Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng viên chức tại trường Đại học Tây Nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Tuyển dụng viên chức tại trường Đại học Tây Nguyên" nhằm đánh giá thực trạng tuyển dụng viên chức tại trường ĐHTN; Đề xuất quan điểm, mục tiêu và giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng viên chức tại Trường Đại học Tây Nguyên thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng viên chức tại trường Đại học Tây Nguyên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NINH THỊ KIM LOAN TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8.34.04.03 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐẮK LẮK - NĂM 2023
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. LƯƠNG HỮU NAM Phản biện 1:…………………………………………………… ……………………………………………………... Phản biện 2:…………………………………………………… ……………………………………………………... Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số:… - Đường…………… - Quận……………… - TP……………… Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 201... Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Ban QLĐT Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Để một tổ chức có thể vận hành nhịp nhàng thì ngoài các yếu tố về cơ sở vật chất, tài chính thì con người là yếu tố không thể thiếu để tổ chức tồn tại và phát triển. Tuyển dụng là khâu quan trọng để có được để có đủ nguồn nhân lực chất lượng cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức. So với tuyển dụng các trong các công ty, doanh nghiệp tư nhân thì tuyển dụng trong các đơn vị sự nghiệp công lập có nhiều sự khác biệt thường kém linh hoạt và tốn nhiều thời gian hơn vì các đơn vị giáo dục sự nghiệp công lập bị ràng buộc bởi nhiều quy định pháp lý của nhiều bộ ngành khác nhau. Trường Đại học Tây Nguyên là một đợn vị sự nghiệp công lập giáo dục trực thuộc Bộ Giáo dục và đào tạo cũng có nhiều viên chức nghỉ việc vì nhiều lý do khác nhau, việc tuyển dụng cũng gặp nhiều khó khăn do không có ứng viên nộp hồ sơ thi tuyển giảng viên nhiều năm liền ở một số chuyên ngành như Tâm thần, Lao, giải phẫu bệnh..., một số ngành tuyển được người nhưng sau đó lại viên chức lại đơn phương chấm dứt hợp đồng, có trường hợp ứng viên đã trúng tuyển nhưng sau đó lại không đến ký hợp đồng làm việc, không chỉ khó tuyển đối với vị trí việc làm là giảng viên mà cả kỹ thuật viên đòi hỏi về trình độ chuyên môn và ngoại ngữ cũng thấp hơn sơ với vị trí giảng viên nhưng cũng có ngành không có ứng viên nộp hồ sơ. Tuyển nhân sự về công nghệ thông tin cũng gặp khó khăn do ít người ứng tuyển hoặc chỉ tuyển dụng được một thời gian lại xin nghỉ việc, trung bình tỷ lệ trúng tuyển trong các kỳ tuyển dụng viên chức tại trường Đại học 1
trong bốn năm gần đây chỉ đạt khoảng 50% so với nhu cầu nhận lực, phần lớn vị trí việc làm được tuyển dụng là giảng viên nhưng Nhà trường rất khó tuyển được ứng viên có trình độ thạc sĩ để về là công tác giảng dạy luôn mà phải tuyển nhân lực trình độ đại học về làm trợ giảng sau đó về cho đi đào tạo bồi dưỡng để có trình độ thạc sĩ mới có thể chuyển sang ngạch giảng viên và đảm nhiệm công tác giảng dạy, việc tuyển ứng viên có trình độ thạc sĩ đã khó nên nếu có nhu cầu nhân lực trình độ tiến sĩ thì việc tuyển dụng càng khó khăn hơn. Từ tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân sự tốt đối với tổ chức và những khó khăn gặp phải của trường Đại học Tây Nguyên trong quá trình tuyển dụng viên chức, tôi chọn đề tài “Tuyển dụng viên chức tại trường Đại học Tây Nguyên” nhằm đánh giá thực trạng tuyển dụng viên chức và đề xuất giải pháp để hoàn thiện, nâng cao công tác tuyển dụng viên chức tại Trường Đại học Tây Nguyên. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1. Các công trình nghiên cứu về tuyển dụng Việc tuyển dụng không chỉ là vấn để được quan tâm chú ý trong thời đại ngày nay mà từ xa xưa cha ông ta đã quan tâm, tác giả Nguyễn Thị Phương Linh (2006) đã có nghiên cứu về phương thức tuyển dụng quan lại thời Trần như sau: “Phương thức tuyển quan lại thời Trần khá phong phú. Quan lại được tuyển dụng bằng nhiều hình thức và có điều cốt yếu là tuyển chọn người thực tài tham gia vào bộ máy nhà nước”[5, tr.19-26]. Nhà Trần đã áp nhiều cách thức tuyển dụng quan lại như tuyển chọn những quý tộc đồng tộc, tuyển chọn qua khoa cử, tuyển chọn các nho sinh có tài, tuyển chọn bằng tiến cử nhờ 2
vậy mà nhà Trần có được đội ngũ quan viên tài đức. Trong một nghiên cứu của tác giả Ngô Quỳnh An và Nguyễn Nam Phương đã chỉ ra rằng khu vực công cần xây dựng hình ảnh và uy tín để có thể thu hút được lao động chất lượng cao. Thay vì chú trọng tới hồ sơ bằng cấp, các tổ chức công nên tăng cường sử dụng kết quả thử việc, thử hành vi trong các quyết định tuyển chọn [1, tr.56-64] “Trong một thời gian nền hành chính Việt Nam tiến hành tuyển dụng công chức, viên chức mà thiếu vắng hệ tiêu chuẩn, tiều chí về tuyển dụng như: Bản mô tả công việc, khung năng lực, bản tiêu chuẩn công việc theo các vị trí cụ thể trong giai đoạn hiện nay, khi các điều kiện cần thiết cho viêc vận hành nền công vụ việc làm chưa đáp ứng được thì chúng ta cần lựa chọn những ưu điểm ưu tiên để ứng dụng từng phần trước khi thực hiện hoàn toàn các điều kiện hoàn hảo của mô hình tuyển dụng theo vị trí việc làm (Trịnh Việt Tiến, 2018)”[18, tr.216-221] Đào Thị Thanh Thủy (2010) chỉ ra rằng: “Muốn tuyển dụng được công chức đúng người đúng việc thì việc xác định chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm là vấn đề mấu chốt. Nhưng hiện nay đa số các cơ quan hành chính nhà nước chưa có các bản mô tả công việc ở từng vị trí việc làm nên việc tuyển dụng công chức có tính chất lấy cho đủ chỉ tiêu biên chế được giao. Các quy định về tiêu chuẩn tuyển dụng công chức chú trọng nhiều về nhân thân, lý lịch, bằng cấp mà chưa có sự chú ý đúng mức tới kinh nghiệm, năng lực thực thi của người dự tuyển” [20, tr.40-42] “Trong một nghiên cứu khác của tác giả Hồ Diệu Mai (2018) 3
về Tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn tại thành phố Hồ Chí Minh cho thấy ưu điểm: Uỷ ban nhân dân thành phố đã cụ thể hóa những quy định của pháp luật về công tác tuyển dụng; đảm bảo đủ số lượng và chất lượng tuyển dụng và phát huy hiệu quả làm việc của hội đồng tuyển dụng. Tuy nhiên, vẫn còn những hạn chế sau: tuyển dụng chưa thực sự dựa trên căn cứ khoa học, ít dựa vào nhu cầu công việc yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức; việc đưa ra các tiêu chuẩn, điều kiện dự tuyển còn chung chung; thi tuyển là phương thức chủ yếu trong tuyển dụng công chức.” [14, tr.132-137]. Các nghiên cứu trên cho thấy việc tuyển dụng công chức, viên chức ở Việt Nam thực hiện theo các quy định của nhà nước những vẫn còn hạn chế như việc đưa ra các tiêu chuẩn, điều kiện dự tuyển còn chung chung chưa có bản mô tả công việc, khung năng lực, bản tiêu chuẩn công việc theo các vị trí cụ thể, các quy định về tiêu chuẩn tuyển dụng công chức, chú trọng nhiều về nhân thân, lý lịch, bằng cấp mà chưa có sự chú ý đúng mức tới kinh nghiệm, năng lực thực thi của người dự tuyển. Trong một nghiên cứu khác của Robert J Lavigna và Steven W. Hays (2004) trình bày một cái nhìn tổng quan về một số chiến lược tuyển dụng và lựa chọn đang nổi lên trên toàn thế giới. Những thay đổi thú vị đang diễn ra và các cách cung cấp dịch vụ nhân sự truyền thống rõ ràng đang suy giảm. Tuyển dụng trong khu vực công nổi tiếng là chậm chạp, thiếu phản hồi, quan liêu và thụ động, các cơ quan công quyền hiếm khi tham gia vào các chương trình tiếp cận tích cực hoặc các cách tiếp cận khác để thu hút các ứng viên xuất sắc [33, tr.237-253]. Tại Nigerian tác giả Biobele Richards Briggs 4
(2007) nghiên cứu về “Các vấn đề tuyển dụng trong nền công vụ: Trường hợp nền công vụ Nigeria” cho thấy bản mô tả công việc và các yêu cầu tiêu chuẩn về nhân sự đã không được sử dụng đầy đủ trong quá trình tuyển dụng, đặc biệt là ở các cấp bậc thấp nhất [32, tr.142- 153]. Trong một nghiên cứu của Clare Leaver và các cộng sự (2021) về tác dụng tuyển dụng, nỗ lực và giữ chân của hợp đồng lao động đối với công chức: Bằng chứng thực nghiệm từ các trường tiểu học ở Rwanda cho thấy những người được tuyển dụng theo P4P (pay – for – performance) có mặt ở trường thường xuyên hơn và sử dụng phương pháp sư phạm tốt hơn trong lớp học, đạt được thành tích cao hơn trong nhiệm vụ chấm điểm [34, tr.2213-2246] 2.2. Các công trình nghiên cứu về tuyển dụng viên chức tại các cơ sở giáo dục công lập Đội ngũ nhà giáo đóng vai trò quan trọng trong sự nghiệp giáo dục đào tạo của mỗi quốc gia, việc tuyển dụng đối với giáo viên, giảng viên cũng là khâu quan trọng để có được đội ngũ nhà giáo đảm bảo về cả số lượng và chất lượng, dưới đây là nghiên cứu của một số tác giả về vấn đề tuyển dụng giáo viên, giảng viên trong các cơ sở giáo dục “Trong một nghiên cứu của tác giả Phạm Thúy Hương (2021) đã phân tích thực trạng tuyển dụng và phân công công việc cho giáo viên trong các trường trung học phổ thông chuyên biệt (bao gồm các trường chuyên và dân tộc nội trú) với mục tiêu nâng cao chất lượng của các hoạt động này. Kết quả cho thấy vai trò của lãnh đạo các trường trong tuyển dụng còn hạn chế, việc thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng chưa thật chặt chẽ, phân công công việc cho giáo 5
viên còn những điểm chưa hợp lý” [13, tr.81-90]. “Tác giả Nguyễn Thị Thu Hương (2012) nghiên cứu về Xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại học-Thực trạng và giải pháp cho thấy hình thức và nội dụng thi tuyển, thi nâng ngạch giảng viên, cách thức đánh giá giảng viên, các quy định về quyền và nghĩa vụ của giảng viên… giống như đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước là chưa phù hợp với tính chất và đặc điểm của đội ngũ giảng viên và điều này sẽ dẫn đến tình trạng “hành chính hóa” tổ chức và hoạt động của các trường Đại học” [12, tr.110-116]. “Trong một nghiên cứu khác tác giả Đặng Văn Em và cộng sự cho thấy hiện nay, chính phủ và các bộ, ban, ngành liên quan đã xây dựng quy định về tuyển dụng viên chức, tuy nhiên, quy định này áp dụng chung cho tất cả các cơ quan đơn vị sự nghiệp của nhà nước” [8, tr.27-32]. “Các cơ sở giáo dục đại học việc tuyển dụng nên thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau phỏng vấn tuyển dụng, thi tuyển, xét tuyển… ứng với mỗi đối tượng khác nhau, tùy vào điều kiện thực tế để lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp, ví dụ: để tuyển dụng một Tiến sĩ được đào tạo bài bản ở nước ngoài tại một cơ sở đào tạo danh tiếng, thì không thể cứng nhắc 1 hình thức là thi tuyển mà chỉ cần xét lý lịch khoa học, hồ sơ và phỏng vấn năng lực giảng dạy trước hội đồng là có thể xong quy trình…”[8, tr.27-32]. Có thể thấy các tác giả trên đã chỉ ra được việc tuyển dụng giáo viên, giảng viên trong các trường công lập được áp dụng theo quy định của nhà nước nhưng quy trình này được xây dựng chung cho tất cả các cơ quan đơn vị sự nghiệp nên khá cứng nhắc. 6
Viên chức và đặc biệt là giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học thường đòi hỏi những người có trình độ cao tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư nhưng nếu áp dụng thi tuyển thì không phù hợp và đặc biệt chế độ lương, thưởng, ưu đãi vẫn theo quy định chung của nhà nước nên rất khó để có thể tuyển dụng được giảng viên có trình độ cao. Y tế là ngành đặc thù mà thu nhập của bác sĩ khi làm việc tại cơ sở khám chữa bệnh cao hơn so với việc giảng dạy tại các có khối ngành sức khỏe và đặc biệt chênh lệch thu nhập rất lớn so với làm việc tại cơ sở khám chữa bệnh tư nhân hay làm phòng mạch tại nhà nên tuyển dụng giảng viên cho khối ngành này gặp nhiều khó khăn. 3. Mục đích và nhiệm vụ Mục đích: Trên cơ sở lý luận và thực trạng tuyển dụng viên chức tại Trường Đại học Tây Nguyên, luận văn đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động này trong thời gian tới. Nhiệm vụ: Hệ thống cơ sở khoa học, pháp lý về tuyển dụng viên chức. Đánh giá thực trạng tuyển dụng viên chức tại trường ĐHTN. Đề xuất quan điểm, mục tiêu và giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng viên chức tại Trường Đại học Tây Nguyên thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng viên chức tại trường Đại học Tây Nguyên Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Nghiên cứu về điều kiện, hình thức, thẩm 7
quyền tuyển dụng và quy trình tuyển dụng viên chức. - Về không gian: Trường Đại học Tây Nguyên. - Về thời gian: Giai đoạn 2020-2023. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Thu thập, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phân tích số liệu và hồi cứu văn bản sẵn có. - Phương pháp điều tra xã hội học: Xây dựng bộ phiếu khảo sát gồm các câu hỏi liên quan đến công tác tuyển dụng viên chức tại Trường Đại học Tây Nguyên, tỉnh Đắk Lắk Gồm 2 bộ phiếu: + Loại 1: Phiếu dành cho chủ thể tuyển dụng + Loại 2: phiếu dành cho đối tượng được tuyển dụng Phương pháp chọn mẫu: Khảo sát toàn bộ + Chủ thể tuyển dụng: Ban giám hiệu, lãnh đạo các khoa có tuyển dụng viên chức và Lãnh đạo phòng Tổ chức Cán bộ: tổng cộng 29 viên chức quản lý + Đối tượng được tuyển dụng từ 2020 đến 2022: 48 viên chức trúng tuyển 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận 8
Luận văn góp phần bổ sung những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách tuyển dụng viên chức đang công tác trong ngành giáo dục, trong đó làm rõ hơn nội hàm các khái niệm, nội dung, các điều kiện đảm bảo thực hiện chính sách tuyển dụng đối với viên chức đang công tác trong ngành giáo dục. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Luận văn đã đánh giá được thực trạng thực hiện tuyển dụng viên chức tại Trường Đại học Tây Nguyên giai đoạn 2020-2023 và kiến nghị một số giải pháp nhằm tăng cường thực hiện công tác này thời gian tới. Luận văn có thể là tài liệu tham khảo hữu ích cho các đơn vị thực hiện tuyển dụng viên chức tại Trường Đại học Tây Nguyên. Đồng thời luận văn có thể phục vụ cho việc nghiên cứu, học tập chuyên ngành Quản lý công ở Học viện Hành chính Quốc gia và các cơ sở đào tạo khác. 7. Kết cấu của luận văn Kết cấu luận vào gồm Phần Mở đầu, Phần Nội dung, Phần Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục. Phần Nội dung được kết cấu thành 3 Chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục đại học công lập. Chương 2: Thực trạng tuyển dụng viên chức tại Trường Đại học Tây Nguyên. Chương 3: Quan điểm, mục tiêu và giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng viên chức tại Trường Đại học Tây Nguyên 9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC, PHÁP LÝ VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP GIÁO DỤC ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 1.1. Khái quát về viên chức và tuyển dụng viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục đại học 1.1.1. Tuyển dụng Tóm lại, Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn từ nhiều nguồn khác nhau những người đủ khả năng đảm nhận những công việc nhất định, phù hợp nhất tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí việc làm của tổ chức. 1.1.2. Viên chức - Khái niệm viên chức: Khái niệm viên chức được quy định tại Điều 2 của Luật viên chức năm 2010: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [12]. Từ quy định của Luật, ta có thể hiểu khái niệm về viên chức như sau: 1.1.3. Tuyển dụng viên chức Luật Viên chức quy định rất cụ thể: “Tuyển dụng là việc lựa chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập” [12]. 1.1.4. Đơn vị sự nghiệp công lập và cơ sơ giáo dục đại học công lập Theo Luật viên chức 2010, “đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước” [15]. 10
Theo Luật giáo dục đại học 2012, đại học là cơ sở giáo dục đại học bao gồm tổ hợp các trường cao đẳng, trường đại học, viện nghiên cứu khoa học thành viên thuộc các lĩnh vực chuyên môn khác nhau, tổ chức theo hai cấp, để đào tạo các trình độ của giáo dục đại học [13]. 1.1.5. Nguyên tắc và điều kiện tuyển dụng viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục đại học công lập 1.1.5.1. Nguyên tắc tuyển dụng viên chức - Bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng pháp luật. - Bảo đảm tính cạnh tranh. - Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm. - Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập. - Ưu tiên người tài năng, người có công với cách mạng, người dân tộc thiểu số. 1.1.5.1. Điều kiện tuyển dụng - Thẩm quyền tuyển dụng viên chức được quy định tại Nghị định 115/2020/NĐ-CP - Căn cứ tuyển dụng: trong Luật viên chức 2010 có quy định việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập. - Trình tự, thủ tục tuyển dụng viên chức được quy định tại Nghị định 115/2020/NĐ-CP - Điều kiện đăng ký dự tuyển viên chức - Tiêu chuẩn dự tuyển viên chức giảng dạy - Tiêu chuẩn đối với Trợ giảng 11
- Tiêu chuẩn dự tuyển viên chức làm kỹ thuật viên, nghiên cứu viên và chuyên viên 1.2. Quy trình tuyển dụng 1.2.1. Xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch tuyển dụng viên chức Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Bước 2: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 1.2.2. Tổ chức tuyển dụng Tuyển dụng viên chức thực hiện qua 2 hình thức thi tuyển viên chức hoặc xét tuyển viên chức Bước 3: Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ/Phiếu đăng ký dự tuyển Bước 4: Thành lập Hội đồng tuyển dụng và các ban giúp viện Bước 5: Tổ chức thi vòng 1 (thi tuyển)/kiểm tra điều kiện dự tuyển vòng 1 (Xét tuyển) Bước 6: Tổ chức thi vòng 2 1.2.3. Xác định kết quả tuyển dụng và ký hợp đồng làm việc Bước 7: Thông báo kết quả tuyển dụng viên chức Bước 8: Hoàn thiện hồ sơ tuyển dụng Bước 9: Ký kết hợp đồng làm việc và nhận việc. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục đại học công lập 1.4.1. Môi trường công tác 1.4.2. Chế độ, chính sách 1.4.3. Quy định của pháp luật về tuyển dụng viên chức 1.4. Kinh nghiệm tuyển dụng viên chức ở một số đơn vị sự nghiệp giáo dục đại học công lập 1.4.1. Kinh nghiệm tuyển dụng viên chức của Trường Đại học Cần thơ 12
1.4.2. Kinh nghiệm tuyển dụng viên chức của Trường Đại học Đà Lạt 1.4.3. Kinh nghiệm tuyển dụng viên chức của Trường Đại học Vinh Tiểu kết chương 1 Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn được đúng người, phù hợp với những yêu cầu của vị trí việc làm đang tuyển, mỗi quốc gia để có thể quản lý mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội của đất nước cần có sự hỗ trợ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức những người được tuyển dụng qua nhiều hình thức khác nhau. Tóm lại, chương 1 đã khái quát cơ sơ lý luận, cơ sở pháp lý cho việc tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập, việc tuyển dụng viên chức được tiến hành theo quy định chặt chẽ của pháp luật với hai hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển và phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập, đảm bảo công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng pháp luật, tùy điều kiện và nhu cầu nhân lực của từng cơ sở giáo dục mà trường đó chọn một hay cả hai hình thức tuyển dụng. Tuy đã có nhiều thay đổi so với quy định tuyền dụng viên chức trước đây nhưng nhìn chung thời gian cho một kỳ tuyển dụng còn khá dài, mất nhiều tháng để hoàn thành tất cả các bước trong quy trình tuyển dụng viên chức. Công tác tuyển dụng của các trường đại học công lập chịu ảnh hưởng nhiều pháp luật về tuyển dụng viên chức, chế độ, chính sách về trả lương, về khuyến khích sử dụng lao động…sẽ tác động đến chính sách của các đơn vị sự nghiệp công lập và tác động đến công tác tuyển dụng viên chức. 13
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN 2.1. Khái quát về Trường Đại học Tây Nguyên 2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển Trường Đại học Tây Nguyên Trường Đại học Tây Nguyên được thành lập từ năm 1977 với nhiệm vụ đào tạo cán bộ có trình độ đại học để phục vụ cho sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội cho tỉnh Đắk Lắk và vùng Tây Nguyên Bảng 2. 1. Số viên chức trường ĐHTN từ 1980-1985 Năm Tổng số cán bộ, viên chức Số cán bộ giảng dạy Số cán bộ nhân viên 1980 236 136 100 1982 263 114 149 1983 287 124 163 1984 329 145 184 1985 334 140 194 (Nguồn: Thống kê của trường Đại học Tây Nguyên) Bảng 2. 2. Tổng thể đội ngũ VCNLĐ của trường Đại học Tây Nguyên từ 2020-2023 ĐVT: Người Năm 2020 2021 2022 2023 Nội dung 1. Tổng số viên chức toàn trường 668 639 625 638 Nữ 384 379 373 389 1.1. Theo giới tính, Nam 284 264 252 249 dân tộc Dân tộc thiểu số 28 29 26 20 Giáo sư 1 1 1 1 1.2. Theo học hàm Phó giáo sư 19 17 15 14 Tiến sĩ 69 66 92 99 Thạc sĩ 306 253 315 307 1.3. Theo trình độ Bác sỹ CK I 7 14 8 7 chuyên môn, học vị BSCKII 4 4 3 3 Đại học 168 167 141 157 2. Đội ngũ giảng viên 428 427 427 424 Giáo sư 01 1 1 1 2.1. Theo học hàm PGS 19 17 15 14 Tiến sĩ 69 79 100 99 2.2. Theo trình độ, Thạc sĩ 266 251 289 281 học vị Bác sỹ CK I 7 14 5 7 14
Năm 2020 2021 2022 2023 Nội dung Bác sỹ CK II 4 4 3 3 Đại học 62 68 66 Giảng viên chính 18 17 15 18 (Hạng I) 2.3. Theo chức danh Giảng viên chính 139 139 126 142 giảng viên (Hạng II) Giảng viên chính 270 267 283 297 (Hạng III) (Nguồn: Thống kê của trường Đại học Tây Nguyên tính đến tháng 06/2023) 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Tây Nguyên 2.1.2.1. Chức năng 2.1.2.2. Nhiệm vụ 2.1.2.3. Cơ cấu tổ chức và hoạt động Hình 2. 1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trường Đại học Tây Nguyên (Nguồn: Quyết định số 2555/QĐ-ĐHTN-TCCB về việc ban hành sơ đồ cơ cấu tổ chức Trường Đại học Tây) 15
Trường ĐHTN có cơ cấu tổ chức gồm: Đảng ủy, Hội đồng trường, Ban giám hiệu, 08 khoa và viện đào tạo, 10 phòng chức năng, 06 trung tâm và thư viện, 03 đơn vị thực hành. Trên là sơ đồ cơ cấu tổ chức trường ĐHTN nhiệm kỳ hiệu trưởng 2018-2023 [19]. Hình 2. 2. Cấu trúc của Hội đồng Trường (Nguồn: Quy chế tổ chức và hoạt động của Trường Đại học Tây Nguyên) Hội đồng trường quyết định về chiến lược, kế hoạch phát triển của trường ĐHTN, quyết định cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động, ban hành danh mục vị trí việc làm, tiêu chuẩn và điều kiện làm việc của từng vị trí, quy định tuyển dụng, quyết định chính sách học phí, phê duyệt kế hoạch tài chính, thông qua báo cáo tài chính hằng năm, báo cáo quyết toán kinh phí…[23] 2.2. Thực trạng tuyển dụng viên chức tại Trường Đại học Tây Nguyên 2.2.1. Ban hành văn bản về tuyển dụng tại Trường Đại học Tây Nguyên 2.2.2. Thực hiện quy trình tuyển dụng viên chức tại Trường Đại học Tây Nguyên Quá trình thực hiện tuyển dụng từ năm 2020 đến năm 2023, Nhà trường đã thực hiện đúng theo các Quy định về tuyển dụng viên chức gồm 07 bước Bước 1: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ/Phiếu đăng ký dự tuyển 16
Bước 3: Thành lập Hội đồng tuyển dụng, các ban giúp việc Bước 4: Tổ chức sát hạch (vòng 2) Bước 5: Thông báo kết quả tuyển dụng viên chức Bước 6: Hoàn thiện hồ sơ tuyển dụng Bước 7: Tuyển dụng và ký hợp đồng làm việc 2.2.3. Kết quả tuyển dụng viên chức từ năm 2020-2023 tại Trường Đại học Tây Nguyên Bảng 2. 3. Nhu cầu tuyển dụng và kết quả tuyển dụng năm 2020 ĐVT: Người Nhu cầu Kết quả xét hồ sơ Số lượng tuyển dụng vòng 1 trúng tuyển Giảng viên Kỹ thuật viên Đạt Không đạt Giảng viên Kỹ thuật viên Stt Đơn vị tuyển dụng 1 Khoa Chăn Nuôi thú y 2 0 Khoa Khoa học tự nhiên và 2 Công nghệ 2 0 3 Khoa Kinh tế 6 1 1 4 Khoa Lý luận chính trị 2 0 5 Khoa Nông Lâm nghiệp 1 2 1 6 Khoa Ngoại Ngữ 2 1 1 7 Khoa Sư phạm 1 0 8 Khoa Y Dược 22 4 19 3 Tổng 38 0 8 19 6 0 Nguồn: Thống kê của trường Đại học Tây Nguyên về kết quả tuyển dụng năm 2020 Bảng 2. 4. Nhu cầu tuyển dụng và kết quả tuyển dụng viên chức năm 2021-Đợt 1 ĐVT: Người 17
Nhu cầu Kết quả xét Số lượng tuyển hồ sơ vòng tuyển dụng 1 dụng Giảng viên Kỹ thuật viên Đạt Không đạt Giảng viên Kỹ thuật viên Stt Đơn vị tuyển dụng 1 Khoa Chăn Nuôi thú y 2 1 1 2 Khoa Khoa học tự nhiên và Công nghệ 2 1 1 3 Khoa Kinh tế 4 3 2 4 Khoa Lý luận chính trị 2 1 5 Khoa Ngoại ngữ 2 2 1 2 6 Khoa Nông Lâm nghiệp 2 1 7 Khoa Sư phạm 4 2 1 2 8 Khoa Y Dược 27 2 8 1 7 9 Viện Công nghệ sinh học và Môi trường 1 1 1 Tổng 46 2 19 5 15 0 Nguồn: Thống kê của trường Đại học Tây Nguyên về kết quả tuyển dụng năm 2021 Bảng 2. 5. Nhu cầu tuyển dụng và kết quả tuyển dụng viên chức năm 2021-Đợt 2 ĐVT: Người Nhu cầu Kết quả xét Số lượng tuyển dụng hồ sơ vòng 1 tuyển dụng Giảng viên Kỹ thuật viên Đạt Không đạt Giảng viên Kỹ thuật viên Stt Đơn vị tuyển dụng 1 Khoa Chăn Nuôi thú y 2 2 1 1 2 Khoa Khoa học tự nhiên và Công nghệ 1 3 Khoa Kinh tế 2 1 1 4 Khoa Lý luận chính trị 2 2 5 Khoa Nông Lâm nghiệp 2 1 1 1 6 Khoa Sư phạm 4 1 1 7 Khoa Y Dược 20 2 7 2 4 Tổng 33 2 12 6 8 0 Nguồn: Thống kê của trường Đại học Tây Nguyên về kết quả tuyển dụng năm 2021 Năm 2022, Nhu cầu tuyển dụng của trường ĐHTN là 43 và có 18