Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty công nghệ thông tin VNPT

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty công nghệ thông tin VNPT" là hiểu và nhận biết được các nhân tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT, từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT trong những năm tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty công nghệ thông tin VNPT

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRẦN TRUNG THÀNH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VNPT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS. ĐÀO CẨM THỦY Hà Nội – 2024
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tại Việt Nam, tỷ lệ nghỉ việc của nhóm nhân lực này tại Việt Nam có xu hướng tăng từ 13,1% vào năm 2021 và dự báo tiếp tục tăng đến 15,66% năm 2025. Nguyên nhân chính được đưa ra là do áp lực công việc, môi trường làm việc không tốt, và tiền lương thấp. Không nằm ngoài xu hướng này, trong những năm gần đây, tỷ lệ nghỉ việc tại Công ty công nghệ thông tin VNPT (VNPT IT) cũng gia tăng đột biến từ 4,72% năm 2021 lên 6,77% năm 2023. Đội ngũ nhân lực tại Công ty VNPT IT có đặc trưng là nguồn nhân lực trẻ, những người trẻ luôn mong muốn khám phá điều mới, cảm thấy hấp dẫn và thu hút từ các tổ chức khác. Tuy nhiên, nếu tình trạng này tiếp tục diễn biến, công ty khó có thể đảm bảo năng lực cạnh tranh trước những đối thủ lớn như FPT – FIS, CMC, Viettel, VCCorp. Có thể thấy việc tìm kiếm giải pháp phù hợp nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT mang tính cấp thiết rất lớn. Với vai trò công việc của bản thân, học viên quyết định chọn lựa đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty công nghệ thông tin VNPT” làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu chung: Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là hiểu và nhận biết được các nhân tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT, từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT trong những năm tới. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện mục tiêu trên, đề tài cần hoàn thành các nhiệm vụ cụ thể như sau: - Thứ nhất, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT. - Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT trong thời gian qua. - Thứ ba, đưa ra các giải pháp phù hợp giúp VNPT IT giảm ý định nghỉ việc của nhân viên trong những năm tới. 3. Câu hỏi nghiên cứu Các câu hỏi nghiên cứu của đề tài bao gồm: - Thứ nhất, những nhân tố nào sẽ ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT? - Thứ hai, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT như thế nào? - Thứ ba, những giải pháp nào là phù hợp nhằm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT? Mức độ quan trọng của các giải pháp được đề xuất là gì? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
- Đối tượng nghiên cứu: đề tài có đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT. Đối tượng khảo sát: Là các nhân viên đang làm việc tại VNPT IT với thâm niên làm việc tại công ty từ 12 tháng trở lên, đây là nhóm nhân viên đã am hiểu các chính sách, chế độ đối với người lao động tại công ty. - Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về không gian: Luận văn được thực hiện tại Công ty công nghệ thông tin VNPT. Địa chỉ trụ sở chính là Số 57 phố Huỳnh Thúc Kháng, Phường Láng Hạ, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội, Việt Nam. - Phạm vi về thời gian: Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp về các chính sách, chế độ đối với người lao động đang được công ty áp dung trong giai đoạn 2021 – 2023. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát nhân viên đang làm việc tại công ty. Thời gian khảo sát từ ngày 20/02/2024 đến ngày 20/2/2024. - Phạm vi nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn Ý nghĩa khoa học: Đề tài luận văn có ý nghĩa khoa học quan trọng trong việc nghiên cứu và hiểu rõ hơn về tình hình nhân lực trong ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam. Cụ thể, đề tài luận văn này có những ý nghĩa sau: Cung cấp thông tin về tình hình nhân lực trong ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam: Đóng góp kiến thức cho lĩnh vực quản lý nhân sự: Đóng góp kiến thức cho lĩnh vực nghiên cứu: Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài luận văn có ý nghĩa thực tiễn rất lớn vì những lý do sau: Việc hoàn thiện nghiên cứu này giúp Công ty VNPT IT hiểu rõ hơn về những lý do và nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Điều này giúp công ty có những giải pháp kịp thời để giữ chân nhân viên tài năng, tránh tình trạng mất nhân lực và ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh. Như vậy, thực hiện nghiên cứu đề tài này có ý nghĩa khoa học và thực tiễn rất lớn, giúp giải quyết các vấn đề về nhân sự trong doanh nghiệp và bổ sung kiến thức về quản lý nhân sự cho các nhà quản lý và nhà tuyển dụng. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 4 chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về ý định nghỉ việc của nhân viên. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu 4
Chương 4: Kết luận và khuyến nghị CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài. 1.1.1. Nghiên cứu nước ngoài 1.1.2. Nghiên cứu trong nước 1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu Đề án các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT nhằm khỏa lấp các khoảng trống còn chưa được nghiên cứu. Cụ thể: Đầu tiên, chưa có nghiên cứu nào được thực hiện dành riêng cho nhóm nhân viên tại VNPT IT. Tiếp đến, cần hoàn thiện mô hình nghiên cứu: Hầu hết các nghiên cứu chưa tổng hợp đầy đủ các biến vào mô hình nghiên cứu mà được rút gọn và chỉ quan tâm tới 2 hoặc 3 biến. Các nghiên cứu nước ngoài chủ yếu tập trung vào các biến như Căng thẳng công việc, Hỗ trợ lãnh đạo, Sự hài lòng với công việc, Cam kết với tổ chức, Môi trường tổ chức mà chưa xét tới Lương thưởng, Phúc lợi. Trong khi đó, các nghiên cứu trong nước lại có xét tới các biến liên quan tới lương thưởng, phúc lợi nhưng lại không đồng thời xét tới các biến về sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và môi trường làm việc. Vì vậy, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, học viên sẽ xét tới đầy đủ các yếu tố kể trên. Ngoài ra, thực trạng lao động hiện nay tại VNPT IT đang có tỷ lệ lao động nghỉ việc tăng nhanh từ 5,66% năm 2021 lên 7,08% năm 2023. Như vậy, từ những phân tích kể trên, việc thực hiện nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT mang tính cấp thiết và không bị trùng lặp với các nghiên cứu trước đây. 1.2. Khái quát về ý định nghỉ việc của nhân viên 1.2.1. Khái niệm và phân loại nhân viên 1.2.2. Đặc điểm của nhân viên ngành công nghệ thông tin 1.2.3. Ý định nghỉ việc của nhân viên 1.2.4. Ảnh hưởng của ý định nghỉ việc với doanh nghiệp 1.3. Các lý thuyết liên quan tới ý định nghỉ việc của nhân viên 1.3.1. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) 1.3.2. Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) 1.3.3. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner, B. F. (1958). 1.3.4. Thuyết cam kết tổ chức của John Meyer và Natalie Allen (1991) 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên 1.4.1. Lương, thưởng và phúc lợi 1.4.2. Mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên 5
1.4.3. Mối quan hệ giữa nhân viên với đồng nghiệp 1.4.4. Đào tạo và phát triển 1.4.5. Cơ hội thăng tiến và phát triển 1.4.6. Áp lực công việc 1.4.7. Điều kiện làm việc 1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết 1.5.1. Xây dựng mô hình nghiên cứu 1.5.1.1. Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên 1.5.1.2. Mối liên hệ giữa học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) đến xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT 1.5.1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất 1.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu 6
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Thiết kế nghiên cứu Quá trình nghiên cứu của tác giả được tiến hành theo quy trình như sau: Bước 1: Chọn đề tài nghiên cứu: Bước 2: Tổng quan tài liệu nghiên cứu: Bước 3: Xác định câu hỏi vấn đề nghiên cứu cụ thể: - Các nhân tố nào được kỳ vọng sẽ ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT? Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT như thế nào? - Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT như thế nào? - Những giải pháp nào là phù hợp nhằm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT? Mức độ quan trọng của các giải pháp được đề xuất là gì? Bước 4: Xác định nguồn dữ liệu: Bước 5: Xây dựng đề cương: Tiến hành viết đề cương phù hợp với câu hỏi nghiên cứu và căn cứ trên cơ sở lý thuyết đã tìm hiểu. Bước 6: Tiến hành nghiên cứu và viết luận văn: Tiến hành nghiên cứu và kết quả nghiên cứu được trình bày theo mục tiêu nghiên cứu. 2.2. Phương pháp nghiên cứu 2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 2.2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tác giả sử dụng phương nghiên cứu tại bàn để thu thập dữ liệu thứ cấp liên quan đến đề tài. Nguồn thu thập dữ liệu thứ cấp bao gồm: các báo cáo nhân sự của VNPT IT trong giai đoạn 2021 - 2023; Tài liệu báo cáo thường niên các năm từ 2021 đến năm 2023 và các văn bản liên quan đến chính sách Lương, thưởng và phúc lợi; Chỉ tiêu công việc; Chính sách Đào tạo và phát triển giai đoạn 2021 – 2023. Các tài liệu lý thuyết và thực tiễn từ các sách giáo trình, nghiên cứu tương tự về đề tài, các văn bản pháp lý, các bài báo đăng tải trên các trang web chuyên ngành, thư viện số tại các trường Học viện, Đại học uy tín trên cả nước. 2.2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: 2.2.1.3. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 2.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu 2.2.2.1. Phương pháp xử lý dữ liệu thứ cấp 2.2.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu sơ cấp 7
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. Tổng quan về Công ty công nghệ thông tin VNPT 3.1.1. Sự hình thành và phát triển 3.1.2. Cơ cấu tổ chức 3.1.3. Lĩnh vực kinh doanh 3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh VNPT IT là một trong những doanh nghiệp chủ đạo cung ứng các dịch vụ công như: Sản phẩm chính phủ điện tử, Sản phẩm doanh nghiệp, Sản phẩm giáo dục, Sản phẩm y tế, Sản phẩm bảo mật, Trung tâm dữ liệu. Doanh thu của đơn vị cũng đến chính từ những mảng dịch vụ này, trong đó tập trung chủ yếu ở nhóm Sản phẩm chính phủ điện tử, Sản phẩm doanh nghiệp, Sản phẩm giáo dục, cụ thể như sau: Trong giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023, Công ty công nghệ thông tin VNPT đã ghi nhận một sự tăng trưởng đáng kể trong hoạt động kinh doanh, phản ánh qua các chỉ tiêu tài chính quan trọng. 3.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực Bảng 3.2 cho thấy, cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty công nghệ thông tin VNPT giai đoạn 2021 - 2023. Từ bảng số liệu, có thể đưa ra một số nhận xét và luận giải như sau: Trong giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023, VNPT IT đã duy trì một cơ cấu nguồn nhân lực đa dạng. Tổng số nhân sự của VNPT IT đã tăng từ 318 vào năm 2021 lên 325 vào năm 2023. Sự tăng này là do sự mở rộng và phát triển các dự án phục vụ Chính phủ và Bộ Y tế sau giai đoạn Covid-19. Trong cơ cấu theo giới tính, số lượng nhân viên nam nhiều hơn nữ. Số lượng nhân viên nam tăng từ 200 vào năm 2022 lên 212 vào năm 2023, trong khi số lượng nhân viên nữ giảm từ 122 vào năm 2022 xuống còn 113 vào năm 2023. Sự thay đổi này phản ánh sự điều chỉnh trong chính sách tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực của công ty nhằm tăng tuyển nam giới. Đây là do các dự án lớn thường có thời gian làm việc kéo dài vào ban đêm, điều này đỏi hỏi nhân viên có thể lực tốt và tăng nam giới là chiến lược phù hợp. Cơ cấu theo hình thức hợp đồng cũng có sự thay đổi, với số lượng nhân viên chính thức tăng từ 211 vào năm 2022 lên 225 vào năm 2023, trong khi số lượng nhân viên chưa chính thức giảm từ 111 vào năm 2022 xuống còn 100 vào năm 2023. Điều này phản ánh sự tập trung vào việc củng cố đội ngũ nhân viên chính thức của công ty. Cơ cấu theo thâm niên công tác và trình độ cũng thể hiện sự đa dạng trong nguồn nhân lực của VNPT IT. Trong đó, có sự gia tăng nhanh của nhóm trình độ Đại học và giảm số lượng nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp. Điều này là phù hợp nhằm gia tăng số lượng nhân viên có trình độ tốt giúp thuận lợi cho đào tạo và phát triển. 8
Trong giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023, Công ty công nghệ thông tin VNPT đã ghi nhận một số lượng nhân viên xin nghỉ tăng đáng kể, phản ánh một số thay đổi trong tổ chức lao động và môi trường làm việc của công ty. Tổng số nhân viên xin nghỉ tại VNPT IT đã tăng từ 15 vào năm 2021 lên 22 vào năm 2023, tương ứng mức tăng khoảng 20% mỗi năm. Tỷ lệ nghỉ việc so với tổng số nhân sự cũng đã tăng từ 4,72% vào năm 2021 lên 6,77% vào năm 2023. Điều này, những chính sách đã được triển khai nhằm giữ chân nhân lực trong thời gian qua chưa đem lại hiệu quả. Nhóm đối tượng xin nghỉ này có một số đặc điểm như sau: Trong cơ cấu nhân viên xin nghỉ theo giới tính, số lượng nam và nữ nghỉ việc đều có sự tăng lên. Tuy nhiên, số lượng nam giới chiếm đa số, điều này tương đồng với cơ cấu nhân sự tại công ty khi tỷ lệ nam giới cũng chiếm nhiều hơn. Ngoài ra, áp lực công việc đối với nhóm nhân sự nam cũng cao hơn so với nữ giới. Số lượng nhân viên nam xin nghỉ đã tăng từ 13 vào năm 2022 lên 16 vào năm 2023, trong khi số lượng nhân viên nữ xin nghỉ tăng từ 5 vào năm 2022 lên 6 vào năm 2023. Ngoài ra, số lượng nhân sự có hình thức hợp đồng lao động không chính thức xin nghỉ nhiều hơn hợp đồng chính thức. Nguyên nhân đến từ tâm lý nhóm nhân viên không cảm thấy yên tâm với công việc hiện tại và lo ngại mất việc vì chưa có hợp đồng chính thức. Nhóm hợp đồng chính thức xin nghỉ cũng ở mức cao với nguyên nhân đến từ áp lực công việc và mong muốn chuyển sang các doanh nghiệp tư nhân khác khi đã có đủ kinh nghiệm trong lĩnh vực công tác của bản thân. Đây cũng là nguyên nhân của nhóm nhân viên có thâm niên công tác trên 36 tháng tăng nhanh. Về trình độ của nhóm nhân viên đã nghỉ việc có sự gia tăng của cả 3 nhóm trung cấp, đại học và sau đại học. Tuy nhiên, nhóm cao đẳng, trung cấp có số lượng lớn nhất. Nguyên nhân là trình độ không đáp ứng tốt yêu cầu của yêu cầu đạo tạo nâng cao nên một số nhóm này có xu hướng chuyển đơn vị công tác mới. 3.2. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty công nghệ thông tin VNPT 3.2.1. Lương, thưởng và phúc lợi - Về chính sách lương Hiện nay, VNPT IT tuân thủ chế độ lương của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam và phù hợp với các quy định của Pháp luật hiện hành tại Việt Nam. Để giữ được nhân tài phục vụ cho việc phát triển của công ty, phương pháp 3Ps đã được áp dung cho cách tính lương của VNPT IT. Đây là phương pháp dành cho các cán bộ công nhân viên thuộc tổng công ty với 3Ps lần lượt là: Hệ số chức danh công việc (P1), năng lực (P2) và hệ số hiệu quả công việc (P3). Nguyên tắc trả lương, thanh toán lương cho toàn thể cán bộ nhân viên vào ngày cuối cùng của tháng. Hệ số lương chức danh được xây dựng căn cứ vào trình độ chuyên môn, vị trí chức danh đảm nhận, tính chất phức tạp của công việc, trách nhiệm đối với công việc, thời gian 9
làm việc và hiệu quả công việc và đảm bảo tiền lương chức danh không thấp hơn tiền lương làm căn cứ thực hiện các chế độ bảo hiểm. Hệ số hoàn thành công việc K i được đánh giá và phân loại trên cơ sở các tiêu chí. Theo cách tính hệ số hoàn thành công việc Ki: 3 mức đầu tiên khá hợp lý, tuy nhiên mức D đang quá gần mức C và có mức quy đổi không khác biệt so với mức C. Điều này, khiến những nhân viên chưa hài lòng với cách quy đổi này và mong muốn trong thời gian tới công ty có thể giãn cách xa mức quy đổi Ki này. Đây cũng là nguyên nhân dẫn tới 34.69% nhân viên chưa hài lòng với cách tính lương hiện nay của công ty. Dẫn tới mức điểm trung bình của cả thang đo chỉ ở mức bình thường 2,99 điểm. (Phụ lục IV – Kết quả khảo sát) Hệ số doanh thu của người thứ i (Hdti): được tính theo tỷ lệ hoàn thành doanh thu (doanh thu thực hiện trên doanh thu kế hoạch) của từng phòng/ ban trong VNPT IT. Riêng những phòng như: Ban kế toán – tài chính, kỹ thuật – hạ tầng và khối văn phòng khác không giao chỉ tiêu doanh thu thì hệ số doanh thu thực hiện theo kết quả kinh doanh của toàn VNPT IT. Việc áp dụng phương pháp trả lương này mang tính khuyến khích cán bộ nhân viên làm việc tốt hơn và công tác trả lương được tiến hành công bằng và hiệu quả hơn. Trên thực tế, trong công thức tính lương cán bộ công nhân viên tại VNPT IT luôn bao gồm 2 phần: + Phần lương cơ bản mang tính chất cố định sẽ tạo tâm lý yên tâm cán bộ công nhân viên. Cán bộ nhân viên sẽ nhận thấy công việc của mình luôn có tính ổn định, đảm bảo được cuộc sống của mình. + Phần lương theo hiệu quả công việc sẽ khuyến khích cán bộ nhân viên cố gắng, nỗ lực làm việc để có mức thu nhập cao hơn vì khi đó cán bộ nhân viên sẽ thấy phần thu nhập biến đổi này phụ thuộc vào hiệu quả công việc, tình hình kinh doanh của VNPT IT nên cán bộ nhân viên sẽ có trách nhiệm, động lực làm việc cao hơn để nâng hiệu quả công việc và thu nhập của mình. Để đảm bảo cá nhân nhận thấy sự đóng góp cho tổ chức, gắn bó với tổ chức, thấy được hướng tiến lên trong mức thù lao của mình khi đóng góp lâu dài tại tổ chức; VNPT IT còn có chính sách nâng lương. Việc nâng lương không phải là cá nhân được tự xét lên mà phải dựa vào đánh giá của VNPT IT về năng lực của cá nhân sau thời gian làm việc, một phần cho cá nhân thấy cần phải nỗ lực, phấn đấu mới nhận được kết quả. Việc xét nâng lương được căn cứ vào Bảng đánh giá công việc của cán bộ nhân viên gồm các tiêu chí về: Hoàn thành đúng tiến độ công việc được giao; Hiệu quả công việc và chất lượng công việc được giao; việc Chấp hành đúng nội quy, kỷ luật của VNPT IT và những đóng góp sáng tạo, ý kiến, đề xuất được áp dụng hiệu quả trong công việc. Khi các tiêu chí đạt 100% điểm sẽ được xét nâng lương. 10
- Chính sách thưởng, phúc lợi Hiện nay, tại VNPT IT đã thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật, nhằm bảo đảm quyền lợi cho cán bộ nhân viên. Theo đó, cán bộ nhân viên khi gia nhập được ký hợp đồng lao động chính thức và được đảm bảo đầy đủ các chế độ Nhà nước quy định. Ngoài ra, VNPT IT cũng thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội để bảo vệ quyền lợi cán bộ nhân viên khi lâm bệnh. Các quyền lợi về thời gian nghỉ làm việc và lương thưởng cũng được đảm bảo tại VNPT IT. Cán bộ nhân viên được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết theo quy định của nhà nước. Ngoài ra, cán bộ nhân viên còn được nghỉ về việc riêng trong các trường hợp sau đây: khi kết hôn (nghỉ 03 ngày); khi con kết hôn (nghỉ 01 ngày); khi cha, mẹ, vợ hoặc chồng, con chết (nghỉ 03 ngày). Đối với lao động nữ tại VNPT IT có thời gian công tác từ 24 tháng trở lên tính từ thời điểm ký hợp đồng đến thời điểm sinh đẻ, các quyền lợi về thai sản cũng rất được chú trọng và được hưởng đầy đủ. Trong trường hợp nghỉ sinh theo quy định của Nhà nước thì nghỉ chính thức là 06 tháng và được hưởng trợ cấp thai sản do Cơ quan bảo hiểm xã hội chi trả. Tuy nhiên, với đặc thù công việc kinh doanh của VNPT IT, các nhân viên nữ được khuyến khích đi làm trở lại sau khi sinh 4 tháng và còn được hưởng thêm các chế độ khác như trợ cấp thai sản 6 tháng lương đóng BHXH và hưởng lương của VNPT IT. Chính vì những quyền lợi này, VNPT IT đang trở thành một điểm đến hấp dẫn cho các nhân viên trẻ muốn phát triển sự nghiệp và đảm bảo cuộc sống tốt hơn trong môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện. Kết quả khảo sát cũng cho thấy, có khoảng 37,76% đánh giá cho rằng thu nhập từ VNPT IT chưa đảm bảo mức sống cho người lao động khiến họ phải làm thêm công việc khác ngoài giờ làm để gia tăng thu nhập. Đây cũng là nguyên nhân khiến nhân viên trong công ty chưa thực sự muốn gắn bó với công ty. 3.2.2. Điều kiện làm việc - Về tạo môi trường làm việc thân thiện và điều kiện làm việc thuận lợi: Những năm qua, lãnh đạo VNPT IT đã thể hiện sự quan tâm đối với người lao động thông qua hoạt động tạo môi trường làm việc thân thiện và điều kiện làm việc thuận lợi. Cụ thể, hệ thống văn phòng mới được cải tạo khang trang. Về điều kiện làm việc, VNPT IT rất chú trọng môi trường làm việc thông thoáng, nên công tác vệ sinh nơi làm việc được tiến hành thường xuyên hàng ngày để đảm bảo vệ sinh, an toàn cán bộ công nhân viên. Văn phòng mỗi phòng được bố trí riêng một khu vực; mỗi cá nhân được bố trí thành một bàn làm việc riêng biệt. - Về phân công, bố trí lao động Để mỗi cán bộ nhân viên thực hiện tốt công việc của mình VNPT IT cần chú trọng công tác phân công, bố trí lao động phù hợp và làm đúng khả năng sở trường của mình để phát huy hết khả năng của từng cá nhân. Nắm bắt được vấn đề đó, ngay từ khi tuyển dụng bộ phận nhân sự đã rất coi trọng tuyển dụng được cán bộ nhân viên phù hợp nhất với từng 11
vị trí cần tuyển. VNPT IT đã chú trọng đến vấn đề phân công, bố trí cán bộ nhân viên theo đúng chuyên ngành được đào tạo phù hợp với vị trí việc làm, tạo điều kiện để cán bộ nhân viên phát huy chuyên môn, nghiệp vụ của mình. Tuy nhiên, vấn còn một số hạn chế đang tồn tại. Bảng trên cho thấy, nhân viên đang chưa hài lòng với thời gian làm việc của công ty. Cụ thể, điểm trung bình của thang đo chỉ đạt 3.24/ 5 điểm. Đây cũng là một đặc thù của công việc nhân viên kỹ thuật khi làm On Site thường không xác định được rõ thời gian nghỉ cụ thể mà căn cứ vào khi nào hoàn thiện công việc. Đôi lúc phải đi làm đêm và tình trạng này có thể kéo dài hàng tuần. Nguyên nhân này đến từ các hợp đồng triển khai dự án và bảo trì hệ thống chủ tại Bộ Tài chính và dự án Chính phủ điện tử khác. Bên cạnh đó, đôi lúc các phần mềm cài đặt nhằm kết nối nhân viên phải tự chuẩn bị mà không được công ty cung cấp, số lượng máy tính có sẵn các phần mềm bản quyền rất ít và đáp ứng không đủ nhu cầu sử dụng máy. Trong khi đó, chi phí bỏ ra là rất cao để mua các bản quyền phần mềm. - Xây dựng tiêu chuẩn, vị trí việc làm: Từ việc phân tích nhiệm vụ, chức năng từng vị trí công việc ở từng phòng/ ban vị trí công tác, thiết lập bảng mô tả công việc, phòng Tổng hợp nhân sự có thể xây dựng các tiêu chuẩn cơ bản mà cán bộ nhân viên phải cần có để đáp ứng được vị trí công việc đó. Đối với kĩ thuật viên phải tốt nghiệp chuyên ngành điện tử, viễn thông hoặc công nghệ thông tin các trường Đại học chính quy hoặc Học viên Bưu chính Viễn Thông. Việc phân tích công việc cho từng vị trí, từng bộ phận tại VNPT IT đã được thực hiện nhưng kết quả mới chỉ xây dựng được bảng Mô tả công việc, chưa xây dựng được tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với từng vị trí công việc. Đây chính là nguyên nhân khiến hoạt động đánh giá công việc tại VNPT IT vẫn còn cảm tính, thiếu chính xác. Công tác phân tích vị trí việc làm tại VNPT IT thường tiến hành 1 lần/ năm nên không được cập nhật liên tục, chỉ tiến hành điều chỉnh, bổ sung đối với những vị trí mới phát sinh do nhu cầu phát triển thực tế của VNPT IT. Việc phân tích công việc cũng nhằm mục đích thiết kế lại công việc cho phù hợp, để cán bộ nhân viên một hiểu rõ hơn công việc và trách nhiệm của mình, tuy nhiên công tác phân tích công việc của VNPT IT chưa được sát sao và còn quá sơ sài, chưa tương xứng với nội dung công việc. 3.3.3. Áp lực công việc Hiện nay, các dự án mà VNPT IT đang đảm nhận là rất lớn, bên cạnh đó, các dự án đều là các chương trình trọng điểm mang tầm quốc gia. Vì vậy, trách nhiệm khi làm việc là rất lớn và đòi hỏi sự tập trung cao. Tuy nhiên, thời gian làm việc đang chưa phù hợp với các nhân viên có gia đình vì thường xuyên phải làm ngoài giờ. Để rồi không đạt được các chỉ tiêu, nhiều nhân viên đang cảm thấy chán nản, không muốn gắn bó với công ty. Có thể thấy, các mức điểm trung bình các đánh giá ở mức chưa thực sự cao. (bình quân 3,00/5 điểm). Trong đó, đánh giá Công việc mà các Anh/chị phải thực hiện hiện tại gói gọn trong giờ làm việc có tới 31,12% đánh giá chưa tốt (Kết quả khảo sát – Phụ lục III). Do 12
đó, để cố gắng hoàn thành sớm công việc, nhiều nhân viên đã phải làm việc ngoài giờ đến 8h-9h tối mới về nhà. Như vậy, trong thời gian tới công ty cần tìm kiếm giải pháp phù hợp hơn để có thời gian làm việc cho nhân viên trong công ty. Bên cạnh đó, nhiều nhân viên cũng phàn nàn về chính sách trợ cấp trách nhiệm cho nhân viên khi họ phải kiêm nhiệm thêm công việc của những người đã nghỉ. Do đó, mỗi khi phải kiêm thêm phần việc của người xin nghỉ thì các nhân viên ở lại cảm thấy không yên tâm, vì mỗi dự án lại có độ phức tạp cao và việc xảy ra lỗi nếu thao tác nhầm là rất dễn xảy ra, đồng nghĩa trách nhiệm gánh và là rất lớn. 3.3.4. Đào tạo và phát triển Những năm qua, hoạt động đào tạo tại VNPT IT chỉ được tiến hành đào tạo khi cần (dự án được triển khai), khi thực tế công việc đòi hỏi cần đào tạo nâng cao trình độ (triển khai sản phẩm mới, công nghệ mới). Hầu hết các hoạt động đào tạo này được tiến hành khi ban giám đốc ra chỉ thị. Về hình thức đào tạo, chủ yếu tiến hành theo phương thức đào tạo kèm cặp tại chỗ đối với cán bộ nhân viên mới. Sau thời gian đầu được đào tạo tại VNPT IT thì cán bộ nhân viên phải tự rèn luyện, học hỏi nâng cao trình độ, kĩ năng nghề nghiệp của bản thân. Nhận thấy, số lượng cán bộ nhân viên được đào tạo tăng dần theo các năm, tính đến năm 2023 lượng cán bộ nhân viên được đào tạo chiếm 69,54% tổng nhân sự. Tuy nhiên, đơn vị chỉ tập trung đào tạo vào đối tượng cán bộ quản lý cấp trung và lực lượng cán bộ nhân viên đảm nhận trưởng dự án. Các loại hình đào tạo chủ yếu là đào tạo theo hình thức ngắn hạn, bổ sung. Ngoài ra, hoạt động đào tạo của VNPT IT chưa thực sự nhận được cảm tình của toàn thể nhân viên trong công ty. Các đánh giá chưa nhận được sự hài lòng cao của nhân viên trong công ty, mức điểm giao động từ 3,21 đến 3,37 điểm. Cụ thể, đánh giá chương trình đào tạo là 3.28/5 điểm với 31,63% đánh giá không hài lòng. Nguyên nhân đến từ việc các dự án đến công ty mới bắt đầu triển khai đào tạo cấp tốc và sắp xếp nguồn nhân lực phù hợp. Điều này đã ảnh hưởng lớn chất lượng đào tạo. Về chính sách thăng tiến, VNPT IT dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc mà cán bộ nhân viên sẽ được thuyên chuyển, bổ nhiệm lên những vị trí: Phó phòng, Trưởng phòng ... Ban giám đốc và phòng tổng hợp nhân sự sẽ xem xét các tiêu chuẩn vị trí việc làm và năng lực cá nhân để có định hướng sắp xếp phù hợp. Tuy nhiên, việc bổ nhiệm, điều động không qua sự bình bầu mà chỉ dựa vào sự tiến cử của các trường phòng và ban giám đốc. Vì thế, việc bổ nhiệm chưa đảm bảo được tính công khai, cán bộ nhân viên chưa nhìn thấy cơ hội thăng tiến rõ ràng trong công việc. Đây là hạn chế rất lớn trong công tác giữ chân nhân lực làm việc của VNPT IT. 3.3.5. Mối quan hệ với cấp trên 13
Nhiều nhân viên còn tâm lý sợ sệt, e dè, nể nang với cấp trên. Với bản chất là công ty vẫn còn vốn sở hữu của nhà nước là chủ yếu nên văn hóa của VNPT còn mang nhiều tính chất nể nang và câu lệ. Nhiều cấp quản lý chưa thật sự quan tâm, lắng nghe, gần gũi với nhân viên nên họ thường hay áp đặt suy nghĩ của mình lên nhân viên. Do đó, nhân viên thường cảm thấy không thoải mái để bộc lộ tâm tư, suy nghĩ cũng như những khó khăn, vướng mắc trong công việc nên khiến công việc đôi khi bị chậm trễ và ứ đọng. Lãnh đạo cũng ít hỏi ý kiến của nhân viên và các ý kiến đóng góp của nhân viên cũng không được xem trọng. Điều này đôi khi khiến cho nhân viên bị ức chế và chán nản. Điểm trung bình của thang đo này đạt 3.33/5 điểm, đây là mức điểm cao so với các thang đo khác. Tuy nhiên, cần cải thiện hơn vì mỗi đánh giá còn tới hơn 20% phản hồi chưa tốt (Rất không hài lòng và Không hài lòng). Nguyên nhân do công ty ít tổ chức các buổi họp giữa lãnh đạo và nhân viên để đóng góp và nhận xét ưu, khuyết điểm của nhau. Ngoài ra, công ty cũng ít tổ chức các buổi ngoại khóa để tạo mối quan hệ thân thiết giữa nhân viên và cấp trên. Bên cạnh đo, việc lãnh đạo trong các phòng ban đôi khi còn thiên vị, đối xử không công bằng với cấp dưới của mình cũng là nguyên nhân khiến cho nhân viên có tâm lý muốn nghỉ việc, không muốn gắn bó. Nhân viên cho rằng lãnh đạo công ty thường hay áp đặt suy nghĩ lên nhân viên, ít khi lắng nghe, chia sẻ và giúp đỡ nhân viên, khiến cho họ chưa thoải mái với lãnh đạo. 3.3.6. Mối quan hệ với đồng nghiệp Mối quan hệ giữa nhân viên tại Công ty công nghệ thông tin VNPT đang phản ánh một số thách thức trong việc tạo dựng một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ. Dựa vào kết quả khảo sát sự hài lòng của nhân viên, các tiêu chí về mối quan hệ giữa nhân viên với đồng nghiệp đã ghi nhận điểm trung bình không cao. Anh/chị cảm thấy hòa nhập với môi trường làm việc chung của công ty chỉ đạt điểm trung bình 3,58. Đồng thời, sự hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc cũng chỉ đạt điểm trung bình 3,37. Cảm giác được tôn trọng và đề cao ý kiến bởi các đồng nghiệp cũng không đạt mức cao, chỉ là 3,42 điểm. Đặc biệt, sự tin tưởng và khả năng chia sẻ trong công việc giữa nhân viên không đạt được mức mong muốn, chỉ có điểm trung bình là 3,47. Mặc dù, việc công ty tồn tại các nhóm chơi riêng lẻ với lợi ích cá nhân cũng như môi trường cạnh tranh cao là điều không hiếm gặp trong môi trường doanh nghiệp. Một số vị trí ít phải làm ngoài giờ thường được lãnh đạo tự sắp xếp, nhưng điều này đang góp phần làm gia tăng sự cạnh tranh và áp lực công việc tại công ty. 3.3.7. Sự hài lòng với công việc Kết quả khảo sát sự hài lòng của nhân viên tại Công ty cho thấy, thời gian tới công ty cần cải thiện để tăng cường sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với công việc của mình. Đánh giá về mức độ phù hợp giữa năng lực và yêu cầu công việc đạt điểm trung bình là 2,99 điểm. Đây là mức điểm thấp, phản ánh nhân viên đang cảm thấy áp lực từ công việc không phù hợp với năng lực của mình. Mặc dù có chính sách khuyến khích phát triển bản 14
thân trong công việc, điểm trung bình của tiêu chí này chỉ là 3,07 điểm. Như vậy, công ty vẫn còn phải nỗ lực hơn trong việc tạo điều kiện và cơ hội để nhân viên có thể phát triển và tiến bộ trong công việc của mình. Cảm giác về sự công bằng và minh bạch trong hệ thống đánh giá và khen thưởng của công ty cũng chưa cao. Như vậy, nhân viên đang thực sự hài lòng với công việc của mình và đây là nguyên nhân khiến ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT tăng nhanh. 15
3.3. Thực trạng mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty công nghệ thông tin VNPT 3.3.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha Bảng trên cho thấy, tất cả các nhóm biến đều có độ tin cậy của thang đo cao, với giá trị Cronbach's Alpha từ 0.806 đến 0.907. Các giá trị tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 và Cronbach's Alpha nếu loại biến của từng biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach's Alpha thang đo bao hàm biến quan sát đó. 3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (i) Thang đo nhóm nhân tố biến độc lập) Trong trường hợp này, giá trị KMO là 0,697, cho thấy dữ liệu phù hợp để thực hiện phân tích yếu tố. Giá trị p của Bartlett's Test là 0.000, cho thấy giả thuyết vô hiệu hóa bị bác bỏ và dữ liệu phù hợp để thực hiện phân tích yếu tố. Ma trận này bao gồm 7 cột, tương ứng với 7 nhân tố được trích xuất. Các hàng tương ứng với các biến đã được mã hoá tương ứng. Kết quả phân tích EFA cho đồng thời 7 biến độc lập và phụ thuộc cho thấy có 7 nhân tố được trích tại Eigenvalue >1, tổng phương sai trích biến thiên là 73,88 % đạt yêu cầu, khi đó có thể nói rằng 1 nhân tố này giải thích 73,88 % biến thiên của dữ liệu. (ii) Thang đo nhân tổ biến phụ thuộc Kết quả phân tích EFA cho KMO là 0,697 (đạt yêu cầu > 0,6) và tổng phương sai trích biến thiên là 82,881% đạt yêu cầu. Kết quả kiểm định Barlett’s là 380,143 với mức ý nghĩa sig = 0.000 < 0.05, điều này chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là hoàn toàn phù hợp. 3.3.4. Kiểm định mức độ tương quan Mức độ tương quan giữa các yếu tố trong mô hình đối với biến phụ thuộc ý định nghỉ việc: Các thang đo sẽ được tính giá trị trung bình và đặt biến lại tương ứng với các giá trị trung bình đó: Tiến hành kiểm định sự tương quan giữa các biến nhằm đo mức độ liên hệ chặt chẽ giữa các biến. Các giá trị sig. (2-tailed) đều ở mức 0,05 thể hiện sự tương quan thuận giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. 3.3.5. Kết quả hồi quy Giá trị của mỗi nhân tố được dùng để chạy hồi quy là giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc nhân tố đó. Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Enter. Các biến được đưa vào cùng một lúc để xem biến nào được chấp nhận. Kết quả phân tích cho thấy mô hình hồi quy đưa ra tương đối phù hợp với mức ý nghĩa 0,05. Hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,575 có nghĩa các biến độc lập là: HLCV, DKLV, DTPT, QHCT, LTPL, QHDN, ALCV ảnh hưởng đến 57.5% sự thay đổi của biến phụ thuộc (Ý định nghỉ việc). Durbin-Watson là thống kê kiểm định xem có sự tương quan giữa các sai số 16
trong mô hình hay không. Giá trị Durbin-Watson trong bảng này là 1.702, cho thấy không có sự tương quan giữa các sai số trong mô hình. Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai là phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tiến tính tổng thể. Trong bảng phân tích ANOVA, ta thấy giá trị sig. rất nhỏ (sig. = 0,000), nên mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Ta thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của mỗi biến đều nhỏ hơn 2 (cao nhất là 1,032) nên hiện tượng đa cộng tuyến không có ảnh hưởng đến kết quả giải thích của mô hình. Về quy tắc là khi VIF vượt quá 2 là có dấu hiệu của hiện tượng đa cộng tuyến theo nghiên cứu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phương trình hồi quy thể hiện mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới ý định nghỉ việc của nhân viên tại VNPT IT theo hệ số Beta chuẩn hóa (Standardized Coefficients – Beta) với các biến độc lập như sau: Ý định nghỉ việc (YDNV) = -0,382*LTPL - 0,139*DKLV + 0,443*ALCV - 0,324*DTPT - 0,225*QHCT - 0,153*QHDN - 0,133*HLCV Tương ứng: Ý định nghỉ việc (YDNV) = -0,382* Lương, thưởng và phúc lợi - 0,139* Điều kiện làm việc + 0,443* Áp lực công việc - 0,324* Đào tạo và phát triển - 0,225* Mối quan hệ với cấp trên - 0,153* Mối quan hệ với đồng nghiệp - 0,133* Sự hài lòng với công việc Kết quả hồi quy cho thấy các biến độc lập đều có Sig. nhỏ hơn 0,05 nên các biến đều có ý nghĩa ở độ tin cậy 95%. Với độ tin cậy 95% các biến độc lập trên đều ảnh hưởng đến biến phụ thuộc. Các hệ số dốc mang dấu âm gồm LTPL, DKLV, DTPT, QHCT, QHDN, HLCV nên các biến đều có ảnh hưởng ngược chiều với ý định nghỉ việc tại VNPT IT, hệ số dấu mang dấu dương với biến ALCV. Tầm quan trọng của các biến độc lập đối với biến ý định nghỉ việc được xác định căn cứ vào giá trị tuyệt đối của hệ số Beta. Nếu giá trị tuyệt đối của hệ số Beta của yếu tố nào càng lớn thì càng ảnh hưởng quan trọng đến ý định nghỉ việc của cán bộ nhân viên. Do đó, ảnh hưởng quan trọng nhất đến ý định nghỉ việc của cán bộ nhân viên là yếu tố Áp lực công việc (trị tuyệt đối của Beta = 0,443), tiếp theo là yếu tố Lương, thưởng và phúc lợi (0,382), Đào tạo và phát triển (0.324), Mối quan hệ với cấp trên (0,225), Mối quan hệ với đồng nghiệp (0,153), Điều kiện làm việc (0,139), Sự hài lòng với công việc (0,133). Kết quả phân tích hồi quy cho thấy điểm tương đồng giữa phần xác định nhu cầu của cán bộ nhân viên tại VNPT IT. Như vậy, kết quả này cho thấy các giả thuyết được đưa ra là chính xác và tương đồng với các nghiên cứu trước đây. Một số nhận định được đưa ra như sau: 3.4. Đánh giá chung các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty công nghệ thông tin VNPT 3.4.1. Thành tựu đạt được 17
VNPT IT, một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại Việt Nam, đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể trong việc duy trì và phát triển tài sản quý giá nhất của mình - nhân viên. Với tầm nhìn định hình một môi trường làm việc chuyên nghiệp và tiên tiến, VNPT IT đã triển khai các chính sách và hoạt động phù hợp để tạo ra một nền tảng cơ sở cho sự thành công của cả công ty và nhân viên. Thứ nhất, một trong những thành tựu quan trọng nhất mà VNPT IT đạt được đó là việc cung cấp kiến thức và kỹ năng mới nhất cho nhân viên. Tỷ lệ nhân sự được đào tạo bồi dưỡng qua các năm đã tăng từ 49,06% năm 2021 lên 69,54% năm 2023. Các khóa đào tạo được tổ chức hàng năm nhằm cung cấp cơ hội cho nhân viên cập nhật thông tin mới nhất và nâng cao năng lực của mình. Điều này giúp đảm bảo rằng nhân viên luôn ở trạng thái tốt nhất để đối mặt với thách thức của môi trường công nghệ thông tin ngày càng phát triển. Thứ hai, mức lương và phúc lợi được VNPT IT đã có công thức chi tiết rõ ràng. Với chính sách lương thưởng hiện nay, mức thu nhập tại VNPT IT đã ở mức cao hơn so với mức bình quân của ngành công nghệ thông tin tại TP. Hà Nội. Điều này đã phần nào tạo ra sự động viên đối với nhân viên. Thứ ba, công ty cũng chú trọng vào việc xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và an toàn. Quy định và quy trình được đề ra một cách minh bạch và dễ hiểu, giúp nhân viên nắm rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình. Điều này giúp đảm bảo rằng công việc được thực hiện đúng quy trình, đồng thời đảm bảo hiệu quả cho cả công ty và nhân viên. Ngoài ra, điều kiện làm việc tại VNPT IT được đầu tư và cải thiện. Môi trường làm việc tương đối an toàn, sạch sẽ và trang bị với các thiết bị tuy chưa đủ nhưng hoạt động tốt. Mặc dù, nhiều trang thiết bị đòi hỏi đặt lịch mượn những cũng đã đáp ứng phần nào các điều kiện để thực hiện công việc hiệu quả. 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân tồn tại Tại VNPT IT, mặc dù công ty đã đạt được những thành tựu đáng kể trong việc xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp và tiên tiến, nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế và nguyên nhân gây ra các vấn đề đáng chú ý. Đầu tiên, một trong những hạn chế lớn nhất tại VNPT IT là về mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên. Đa số nhân viên cảm thấy có rào cản và khoảng cách giữa mình với các lãnh đạo, không có cảm giác thoải mái để chia sẻ khó khăn trong công việc. Điều này phản ánh một sự thiếu giao tiếp và kỹ năng lãnh đạo hiệu quả từ phía ban lãnh đạo. Bên cạnh đó, công ty cũng chưa tổ chức đủ các buổi ngoại khóa để tạo mối quan hệ thân thiết giữa nhân viên và cấp trên, làm cho khoảng cách này ngày càng tăng lên. Thứ hai, vẫn còn ánh hưởng của tâm lý thiên vị và cả nể trong môi trường làm việc. Điều này dẫn đến sự không công bằng trong việc thăng tiến và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên. Thiếu điểm đánh giá nội bộ từ phía nhân viên cũng là một nguyên nhân khác 18
làm cho công ty không thể đánh giá hành vi và hiệu suất làm việc của lãnh đạo một cách chính xác. Thứ ba, cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng còn nhiều hạn chế tại VNPT IT. Mặc dù công ty tổ chức các khóa đào tạo hàng năm, nhưng nhân viên mới vẫn phải tự tìm kiếm kiến thức từ đồng nghiệp, đồng thời không có sự khuyến khích cụ thể từ phía công ty để thúc đẩy việc tự nâng cao nghiệp vụ. Thời gian và địa điểm học cũng do trung tâm đào tạo quyết định, gây ra sự khó khăn trong việc sắp xếp lịch trình học tập cho nhân viên. Thứ tư, trong quá trình bổ nhiệm nhân sự, VNPT IT chưa chú trọng đến năng lực của nhân viên mà thường chỉ quan tâm đến thâm niên công tác, dẫn đến sự không công bằng trong việc xử lý các vấn đề liên quan đến sự nghiệp của nhân viên. Lộ trình thăng tiến cũng chưa rõ ràng và cụ thể, làm cho nhiều nhân viên không biết làm thế nào để tiến xa hơn trong sự nghiệp của mình. Thứ năm, liên quan đến lương, thưởng và các chế độ phúc lợi, VNPT IT cũng còn nhiều hạn chế. Thiếu chính sách thưởng hàng tháng và phụ cấp trách nhiệm làm cho nhân viên cảm thấy không được công bằng và động viên. Chế độ phúc lợi, mặc dù đầy đủ, nhưng vẫn chưa đa dạng và không quan tâm đến các nhu cầu cụ thể của nhân viên. Thứ sáu, Áp lực công việc tại VNPT IT tăng cao. Quy trình làm việc khắt khe và phức tạp, kèm theo thiếu chính sách trợ cấp trách nhiệm khiến cho nhân viên cảm thấy áp lực và không có động lực để làm tốt công việc của mình. Chính sách luân chuyển nhân sự cũng cần được cải thiện để phản ánh đúng nhu cầu và khả năng của nhân viên. Ngoài ra, mức độ hài lòng của nhân viên với công việc tại VNPT IT vẫn chưa cao. Thời gian làm việc không hợp lý cũng gây ra nhiều vấn đề không hài lòng và không đáp ứng được nhu cầu thực tế của nhân viên trong công ty. Điều này cần được chú ý và cải thiện để tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động viên hơn cho nhân viên. 19
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ4.1. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH GIẢM Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VNPT 4.1.1. Phương hướng VNPT IT là đơn vị trực thuộc Tập đoàn VNPT, chuyên cung cấp các giải pháp công nghệ thông tin và truyền thông tích hợp cho khách hàng trong và ngoài nước. VNPT IT đang nhận được sự quan tâm và trông mong rất lớn từ Tập đoàn VNPT về sự phát triển trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Vì vậy, lãnh đạo đơn vị đã đề ra những định hướng phát triển sau đây trong nhiều năm tới: - Đưa ra chiến lược VNPT 4.0 và tập trung vào các thành phần chiến lược để cải thiện hiệu suất của các hoạt động phát triển mạng/dịch vụ và chất lượng mạng/dịch vụ tại công ty. - Tham gia vào các hoạt động nghiên cứu cùng với Tập đoàn để đề xuất những phương án xây dựng hạ tầng mạng thông minh, linh hoạt và đáp ứng tốt nhất các yêu cầu chuyển đổi số và cung cấp dịch vụ trong tương lai. - Đánh giá hiệu năng hoạt động của mạng lưới, đề xuất và triển khai công tác tối ưu hóa mạng để nâng cao chất lượng mạng. - Tăng cường sự hợp tác giữa các đơn vị trong việc đề xuất và đồng bộ hóa các nhu cầu phát triển của mạng cùng việc tối ưu và sử dụng hiệu quả các hệ thống và thiết bị đã trang bị. Ngoài ra, còn tăng cường công tác điều hành để nâng cao chất lượng mạng, dịch vụ và tăng trải nghiệm khách hàng. - Xây dựng các công cụ quản lý quy trình phối hợp trong việc quản lý, an toàn và an ninh mạng giữa các đơn vị; thường xuyên rà soát và đánh giá để điều chỉnh phù hợp theo giai đoạn phát triển của VNPT IT. 4.1.2. Mục tiêu Trên cơ sở bám sát chỉ đạo của VNPT, VNPT IT xây dựng định hướng chiến lược đến năm 2025 là phát triển hiệu quả, an toàn, bền vững. Trong đó, tập trung vào các chủ điểm trọng tâm: - Tập trung nguồn lực để phát triển hoạt động kinh doanh theo chiều sâu, tiếp tục cải thiện cơ cấu kinh doanh, chọn lọc tăng trưởng và tăng trưởng gắn với hiệu quả. - Nâng cao chất lượng dịch vụ mạnh mẽ, phát triển sản phẩm dịch vụ hiện đại, nâng cao doanh thu dịch vụ, cải thiện cơ cấu thu nhập và nâng cao tỷ trọng doanh thu dịch vụ trong tổng lợi nhuận. - Tăng cường năng lực tài chính, tăng quy mô và hoàn thiện nhân sự. 20