Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần Cơ khí và xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần Cơ khí và xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi" nghiên cứu hệ hống hoá các lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên; phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi; đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần Cơ khí và xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi

1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là một yếu tố quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Chính vì vậy, mọi nhà quản trị đều đặt mối quan tâm về nguồn nhân lực lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển của tổ chức mình. Để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, không thể không nhắc đến công tác đánh giá thành tích nhân viên. Bởi vì đánh giá thành tích nhân viên là công cụ hữu dụng nhất mà một số tổ chức thường sử dụng để duy trì và thúc đẩy năng suất công việc và thực hiện các quá trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược của tổ chức. Nhận thức được vấn đề đó Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi đã có những cố gắn để đánh giá thành tích nhân viên ngày càng hoàn thiện hơn. Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Công ty còn nhiều bất cập. Với mục tiêu hoàn thiện hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty, em đã chọn đề tài "Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi" làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Hệ hống hoá các lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty CP Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi. Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2 Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của đề tài này là vấn đề đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi. Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề cơ bản của việc đánh giá thành tích nhân viên. + Về không gian: Đề tại chỉ tập trung nghiên các nội dung trên tại Công ty Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi . + Về thời gian: Các giải pháp, đề xuất trong đề tài có ý nghĩa trong 5 năm tới. 4. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện các nội dung nghiên cứu nêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc; Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia; Phương pháp phân tích, so sánh, khái quát; Các phương pháp nghiên cứu khác... 5. Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, phần kết luận, kiến nghị và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương, cụ thể như sau: Chương 1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi Chương 3. Hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi thời gian tới.
3 CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Một số khái niệm Nhân viên là một người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay một vị trí công tác nào đó trong tổ chức của một doanh nghiệp. Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó. Hệ thống đánh giá này so sánh cái đã đạt được với cái cần phải đạt được trên cơ sở phân tích công việc của từng cá nhân. 1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên Giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững. Giúp phát hiện sự dư thừa hay thiếu hụt về chất lượng và lượng nguồn nhân lực. Nhân viên xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc. Nhân viên biết được các nhận xét, đánh giá của lãnh đạo về việc thực hiện công việc, về năng lực của mình. Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới trong thực hiện công việc để đạt được mục tiêu đề ra. 1.1.3. Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên a. Tính nhất quán b. hạn chế tư lợi c. Nguyên tắc chính xác d. Nguyên tắc hiệu chỉnh e. Nguyên tắc tiêu biểu
4 f. Nguyên tắc đạo đức g. Loại bỏ lỗi đánh giá 1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá Xác định mục tiêu đánh giá là xác định việc đánh giá thành tích để phục vụ cho mục tiêu nào của QTNNL. Nói cách khác, trả lời câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên để làm gì. Việc đánh giá thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực như: giúp nhân viên làm việc tốt hơn; giúp cho công tác hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực; tuyển mộ; tuyển chọn; phát triển tài nguyên nguồn nhân lực; hoạch định và phát triển nghề nghiệp; lương bổng; đãi ngộ; tương quan nhân sự nội bộ; đánh giá tiềm năng của nhân viên... Phải xây dựng mục tiêu đánh giá vì việc đánh giá có thể phục vụ cho rất nhiều mục tiêu và ứng với mỗi mục tiêu khác nhau thì các tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, biểu mẫu đánh giá... cũng được xác định khác nhau. Do vậy, để đánh giá thành tích thì trước tiên phải xây dựng mục tiêu, nếu không xác định được mục tiêu một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến: các tiêu chí đánh giá không phù hợp; phương pháp đánh giá không hợp lý; kết quả đánh giá không phục vụ được cho các quyết định của công tác quản trị nguồn nhân lực; gây lãng phí cho doanh nghiệp. Khi xác định mục tiêu phải căn cứ vào nhu cầu của
5 QTNNL. 1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp doanh nghiệp nhận định được các yêu cầu mà mục tiêu đánh giá đã xác định. Nếu không xác định tiêu chí hay xác định tiêu chí không chính xác sẽ dẫn đến việc đánh giá không chính xác, sai lệch, tức là mục tiêu đánh giá sẽ không thực hiện được. Các loại tiêu chí đánh giá: các tố chất, đặt điểm; các hành vi; kết quả thực hiện công việc; năng lực. Thông thường các doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp để xây dựng tiêu chí gồm + Chỉ đạo tập trung: trong cách này, nhà quản trị sẽ đưa ra các tiêu chí (dựa trên bản mô tả công việc) và phổ biến cho nhân viên để thực hiện. + Thảo luận dân chủ: nhà quản trị và nhân viên cùng nhau tham gia vào quá trình xác lập tiêu chí đánh giá dựa trên các mục tiêu công việc cần đạt được. Phương pháp này tuy phức tạp nhưng thu hút được người lao động vào việc xây dựng các tiêu chí đánh giá. Tùy vào từng mục tiêu đánh giá cụ thể ta sẽ xây dựng được hệ thống tiêu chí phục vụ cho mục tiêu đánh giá đó, nhưng nhìn chung các tiêu chí này thường được lựa chọn từ các nhóm tiêu chí sau: Các tố chất, đặc điểm; các hành vi; kết quả thực hiện công việc; năng lực. Khi xây dựng tiêu chí đánh giá cần đáp ứng một số yêu cầu sau: cụ thể; có thể đo lường được; có thể đạt được; hợp lý; có hạn định thời gian. 1.2.3. Các phương pháp đánh giá a. Đánh giá khách quan là đánh giá thành tích dưới góc độ các con số.
6 b. Đánh giá chủ quan Phương pháp mức thang điểm: là phương pháp đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục. Phương pháp xếp hạng: người đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố. Người ta áp dụng thành hai phương pháp + Phương pháp xếp hạng luân phiên + Phương pháp so sánh từ cặp Phương pháp ghi chép các sự việc điển hình: người đánh giá phải ghi chép lưu trữ các thông tin về nhân viên, ghi chép những sự kiện về hành vi hoặc thành tích là hiệu quả hoặc không hiệu quả. Phương pháp thang quan sát hành vi: là phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp mức thang điểm và phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình. Yêu cầu đặt ra là các tiêu thức phải đảm bảo phân biệt được nhân viên thành công và nhân viên kém Phương pháp quản trị bằng các mục tiêu (MBO): để đảm bảo thành công, các nhân viên điều tham gia vào việc đề ra các mục tiêu cùng cấp trên, cùng thống nhất phương cách đạt được mục tiêu đó. Tiêu chuẩn để đánh giá đó là kết quả đạt được so với mục tiêu đề ra. Trong đó, các mục tiêu phải là sự hoàn thành công việc chứ không phải là các đặc tính cá nhân. Nhà quản lý nên quyết tâm phân quyền cho nhân viên để họ có thể chủ động hoàn thành mục tiêu đã đề ra, cho họ toàn quyền chọn lựa phương pháp thực hiện nhưng ràng buộc trách nhiệm của họ đối với hậu quả. MBO là một chu kỳ khép kín từ thiết lập mục tiêu của cá nhân, cách đạt được mục tiêu cho đến việc cấp trên và nhân viên thảo luận đánh giá sự hoàn thành mục tiêu,.
7 1.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá Trong hầu hết các Công ty, bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm thiết kế và kiểm tra các chương trình đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên, cấp quản trị trực tuyến phải tham gia trực tiếp vào chương trình này. Nhưng trách nhiệm đánh giá chính thuộc về ai là tùy vào từng nội dung, mục đích đánh giá cụ thể của nhân viên. Tùy theo mục đích quản lý mà doanh nghiệp có thể phân loại nhân viên theo một số các tiêu chí như giới tính, kinh nghiệm công tác, hình thức hợp đồng lao động, qui trình sản xuất, trình độ chuyên môn ... Bên cạnh mục đích đánh giá, đối tượng đánh giá là một yếu tố ảnh hưởng đến việc thiết kế hệ thống đánh giá. Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên là tất cả người lao động trong doanh nghiệp và thông thường được chia làm hai nhóm: Thứ nhất là các nhà quản trị và các cấp điều hành bao gồm quản trị viên cấp cao, quản trị viên cấp trung gian và quản trị viên cấp cơ sở. Thứ hai là nhân viên thừa hành công việc: nhân viên gián tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ và công nhân lao động trực tiếp. Đối tượng đánh giá bao gồm: tự đánh giá; cấp trên trực tiếp đánh giá; cấp dưới đánh giá; đồng nghiệp đánh giá; khách hàng đánh giá; đánh giá 360 độ,… 1.2.5. Thời điểm đánh giá Khi tiến hành đánh giá thành tích một yêu cầu đặt ra đó là phải thiết lập các chính sách về người đánh giá, thời gian và mức độ thường xuyên. Khi nào thì đánh giá hoàn tất. Hiên nay, nhiêu ̣ ̀ ̣ ̉ ́ doanh nghiêp chi đanh gia năng l ́ ực va thanh tich vao dip cuôi năm, ̀ ̀ ́ ̀ ̣ ́ ̀ ơ sở xet th lam c ́ ưởng va tăng l ̀ ương. Theo các chuyên gia, doanh
8 ̣ nghiêp có th ể tổ chức đánh giá thành tích nhân viên chính thức theo định kỳ (định kỳ đánh giá thường là 1 năm, sáu tháng, hàng quý hoặc hàng tháng) và phi chính chức trong trường hợp cần thiết. Định kỳ đánh giá thường được tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hoặc hàng thang tu ́ ỳ theo doanh nghiệp làm sao để đam ̉ bao ̉ bam ̣ ́ sat́ muc tiêu ̉ doanh nghiêp cua ̣ và cać giá trị phân ̀ thưởng. Nêu đinh ky đanh gia qua dai thi nhà qu ́ ̣ ̀ ́ ́ ́ ̀ ̀ ản trị ít có cơ hôị ̉ ̀ ̉ đê điêu chinh va y nghia khuyên khich cua phân th ̀ ́ ̃ ́ ́ ̉ ̀ ưởng cung không ̃ ̀ ̀ ̉ ́ ̣ con đây đu gia tri. Đo la ch ́ ̀ ưa kê đê lâu, chung ta dê bi “quên” thanh ̉ ̉ ́ ̃ ̣ ̀ tich nh ́ ưng lai co nguy c ̣ ́ ơ “nhơ” rât ro lôi cua nhân viên lam anh ́ ́ ̃ ̃ ̉ ̀ ̉ hưởng đên kêt qua đanh gia ́ ́ ̉ ́ ́. 1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1. Các nhân tố môi trường bên trong công ty Văn hoá doanh nghiệp: Đây là yếu tố có yếu tố ảnh hưởng nhất về quản trị nguồn nhân lực. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: C ơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích. Trong một doanh nghiệp lớn có nhiều tầng nấc, nhiều cấp quản trị thì việc đánh giá thành tích và ứng dụng chúng càng khó sâu sát và dễ bị nhiễu. Phong cách lãnh đạo của công ty: Chính là cách thức mà những thái độ và sở thích của cấp trên tác động đến cách hoàn thành công việc, nhân tố này phải đặc biệt nhấn mạnh vì những vấn đề phát sinh, có thể là kết quả của việc khác nhau trong cách thức quản trị của nhà quản trị cấp trên và thấp hơn. Thông thường, nhà quản trị cấp thấp hơn thường đi theo lối cung cách của cấp trên, điều này dẫn đến khó khăn trong việc tiếp cận và đánh giá thành tích.
9 Công đoàn và các đoàn thể Đây cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tiến trình đánh giá này. Công đoàn thường gây áp lực với các cấp quản trị đòi tăng lương, tăng thưởng, tăng ngạch cho những người thâm niên hơn là dựa vào thành tích công tác... 1.3.2. Các yếu tố môi trường bên ngoài công ty Luật lao động của Nhà nước với những quy định bảo vệ quyền lợi người lao động, đặc biệt là lao động nữ. Phương pháp đánh giá phải đảm bảo công bằng và không vi phạm quyền lợi, nhân phẩm người lao động. Việc thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi, lối sống trong xã hội, nhu cầu nhận thức về giá trị con người cũng thay đổi; trình độ dân trí là nhân tố quan trọng cho sự phát triển của một quốc gia và của doanh nghiệp, nó ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản trị nguồn nhân lực; mật độ dân số; môi trường làm việc,…
10 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY LẮP AN NGÃI TỈNH QUẢNG NGÃI THỜI GIAN QUA 2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức của công ty a. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi là đơn vị cơ khí địa phương được thành lập vào năm 1976. Đến năm 2004, Công ty quyết định cổ phần hoá và đổi tên thành “Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi". b. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Nhiệm vụ chủ yếu là mở rộng hoạt động kinh doanh về cơ khí, và xây dựng. Làm ăn có lãi, đảm bảo việc làm và thu nhập cho người lao động và thực hiện đúng nghĩa vụ đối với Nhà nước và lợi ích xã hội. c. Bộ máy tổ chức của Công ty Bộ máy tổ chức được xây dựng trên cơ sở chức năng nhiệm vụ, các quy định và đặc điểm tình hình của công ty. Hiện nay, bộ máy của công ty được thiết lập và phối hợp hoạt động theo mô hình trực tuyến chức năng. 2.1.2. Đặc điểm về các nguồn lực của Công ty a. Nguồn nhân lực của Công ty Với chức năng, nhiệm vụ của Công ty như trên, Công ty đang sở hữu số lượng lao động nam rất lớn (chiếm 78,01%), độ tuổi từ 30 45 là độ tuổi trẻ, mạnh khỏe và có kinh nghiệm tay
11 nghề cao (chiếm 96,67%), điều này rất thuận lợi bố trí công việc đối với ngành nghề kinh doanh của Công ty, có ảnh hưởng rất lớn đến thành tích của Công ty cũng như của từng người lao động. Trình độ chuyên môn trên đại học là không có, đại học chiếm 9,26%, cao đẳng chiếm 8,8%, trung cấp chiếm 29,86% và trình độ chưa qua đào tạo là 52,08%. Do vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cần phải quan tâm hơn nữa. b. Nguồn lực về tài chính Tổng tài sản của Công ty năm 2011 là 91,89 tỷ đồng, tuy nhiên nợ phải trả lên tới 77,87 tỷ đồng. Vốn chủ sở hữu là 14,02 tỷ đồng, chiếm 15,26% trên tổng nguồn vốn. Đây là con số nói lên chưa đảm bảo về nguồn lực tài chính của Công ty. Công ty cần đánh giá chính xác nhân viên bộ phần này để tìm ra phương pháp cải thiện tình hình tài chính của Công ty như: đào tạo lại, thuyên chuyển công tác hoặc tiếp nhận nhân viên mới để có đủ trình độ quản lý là điều hành về tài chính. c. Nguồn lực về vật chất Công ty đã đầu tư xây dựng cơ cở vật chất, mua sắm các loại máy móc thiết bị rất đa dạng về chủng loại và hiện đại đòi hỏi cao về tiêu chuẩn kỹ thuật. Như vậy, để đáp ứng được việc vận hành, sử dụng các loại cho các máy móc, phương tiện, thiết bị trên phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh một cách có hiệu quả thì đòi hỏi Công ty phải đánh giá đúng nhân lực để bố trí nhân viên có đủ năng điều khiển và sử dụng máy móc thiết thếut bị hiện đại này. 2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Qua tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty trong 3 năm gần đây, ta nhận thấy: Doanh thu năm 2009 là 59,8 tỷ đồng, đến năm 2010 tăng vọt lên 84.8 tỷ đồng nhưng đến năm 2010 lại giảm xuống chỉ còn 80.5
12 tỷ đồng. Lợi nhuận sau thuế năm 2011 bằng mức năm 2010 là 944 triệu đồng và tăng so với năm 2009 là 19,2%. Thu nhập bình quân mỗi người trong một tháng điều tăng dần qua các năm: năm 2011 gần 3 triệu đồng, tăng 3,57% so với năm 2010. Doanh thu năm 2011 giảm so với năm 2010, thu nhập bình quân hàng năm/người tăng 3,57%. Điều này cho thấy Công ty hoạt động kinh doanh chưa hiệu quả. Vì vậy, Công ty cần phải đánh giá công tác bộ phận quản lý kinh doanh thật chính xác để tìm ra nguyên nhân và đưa ra những giải pháp hửu hiệu nhất để phát triển Công ty. 2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY LẮP AN NGÃI 2.2.1. Thực trạng về mục tiêu đánh giá thành tích a. Đánh giá thành tích để trả lương, khen thưởng của nhân viên Đánh giá thành tích để trả lương nhân viên Hiện nay, tiền lương của nhân viên trong Công ty được chia làm hai phần: + Phần thứ nhất: là lương cơ bản trên cơ sở Nghị định 205/2004/NĐCP . + Phần thứ 2: là quỹ lương còn lại dùng để trả lương kinh doanh cho nhân viên theo công thức tính như sau: TTJ x ni x H ti x Htti Tti ni x H ti x Htti (i = 1 m) Trong đó: ni : Ngày làm việc trong tháng của nhân viên i Tti : Lương kinh doanh của nhân viên i trong tháng TTj : Tổng quỹ lương kinh doanh của Công ty trong tháng Hti : Hệ số lương cơ bản của nhân viên i Htti : Hệ số thành tích của nhân viên i trong tháng
13 Hàng tháng, nhân viên sẽ được đánh giá thành tích để xác định hệ số thành tích Htti làm cơ sở để trả lương kinh doanh. Bảng 2.1: Phân loại thành tích để trả lương hàng tháng TT Mức thành tích Hệ số thành tích Htti 1 Hoàn thành xuất sắc công việc 1,2 1,4 2 Hoàn thành công việc 1,0 3 Không hoàn thành công việc 0,6 0,8 Giới hạn chỉ 15% CBCNV của phòng, ban, bộ phận được xét hệ số thành tích từ 1,1 trở lên Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Công ty đánh giá thành tích nhân viên để xác định hệ số thành tích chủ yếu diễn ra tại Phòng kinh doanh, nơi được xác định rõ chỉ tiêu về doanh số bán hàng. Còn các Phòng, Ban khác hầu như việc đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu đưa về mức hoàn thành kế hoạch tương ứng với hệ số thành tích Htti = 1,0. Hệ số Htti > 1,0 hầu như không có nhân viên nào đạt, nếu có chủ yếu là làm công tác luân phiên trong phòng, còn giới hạn tỷ lệ CBCNV đạt hệ số thành tích Htti > 1,0. Việc áp dụng hệ số thành tích để trả lương không phát huy được tác dụng như mục đích đã đề ra. Đánh giá thành tích để khen thưởng nhân viên Hàng năm, Công ty Cổ Phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi thực hiện đánh giá thành tích nhân viên cuối năm qua việc các đồng nghiệp trong phòng, ban, bộ phận bình bầu để làm cơ sở khen thưởng đối với từng nhân viên. Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng cho mục đích khen thưởng dưới hình thức trao tặng danh hiệu "lao động tiên tiến" và các mức thành tích cao hơn như: chiến sỹ thi đua cấp cơ sở, bằng khen các cấp... kèm theo tiền thưởng theo quy định mức khen thưởng của Nhà nước.
14 b. Đánh giá thành tích để bố trí công việc Theo quy định của Công ty, cơ sở để xem xét việc cá nhân có được tiếp tục ký hợp đồng lao động tiếp hay không là nhân viên đó có hoàn thành tốt công việc hay không. Tuy nhiên, quy định này cũng mang tính hình thức, từ năm 2008 đến năm 2010 chưa có trường hợp nào bị thôi không ký hợp đồng tiếp. Qua thời gian thử việc, cách thức đánh giá thành tích như trên không phản ánh được nhân viên có đáp ứng yêu cầu công việc không, cần phát huy điểm mạnh nào, hay khắc phục tồn tại, phải đào tạo bồi dưỡng ra sao để đáp ứng yêu cầu công việc. c. Đánh giá thành tích để làm cơ sở trước khi bổ nhiệm Theo quy định CBCNV trước khi bổ nhiệm phải được đánh giá để làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng phát triển của CBCNV. Thực hiện theo quy định, công tác đánh giá thành tích CBCNV trước khi bổ nhiệm, đề bạt được thực hiện ở Công ty, các CBCNV được bổ nhiệm, đề bạt đều là những CBCNV thuộc diện quy hoạch cán bộ từ trước nên khi có vị trí thiếu CBCNV lãnh đạo thì được bổ nhiệm, đề bạt. Tuy nhiên, việc đánh giá thành tích để xem xét, giới thiệu, đề bạt hiện nay tại Công ty chỉ được xem là làm cho đủ thủ tục, qua loa mà hoàn toàn không có tác dụng nào, kết quả đánh giá gần như được cơ cấu từ trước. 2.2.2. Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên a. Xác lập tiêu chí đánh giá Công ty đã đưa ra một số tiêu chí để đánh giá chung cho toàn bộ nhân viên là: hoàn thành chỉ tiêu doanh số, công tác chuyên môn được giao; chấp hành kỷ luật, nội quy của Công ty; có sáng kiến đem lại lợi ích cho Công ty; hoàn thành công tác đoàn thể được
15 giao. Từ các quy định chung đó, cấp trên trực tiếp của các đơn vị trực thuộc, phòng, ban, bộ phận trong Công ty chưa thực hiện việc xác lập các tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá thành tích nhân viên của đơn vị mình. Nguyên nhân là do Công ty chưa có bản mô tả công việc, các mục tiêu kinh doanh mới chỉ được chú trọng xây dựng cho cấp đơn vị, phòng ban với mục đích đánh giá kết quả hoạt động SXKD của tập thể để phân bổ quỹ lương, khen thưởng và một số tiêu chí về hành vi thực hiện kỷ luật lao động nói chung. Chưa sử dụng những tiêu chí khác như: tố chất, sáng kiến koa học, năng lực, tiềm năng và các hành vi cụ thể liên quan đến công việc. b. Việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chí đánh giá Về việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chí đánh giá ta thấy qua kết quả về điều tra phỏng vấn nhân viên (bảng 2.2). Bảng 2.2: kết quả điều tra về thực trạng tiêu chuẩn đánh giá thành tích Đơn vị tính: % Chấ p Rất Không Rất Phù nhậ Tiêu thức phù phù không hợp n hợp hợp phù hợp đượ c Cụ thể 5,3 9,3 20,7 22,0 42,7 Có thể đo lường được 7,3 16,0 20,0 30,7 26,0 Có thể đạt được 4,0 17,3 25,3 37,3 16,0 Hợp lý 4,7 10,0 27,3 32,7 25,3 Có hạn định thời gian 6,0 14,7 34,0 24,0 21,3 Nguồn: Kết quả điều tra
16 Qua điều tra ta thấy việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích hiện nay của Công ty chưa đáp ứng cho công tác đánh giá thành tích. Đối với từng nhân viên, cấp quản trị trực tuyến quy định các đầu việc cho mỗi cá nhân, không định lượng công việc cũng như quy định chất lượng công việc và thời gian hoàn thành dẫn tới không xác định được phạm vi trách nhiệm và các mức độ hoàn thành công việc theo yêu cầu. Các nội dung đánh giá không được quy định "mức độ" yêu cầu phải đạt được là như thế nào nên rất khó đánh giá. c. Loại tiêu chí đánh giá thành tích Công ty chưa đưa ra các tiêu chí đánh giá cho từng loại đối tượng cụ thể, vì thế Công ty áp dụng các tiêu chuẩn mang tính tổng quát, có tính chất chung chung, còn nặng về cảm tính, chưa thực sự khoa học. Kết quả đánh giá không được dựa vào những thước đo cụ thể đã được lượng hóa, mà chủ yếu đựa vào những tiêu chuẩn ước lệ, khoảng chừng,... 2.2.3. Thực trạng phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Công ty sử dụng phương pháp thang đo đồ họa để mô tả các mức độ thành tích hàng tháng nhân viên thông qua hệ số thành tích phục vụ cho việc trả lương kinh doanh. Ngoài việc các tiêu chuẩn trong thang không được xác định cụ thể, thì những nguyên nhân sau đây sử dụng phương pháp này không phát huy được ưu điểm của nó. Do chưa xây dựng được tiêu chuẩn đánh giá đối với từng nhân viên, mức độ của mỗi cấp độ thành tích trên thang chưa được định nghĩa rõ ràng nên không thực hiện chấm điểm trên thang để qui định tương ứng với mức điểm nào là đạt thành tích xuất sắc, hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ. Bên cạnh đó, đối với
17 hai loại thành tích xuất sắc và không hoàn thành nhiệm vụ lại chia làm 5 mức độ nên gây ra khó trong quyết định xuất sắc như thế nào và không hoàn thành như thế nào. Công ty còn sử dụng phương pháp phân phối trọng số, một trong những phương pháp đã lạc hậu để quy định tỷ lệ thành tích đạt xuất sắc từ 1,1 trở lên và không quá 15% CBCNV mội bộ phận. Công ty chưa thiết kế các mẫu biểu đánh giá để hỗ trợ người đánh giá khi sử dụng phương pháp này. Các trưởng phòng ban chỉ dựa vào việc hoàn thành công việc được giao của nhân viên và ý nghĩa chủ quan của mình để đánh giá, việc đánh giá như thế này thường dẫn đến tình trạng bình quân chủ nghĩa, không nghiêm khắc trong việc đánh giá là vì do thiếu cơ sở để đánh giá. 2.2.4. Thực trạng đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên Người thực hiện công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Công chủ yếu là các trưởng phòng ban và có sự tham gia của bộ phận tổ chức nhân sự. Người đánh giá này chưa được hỗ trợ các kỹ năng cũng như hướng dẫn về công tác đánh giá một cách bài bản, nên công tác đánh giá của cấp lãnh đạo nhìn chung chỉ đánh giá qua loa, chưa nghiêm khắc. Những đối tượng đánh giá khác như khách hàng, đồng nghiệp đánh giá, cấp dưới đánh giá chưa được áp dụng tại Công ty. 2.2.5. Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích Để thực hiện đánh giá thành tích nhằm mục đích trả lương, khen thưởng, Công ty thực hiện đánh giá thành tích hàng tháng. Tuy nhiên, một số vấn đề đặt ra khi thực hiện đánh giá thành tích theo tháng là có nhiều công việc đặc thù ngành không thể hoàn thành trong một tháng. Ví dụ như: việc hoàn thành một sản phẩm phi tiêu
18 chuẩn hay xây lắp công trình,... không thể hoàn thành trong 1 tháng, mà người lao động phải hoàn thành trong hai hoặc nhiều tháng, thì việc đánh giá thành tích nhân viên đó tại tháng hiện tại sẽ không hoàn thành. Hơn nữa, nếu xét đến đặc điểm kinh doanh của của Công ty thì thời điểm đánh giá này là ngắn. Thời điểm đánh giá thứ hai mà Công ty sử dụng đánh giá thành tích là thời điểm đánh giá cuối năm, thực ra là không cần thiết nếu tiêu chí đánh giá thành tích không có gì khác biệt và mục tiêu đánh giá chủ yếu là nhằm để trả thù lao và khen thưởng. 2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY LẮP AN NGÃI Qua phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích của Công ty, ta rút ra những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân như sau: Tồn tại và hạn chế + Mục tiêu chí đánh giá thành tích chưa rõ ràng, chỉ mang tính thủ tục hành chính; + Thời điểm đánh giá thành tích chưa phù hợp, chưa kịp thời cung cấp thông tin phản hồi; + Đối tượng đánh giá thành tích chủ yếu là tự đánh giá và cấp trên đánh giá, chưa có sự tham gia nhiều của đồng nghiệp và khách hàng đánh giá; + Tiêu chuẩn đánh giá chưa đúng nghĩa, phương pháp đánh giá chưa phù hợp. + Kết quả đánh giá bình quân chủ nghĩa, hình thức, chư kích thích được đội ngũ CBCNV. Nguyên nhân + Đánh giá thành tích cán bộ công nhân viên của công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi là một việc khó khăn và phức tạp;
19 những quy định làm cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá CBCNV còn chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ. + Việc đánh giá thành tích tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây lắp An Ngãi chưa được chú trọng, chưa xác định mục tiêu rõ ràng. + Chưa thực hiện phân tích công việc để xây dựng "tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên", xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích. + Chưa xây dựng công tác đánh giá thành tích một cách khoa học. + Không thực hiện các bước đánh giá một cách khoa học dẫn đến đánh giá thành tích không đêm lại hiệu quả. Do vậy, để đánh giá thành tích có vai trò thực sự trong công tác trả lương, khen thưởng để tạo ra những kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động. Công ty phải có những phương hướng, biện pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên để tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được xem là cốt lõi của doanh nghiệp hiện nay. CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY LẮP AN NGÃI TỈNH QUẢNG NGÃI THỜI GIAN TỚI
20 3.1. MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty Mở rộng quan hệ hợp tác, tăng cường năng lực cạnh tranh, tìm kiếm thị trường, giữ vững uy tín, củng cố thương hiệu và nâng cao vị thế của Công ty. Mở rộng quy mô đầu tư theo cả chiều rộng và chiều; mở rộng Nhà máy gạch: Phổ Phong và Bình Nguyên; đầu tư nâng cấp thiết bị Nhà máy cơ khí, cải tiến lò mạ kẽm; đầu tư thiết bị phục vụ ngành xây lắp; xây dựng các đội xây lắp đảm bảo vững mạnh. Thành lập 1 đến 2 xí nghiệp xây lắp; thành lập Đội XL VLXD và đầu tư thiết bị vận tải; liên doanh, liên kết tham gia hiệp hội để cùng phát triển. Mở rộng thị trường đa dạng hóa sản phẩm; khai thác mọi tiềm năng hiện có của Công ty, đảm bảo tăng trưởng ổn định, SXKD có lãi, có tích lũy. 3.1.2. Xu hướng đánh giá thành tích hiện nay Đánh giá thành tích nhân viên hiện nay không phải chỉ là việc tổng hợp hết những gì mà nhân viên đạt được trong một thời kỳ nào đó, mà đó phải được hiểu là một quá trình quản trị hiệu quả làm việc của nhân viên, bao gồm các bước sau: Kèm cặp, hướng dẫn. Đánh giá hiệu quả, bao gồm kết quả và năng lực thực hiện công việc. Theo dõi, chấn chỉnh. Khen thưởng và kế hoạch phát triển nghề nghiệp. Thiết lập mục tiêu công việc cho nhân viên. 3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đánh giá thành tích