần, là một phần của giám định tư pháp, đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động tố tụng, góp phần quan trọng vào việc giải quyết các vụ án một cách chính xác, 1
khách quan và tuân theo pháp luật. Nhiệm vụ chính của giám định pháp y tâm thần là xác định các đối tượng nghi ngờ phạm tội có mắc các rối loạn tâm thần hay không, xác định loại bệnh tâm thần và mức độ ảnh hưởng, làm căn cứ đánh giá năng lực hành vi và trách nhiệm pháp luật của các đối tượng. Đối tượng hướng đến của giám định pháp y tâm thần là tình trạng sức khỏe tâm thần, trách nhiệm pháp lý, danh dự, nhân phẩm của con người - một trong những khách thể được Nhà nước coi trọng bậc nhất và bảo vệ triệt để. Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung (gọi tắt là Trung tâm) được thành lập theo Quyết định số 677/QĐ-BYT ngày 26/02/2015 của Bộ trưởng Bộ Y tế, với nhiệm vụ chính là thực hiện giám định pháp y tâm thần trên địa bàn 7 tỉnh, thành phố, gồm: Thừa Thiên Huế, Quảng Bình, Quảng Trị, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định và thành phố Đà Nẵng theo quy định của Luật Giám định tư pháp. Các kết luận giám định khách quan, chính xác, đúng pháp luật; góp phần làm căn cứ cho việc định tội, lượng hình các tội danh quy định trong phần các tội phạm của Bộ Luật Hình sự và xác định năng lực hành vi của các vụ việc dân sự. Từ khi thành lập đến nay, Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung đã từng bước xây dựng được đội ngũ viên chức giỏi chuyên môn, giàu y đức. Tuy nhiên, với tốc độ phát triển của quy mô dân số, các quan hệ kinh tế xã hội trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay là một sức ép lớn về số lượng công việc đối với Trung tâm. Hơn nữa, còn tồn tại nhiều bất cập về cơ chế chính sách, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc... đối với đội ngũ viên chức ngành y chuyên ngành giám định pháp y tâm thần khu vực miền Trung. Từ thực trạng, yêu cầu và những lý do trên, tôi đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản lý công của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn - Cuốn sách chuyên khảo: “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam” (2013), của Nguyễn Thị Hồng Hải, Nxb. Lao động, Hà Nội. Là kết quả nghiên cứu chuyên khảo trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong lĩnh vực công. Tác giả đã tập trung giải thích quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong các tổ chức khu vực công và áp dụng nó vào tình hình của Việt Nam. Đây là một cách tiếp cận mới về quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực 2
công, với mục tiêu làm cho đội ngũ công chức thực sự trở thành các chủ thể quản lý, từng bước hình thành nền hành chính linh hoạt, thích ứng với môi trường làm việc thay đổi và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người dân. - Luận án Tiến sĩ “Động lực làm việc của người lao động” của tác giả Trần Thị Huyền Trang tại KLF, Trường Đại học Thương mại (2015). Luận án đã trình bày những cơ sở lý luận chung và thực trạng về động lực làm việc của người lao động như khái niệm, phân loại, nhân tố ảnh hưởng tới tạo động 6 lực cho người lao động trong các doanh nghiệp sản xuất. Từ đó đưa ra được những ưu điểm đã đạt được, những vấn đề còn tồn tại và tìm ra nguyên nhân để giải quyết. Từ những nghiên cứu phân tích bảng số liệu, điều tra bảng hỏi thực trạng công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty KLF như:hoàn thiện quy trình đào tạo thăng tiến đối với cán bộ công nhân viên trong công ty, hoàn thiện công tác lương và phúc lợi. - Luận án tiến sỹ của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) với đề tài “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, Học viện Hành chính Quốc gia, luận án tiến sỹ kinh tế. Trong luận án đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo động lực lao động, đồng thời làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước. Luận án đã xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước, nhằm giải quyết được tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công, 4 hiệu suất lao động, hiệu quả công việc thấp và các biểu hiện tiêu cực đã và đang là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ yếu kém. - Sách "Quản lý công" (2015), của Trần Anh Tuấn và Nguyễn Hữu Hải, Nxb. Chính trị quốc gia. Tác giả đã hệ thống hóa các khái niệm liên quan đến động lực làm việc, phân loại và khảng định vai trò của các loại động lực làm việc trong khu vực công. Ngoài ra, sách cũng trình bày các học thuyết tiêu biểu về động lực làm việc, giúp độc giả hiểu rõ hơn về các lý thuyết và nguyên tắc quan trọng trong việc tạo động lực làm việc trong khu vực công. - Luận án tiến sỹ của tác giả Chu Tuấn Anh (2022) với đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại các cơ sở dịch vụ y tế ở Việt Nam”, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương. Luận án tiếp cận nghiên cứu tạo động lực thông qua việc xây dựng mô hình nghiên 3
cứu về các nhân tố tác động tới động lực làm việc của người lao động tại các cơ sở dịch vụ y tế để qua mối quan hệ tác động này sẽ chỉ ra các công cụ tạo động lực cho người lao động. Đây là nghiên cứu đầu tiên về tạo động lực cho người lao động tại các cơ sở dịch vụ y tế ở Việt Nam đề xuất được các tiêu chí đánh giá động lực làm việc, thực 2 trạng mức độ và chiều hướng tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của người lao động tại các cơ sở dịch vụ y tế ở Việt Nam. Luận án góp phần xây dựng, phát triển cơ sở lý luận về cách thức tác động của Nhà nước đến sự phát triển trong lĩnh vực dịch vụ y tế thông qua các chính sách và các công cụ tạo động lực cho người lao động tại các cơ sở dịch vụ y tế ở Việt Nam. - Nghiên cứu của Marjolein Dieleman và cộng sự (2003) tập trung vào nhân viên y tế cơ sở tại hai tỉnh Bắc Ninh và Lào Cai. Nghiên cứu đã xác định các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên y tế gồm: yếu tố ưu đãi tài chính và phi tài chính; Đánh giá từ phía các nhà quản lý, đồng nghiệp và cộng đồng về các hoạt động là yếu tố động lực chính; Công việc ổn định với thu nhập và hoạt động đào tạo tương xứng cũng góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên y tế và ngược lại. Thu nhập thấp có thể làm giảm động lực và hứng thú của nhân viên y tế, trong khi điều kiện làm việc khó khăn, như thiếu cơ sở vật chất và hạ tầng, cũng có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Như vậy, để tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế, cần tăng cường ưu đãi tài chính và phi tài chính, đảm bảo đánh giá công bằng và đúng đắn về hoạt động của nhân viên, cung cấp một công việc ổn định với thu nhập và hoạt động đào tạo tương xứng. - Bài báo "Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước" của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Tạp chí Tổ chức nhà nước số 05/2013. Tác giả đề cập khái niệm và ý nghĩa của động lực làm việc đối với thúc đẩy sự nỗ lực, quyết định hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức. Động lực làm việc bao gồm các yếu tố như mong muốn thành công, sự hài lòng, lòng tự trọng, tình yêu nghề nghiệp và sự đam mê. Khi cán bộ công chức có động lực cao, họ sẽ thể hiện sự nhiệt huyết, sự sáng tạo và sẽ đạt được kết quả tốt trong công việc. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức bằng cách tạo ra môi trường làm việc tích cực, đáng tin cậy và hỗ trợ, tổ chức hành chính nhà nước có thể khuyến khích cán bộ công chức phát huy tối đa năng lực và động lực của mình. Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức: Tác giả đưa ra một số giải pháp để tạo động lực làm 4
việc cho cán bộ công chức, bao gồm cải thiện chính sách và điều kiện công việc, phát triển cơ hội thăng tiến và đào tạo, xây dựng một môi trường làm việc khuyến khích sáng tạo và hỗ trợ, và đánh giá công bằng và thưởng tương xứng. - Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới, đối với phụ nữ dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình, ít thời gian cho công việc ở văn phòng. - Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết” với mục đích nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về 3 động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung để xác định ưu, nhược điểm và tìm ra nguyên nhân của những tồn tại hạn chế, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm đáp ứng nhu cầu viên chức và yêu cầu hoạt động của tổ chức. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu + Hệ thống hóa các khái niệm, học thuyết về tạo động lực làm việc; + Tìm hiểu, phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc đối với viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung. Từ đó, chỉ ra những ưu điểm, tồn tại và xác định nguyên nhân của những hạn chế đó; + Đề xuất một số giải pháp nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu + Đối tượng nghiên cứu: hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung. + Khách thể nghiên cứu: các chế độ chính sách, quy định, đánh giá đội ngũ viên chức; phong cách lãnh đạo, văn hoá và môi trường – điều kiện làm việc của Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung. 5
4.2. Phạm vi nghiên cứu + Phạm vi về nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng các hoạt động tạo động lực làm việc đối với viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung. + Phạm vi không gian: Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung. + Phạm vi về thời gian nghiên cứu: giai đoạn 2020 - 2022. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp luận + Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về quản lý nhân sự trong các tổ chức, đơn vị sự nghiệp. 5.2. Phương pháp nghiên cứu + Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: tập trung thu thập, nghiên cứu thông tin, các văn bản, sách chuyên khảo, đề tài khoa học...; Tổng hợp các số liệu được công bố có liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động. Đồng thời, thu thập, nghiên cứu, phân tích các Chương trình, Kế hoạch, Báo cáo, Đề án của Trung tâm pháp y tâm thần khu vực Miền Trung trong giai đoạn 2020 – 2022 về hoạt động quản lý, tạo động lực làm việc đối với công chức.. + Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp: ➢ Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: dành cho tất cả 32 viên chức thuộc các nhóm đối tượng là bác sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật y, dược sĩ và nhóm viên chức chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung đang làm việc tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung nhằm mục đích lấy ý kiến của viên chức tại Trung tâm về hoạt động tạo động lực làm việc bằng các biện pháp về vật chất và phi vật chất mà Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung đang áp dụng. ➢ Phương pháp thống kê - phân tích: tác giả đã tiến hành thu thập thông tin về hoạt động tạo động lực làm việc của viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung do bộ phận Tổ chức cán bộ và các khoa/phòng của Trung tâm cung cấp và các tài liệu và văn bản khác từ cơ quan quản lý cấp trên như Vụ Tổ chức cán bộ, Bộ Y tế. Tất cả các tài liệu, thông tin này được tổng hợp, phân tích, nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu từ đó xác định nguyên nhân hạn chế của công tác tạo động lực làm việc tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung. 6
Ngoài ra, tác giả còn sử dụng phương pháp quan sát, so sánh, tổng hợp… trong quá trình nghiên cứu đề tài. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần làm sáng tỏ hơn những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho viên chức nói chung và viên chức ngành pháp y tâm thần nói riêng. Đồng thời, góp phần xác định các yếu tố ảnh hưởng, nguyên nhân và bài học đối với công tác tạo động lực làm việc đối với viên chức ngành y tế. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Luận văn phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung; từ đó rút ra được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế để nâng cao công tác tạo động lực làm việc của Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung.Luận văn là tài liệu tham khảo, nhằm cung cấp một số vấn đề về lý luận và thực tiễn về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ Điều dưỡng giúp cho các cơ quan chuyên môn tham khảo để đưa ra những chính sách, chế độ đảm bảo cho cán bộ, nhân viên y tế và nâng cao hiệu quả chất lượng khám chữa bênh, nâng cao tỷ lệ hài lòng người bệnh, đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của người dân trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. 7. Kết cấu Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, mẫu bảng hỏi... luận văn được kết cấu thành ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức ngành y tế Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung 7
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ 1.1. Một số khái niệm và tầm quan trọng của tạo động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc 1.1.1.1. Khái niệm động lực Động lực là tổng hợp các yếu tố, điều kiện, môi trường (vật chất và phi vật chất) có tác dụng thu hút, kích thích sự hăng say, thúc đẩy nỗ lực hoạt động, quyết tâm làm việc của con người, nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu tổ chức. 1.1.1.2. Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc bao gồm các yếu tố, điều kiện, môi trường vật chất, phi vật chất có tác động, thúc đẩy, kích thích, làm cho cá nhân người lao động mong muốn, tự nguyện và nỗ lực làm việc để đạt được những mục tiêu của cá nhân, tổ chức. 1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là tất cả các phương thức, hoạt động mà nhà quản lý sử dụng để tác động đến người lao động nhằm khuyến khích, động viên người lao động nỗ lực, sáng tạo trong thực hiện công việc được giao, nhằm đạt được các mục tiêu, thành tích cao nhất có thể. 1.1.3. Khái niệm viên chức Viên chức là người có quốc tịch Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc theo chế độ hợp đồng trong các đơn vị sự nghiệp công lập, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [40]. 1.1.4. Khái niệm viên chức y tế Nghị định số 95/2022/NĐ-CP ngày 15/11/2022 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Y tế tại Điều 1: “Bộ Y tế là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về y tế, bao gồm các lĩnh vực: Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng; giám định y khoa, pháp y, pháp y tâm thần; y, dược cổ truyền; trang thiết bị y tế; dược, mỹ phẩm; an toàn thực phẩm; bảo hiểm y tế; dân số, sức khỏe sinh sản; quản lý nhà nước các dịch vụ công trong lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Bộ” [29]. Theo quy định trên có thể đưa ra các đặc điểm về viên chức y tế: - Viên chức y tế là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một vị trí việc làm hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường 8
xuyên trong hệ thống đơn sự vị nghiệp công lập ngành y tế Việt Nam, làm việc theo chế độ hợp đồng lao động từ Trung ương xuống địa phương; - Viên chức y tế hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập. - Viên chức y tế chịu sự điều chỉnh của Luật Viên chức; Bộ Luật lao động và các luật có liên quan. 1.1.5. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Viên chức là những chủ thể đại diện Nhà nước trong quản lý, cung cấp các dịch vụ cho xã hội, người dân. Trình độ, chuyên môn, năng lực và động lực, thái độ của viên chức đóng vai trò quan trọng đối với hiệu lực và hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, nếu viên chức thiếu động lực làm việc, thì trình độ và năng lực chưa đủ để nâng cao hiệu quả quản lý hành chính. Vì vậy, để đạt được hiệu quả hoạt động cao trong tổ chức hành chính nhà nước và thành công cuộc cải cách hành chính, cần quan tâm đến việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức. 1.2. Đặc điểm của viên chức y tế + Đối tượng phục vụ, tác nghiệp của viên chức ngành y tế là con người: Mỗi bệnh nhân là một chủ thể độc lập, có quyền được sống, với điều kiện kinh tế, trình độ, nhận thức và cá tính khác nhau, được pháp luật bảo vệ. Họ vừa là đối tượng, vừa là khách thể, vừa là chủ thể trong quá trình khám và điều trị nên tác động rất lớn đến quá trình hợp tác, tác nghiệp, kết quả khám chữa bệnh của ngành y tế. Viên chức y tế ngoài thực hiện khám, chữa bệnh, phải hiểu rõ đặc điểm của từng bệnh nhân, không thể áp dụng cách tiếp cận đồng nhất như các đối tượng lao động khác. + Tiêu chuẩn đối với viên chức ngành y tế gồm: tri thức, chuyên môn nghiệp vụ và nhân cách: Tri thức đóng vai trò quan trọng quyết định trực tiếp hiệu quả hoạt động khám chữa bệnh, ngoài lao động trí óc còn là lao động thao tác chân tay trong áp dụng phương pháp khám, chữa bệnh và điều trị phù hợp với từng đối tượng. Chuyên môn của viên chức trong ngành y tế không chỉ ảnh hưởng đến sức khoẻ, tính mạng của bệnh nhân, mà còn tác động trực tiếp đến tâm lý, thế giới quan và niềm tin của xã hội. Ngoài ra, trang thiết bị, cơ sở vật chất và môi trường cũng đóng vai trò hỗ trợ quan trọng trong quá trình khám và điều trị của viên chức y tế. Bên cạnh những yếu tố trên, viên chức y tế cần có: + Lòng nhân hậu, thương người; + Sự kiên trì nhẫn nại; 9
+ Sự can đảm (ví dụ: không sợ máu, không sợ bẩn,...); + Tính cẩn thận, tỉ mỉ, trung thực; + Khả năng phán đoán tốt, nhạy bén; + Sức khỏe tốt, đặc biệt là thần kinh vững vàng. 1.3. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc 1.3.1. Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow 1.3.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 1.3.3. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams 1.3.4. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Herzberg 1.4. Các biện pháp tạo động lực làm việc đối với người lao động 1.4.1. Tạo động lực bằng biện pháp kích thích vật chất 1.4.1.1. Tiền lương 1.4.1.2. Phụ cấp lương 1.4.1.3. Tiền thưởng 1.4.1.4. Các chế độ phúc lợi khác 1.4.2. Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi vật chất 1.4.2.1. Phân công công việc, bố trí nhân lực phù hợp với năng lực người lao động 1.4.2.2. Công bằng, khách quan trong đánh giá và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá trong các chính sách quản lý nguồn nhân lực 1.4.2.3. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.4.2.4. Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động 1.4.2.5. Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức 1.4.2.6. Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức 1.5.1. Các yếu tố thuộc bản thân viên chức - Yếu tố về mục đích làm việc - Yếu tố về nhu cầu của người viên chức - Yếu tố về đam mê, yêu thích công việc - Yếu tố về năng lực của viên chức 1.5.2. Các yếu tố thuộc về công việc - Tính chất, mức độ phức tạp hay giản đơn của công việc - Các yếu tố có liên quan đến vị trí công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp - Cơ hội thăng tiến 1.5.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức - Quy mô, điều kiện cơ sở vật chất của tổ chức - Văn hóa tổ chức 10
- Về cơ cấu tổ chức - Hệ thống chính sách trong tổ chức - Trình độ, phong cách lãnh đạo của người quản lý 1.6. Các tiêu chí đánh giá tạo động lực làm việc của viên chức 1.6.1. Năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc 1.6.2. Mức độ hài lòng của người lao động 1.6.3. Thái độ làm việc của người lao động 1.6.4. Mức độ gắn bó của người lao động Tiểu kết chương 1 11
Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM PHÁP Y TÂM THẦN KHU VỰC MIỀN TRUNG 2.1. Tổng quan về Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung được thành lập theo Quyết định số 677/QĐ-BYT ngày 26 tháng 02 năm 2015 của Bộ trưởng Bộ Y tế, trụ sở đặt tại số 39 Phạm thị Liên, phường Kim Long, thành phố Huế, hoạt động chính thức từ ngày 01 tháng 7 năm 2015. Trung tâm được Bộ Y tế phê duyệt Quy hoạch phát triển tổng thể Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung giai đoạn 2016- 2025, tầm nhìn đến năm 2030 tại quyết định số 7420/QĐ-BYT ngày 21/12/2016. Với mục tiêu đến năm 2030, phát triển Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung đạt tiêu chí đơn vị sự nghiệp hạng I, hoàn chỉnh về cơ sở hạ tầng, nhân lực, trang thiết bị nhằm đảm bảo thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ được giao về giám định pháp y tâm thần cho 7 tỉnh khu vực Miền trung theo quy định của Luật Giám định tư pháp; là cơ sở đào tào, nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế về chuyên ngành pháp y tâm thần; tham gia khám và điều trị bệnh nhân tâm thần theo yêu cầu của cá nhân, tổ chức. Trong những năm qua, việc tiếp tục đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động giám định tư pháp trong lĩnh vực pháp y tâm thần được Bộ Y tế, các Cục, Vụ chức năng, cơ quan chuyên môn và Trung tâm rất quan tâm, chú trọng. Các kết luận giám định chính xác, đúng pháp luật; góp phần làm căn cứ cho việc định tội, lượng hình các tội danh quy định trong phần các tội phạm hình sự và năng lực hành vi của các vụ việc dân sự. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm 2.1.2.1. Chức năng Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung là đơn vị sự nghiệp công lập, thực hiện chức năng giám định pháp y tâm thần trên địa bàn các tỉnh, thành phố: Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa Thiên Huế, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định, thành phố Đà Nẵng và một số tỉnh, thành phố khác; thực hiện nghiên cứu khoa học, tham gia đào tạo, bồi dưỡng, hợp tác quốc tế về chuyên ngành pháp y tâm thần; khám và điều trị bệnh nhân tâm thần theo quy định của pháp luật. [12] 12
2.1.2.2. Nhiệm vụ 1. Thực hiện giám định pháp y tâm thần a) Giám định pháp y tâm thần cho các trường hợp trưng cầu của cơ quan, tổ chức, cá nhân theo quy định của pháp luật; b) Giám định lại, giám định bổ sung khi có cơ quan trưng cầu, cá nhân yêu cầu giám định; c) Giám định các trường hợp nhân chứng khi cơ quan pháp luật yêu cầu; d) Thực hiện giám định theo yêu cầu của cá nhân, tổ chức theo quy định của pháp luật; đ) Tham gia tố tụng tại Hội đồng xét xử khi được các cơ quan pháp luật yêu cầu. 2. Nghiên cứu khoa học, đào tạo, đào tạo bồi dưỡng và hợp tác quốc tế: a) Chủ trì hoặc tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao của Trung tâm theo quy định của pháp luật; b) Tham gia hoặc chủ trì các hội nghị chuyên môn về lĩnh vực pháp y tâm thần với các tổ chức quốc tế và các tổ chức phi chính phủ để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho viên chức và người lao động của Trung tâm theo quy định; c) Tổ chức đào tạo liên tục, tập huấn, bồi dưỡng trình độ cho các cán bộ chuyên ngành pháp y tâm thần theo quy định của pháp luật; d) Phối hợp với các cơ sở đào tạo nhân lực y tế để tham gia đào tạo các trình độ về chuyên ngành pháp y tâm thần theo quy định của pháp luật. đ) Cử cán bộ đi học tập trong nước và ngoài nước về nghiệp vụ chuyên môn. 3. Tổ chức khám, điều trị bệnh nhân tâm thần khi có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật. 4. Tổng hợp, thống kê, báo cáo, quản lý, lưu trữ thông tin của đơn vị theo quy định. 5. Tham gia góp ý, xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật và quy trình chuyên môn về giám định pháp y tâm thần. 6. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của Bộ Y tế. [12] 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Cơ cấu bộ máy của Trung tâm gồm: 02 phòng chức năng: Phòng Kế hoạch - Tổng hợp và Văn phòng Trung tâm; 02 khoa: Khoa Giám định và Khoa Khám bệnh - Cận lâm sàng. Cơ cấu tổ chức bộ máy đang từng bước được hoàn thiện; đội ngũ viên chức và 13
người lao động từng bước đáp ứng được nhiệm vụ Bộ Y tế giao với chỉ tiêu kế hoạch 40 giường bệnh tại Quyết định 2244/QĐ-BYT ngày 04/4/2018. Ngoài các khoa chuyên môn và các phòng chức năng, Trung tâm còn có các hội đồng, tổ trực thuộc: Hội đồng Thi đua và khen thưởng, Hội đồng Khoa học kỹ thuật, Hội đồng Lương và chế độ, Hội đồng thuốc và điều trị, Ban Thanh tra nhân dân, Bộ phận kiểm soát nhiễm khuẩn, Tổ Truyền thông Giáo dục sức khỏe, Tổ Dược, Tổ Công nghệ Thông tin... 2.1.4. Đặc điểm nghề nghiệp của viên chức làm công tác giám định pháp y tâm thần Viên chức làm công tác giám định pháp y tâm thần ngoài các đặc điểm chung như viên chức y tế còn có một số đặc điểm riêng như sau: + Về thực hiện nhiệm vụ chuyên môn: để được tham gia công tác giám định pháp y tâm thần, bác sĩ sau khi được cấp chứng chỉ hành nghề phải mất hơn 6,5 năm đào tạo chuyên sâu, bồi dưỡng nghiệp vụ và tham gia phụ việc cho các Hội đồng giám định để đáp ứng tiêu chuẩn bổ nhiệm giám định viên theo quy định. + Về môi trường và điều kiện làm việc: viên chức ngành pháp y tâm thần tiếp xúc chủ yếu với các đối tượng là bị can của các vụ án hình sự hoặc dân sự, các đối tượng này rất manh động và nguy hiểm gây khó khăn cho nhân viên y tế trong quá trình theo dõi, giám định. Trong thời gian theo dõi giám định, khi các đối tượng lên cơn kích động, rất khó để nhân viên y tế có thể khống chế đối tượng vì không có chuyên môn nghiệp vụ và các công cụ hỗ trợ như công an hỗ trợ tư pháp. + Về cơ sở vật chất: cơ sở vật chất của các trung tâm pháp y tâm thần vẫn theo mô hình bệnh viện, không có các khu cách ly, giam giữ đối tượng theo tiêu chuẩn của trại tạm giam mặc dù đối tượng đến giám định tại Trung tâm đa số là các bị can của các vụ án, kể cả các vụ án đặc biệt nghiêm trọng như cướp tài sản, giết người. Các đối tượng này thường xuyên tìm cách trốn viện, việc thực hiện nhiệm vụ truy tìm và đưa đối tượng trở lại điều trị rất vất vả, thách thức và thậm chí nguy hiểm tính mạng đối với nhân viên y tế vì không có chuyên môn nghiệp vụ như ngành công an. Sự phối hợp với cơ quan tố tụng để đưa người bệnh trốn viện quay trở lại theo dõi giám định gặp nhiều khó khăn. 14
2.2. Đội ngũ viên chức tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung 2.2.1. Về số lượng Tính đến ngày 31/12/2022, Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung có 32 viên chức, trong đó viên chức y tế là 23 người chiếm tỷ lệ 71,9% và viên chức hành chính là 09 người chiếm tỷ lệ 28,1%. 2.2.2. Về chất lượng Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn viên chức của Trung tâm Trình độ chuyên môn TT Vị trí việc làm Tiến sĩ/ Thạc sĩ/ Đại Cao CKII CKI học đẳng 1 Bác sỹ 1 1 3 - 2 Điều dưỡng - 1 8 5 3 Dược - - 1 1 4 Kỹ thuật y - - 1 1 5 Tổ chức cán bộ - - 2 - 6 Công nghệ thông tin - - 1 1 7 Văn thư - - - 1 8 Kế toán - 1 3 - Tổng cộng 1 3 19 9 Nguồn: Bộ phận Tổ chức cán bộ 2.2.3. Về cơ cấu giới tính và độ tuổi Bảng 2.3. Cơ cấu giới tính và độ tuổi viên chức của Trung tâm Vị trí việc làm Độ tuổi Giới tính Từ 30 Từ 40 TT Dưới Trên đến dưới đến dưới Nam Nữ 30 50 40 50 1 Bác sỹ 2 1 1 1 4 1 2 Điều dưỡng 6 6 2 - 2 12 3 Dược - 1 1 - 1 1 4 Kỹ thuật y - 2 - - - 2 5 Tổ chức cán bộ 1 1 - - 1 1 6 Công nghệ thông tin 1 - 1 - 2 - 7 Văn thư - 1 - - - 1 8 Kế toán - 2 1 1 2 2 Tổng cộng 10 14 6 2 12 20 Nguồn: Bộ phận Tổ chức cán bộ 15
2.3. Các biện pháp kích thích vật chất tại Trung tâm Pháp y tâm thần khu vực Miền Trung 2.3.1. Tiền lương Trung tâm pháp y tâm thần khu vực Miền Trung là đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm bảo một phần kinh phí hoạt động thường xuyên với mức tự chủ 26%, nguồn kinh phí để chi thu nhập tăng thêm hàng quý cho viên chức Trung tâm là các khoản thu dịch vụ, tiết kiệm chi từ nguồn ngân sách cấp, … phần này được trích trong phần chênh lệch thu chi hàng quý của Trung tâm. Theo số liệu báo cáo từ Bộ phận Tài chính - Kế toán thì mức thu nhập tăng thêm bình quân hằng năm của Trung tâm đang giảm dần theo từng năm, cụ thể mức này của năm 2020 là 4.000.000 đồng/người/tháng thì đến năm 2022 là 3.000.000 đồng/người/tháng. Có 02 nguyên nhân chính làm giảm mức thu nhập tăng thêm, thứ nhất là do nguồn kinh phí ngân sách nhà nước cấp hằng năm của Trung tâm giảm, cụ thể trong năm 2020 là 9.000 triệu đồng, sang năm 2022 nguồn này giảm xuống còn 7.700 triệu đồng, giảm 1.300 triệu đồng tương ứng 14,4%. Thứ hai là do Trung tâm đã tuyển thêm nhiều vị trí việc làm thực hiện các công việc hỗ trợ, phục vụ như bảo vệ, lái xe; đồng thời ký hợp đồng chờ tuyển dụng đối với vị trí việc làm bác sĩ, việc tăng thêm nhân sự khiến tổng chi của Trung tâm tăng cao, các khoản chi thường xuyên kéo theo cũng tăng tương ứng do đó chênh lệch thu chi tại đơn vị trong năm giảm xuống đáng kể và đã ảnh hưởng lớn đến mức chi thu nhập tăng thêm. Việc trả lương cho viên chức tại Trung tâm cơ bản đảm bảo được sự công khai, minh bạch, rõ ràng tránh được sự thắc mắc về mức lương họ nhận được. Tuy nhiên, qua kết quả khảo sát và tìm hiểu thêm về mức tiền lương của các viên chức thì Số viên chức cho rằng rất đảm bảo và đảm bảo (44%) thuộc hai nhóm độ tuổi: 1/ Nhóm viên chức có độ tuổi từ 40 trở lên, đây là số nhóm viên chức phần lớn giữ các chức vụ quản lý ở các khoa/phòng, có thâm niên công tác trên 15 năm nên có phụ cấp chức vụ và bậc lương thường ở bậc 5 trở lên đối với chức danh chuyên viên và tương đương hoặc bậc 3 trở lên đối với chức danh chuyên viên chính và tương đương; 2/ Nhóm viên chức dưới 30 tuổi, đây là nhóm viên chức mới được tuyển dụng, hầu như chưa lập gia đình, sống cùng với bố mẹ nên mức lương và thu nhập tăng thêm nhận được đủ để đảm bảo cho cuộc sống. 16
Phần lớn viên chức cho rằng không đảm bảo hoặc rất không đảm bảo (56%) nằm ở nhóm viên chức từ 30 đến dưới 40 tuổi. Điều này cho thấy mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định cho viên chức vẫn còn quá thấp và không đảm bảo đủ cho cuộc sống của họ. Nhóm viên chức này thường có thâm niên công tác ít, đại đa số đã có gia đình và đang nuôi con nhỏ. Mức lương không đủ để đáp ứng các nhu cầu cơ bản của cuộc sống gây khó khăn cho viên chức trong việc duy trì cuộc sống hàng ngày và chăm sóc gia đình. Điều này đòi hỏi sự quan tâm đến vấn đề mức lương của viên chức để đảm bảo mức lương hợp lý, phù hợp với chi phí sinh hoạt và khả năng nuôi sống gia đình của các viên chức. Điều này sẽ giúp cải thiện chất lượng cuộc sống và đồng thời tăng động lực làm việc và sự phấn đấu của viên chức trong công việc. Tìm hiểu thêm về việc làm thêm ngoài giờ của viên chức, khảo sát cho thấy có hơn 40% viên chức đã tham gia làm các công việc khác ngoài giờ làm việc tại Trung tâm để tăng thu nhập. Điều này cho thấy mức lương theo quy định của Nhà nước không đảm bảo cuộc sống của họ, do đó viên chức có xu hướng tìm kiếm các công việc khác để kiếm thêm thu nhập. Hậu quả của việc này là một số viên chức sẽ không cảm thấy an tâm trong công việc, thiếu nhiệt tình và có thể ảnh hưởng đến động lực và hiệu quả làm việc. Điều này cũng là lý do chính khiến một số viên chức quyết định xin nghỉ việc và chuyển sang làm việc tại các đơn vị lớn hoặc trong lĩnh vực y tế ngoài công lập, nơi mức thu nhập cao hơn. Việc viên chức làm thêm các công việc khác có thể là một biện pháp tạm thời để cải thiện tình hình tài chính cá nhân. Tuy nhiên, để giải quyết vấn đề này một cách bền vững, cần có sự cân nhắc về việc tăng cường mức lương và cải thiện điều kiện làm việc của viên chức, để đảm bảo cuộc sống và động lực làm việc của họ. 2.3.2. Phụ cấp Tất cả các loại phụ cấp trên đều được Trung tâm chi trả cho cán bộ viên chức theo đúng quy định hiện hành. Tuy nhiên, các mức phụ cấp này chưa tương xứng với ngành pháp y tâm thần có tính đặc thù và nguy hiểm cao. Để được bổ nhiệm là giám định viên pháp y tâm thần các viên chức ngoài là các bác sĩ đa khoa được đào tạo về chuyên môn khám, chữa bệnh, phải được đào tạo về kiến thức, chuyên sâu về tâm thần và có đủ thâm niên công tác nên thời gian đào tạo rất dài so với các ngành nghề chuyên môn khác. Trong quá trình tác nghiệp, viên chức giám định pháp y tâm thần chưa được 17
trang bị đầy đủ các biện pháp hỗ trợ bản thân đặc thù, vì đối tượng được trưng cầu giám định thường là các đối tượng phức tạp, manh động, luôn đe doạ và có xu hướng khống chế gây bạo lực với nhân viên y tế bất kỳ lúc nào. Bên cạnh đó, mức phụ cấp đối với người được bổ nhiệm giám định viên thực hiện theo quy định hiện nay là 0,3 so với mức lương cơ sở chưa tương xứng với công sức và trách nhiệm công việc được giao. 2.3.3. Phúc lợi Trung tâm đặc biệt quan tâm đến việc chăm sóc và bảo vệ đời sống, cũng như bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của viên chức. Công việc trong ngành pháp y tâm thần là đặc thù, gắn với trí tuệ, tri thức, trình độ chuyên môn, đảm bảo quyền và lợi ích của người bệnh. Chất lượng chuyên môn của tập thể phụ thuộc vào chất lượng chuyên môn của từng cá nhân. Có thể khẳng định rằng cả cá nhân và tập thể sẽ yên tâm công tác và đầu tư vào chất lượng chuyên môn khi cuộc sống của họ, cũng như cuộc sống của tập thể, được đảm bảo, cải thiện và nâng cao cả về mặt vật chất lẫn tinh thần. Công tác phúc lợi tại Trung tâm được quan tâm và đã có hiệu quả trong việc khích lệ tinh thần làm việc của viên chức. Trung tâm luôn thực hiện một cách tốt các chế độ chính sách liên quan đến bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và chế độ hưu trí cho viên chức. Đa số viên chức đều nhận thấy sự quan tâm mà lãnh đạo dành cho họ, giúp họ cải thiện cuộc sống, yên tâm phục vụ, gắn bó lâu dài với Trung tâm. 2.3.4. Khen thưởng Năm 2022, Trung tâm đã có 31 viên chức đạt danh hiệu lao động tiên tiến, 06 viên chức được tặng danh hiệu chiến sỹ thi đua cấp cơ sở và 01 tập thể được công nhận danh hiệu Tập thể lao động xuất sắc. Đáng chú ý, 03 viên chức và 01 tập thể trong Trung tâm đã nhận được Bằng khen từ Bộ Y tế do đã có thành tích xuất sắc trong công tác. Ngoài ra, còn có các hình thức khen thưởng như: tặng Bằng khen của Công đoàn Y tế Việt Nam cho 02 viên chức, Bằng khen của Tỉnh đoàn Thừa Thiên Huế cho 01 viên chức, Giấy khen của Giám đốc Trung tâm cho 11 viên chức và Giấy khen của Công đoàn cơ sở Trung tâm cho 04 viên chức. Công tác thi đua khen thưởng tại Trung tâm đã được Ban Lãnh đạo đặc biệt quan tâm, chú trọng. Đánh giá dựa trên năng suất lao động và hiệu quả công việc của cả tập thể và cá nhân được sử dụng làm cơ sở để tiến hành khen thưởng. Đồng thời, việc áp dụng nghiêm túc các hình thức kỷ luật và xử phạt cho những viên chức vi phạm đã được thực hiện. 18