Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực hành chính công tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng

Chia sẻ: Elysatran Elysatran | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hoá các vấn đề lý luận về QLNN về NNL trong bộ máy chính quyền cơ sở. Phân tích thực trạng công tác QLNN về NNL hành chính công tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà trong thời gian qua. Đề xuất một số giải pháp nhằm thực hiện tốt công tác QLNN về NNL hành chính công tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực hành chính công tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN MINH QUẾ QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI CÁC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 60 34 04 10 Đà Nẵng - Năm 2019
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. TRƢƠNG BÁ THANH Phản biện 1: PGS.TS BÙI QUANG BÌNH Phản biện 2: PGS.TS BÙI VĂN HUYỀN Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản lý Kinh tế họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 10 tháng 8 năm 2019. Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Qua hơn 20 năm thành lập quận Sơn Trà, công tác quản lý CBCC Quận, Phường đạt được những kết quả khá quan trọng, đội ngũ CBCC Phường từng bước được phát triển cả số lượng và chất lượng... Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế và bất cập đặc biệt là cấp cơ sở, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành của một số cán bộ lãnh đạo địa phương chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Khả năng cụ thể hóa và tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và nghị quyết của cấp trên có lúc, có việc còn lúng túng; hạn chế trong giải quyết một số vấn đề phức tạp nảy sinh, tính chủ động chưa cao. Việc đổi mới phương pháp, phong cách làm việc, cũng như nâng cao hiệu quả lãnh đạo, quản lý ở các cấp còn hạn chế. Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn đề tài “Quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực hành chính công tại các phƣờng trên địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn Thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về QLNN về NNL trong bộ máy chính quyền cơ sở. - Phân tích thực trạng công tác QLNN về NNL hành chính công tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà trong thời gian qua. - Đề xuất một số giải pháp nhằm thực hiện tốt công tác QLNN về NNL hành chính công tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà trong thời gian tới. 3. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng QLNN về NNL hành chính công tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng?
2 - Việc QLNN về NNL hành chính công tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà có đúng với những qui định của Thành phố, Chính phủ? - Có những tồn tại, hạn chế nào trong công tác QLNN về NNL hành chính công tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà hay không? Có giải pháp gì để khắc phục hạn chế đó hay không? 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng 4.2. Phạm vi nghiên cứu 5. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: thu thập chủ yếu từ tài liệu văn bản của quận Sơn Trà. Ngoài ra, đề tài sử dụng các sách báo, đề tài, tạp chí, các bài báo, giáo trình của các tác giả để phục vụ cho nghiên cứu. - Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: sử dụng phiếu điều tra để thu thập thông tin từ các nhà quản lý của các phòng, ban chuyên môn và cán bộ quản lý, công chức chuyên môn của các Phường. Về chọn mẫu điều tra gồm 3 đối tượng: cơ quan đại diện cho Quận ủy, UBND quận quản lý CBCC phường, xã; cơ quan trực tiếp quản lý, sử dụng và đại diện cho cán bộ phường; công chức phường. - Phân tích dữ liệu thứ cấp: dùng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh. - Phân tích dữ liệu sơ cấp: Kết hợp các nhận định chuyên gia và ý kiến CBCC phường để nhận định tình hình hiện tại và đưa ra các biện pháp trong công tác QLNN về NNL hành chính công tại các phường trên địa bàn quận. 6. Ý nghĩa khoa học của Đề tài - Ý nghĩa lý luận - Ý nghĩa thực tiễn
3 7. Sơ lƣợc tài liệu chính sử dụng trong nghiên cứu 8. Sơ lƣợc tổng quan tài liệu nghiên cứu 9. Bố cục đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực hành chính công. Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng. Chương 3: Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG 1.1.1. Nguồn nhân lực trong khu vực công a. Khái niệm về nguồn nhân lực trong khu vực công Nguồn nhân lực trong khu vực công được hiểu là tập hợp tất cả những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị, tổ chức của nhà nước, được nhà nước trả lương và các khoản phúc lợi khác có liên quan bằng tiền từ ngân sách nhà nước. b. Đặc trưng của nguồn nhân lực trong khu vực công Một số đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực trong khu vực công được thể hiện như sau: Tính rộng lớn; Tính đa dạng; Tính nghề nghiệp; Tính pháp lý; Tính chính trị. c. Phân loại nguồn nhân lực trong khu vực công - Phân loại theo bằng cấp, học vấn: - Theo tính chất hoạt động của các cơ quản, tổ chức - Theo hệ thống thứ bậc - Phân loại theo ngành (chuyên môn), ngạch (cấp bậc) và bậc (vị trí).
4 - Theo hình thức đưa người vào cơ quan nhà nước - Theo tính chất biên chế hay hợp đồng của người lao động 1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công a. Một số khái niệm - Quản lý nhân sự - Quản lý nguồn nhân lực - Phân biệt quản lý nhân sự và quản lý nguồn nhân lực. - Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công: Hoạt động của các tổ chức trong khu vực công luôn gắn liền với mục tiêu chung của nhà nước và không vì mục tiêu lợi nhuận. Người làm việc trong các cơ quan nhà nước, ngoài việc chịu sự điều tiết chung của Bộ luật Lao động giống như những người lao động khác, còn chịu sự ràng buộc của những luật riêng biệt như Luật Cán bộ, công chức, Luật Tổ chức chính quyền địa phương... b. Mục tiêu quản lý NNL trong khu vực công c. Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công d. Chức năng cơ bản của quản lý NNL trong khu vực công đ. Vai trò của các cơ quan quản lý NNL trong khu vực công e. Các mô hình quản lý NNL điển hình trong khu vực công 1.1.3. Khái niệm, vai trò và nội dung quản lý CBCC cấp xã a. Khái niệm CBCC cấp xã: Theo điều 4, Luật Cán bộ, công chức: Cán bộ xã, phường, thị trấn là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội. Công chức cấp xã là công dân Việt Nam, được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
5 Về số lượng CBCC cấp xã được bố trí theo loại đơn vị hành chính quy định tại Điều 4, Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009, cụ thể như sau: Cấp xã loại 1: không quá 25 người; Cấp xã loại 2: không quá 23 người; Cấp xã loại 3: không quá 21 người; b. Vai trò của đội ngũ CBCC cấp xã CBCC cấp xã là những người gần dân nhất, mọi chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước có đến được với nhân dân hay không, đến đúng, đến đủ và có được nhân dân tiếp thu đúng đắn hay không đều thông qua đội ngũ CBCC cấp xã. Đội ngũ này có vai trò quan trọng trong cơ quan, tổ chức, quyết định đến hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở. c. Nội dung quản lý nhà nước đối với CBCC, bán chuyên trách cấp xã, phường * Đối với CBCC phường, xã: quy định QLNN đối với CBCC theo quy định tại Điều 25, 26, 27 Nghị định số 114/2003/NĐ- CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về CBCC xã, phường, thị trấn. * Đối với người hoạt động không chuyên trách phường, xã Theo Điều 13, Nghị định 92/2009/NĐCP ngày 22/10/2009 của Chính phủ: UBND cấp tỉnh căn cứ vào Nghị quyết của HĐND cùng cấp để quyết định chức danh, số lượng những người hoạt động không chuyên trách cấp xã, thôn, tổ dân phố; 1.2. NỘI DUNG QUẢN LÝ NNL HÀNH CHÍNH CÔNG 1.2.1. â dựng bản tiêu chu n công việc Trong hoạt động QLNN về NNL, xây dựng bản tiêu chuẩn công việc giúp cho tổ chức: bảo đảm thành công trong việc sắp xếp, thuyên chuyển, thăng thưởng; loại bỏ bất bình đẳng về mức lương thông qua nhiệm vụ và công việc; tạo kích thích lao động qua việc thăng thưởng; tiết kiệm thời gian, sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa
6 công việc từ đó giúp nhà quản lý có cơ sở làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác; giảm bớt số người cần thay thế do thiếu hiểu biết về công việc... Tiêu chí đánh giá công tác xây dựng bản mô tả công việc: phải triển khai xây dựng bản mô tả công việc đối với từng CBCC, trên cơ sở kết quả phê duyệt của cơ quan cấp trên tiến hành triển khai ngay từ đầu năm, mỗi CBCC xây dựng kế hoạch công việc theo bản mô tả công việc, hàng tháng, quý xây dựng kế hoạch công việc bổ sung đối với những nhiệm vụ phát sinh. 1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực cho tổ chức Trong hoạt động QLNN về NNL, hoạch định NNL giúp cho tổ chức: nhìn lại vấn đề NNL của tổ chức; xác định số lượng và chất lượng NNL hiện có của tổ chức; lường trước những vấn đề nảy sinh do thừa hay thiếu NNL; đảm bảo có đủ người thay thế vào các vị trí quan trọng bị khuyết do nghỉ hưu, luân chuyển hay bỏ việc; cung cấp dự báo NNL phục vụ cho mục đích ngân sách; sử dụng suất và hiệu quả hơn NNL hướng đến hiệu quả cao hơn trong hoạt động của tổ chức... Tiêu chí đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực cho tổ chức: 100% cán bộ phường được quy hoạch, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển theo đúng tiêu chuẩn và thực hiện nghiêm túc quy chế, quy trình bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý phường, xã. 1.2.3. Thu hút và tu ển dụng nhân sự Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp cho tổ chức tuyển chọn được NNL chất lượng tốt, đáp ứng được nhu cầu của tổ chức. Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại, rủi ro của người lao động trong quá trình thực hiện các công việc. Quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con
7 người có năng lực, trình độ và kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tiêu chí đánh giá công tác thu hút và tuyển dụng nhân sự: thực hiện theo chủ trương và quy định của UBND thành phố; công tác tuyển dụng phải được tổ chức công khai. 1.2.4. Sử dụng nguồn nhân lực Vấn đề sắp xếp, bố trí NNL có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng công việc. Tiêu chí đánh giá công tác sử dụng NNL: Đúng người, đúng việc; phân công công việc phải phù hợp với kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động, phải tạo cơ sở, nền tảng cho người lao động phát huy khả năng. 1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự, nhằm nâng cao trình độ, các kỹ năng và nhận thức mới cho người lao động. Tiêu chí đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Phải xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC ở từng cấp, từng đơn vị. Lựa chọn đối tượng đi đào tạo phải có chuyên ngành, vị trí công tác phù hợp, đào tạo nâng cao trình độ phải phù hợp với chương trình đã được đào tạo ban đầu, tránh lãng phí. Nội dung, chương trình, hình thức và phương pháp đào tạo phải đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Có các giải pháp đánh giá chất lượng các khóa đào tạo CBCC. 1.2.6. Phúc lợi, đãi ngộ Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
8 Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần. Tiêu chí đánh giá công tác phúc lợi, đãi ngộ: thực hiện đúng quy định của Nhà nước về chế độ chính sách đối với CBCC; thực hiện công bằng, minh bạch công tác chi trả tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động. 1.2.7. Đánh giá thực thi công việc Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Tiêu chí đánh giá công tác đánh giá thực thi công việc: cần phải xây dựng hệ thống đánh giá theo tiêu chí cụ thể, rõ ràng đối với từng vị trí, chức danh; đánh giá thực thi công việc phải bao đảm sự công bằng, khách quan. 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NNL HÀNH CHÍNH CÔNG 1.3.1. Môi trƣờng bên ngoài a. Các yếu tố thuộc điều kiện tự nhiên Điều kiện tự nhiên thuận lợi sẽ tạo điều kiện phát triển kinh tế, từ đó dẫn đến quản lý nguồn nhân lực hành chính công một cách dễ dàng, ngược lại là sẽ gặp nhiều khó khăn. b. Các yếu tố kinh tế - xã hội - Các yếu tố kinh tế: kinh tế phát triển nhanh thì đòi hỏi NNL phải đủ mạnh để có thể theo kịp. Kinh tế phát triển và ổn định thì tổ chức gặp nhiều thuận lợi trong công việc của mình. - Các yếu tố xã hội: Các yếu tố xã hội thuận lợi sẽ thúc đẩy kinh tế phát triển và điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới quản lý nguồn
9 nhân lực hành chính công. c. Các yếu tố về chính sách quản lý nguồn nhân lực của các cơ quan nhà nước Hệ thống các chính sách là một trong những nhân tố liên quan trực tiếp đến quản lý nguồn nhân lực hành chính công. Chính sách phải nhằm vào mục tiêu con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. d. Môi trường kỹ thuật, công nghệ Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, công nghệ hiện đại được ứng dụng vào việc quản lý NNL của các cơ quan nhà nước. 1.3.2. Môi trƣờng bên trong a. Môi trường làm việc và tính chất công việc tại cơ sở CBCC là những người đại diện nhà nước giải quyết các vấn đề xã hội, làm việc trong bộ máy QLNN thường có tính ổn định. Trong khi đó, các vấn đề trong xã hội xảy ra hàng ngày, thường xuyên, liên tục với những diễn biến khó lường trước. Điều này cho thấy rằng, môi trường làm việc trong các cơ quan nhà nước hiện nay không tĩnh mà là động, rất năng động. b. V n h a t chức Văn hóa của tổ chức là yếu tố bên trong rất nhạy cảm đối với công tác quản lý nguồn nhân lực. Văn hóa của tổ chức là chất keo xã hội gắn kết con người trong tổ chức lại với nhau. c. Khả n ng và trình độ hiện c của CBCC tại cơ sở Mỗi một nhân viên có trình độ chuyên môn, khả năng, thái độ, nhân thức... khác nhau, không phải bất cứ nhân viên nào cũng nhận thức mối tương quan giữa sự đóng góp, mức hoàn thành công tác với thành quả tương thưởng, sự ghi nhận... mà họ được hưởng. Do đó, cấp quản trị cần phải áp dụng đánh giá thành tích dựa vào sự hoàn
10 thành công tác, áp dụng chế độ đãi ngộ nhân viên theo năng lực làm việc và sự đóng góp vào thành tích chung của tập thể trong công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính công. d. Chính sách đối với NNL hành chính của Nhà nước Hệ thống các chính sách xã hội là một trong những nhân tố liên quan đến phát triển NNL. Chính sách phải nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tìm năng sáng tạo của NNL trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Chính sách tạo động lực khuyến khích người lao động và tập thể tích cực lao động, không ngừng học tập để nâng cao trình độ và khả năng lao động, cống hiến cho xã hội. KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI CÁC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1. ĐẶC ĐIỂM ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ Ã HỘI CỦA QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1.1. Đặc đểm tự nhiên 2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội 2.1.3 Qu mô, chất lƣợng nguồn nhân lực hành chính công và phân cấp quản lý CBCC tại các phƣờng trên địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng. a. Cơ cấu về số lượng: Quận Sơn Trà có 07 phường, trong đó 06 phường loại 1 và 01 phường loại 2. Số lượng CBCC của các phường trên địa bàn quận Sơn Trà trong những năm vừa qua có gia tăng nhưng không đáng kể. Bảng 2.4. Số lượng cán bộ, công chức tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà, Đà Nẵng giai đoạn 2 1 - 2018
11 Ghi STT ĐƠN VỊ 2016 2017 2018 chú 1 Phường An Hải Đông 23 23 23 2 Phường An Hải Tây 20 22 21 loại 2 3 Phường An Hải Bắc 22 21 22 4 Phường Phước Mỹ 24 24 25 5 Phường Nại Hiên Đông 21 21 21 6 Phường Mân Thái 22 21 24 7 Phường Thọ Quang 23 24 25 Tổng cộng: 155 156 161 guồn: áo cáo của ph ng ội v quận ơn Trà b. Cơ cấu CBCC theo nh m độ tu i: Số lượng CBCC của các phường trên địa bàn quận Sơn Trà phần chiếm nhiều nhất là ở độ tuổi từ 31 đến 50 tuổi (từ 67,35% - 82,30%), đây là độ tuổi có nhiều kinh nghiệm làm việc. Tuy nhiên, hạn chế lớn của cơ cấu CBCC ở đây là khi số lượng CBCC trẻ ít thì độ linh hoạt và khả năng sử dụng công nghệ thông tin trong công việc sẽ hạn chế. c. Về giới tính: Tỷ lệ lãnh đạo là nữ khá cao tại các phường, tuy nhiên chưa có sự đồng đều giữa các phường. Cần có giải pháp, chính sách để đảm bảo tỷ lệ cân đối giữa lãnh đạo, công chức nam và nữ sao cho phù hợp với yêu cầu công việc và nâng cao năng lực cho công chức nữ theo nguyên tắc bình đẳng giới. d. Về kiến thức - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: So với tiêu chuẩn quy định của của Trung ương thì CBCC các phường thuộc quận Sơn Trà đạt chuẩn, tuy nhiên theo tiêu chuẩn của UBND thành phố vẫn chưa đạt vẫn còn 11,8% CBCC có trình độ trung cấp và chưa qua đào.
12 - Trình độ QLNN: Đến hết năm 2018, CBCC các phường thuộc Quận chưa qua đào tạo nghiệp vụ QLNN còn khá cao là 49 người chiếm tỷ lệ 30,44%. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản lý nhà nước tại địa phương. - Trình độ lý luận chính trị: trình độ lý luận chính trị của CBCC tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà cơ bản được đảm bảo nhưng vẫn còn một số không nhỏ công chức có trình độ lý luận chính trị khá thấp. - Trình độ tin học: Số lượng cán bộ, công chức đã qua đào tạo tin học chiếm tỷ lệ đạt 93,17%, điều đó chứng tỏ công nghệ thông tin nói chung và tin học nói riêng ngày càng thể hiện vai trò của mình trong các hoạt động công vụ, bản thân công chức cũng không ngừng trau dồi kiến thức tin học của mình. - Trình độ ngoại ngữ: CBCC đạt trình độ đại học và chứng chỉ ngoại ngữ người chiếm 90,07%. Nhìn chung, trình độ ngoại ngữ chưa được chuẩn hóa. đ. Phân cấp quản lý CBCC Thực hiện theo Quy định số 01-QĐi/QU, ngày 01/11/2018 của Quận ủy Sơn Trà về phân cấp quản lý cán bộ và bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử. 2.2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI CÁC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1. Thực trạng phân tích và thiết kế công việc Mặc dù nhiệm vụ của công chức xã được quy định cụ thể tại Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ, tuy nhiên do mới chỉ triển khai thực hiện từ Thành phố, Quận, tại các
13 Phường CBCC chưa thực hiện xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí, từng chức danh cụ thể, chưa xây dựng kế hoạch công tác cho từng cá nhân nên chức năng, nhiệm vụ của từng CBCC đang bị chồng chéo, không rõ ràng. 2.2.3. Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực Công tác quy hoạch, xây dựng đội ngũ kế cận trong thời gian qua có nhiều chuyển biến tích cực, thực hiện khá tốt phương châm quy hoạch “động” và “mở”. Ban Thường vụ Quận ủy thường xuyên chỉ đạo rà soát, bổ sung và xây dựng quy hoạch theo hướng dẫn của Thành phố, đảm bảo tính nghiêm túc, đúng quy trình. Đa số CBCC đánh giá công tác quy hoạch, đề bạc hiên nay là khá phù hợp, tuy nhiên vẫn còn ý kiến Quận ủy, UBND quận chưa quan tâm đến cán bộ cơ sở, chưa tạo điều kiện để phát triển tại cơ sơ mà đa số là luân chuyển công chức quận về làm lãnh đạo phường, điều này phần nào không động viên cơ sở và làm giảm ý chí phấn đấu của CBCC phường. 2.2.4. Thực trạng thu hút và tu ển dụng nhân sự a. Thu hút nguồn nhân lực b. Về tuyển dụng, quản lý, sử dụng CBCC phường, xã 2.2.5. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực Việc bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực tại các Phường cơ bản đảm bảo nguyên tắc: đúng người, đúng việc. Công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, công chức chuyên môn cũng được quan tâm. Tuy nhiên vẫn còn những hạn chế nhất định. Qua khảo sát, có đến 40,5% công chức chuyên môn và 62,5% CBCC lãnh đạo quản lý có ý kiến việc luân chuyển CBCC chưa phù hợp, đặc biệt là các chức danh chuyên môn ở Phường (Địa chính, Tư pháp - Hộ tịch, Tài chính - Kế toán).
14 Đối với công chức Quận được luân chuyển về làm cán bộ ở Phường, cần xem xét lại nhất là khâu biên chế. Khi về lại Quận phải qua xét tuyển lại mới được công nhận là công chức Quận là chưa phù hợp. Chế độ chính sách không có ưu đãi, thậm chí còn thấp hơn so với khi ở Quận. 2.2.6. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Qua khảo sát, có 35,7% công chức và 81,25% CBCC lãnh đạo, quản lý đánh giá việc đào tạo bồi dưỡng là chưa phù hợp, nội dung đào tạo bồi dưỡng chưa gắn với thực tế công việc. Cần có những lớp đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu vào những lĩnh vực nóng hiện nay tại địa phương để CBCC nắm bắt và xử lý công việc hiệu quả hơn. 2.2.7. Thực trạng chính sách thù lao, tạo động lực làm việc - Về chính sách thù lao: Qua khảo sát, có 66,6% công chức chuyên môn và 100% CBCC lãnh đạo quản lý có ý kiến chế độ chính sách của CBCC, bán chuyên trách hiện nay là quá thấp không đáp ứng được đời sống, cần có những chính sách nhằm cải thiện mức thu nhập để đảm đời sống cho CBCC, bán chuyên trách phường, xã. - Về môi trường và điều kiện làm việc: điều kiện cơ sở vật chất để CBCC làm việc trong thời gian qua đã được quan tâm đầu tư nâng cấp. 2.2.8. Thực trạng đánh giá thực hiện nhiệm vụ, thành tích CBCC Việc đánh giá CBCC thực hiện theo quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Tại thành phố Đà Nẵng, việc đánh giá công chức Phường trên hệ thống phần mềm theo từng tháng và đánh giá vào cuối năm theo quy định. Đối với cán bộ việc đánh giá vẫn chưa có tiêu chí đánh giá cụ thể giống như công chức.
15 Qua khảo sát, 83,3% công chức có ý kiến việc đánh giá thực hiện nhiệm vụ, thành tích CBCC là phù hợp, tuy nhiên có đến 62,5% CBCC lãnh đạo, quản lý có ý kiến việc đánh giá thực hiện nhiệm vụ, thành tích CBCC hiện nay là chưa phù hợp. Cần phải có cách đánh giá thi đua đối với toàn thể CBCC của phường để tạo sự công bằng trong việc đánh giá, xếp loại thi đua cuối năm. Nghiên cứu lại việc phải có sáng kiến kinh nghiệm trong thực thi công vụ thì mới được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. 2.3. THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN TỒN TẠI HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI CÁC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN SƠN TRÀ 2.3.1 Kết quả đạt đƣợc - Số lượng, chất lượng đội ngũ CBCC cấp phường đã từng bước được củng cố, kiện toàn, các chức danh chuyên môn được sắp xếp ổn định và phát huy tác dụng. - Đội ngũ CBCC chuyên môn tại các Phường được bố trí tương đối sát với công việc, thành thạo trong tác nghiệp và thi hành công vụ, từng bước đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ được giao. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện thường xuyên, liên tục. - Công tác quy hoạch, đào tạo, xây dựng đội ngũ kế cận có nhiều chuyển biến tích cực. - Công tác đánh giá CBCC được thực hiện đảm bảo theo định kỳ hàng năm, trước khi bổ nhiệm, điều động và chuẩn bị công tác nhân sự đại hội... - Công tác bổ nhiệm, bố trí, điều động, luân chuyển CBCC được thực hiện khá đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển. - Chính sách đối với CBCC được quan tâm.
16 - Tạo được môi trường làm việc cho công chức với điều kiện cơ sở vật chất ngày càng tốt hơn. 2.3.2 Những mặt hạn chế Những vấn đề bất cập, tập trung ở một số vấn đề lớn sau: a. ây dựng bản tiêu chu n công việc Hiện nay, Quận Sơn Trà mới thực hiện xây dựng bản tiêu chuẩn công việc đối với công chức cấp Quận, chưa triển khai công việc này đến các Phường do đó CBCC tại các phường chưa thực hiện việc phân tích công việc. b. Tuyển dụng Công tác tuyển dụng tổ chức công khai nhưng không được nhiều sự quan tâm của những người có trình độ, năng lực cao. Việc bố trí các chức danh công chức còn có sự khác biệt so với quy định của UBND thành phố, một số chức danh được bố trí cao hơn số lượng tối đa theo quy định, chưa phù hợp về cơ cấu (Phước Mỹ, Nại Hiên Đông). Việc bố trí, sử dụng công chức một số phường, xã chưa thật sự được quan tâm đúng mức. Công tác thu hút nguồn nhân lực về công tác tại phường, xã còn bất cập. c. Đào tạo Về đào tạo, bồi dưỡng, số lớp và số lượng CBCC được cử đi đào tạo đang có xu hướng giảm. Việc đặt ra tiêu chuẩn CBCC phường, xã phải có trình độ đại học chính quy là yêu cầu cần thiết; tuy nhiên, thực tế để đảm bảo yêu cầu về tiêu chuẩn do thành phố đặt ra, xu hướng chạy theo bằng cấp ngày càng tăng, nhiều CBCC tham gia học tập chỉ để có bằng cấp nhằm đảm bảo tiêu chuẩn và các quyền lợi có liên quan. Việc đánh giá chất lượng các khóa đào tạo CBCC của quận phụ chưa được quan tâm. Ngoài ra, vẫn còn một bộ phận công chức chưa có ý thức tự giác học tập, bồi dưỡng nâng cao trình
17 độ chuyên môn, nghiệp vụ. d. Quy hoạch - Công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ có nơi vẫn chưa được coi trọng đúng mức, chưa được làm thường xuyên để rà soát, điều chỉnh bổ sung cho phù hợp. Công tác quy hoạch ở một số địa phương còn cục bộ, khép kín, chất lượng nguồn cán bộ chưa cao. - Công tác luân chuyển cán bộ, công chức: Đã tổ chức thực hiện việc luân chuyển để đào tạo và chống tiêu cực. Tuy nhiên, việc luân chuyển này hiệu quả vẫn chưa cao, chưa tạo được sự ổn định và yên tâm công tác đối với các chức danh công chức được luân chuyển. Một số CBCC khi luân chuyển còn chậm tiếp cận với công việc, nắm địa bàn không chắc dẫn đến hiệu quả công việc không cao. - Đánh giá thực thi nhiệm v và thành tích C CC: Việc đánh giá, xếp loại công chức chung chung, chủ yếu dựa vào cảm tính. Đánh giá công chức hiện nay còn chưa thật khoa học, sát thực. - Chính sách tiền lương: Mức thu nhập thấp dẫn đến CBCC chưa yên tâm công tác, dễ nãy sinh những tiêu cực trong quá trình thực thi công vụ là ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của nền công vụ. - Môi trường làm việc tuy đã được cải thiện tuy nhiên vẫn chưa thật sự được quan tâm đúng mức làm giảm hiệu quả, ảnh hưởng đến chất lượng lãnh đạo, quản lý, thực thi công vụ. 2.3.3 Ngu ên nhân của những mặt hạn chế - Do chưa xây dựng bản mô tả công việc cho các vị trí nên CBCC chưa chủ động xây dựng bản kế hoạch cá nhân, đây là cơ sở quan trọng cho việc đánh giá CBCC vào cuối năm. - Một số quy định quản lý CBCC phường, xã chậm đổi mới, không phù hợp thực tiễn; đặc biệt là cụ thể hóa để dễ thực thi tại cơ sở.
18 - Chất lượng cán bộ ở một số địa phương vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra; - Đánh giá CBCC vẫn là khâu yếu, cả về nội dung, phương pháp và cách thức quản lý kết quả đánh giá. - Nội dung đào tạo, bồi dưỡng chưa được đổi mới, còn nặng về lý thuyết, ít gắn với thực tiễn của từng ngành, chưa chú trọng bồi dưỡng nâng cao năng lực thực hành và không gắn với chức trách, nhiệm vụ từng chức danh lãnh đạo, quản lý. - Chế độ, chính sách đối với CBCC còn thấp. Nền công vụ chức nghiệp với chế độ nâng lương theo ngạch bậc không tạo được nhiều động lực cho CBCC trong quá trình làm việc. KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 CHƢƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI CÁC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI CÁC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1.1. Quan điểm hoàn thiện công tác QLNN về nguồn nhân lực hành chính công tại các phƣờng trên địa quận Sơn Trà - Bảo đảm sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng về công tác cán bộ; quản lý đội ngũ CBCC theo nguyên tắc tập trung dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức. - Phải lấy việc phục vụ nhiệm vụ chính trị của Thành phố, Quận trong từng giai đoạn để xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đồng thời phải thông qua thực tiễn để lựa chọn những CBCC có