Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH một thành viên Shinhan Việt Nam – chi nhánh tại thành phố Đà Nẵng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH một thành viên Shinhan Việt Nam – chi nhánh tại thành phố Đà Nẵng" là nghiên cứu của bài nghiên cứu là xác định và lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty Tài chính TNHH Một thành viên Shinhan Việt Nam – Chi nhánh tại thành phố Đà Nẵng. Từ đó, đề xuất một số giải pháp giúp cấp trên công ty đưa ra các chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH một thành viên Shinhan Việt Nam – chi nhánh tại thành phố Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUỲNH MINH THÀNH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH MỘT THÀNH VIÊN SHINHAN VIỆT NAM – CHI NHÁNH TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 01 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ VĂN HUY Đà Nẵng - Năm 2021
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khóa học: PGS.TS LÊ VĂN HUY Phản biện 1: PGS.TS LÊ KIM LONG Phản biện 2: TS NGÔ THỊ KHUÊ THƯ Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng ngày 30 tháng 10 năm 2021 Có thể tìm hiểu thêm tại: -Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng -Thư viện trường Đại học Kinh Tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, cùng với sự phát triển của xã hội kéo theo tăng các doanh nghiệp thuộc các loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng. Thực trạng hiện nay, những nhân viên có trình độ và năng lực thường xuyên chuyển đến những nơi có lương, chế độ đãi ngộ tốt hơn doanh nghiệp cũ. Sự thành công và hoạt động có hiệu quả của một doanh nghiệp bao giờ cũng có sự đóng góp không nhỏ của đội ngũ nhân viên có trình độ, năng lực, giàu kinh nghiệm và trung thành. Chính vì lý do trên, để thu hút có trình độ, năng lực và giữu chân nguồn nhân lực các quản lý cần thực thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, chính sách lương, thưởng... và công ty Tài chính TNHH Một thành viên Shinhan Việt Nam – Chi nhánh tại thành phố Đà Nẵng cũng không ngoại lệ. Theo báo cáo của phòng Nhân sự tại công ty cho thấy số lượng nhân viên năm 2020 có sự sụt giảm hơn các năm trước. Tổng số nhân viên nghỉ việc trong năm 2020 là 36 người, trong đó nhân viên đã được công ty đào tạo về nghiệp vụ chiếm 75% tổng số nhân viên đã nghỉ việc, độ tuổi nghĩ việc của nhân viên từ 23-40 tuổi. Đây là vấn đề mà Công ty tài chính Shinhan – Chi nhánh tại thành phố Đà Nẵng cần giải quyết vì hàng năm phải tuyển mới nhân viên và mất rất nhiều chi phí đào tạo cũng như thời gian để bù đắp sự thiếu hụt nhân viên do nhân viên cũ đã nghỉ. Thực trạng trên đã dẫn đến sự cạnh tranh khốc liệt trong việc thu hút nguồn nhân lực có kinh nghiệm giữa các công ty. Và hiện tượng “nhảy việc” đang trở thành một vấn đề nhức nhối đối với các công ty. Nhìn nhận ra được những vấn đề đó, tác giả đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty Tài chính TNHH Một thành viên Shinhan Việt Nam – chi nhánh tại
2 thành phố Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của bài nghiên cứu là xác định và lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty Tài chính TNHH Một thành viên Shinhan Việt Nam – Chi nhánh tại thành phố Đà Nẵng. Từ đó, đề xuất một số giải pháp giúp cấp trên công ty đưa ra các chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của công ty. 3. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty Tài chính TNHH Một thành viên Shinhan Việt Nam – Chi nhánh tại thành phố Đà Nẵng Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc tại công ty Tài chính TNHH Một thành viên Shinhan Việt Nam – Chi nhánh tại thành phố Đà Nẵng. 4. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Công ty Tài chính TNHH Một thành viên Shinhan – chi nhánh Đà Nẵng tại 271 Nguyễn Văn Linh, phường Vĩnh Trung, quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng. Về thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập từ tháng 1/2020 đến tháng 5/2021. Số liệu sơ cấp được điều tra khảo sát từ tháng 1/2021 đến tháng 5/2021. 5. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng với việc khảo sát trực tiếp với bộ câu hỏi được soạn sẵn. Xử lý dữ liệu nghiên cứu: sử dụng phần mền SPSS 22 để kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Crombach Alpha, phân tích EFA,
3 phân tích tương quan hồi quy, phân tích phương sai (anova) và kiểm định phương pháp nghiên cứu. Ngoài ra bài còn có sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh và vận dụng các kiến thức của môn quản trị nguồn nhân lực, các sách báo của các tác giả lớn về nhân sự kết hợp với những dữ liệu thứ cấp thu thập được từ công ty để phân tích diễm giải trên quan điểm tiếp cận hệ thống. 6. Cấu trúc bài luận văn tốt nghiệp Để trình bày toàn bộ nội dung nghiên cứu của mình, bố cục của luận văn như sau: Chương 1: Cở sở lý thuyết Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Phân tích kết quả nghiên cứu Chương 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1. KHÁI NIỆM VỀ LÒNG TRUNG THÀNH Có nhiều khái niệm, định nghĩa, góc nhìn đa chiều về lòng trung thành của nhân viên. Tóm lại, bài khóa luận này xem lòng trung thành của nhân viên là ý định hoặc ước muốn duy trì là thành viên trong tổ chức và tham gia cống hiến, làm việc hết mình vì mục tiêu đặt ra của tổ chức. 1.2. LỢI ÍCH CỦA VIỆC XÂY DỰNG VÀ DUY TRÌ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức có giá trị cực kỳ to lớn, không chỉ giảm chi phí thay đổi nhân viên, lợi ích của việc giữ chân các nhân viên có trình độ, kinh nghiệm là vô giá. Khi nói về lợi ích của lòng trung thành chúng ta thường nghĩ ngay đến tính ổn định của tổ chức, kinh nghiệm làm việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm cá nhân nhưng chúng ta cần nhìn tổng thể về lợi ích của việc xây dựng và duy
4 trì lòng trung thành của nhân viên 1.3. MỘT SỐ LÝ THUYẾT ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY TRONG VIỆC TẠO SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow về kỹ năng động viên nhân viên 1.3.2. Thuyết hai nhân tố của F.Heberg 1.3.3. Thuyết mong đợi của VicTor H.Vroom 1.3.4. Thuyết về sự công bằng của Adams 1.3.5. Lý thuyết về sự thõa mãn của nhân viên 1.4. CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM 1.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU Sau khi xác định được đề tài mà em sẽ nghiên cứu , tiếp theo em sẽ tiến hành nghiên cứu một cách chi tiết, tiếp xúc các nhân viên từ đó đánh giá sơ bộ các yếu tố tác động đến lòng trung thành, sau đó em sẽ nghiên cứu các lý thuyết liên quan, các nghiên cứu đã thực hiện trong lĩnh vực lòng trung thành của nhân viên từ đó làm cơ sở lý luận xây dựng mô hình phù hợp với thực tế của doanh nghiệp. Tiếp theo, em sẽ xây dựng bảng câu hỏi, tiến hành khảo sát khách hàng, phân tích dữ liệu thu thập được cùng với những dữ liệu thứ cấp của công ty em sẽ đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và đưa ra các giải pháp nhằm giữ chân nhân viên cũ và thu hút nhân viên mới. Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu: Tiến hành xác định vấn đề cần nghiên cứu và đưa ra lý do cho lựa chọn này. Bước 2: Tìm hiểu cơ sở lý luận: Ở bước này em tìm hiểu, chọn lọc các lý thuyết từ các sách, giáo trình, các bài báo nghiên cứu
5 khoa học, các tạp chí, các bài có liên quan tới vấn đề cần nghiên cứu để làm nền tảng cho phần lý luận của em. Bước 3: Xác định mô hình nghiên cứu: Trên cơ sở lý thuyết em tiến hành thành lập mô hình nghiên cứu phù hợp. Bước 4: Nghiên cứu sơ bộ: Em tiến hành việc khảo sát nhóm chuyên gia gồm 8 người là cấp trên của công ty. Bước 5: Thực hiện nghiên cứu: Dựa trên mô hình nghiên cứu em tiến hành thực hiện nghiên cứu với 2 loại dữ liệu là thứ cấp và sơ cấp. Bước 6: Xử lý dữ liệu: Với các dữ liệu thu thập được em tiến hành xử lý bằng các phương pháp thích hợp, đặc biệt sử dụng phần mềm SPSS để xử lý dữ liệu sơ cấp. Bước 7: Kết quả nghiên cứu: Từ những kết quả xử lý, em tiến hành phân tích những nguyên nhân của hiện tượng đó. Bước 8: Kết luận và đưa ra giải pháp: Rút ra nhận xét về các ưu điểm và nhược điểm. Sau đó đưa ra các giải pháp phù hợp. 2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu được thực hiện theo hai bước chính gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ: Được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính (Qualitative research), với phương pháp chuyên gia nhằm khám phá các yếu tố mới cũng như kiểm định thang đo với các góp ý của các chuyên gia. Nghiên cứu chính thức: thực hiện phương pháp nghiên cứu định lượng (Quantitative Research) thông qua qua bảng câu hỏi khảo sát (Questionaire) và sử dụng phần mềm SPSS để xử lý số liệu. 2.3. PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU Thông thường, phương pháp lấy mẫu gồm hai phương pháp, gồm phương pháp chọn mẫu xác xuất và phi xắc xuất (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Do khảo sát đối tượng là nhân viên trong công ty mà
6 công ty tổng thể có 170 nhân viên nên em quyết định khảo sát tổng thể để có thể đem lại kết quả tốt nhất cho nghiên cứu. 2.4. THIẾT KẾ THANG ĐO VÀ BẢNG CÂU HỎI 2.4.1. Thiết kế thang đo a.Thang đo về lương b. Thang đo về môi trường làm việc c. Thang đo về đồng nghiệp d. Thang đo về cấp trên e. Thang đo về phúc lợi f. Thang đo về cơ hội đào tạo thăng tiến g. Thang đo về lòng trung thành 2.4.2. Bảng câu hỏi Xem phụ lục 2 2.5. PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ THÔNG TIN 2.5.1. Phương pháp thống kê 2.5.2. Kiểm định độ tin cậy của các nhóm nhân tố 2.5.3. Phân tích nhân tố EFA 2.5.4. Phân tích tương quan và hồi quy Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như kiểm tra phần dư chuẩn hóa, kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation faCTor – VIF). Nếu các giả định không bị vi phạm, mô hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng. Và hệ số R2 đã được điều chỉnh (adjusted R square) cho biết mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp đến mức nào. • Kiểm định tính phù hợp của mô hình • Đo lường đa cộng tuyến • Kiểm định tương quan • Phân tích hồi quy đa biến 2.5.5. Phương pháp kiểm định ANOVA
7 CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH MỘT THÀNH VIÊN SHINHAN VIỆT NAM – CHI NHÁNH TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1.1. Sơ nét về lịch sử hình thành, tồn tại và phát triển của Công ty 3.1.2. Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty. a. Tạo lòng trung thành cho nhân viên thông qua Lương b. Tạo lòng trung thành cho nhân viên thông qua Môi trường làm việc c. Tạo lòng trung thành cho nhân viên thông qua Đồng nghiệp d. Tạo lòng trung thành cho nhân viên thông qua cấp trên e. Tạo lòng trung thành cho nhân viên thông qua Phúc lợi f. Tạo lòng trung thành cho nhân viên thông qua Đào tạo thăng tiến 3.2. GIỚI THIỆU MẪU NGHIÊN CỨU Trong bài nghiên cứu này, tác giả phát đi khảo sát với 170 bảng khảo sát, số bảng khảo sát thu về là 170 phiếu, 170 phiếu đều đạt chuẩn để nhập liệu vào phần mền SPSS. Dưới đây là phần trình bày đặc điểm mẫu khảo sát (xem chi tiết tại phụ lục 3). Bảng 3.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu Đặc điểm Tần số Tỷ lệ Nam 102 60% Giới tính Nữ 68 40% Dưới 25 28 16.5% Từ 25-35 76 44.7% Tuổi Từ 35-45 43 25.3% Trên 45 23 13.5% Trình độ học THPT 37 21.8%
8 Đặc điểm Tần số Tỷ lệ vấn Trung cấp, cao đẳng 74 43.5% Đại học trở lên 59 34.7% Nhân viên thẩm định 52 30.6% Vị trí công tác Nhân viên kinh doanh 74 55.3% Giám sát kinh doanh 24 14.1% Dưới 1 năm 38 22.4% Thâm niên công Từ 1-2 năm 64 37.6% tác Từ 2-5 năm 42 24.7% Trên 5 năm 26 15.3% (Nguồn: Số liệu phân tích dữ liệu nghiên cứu định lượng bằng SPSS) 3.3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIỂM ĐỊNH 3.3.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha Bảng 3.2. Phân tích Cronbach’s Alpha cho các biến độc lập và phụ thuộc Biến quan Hệ số tương quan Hệ số Cronbach's Alpha STT sát biến tổng nếu loại bỏ biến Lương (L). Cronbach's Alpha = 0.886 1 L1 0.754 0.852 2 L2 0.726 0.863 3 L4 0.772 0.845 4 L5 0.750 0.853 Môi trường làm việc (MTLV). Cronbach's Alpha = 0.863 5 MTLV2 0.628 0.861 6 MTLV3 0.779 0.797 7 MTLV4 0.759 0.807 8 MTLV5 0.690 0.833 Đồng nghiệp (ĐN). Cronbach's Alpha = 0.839 9 ĐN1 0.771 0.758 10 ĐN2 0.586 0.834 11 ĐN3 0.642 0.810 12 ĐN4 0.704 0.782 Cấp trên (CT). Cronbach's Alpha = 0.871 13 CT1 0.650 0.856 14 CT2 0.690 0.846 15 CT3 0.669 0.851 16 CT4 0.751 0.830 17 CT5 0.730 0.836 Phúc lợi (PL). Cronbach's Alpha = 0.876 18 PL1 0.708 0.850
9 Biến quan Hệ số tương quan Hệ số Cronbach's Alpha STT sát biến tổng nếu loại bỏ biến 19 PL2 0.685 0.855 20 PL3 0.662 0.860 21 PL4 0.689 0.854 22 PL5 0.792 0.829 Đào tạo thăng tiến ( ĐTTT). Cronbach's Alpha = 0.782 23 ĐTTT1 0.503 0.769 24 ĐTTT3 0.665 0.692 25 ĐTTT4 0.496 0.772 26 ĐTTT5 0.720 0.661 Lòng trung thành (TT). Cronbach's Alpha = 0.881 27 TT1 0.703 0.862 28 TT2 0.760 0.840 29 TT3 0.689 0.867 30 TT4 0.822 0.816 (Nguồn: Số liệu phân tích dữ liệu nghiên cứu định lượng bằng SPSS) Bảng 3.3. Tổng hợp các biến và thang đo sau kiểm định Cronbach’s Alpha Biến thỏa độ tin cậy Biến bị loại STT Thang đo Số Số Tên biến Tên biến lượng lượng 1 Lương 5 L1, L2, L3, L4, L5 1 L3 Môi trường MTLV1, MTLV2, MTLV3, 2 5 1 MTLV1 làm việc MTLV4, MTLV5 3 Đồng nghiệp 4 ĐN1, ĐN2, ĐN3, ĐN4 0 4 Cấp trên 5 CT1, CT2, CT3, CT4, CT5 0 5 Phúc lợi 5 PL1, PL2, PL3, PL4, PL5 0 Đào tạo ĐTTT1, ĐTTT2, ĐTTT3, 6 5 1 ĐTTT2 thăng tiến ĐTTT4, ĐTTT5 Tổng 29 3 Lòng trung 7 4 TT1, TT2, TT3, TT4 0 thành ( Nguồn: tác giả tổng hợp) Ở bảng trên cho thấy trong 29 biến độc lập đã loại ra 3 biến không đạt tiêu chuẩn còn lại 26 biến và 4 biến phụ thuộc đều đạt tiêu chuẩn không có biến nào bị loại. Vì vậy có 30 biến bao gồm cả độc lập và phụ thuộc sẽ được phân tích ở bước tiếp theo (xem chi tiết phụ lục 4)
10 3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA Căn cứ theo nội dung phương pháp nghiên cứu đã trình bày trong chương 3, khi thang đo đạt độ tin cậy sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha trong phần trên, các biến quan sát đạt yêu cầu về độ tin cậy thang đo sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA với các yêu cầu sau: • Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ≥ 0.5 với mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0.05 (Hair & CTg, 1998). • Hệ số tải nhân tố (FaCTor loading) ≥ 0.5 (Hair & CTg, 1998). • Chấp nhận thang đo khi tổng phương sai trích giải thích được phải ≥ 50% và hệ số Eigenvalue > 1. • Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2004). Khi phân tích EFA với thang đo các thành phần đánh giá sự thỏa mãn, tác giả sử dụng phương pháp trích Principal Nhân tố Analysis với phép xoay Varimax và điểm dừng trích các yếu tố có Eigenvalue > 1. a. Phân tích nhân tố cho biến độc lập Kết quả phân tích nhân tố đối với 26 biến quan sát độc lập (sau khi đã loại trừ biến trong phân tích Cronbach’s Alpha) kết quả phân tích nhân tố cho thấy (xem chi tiết phụ lục 5). Bảng 3.4. Kết quả phân tích nhân tố (EFA) cho biến độc lập. Nhân tố thành phần Khái niệm Biến quan sát 1 2 3 4 5 6 PL5 0.868 PL3 0.795 Phúc lợi PL1 0.791 PL2 0.785 PL4 0.771 CT4 0.847 Cấp trên CT5 0.799 CT2 0.777
11 Khái niệm Biến quan sát Nhân tố thành phần CT3 0.739 CT1 0.727 L5 0.839 L1 0.835 Lương L4 0.830 L2 0.789 MTLV3 0.873 Môi trường làm MTLV4 0.828 việc MTLV5 0.800 MTLV2 0.752 ĐN1 0.866 ĐN4 0.841 Đồng nghiệp ĐN3 0.777 ĐN2 0.719 ĐTTT5 0.850 Đào tạo thăng ĐTTT3 0.807 tiến ĐTTT4 0.702 ĐTTT1 0.674 Cronbach's Alpha 0.876 0.871 0.886 0.863 0.839 0.782 Eigenvalue 6.566 3.185 2.534 2.145 1.964 1.622 Phương sai trích % 25.254 12.252 9.746 8.249 7.555 6.237 Các đại lượng 69.29 thống kê Cumulative % % Sig 0.000 KMO 0.809 (Nguồn: Số liệu phân tích dữ liệu nghiên cứu định lượng bằng SPSS) b. Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc Sau khi tác giả đã phân tích nhân tố cho 26 biến độc lập tiếp theo tác giả sẽ phân tích nhân tố cho 4 biến phụ thuộc ở thang đo “Lòng trung thành” (xem chi tiết phụ lục 5). Sau đây là kết quả phân tích: Bảng 3.5. Kết quả phân tích nhân tố (EFA) cho biến phụ thuộc Biến quan sát Sự hài lòng trong công việc TT1 0.691 TT2 0.759 TT3 0.677 TT4 0.826 Cronbach's Alpha 0.881 Elgenvalue 2.953 Phương sai trích (%) 73.826 Cumulative % 73.826 Sig 0.000 KMO 0.825
12 (Nguồn: Số liệu phân tích dữ liệu nghiên cứu định lượng bằng SPSS) 3.3.3. Phân tích tương quan và hồi quy a. Phân tích tương quan Person Sau khi phân tích EFA các biến quan sát được hình thành trong mỗi nhân tố trong mô hình nghiên cứu sau: L: Lương ( L1, L2, L4, L5) MTLV: Môi trường làm việc ( MTLV2, MTLV3, MTLV4, MTLV5) ĐN: Đồng nghiệp ( ĐN1, ĐN2, ĐN3, ĐN4) CT: Cấp trên ( CT1, CT2, CT3, CT4, CT5) PL: Phúc lợi ( PL1, PL2, PL3, PL4, PL5) ĐTTT: Đào tạo thăng tiến ( ĐTTT1, ĐTTT3, ĐTTT4, ĐTTT5) TT: Lòng trung thành ( TT1, TT2, TT3, TT4) Tiếp theo tác giả tiếp tục phân tích tương quan Person. Mục đích chạy tương quan Person là: Kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập. Vì điều kiện để hồi quy là trước nhất phải tương quan; Ngoài ra cần nhận diện vấn đề đa cộng tuyến khi các biến độc lập cũng có tương quan mạnh với nhau (xem chi tiết phụ lục 5). Bảng 3.6. Kết quả phân tích tương quan Person L MTLV ĐN CT PL ĐTTT TT Pearson 0.309 0.232 0.375 0.217 0.278 0.550 1 L Correlation Sig.(2-tailed) 0.000 0.002 0.000 0.004 0.000 0.000 Pearson 0.309 1 0.293 0.335 0.115 0.102 0.507 MTLV Correlation Sig. (2-tailed) 0.000 0.000 0.000 0.137 0.184 0.000 Pearson 0.232 0.293 1 0.253 0.059 0.244 0.456 ĐN Correlation Sig. (2-tailed) 0.002 0.000 0.001 0.442 0.001 0.000 Pearson 0.375 0.335 0.253 1 0.285 0.159 0.549 CT Correlation Sig. (2-tailed) 0.000 0.000 0.001 0.000 0.039 0.000 PL Pearson 0.217 0.115 0.059 0.285 1 0.213 0.383 Correlation
13 L MTLV ĐN CT PL ĐTTT TT Sig. (2-tailed) 0.004 0.137 0.442 0.000 0.005 0.000 Pearson 0.278 0.102 0.244 0.159 0.213 1 0.425 Correlation ĐTTT Sig. (2-tailed) 0.000 0.184 0.001 0.039 0.005 0.000 Pearson 0.550 0.507 0.456 0.549 0.383 0.425 1 TT Correlation Sig. (2-tailed) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 (Nguồn: Số liệu phân tích dữ liệu nghiên cứu định lượng bằng SPSS) b. Phân tích hồi quy đa biến Bảng 3.7. Bảng tổng kết mô hình hồi quy Change Statistics Tự R2 Sai số Mô R2 Bậc Bậc Sig. F tương R R2 hiệu chuẩn của F thay hình thay tự do tự do thay quan chỉnh ước lượng đổi đổi df1 df2 đổi phần dư 1 0.800a 0.640 0.627 0.468 0.640 48.354 6 163 0.000 1.921 a. Dự báo(hằng số): L, MTLV, ĐN, CT, PL, ĐTTT b. Biến phụ thuộc: TT Bảng 3.8. Bảng phân tích phương sai ANOVA ANOVA Sum of Model Df Mean Square F Sig. Squares Regression 63.521 6 10.587 48.354 0.000b 1 Residual 35.688 163 0.219 Total 99.209 169 a. Dependent Variable: TT b. PrediCTors: (Constant), ĐTTT, MTLV, PL, ĐN, L, CT Phân tích ANOVA cho thấy thông số F có sig = 0.000, chứng tỏ rằng mô hình hồi quy xây dựng là phù hợp với bộ dữ liệu thu thập được, và các biến đưa vào đều có ý nghĩa về mặt thống kê với mức ý nghĩa là 5%. Như vậy, các biến độc lập trong mô hình có quan hệ đối với biến phụ thuộc TT (xem phụ lục 6).
14 Bảng 3.9. Các hệ số hồi quy Các hệ số Hệ số 95% khoảng Hệ số chưa chuẩn tin cậy của hệ Thống kê cộng chuẩn hóa hóa T Sig số B tuyến Độ Mô hình Độ phóng Sai số Cận Cận B Beta chấp đại chuẩn dưới trên nhận hương sai -0.880 0.268 - 0.001 -1.410 -0.350 (Constant) 3.277 L 0.185 0.042 0.238 4.441 0.000 0.103 0.267 0.768 1.303 MTLV 0.184 0.038 0.251 4.822 0.000 0.108 0.259 0.812 1.231 1 ĐN 0.230 0.057 0.206 4.018 0.000 0.117 0.343 0.842 1.188 CT 0.269 0.061 0.240 4.435 0.000 0.149 0.389 0.753 1.328 PL 0.194 0.055 0.178 3.559 0.000 0.086 0.302 0.880 1.137 ĐTTT 0.207 0.051 0.207 4.088 0.000 0.107 0.307 0.863 1.158 a. Biến phụ thuộc: TT (Nguồn: số liệu phân tích dữ liệu nghiên cứu định lượng bằng SPSS) 3.3.4. Kiểm định mô hình Bảng 3.10. Tổng hợp kiểm định giả thuyết nghiên cứu Ký Kết quả kiểm Giả thuyết hiệu định H1 Tiền lương có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân Chấp nhận viên. H2 Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến lòng trung thành Chấp nhận của nhân viên. H3 Đồng nghiệp có ảnh hưởng đến lòng trung thành của Chấp nhận nhân viên H4 Cấp trên có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân Chấp nhận viên H5 Phúc lợi có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân Chấp nhận viên H6 Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng đến lòng trung thành Chấp nhận của nhân viên Từ những phân tích trên ta có thể kết luận mô hình lý thuyết thích hợp với dữ liệu nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận (giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 và H6). Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết được minh họa qua hình sau:
15 3.3.5. Thảo luận kết quả hồi quy Bảng 3.11. Bảng hệ số hồi quy chuẩn hóa Thứ tự Hệ số đã chuẩn STT Biến % ảnh hóa hưởng 1 L – Lương 0.238 18% 3 2 MTLV - Môi trường làm việc 0.251 19% 1 3 ĐN - Đồng nghiệp 0.206 15.6% 5 4 CT - Cấp trên 0.240 18.2% 2 5 PL – Phúc lợi 0.178 13.5% 6 6 ĐTTT - Đào tạo thăng tiến 0.207 15.7% 4 TỔNG 1.32 100% (Nguồn: số liệu phân tích dữ liệu nghiên cứu định lượng bằng SPSS) 3.3.6. Kiểm định anova Phân tích sự khác biệt giữa các thuộc tính của đối tượng nghiên cứu với biến độc lập trong mô hình nghiên cứu (xem chi tiết phụ lục 7). a. Phân tích sự khác biệt theo giới tính Bảng 3.12. Thống kê mô tả sự khác biệt giới tính Giới tính Mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Nam 102 3.22 0.765 Nữ 68 3.41 0.760 (Nguồn: số liệu phân tích dữ liệu nghiên cứu định lượng bằng SPSS) Bảng 3.13. Bảng kiểm định ANOVA - giới tính Tổng bình Df Bình phương F Sig. phương trung bình Giữa các nhóm 1.434 1 1.434 2.465 0.118 Nội bộ nhóm 97.775 168 0.582 Tổng 99.209 169 (Nguồn: số liệu phân tích dữ liệu nghiên cứu định lượng bằng SPSS) b. Phân tích sự khác biệt theo độ tuổi Bảng 3.14. Thống kê mô tả sự khác biệt độ tuổi Độ tuổi Mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Dưới 25 tuổi 28 3.21 0.845 Từ 25-35 tuổi 76 3.21 0.733 Từ 35-45 tuổi 43 3.58 0.821 trên 45 tuổi 23 3.15 0.553
16 (Nguồn: số liệu phân tích dữ liệu nghiên cứu định lượng bằng SPSS) Bảng 3.15. Bảng kiểm định ANOVA - độ tuổi Tổng bình Df Bình F Sig. phương phương trung bình Giữa các 4.580 3 1.527 2.678 0.049 nhóm Nội bộ nhóm 94.629 166 0.570 Tổng 99.209 169 (Nguồn: số liệu phân tích dữ liệu nghiên cứu định lượng bằng SPSS) Kết quả thống kê mô tả đối với độ tuổi cho thấy mức điểm trung bình sự trung thành của các nhóm tuổi dao động tương đối trong khoảng 3.15 đến 3.58, kết quả này cho thấy có sự chênh lệch tương đối Đánh giá chi tiết bằng kiểm định ANOVA cho thấy, giá trị Sig bằng 0.049 < 0.05 nên khẳng định rằng có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên đối với các nhóm tuổi khác nhau. c. Phân tích sự khác biệt theo học vấn Bảng 3.16. Thống kê mô tả sự khác biệt theo học vấn Học vấn Mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn THPT 37 3.28 0.831 Trung cấp, cao 74 3.19 0.702 đẳng Đại học trở lên 59 3.44 0.793 (Nguồn: số liệu phân tích dữ liệu nghiên cứu định lượng bằng SPSS) Bảng 3.17. Bảng kiểm định ANOVA - học vấn Tổng bình Df Bình F Sig. phương phương trung bình Giữa các 1.969 2 0.984 1.690 0.188 nhóm Nội bộ 97.241 167 0.582
17 nhóm Tổng 99.209 169 (Nguồn: số liệu phân tích dữ liệu nghiên cứu định lượng bằng SPSS) Kết quả thống kê mô tả đối với học vấn cho thấy mức điểm trung bình sự trung thành của các nhóm học vấn dao động khá thấp trong khoảng 3.19 đến 3.44, kết quả này cho thấy sự chênh lệch không thực sự lớn. Đánh giá chi tiết bằng kiểm định ANOVA cho thấy, giá trị Sig bằng 0.188 > 0.05 nên khẳng định rằng không có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên đối với học vấn khác nhau. d. Phân tích sự khác biệt theo vị trí làm việc Bảng 3.18. Thống kê mô tả sự khác biệt theo vị trí làm việc Vị trí làm việc Mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Nhân viên kinh doanh 94 3.22 0.761 Nhân viên thẩm định 52 3.50 0.832 Giám sát kinh doanh 24 3.16 0.541 (Nguồn: số liệu phân tích dữ liệu nghiên cứu định lượng bằng SPSS) Bảng 3.19. Bảng kiểm định ANOVA - vị trí làm việc Tổng bình Df Bình F Sig. phương phương trung bình Giữa các 3.346 2 1.673 2.915 0.057 nhóm Nội bộ 95.863 167 0.574 nhóm Tổng 99.209 169 (Nguồn: số liệu phân tích dữ liệu nghiên cứu định lượng bằng SPSS) Kết quả thống kê mô tả đối với vị trí làm việc cho thấy mức điểm trung bình sự trung thành của các nhóm vị trí làm việc dao động tương đối trong khoảng 3.16 đến 3.50, kết quả này cho thấy sự chênh lệch không thực sự lớn.
18 Đánh giá chi tiết bằng kiểm định ANOVA cho thấy, giá trị Sig bằng 0.057 > 0.05 nên khẳng định rằng không có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên đối với vị trí làm việc khác nhau. e. Phân tích sự khác biệt theo thâm niên Bảng 3.20. Thống kê mô tả sự khác biệt theo thâm niên Thâm niên Mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Dưới 1 năm 38 3.30 0.835 Từ 1 - 2 năm 64 3.17 0.722 Từ 2 - 5 năm 42 3.55 0.846 Trên 5 năm trở 26 3.17 0.533 lên (Nguồn: số liệu phân tích dữ liệu nghiên cứu định lượng bằng SPSS) Bảng 3.21. Bảng kiểm định ANOVA – thâm niên Tổng bình Df Bình F Sig. phương phương trung bình Giữa các 4.167 3 1.389 2.426 0.067 nhóm Nội bộ 95.042 166 0.573 nhóm Tổng 99.209 169 (Nguồn: số liệu phân tích dữ liệu nghiên cứu định lượng bằng SPSS) Kết quả thống kê mô tả đối với thâm niên làm việc cho thấy mức điểm trung bình sự trung thành của các nhóm thâm niên dao động tương đối thấp trong khoảng 3.17 đến 3.55, kết quả này cho thấy sự chênh lệch không thực sự lớn. Đánh giá chi tiết bằng kiểm định ANOVA cho thấy, giá trị Sig bằng 0.067 > 0.05 nên khẳng định rằng không có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên đối với thâm niên khác nhau.