Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội tại Chi nhánh Đà Nẵng

Chia sẻ: Elysatran Elysatran | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu tổng quát của đề tài là phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội tại Chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian qua. Phát hiện những tồn tại và hạn chế trong việc đánh giá thành tích nhân viên, qua đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện việc đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội tại Chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian đến.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội tại Chi nhánh Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ NGỌC SƢƠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Đà Nẵng – Năm 2019
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Thị Lan Hƣơng Phản biện 1: PGS.TS Đào Hữu Hòa Phản biện 2: TS. Bùi Ngọc Như Nguyệt Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 08 năm 2019. Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự phát triển của khoa học và công nghệ hiện nay, người máy robot và công nghệ sinh học, nano sẽ sớm thay thế cho lực lượng lao động là con người. Các ngành nghề bị tác động nặng nề nhất có thể là chăm sóc sức khỏe, năng lượng và dịch vụ tài chính, ngân hàng. Vì vậy, việc đẩy mạnh đầu tư cho chuyển đổi lực lượng lao động theo xu thế mới nếu không muốn bị tụt hậu, và tránh một kịch bản tồi tệ nhất có thể xảy ra do “thiếu hụt tài năng, gây thất nghiệp hàng loạt và vấn nạn bất bình đẳng giới trong công việc gia tăng” là thật sự cần thiết. Với thực trạng này, việc xây dựng một hệ thống đánh giá thành tích nhân viên là rất quan trọng và ý nghĩa đối với các công ty. Hiện nay, nhiều công ty nhận thấy quá trình đánh giá thành tích như là một nguồn lực thực sự mang lại lợi thế cạnh tranh cho họ. Với hệ thống đánh giá thành tích hiệu quả họ quyết định được chính xác những việc làm mà họ khuyến khích và những gì mà họ muốn bỏ qua. Và mục tiêu quan trọng nhất là họ sẽ đảm bảo được việc hoàn thành sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược của Công ty. Thực tế tại Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Đà Nẵng (Công ty) đã có hệ thống KPIs làm cơ sở đánh giá kết quả thực hiện công việc. Từ đó phân bổ quỹ tiền lương và tiền thưởng cho các cá nhân, tập thể trong công ty. Tuy nhiên, khi áp dụng hệ thống KPIs để đánh giá còn nhiều điểm chưa hợp lý trong quy trình đánh giá nên việc đánh giá thành tích thực chất dựa trên hệ thống này chưa thật sự rõ ràng, còn nhiều điểm bất cập, chỉ được xem là thủ tục bắt buộc để phục vụ cho việc chi trả thu nhập tăng thêm và xếp loại, khen thưởng nhân viên hằng năm. Việc này chưa thật sự đúng với mục tiêu vốn có của nó về cải
2 thiện thành tích nhân viên, phục vụ cho đào tạo, phát triển nhân lực và hoạch định nhân sự. Từ thực trạng như vậy, tôi chọn nghiên cứu đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội tại Chi nhánh Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Hệ thống hóa các lý luận cơ bản liên quan đến việc đánh giá thành tích của nhân viên trong tổ chức. Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội tại Chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian qua. Phát hiện những tồn tại và hạn chế trong việc đánh giá thành tích nhân viên, qua đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện việc đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội tại Chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian đến. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội tại Chi nhánh Đà Nẵng. Phạm vi nghiên cứu: - Đánh giá thành tích nhân viên quản lý cấp trung và nhân viên các phòng ban của Công ty. - Dữ liệu dùng để phân tích trong khoảng thời gian từ 2016- 2018. - Đề xuất áp dụng từ năm 2020 trở đi.
3 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích, tổng hợp - Phương pháp so sánh - Phương pháp phỏng vấn sâu - Khảo sát thực tế tại đơn vị 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được trình bày gồm ba chương sau: Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong Công ty. Chương 2. Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội tại Chi nhánh Đà Nẵng. Chương 3. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội tại Chi nhánh Đà Nẵng. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích Đánh giá thành tích là một tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Đánh giá thành tích là quá trình có thể bị chi phối nhiều bởi tình cảm; ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên và chính bản thân họ. Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có những tác động tai hại. 1.1.2. Mục đích của đánh giá thành tích Đánh giá thành tích phục vụ các mục đích khác nhau của tổ chức. Đánh giá giúp cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về thành tích của họ từ đó khuyến khích cải tiến và thúc đẩy thành tích nhân viên. Đánh giá thành tích còn cung cấp thông tin cho nhà quản trị hoạch định nguồn nhân lực, đưa ra các quyết định về sa thải, cắt giảm nhân sự; tư vấn cho nhân viên còn kém; xác định những người được thăng tiến. Ngoài ra, nó đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như trong việc xác định đào tạo cá nhân và kế hoạch phát triển. Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập và đo lường mục tiêu từ đó nâng cao thành tích của tổ chức. Đánh giá thành tích được sử dụng để kết nối tưởng thưởng với thành tích và để đánh giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của công ty.
5 1.1.3. Vai trò của đánh giá thành tích Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Trên thực tế hầu như mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện các công việc sau: - Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu tổ chức. - Thuê nhân viên với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một cách hữu hiệu và hiệu quả. - Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và hiệu suất công việc. 1.2. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH Để cung cấp thông tin phục vụ cho mục tiêu của tổ chức và đáp ứng yêu cầu luật pháp, hệ thống đánh giá công việc phải cung cấp những thông tin xác thực và đáng tin cậy. Sáu bước sau đây cung cấp nền tảng cho một tiến trình hệ thống: Hình 1.1: Tiến trình đánh giá thành tích 1.2.1. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá Các tiêu chuẩn thành tích được xác định từ tầm nhìn, tuyên bố giá trị của công ty và phân tích công việc. Dựa vào thông tin này, các cấp độ thành tích từ mức thấp đến mức cao được xây dựng. Tiêu chuẩn thành tích được đưa vào phải đảm bảo tính hợp lý, độ tin cậy,
6 sự miễn sai lệch và tính thực tế, những tiêu chuẩn này không thể thiếu sự chấp thuận của người sử dụng. * KPI trong đánh giá thực hiện công việc. KPI – Key Performance Indicators trong tiếng Anh được hiểu là chỉ số đo lường hiệu suất làm việc. Nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân. KPI của mỗi tổ chức, lĩnh vực hay cá nhân là không giống nhau, cần được phát triển dựa trên các mục tiêu chiến lược, các đặc thù của sản phẩm/dịch vụ và thực trạng của đơn vị hay cá nhân đó. Dù là KPI của tổ chức, của bộ phận hay cá nhân, thì các chỉ số KPI đều mang 7 đặc điểm như sau: - Là các chỉ số đánh giá phi tài chính (không biểu thị bằng các đơn vị tiền tệ như đô-la, yên, bảng Anh…). - Được đánh giá thường xuyên (hàng ngày hoặc tuần…). - Chịu tác động bởi giám đốc điều hành và đội ngũ quản trị cấp cao. - Đòi hỏi nhân viên phải hiểu chỉ số và có hành động điều chỉnh. - Gắn trách nhiệm cho từng cá nhân hoặc từng nhóm. - Có tác động đáng kể (ví dụ: ảnh hưởng đến hầu hết các yếu tố thành công then chốt và không chỉ ảnh hưởng đến một chỉ tiêu của thẻ cân bằng điểm). - Có tác động tích cực (ví dụ: ảnh hưởng đến tất cả các chỉ số đo lường hiệu suất khác theo hướng tích cực). 1.2.2. Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích a. Thời gian đánh giá b. Nội dung đánh giá c. Lựa chọn phương pháp đánh giá
7 1.2.3. Đối tƣợng đánh giá a. Tự đánh giá b. Cấp trên trực tiếp c. Cấp dưới d. Đồng nghiệp e. Khách hàng đánh giá f. Đánh giá 360o 1.2.4. Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên Sau khi xác định được thời điểm đánh giá, tiêu chuẩn và các phương pháp sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên, đơn vị tiến hành đánh giá theo các bước sau: - Bước 1: Người đánh giá chuẩn bị biểu mẫu đánh giá. - Bước 2: Người đánh giá và người được đánh giá cùng thực hiện đánh giá thông qua việc thu thập các dữ liệu phù hợp với tiêu chuẩn đánh giá thành tích và đặc trưng cho mỗi mục tiêu của nhân viên. - Bước 3: Trao đổi, thảo luận giữa người đánh giá và người được đánh giá về hiệu quả công việc, các tiêu chí được giao. - Bước 4: Người giám sát người đánh giá soát xét kết quả đánh giá. - Bước 5: Người đánh giá và người được đánh giá cùng nhau xây dựng kế hoạch hành động nhằm đạt được sự thay đổi và phát triển cho người được đánh giá. - Bước 6: Quá trình thực hiện kế hoạch hành động phải được giám sát và thay đổi một cách phù hợp, kịp thời. 1.2.5. Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên Mọi nhân viên đều muốn biết cấp trên nhìn nhận hiệu quả công việc của họ ra sao. Vì vậy, nên thường xuyên cho nhân viên
8 biết kết quả đánh giá về thành tích công việc của họ, dù là tích cực hay tiêu cực đều có ý nghĩa quan trọng. 1.2.6. Đƣa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá Sau khi có được kế hoạch nâng cao thành tích, điều quan trọng nhất là phải đảm bảo cho kế hoạch đi vào thực tế. Vì vậy, cán bộ quản lý phải luôn luôn theo dõi tình hình thực thi của kế hoạch. Nếu nhân viên cấp dưới gặp trở ngại trong quá trình thực thi kế hoạch, cán bộ quản lý phải kịp thời giúp đỡ và ủng hộ họ, khi cần thiết, có thể có những điều chỉnh về kế hoạch. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1. Các nhân tố môi trƣờng bên ngoài Với sự phát triển của đất nước, quan hệ lao động ngày càng được củng cố và phát triển đáng kể. Theo quy định của Bộ Luật lao động năm 1994 có nêu rõ các quyền lợi người lao động, đặc biệt là với lao động nữ và hợp đồng lao động để thực hiện quyền tự do việc làm của người lao động và tự do kinh doanh của người sử dụng lao động. Thực tế đó thôi thúc các nhà quản lý và các cán bộ nhân sự phải quan tâm nhiều hơn, tìm hiểu kỹ càng hơn chính sách, pháp luật về HĐLĐ và thận trọng hơn trong việc thực hiện pháp luật về HĐLĐ cũng như giải quyết các vấn đề nhân sự thường gặp và áp dụng vào hệ thống đánh giá thành tích nhân viên trong đơn vị mình để đảm bảo công bằng trong lao động. Văn hóa – xã hội ảnh hưởng lớn đến đóng góp của người lao động vào doanh nghiệp. Khoa học – công nghệ thay đổi liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực như sắp xếp lại lao động trong doanh nghiệp, vấn đề
9 đào tạo những kỹ năng nghề nghiệp mới 1.3.2. Các nhân tố môi trƣờng bên trong Văn hóa doanh nghiệp: bao gồm một tập hợp biểu tượng, nghi lễ và huyền thoại cho phép truyền đạt đến người làm việc các giá trị và niềm tin nội bộ của doanh nghiệp. Trình độ và nhận thức của người lao động: trong doanh nghiệp, mỗi cá nhân có một trình độ chuyên môn, nhận thức và hành vi khác nhau; vì vậy việc đồng bộ hiểu biết của nhân viên về mục đích của việc đánh giá thành tích là điều rất quan trọng để qua đó hoàn thành được sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp. Các yếu tố do công việc quyết định: - Chất lượng dịch vụ của nhân viên. - Kết quả kinh doanh của nhân viên. - Bản mô tả công việc.
10 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.1. ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY TNHH QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH QLN&KTTS Ngân hàng TMCP Quân đội Chi nhánh Đà Nẵng là đơn vị được thành lập với chức năng thu hồi các khoản nợ khó đòi nhằm mục đích làm lành mạnh hóa hoạt động tài chính tín dụng ở khu vực miền Trung. Tuy mới được thành lập vào năm 2013, nhưng Công ty cũng đã trở thành một trong những đơn vị xử lý nợ lớn của cả nước, đáp ứng được yêu cầu về chất lượng, độ tin cậy. Đơn vị luôn phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch được Công ty TNHH QLN&KTTS Ngân hàng TMCP Quân đội (viết tắt là MBAMC) giao, có sự tăng trưởng, phát triển mạnh mẽ về nguồn nhân lực cũng như cơ sở vật chất. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH QLN&KTTS Ngân hàng TMCP Quân đội Chi nhánh Đà Nẵng là đơn vị trực thuộc Công ty TNHH QLN&KTTS Ngân hàng TMCP Quân đội. Cơ cấu tổ chức của Công ty gồm có 01 Giám đốc, 01 Phó Giám đốc, 04 phòng. - Phòng Xử lý nợ - Phòng Quản lý và khai thác tài sản
11 - Phòng Kế hoạch tổng hợp 2.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh Các hoạt động kinh doanh cốt lõi của Công ty QLN&KTTS Ngân hàng TMCP Quân đội Chi nhánh Đà Nẵng bao gồm: - Xử lý nợ. - Định giá. - Quản lý tài sản bảo đảm. Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh (ĐVT: tỷ đồng) TT Nội dung 2016 2017 2018 I Doanh thu 17,47 27,20 34,93 II Chi phí bộ phận 14,19 14,76 15,66 IV Lợi nhuận 3,28 12,44 19,27 (Nguồn: Phòng Kế hoạch tổng hợp Công ty) Trong giai đoạn 2016 – 2018, tổng doanh thu của Công ty đạt 79,6 tỷ đồng, lợi nhuận đạt 34,99 tỷ đồng. Với định hướng rõ ràng, và sự chỉ đạo cụ thể trong từng mảng hoạt động của Ban lãnh đạo đã giúp cho kết quả kinh doanh của Công ty tốt hơn qua từng năm với doanh thu tăng mạnh từ năm 2016: 17,47 tỷ; 2017: 27,2 tỷ; 2018: 34.93 tỷ trong khi đó chi phí sử dụng vẫn giữ được ổn định và tăng nhẹ ở năm 2018: 15,66 tỷ đồng. 2.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực Tổng số lao động của Công ty tại thời điểm 01/03/2019 là 44 người, trong đó cán bộ quản lý chiếm 11,4%, cán bộ nhân viên không quản lý là 88,6%. Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính, trình độ, chức danh lãnh đạo
12 Tổng số lao động đến 01/03/2019 44 - Nam 39 - Nữ 5 - Lao động trực tiếp 25 - Lao động gián tiếp 19 Trình độ - Trên đại học 2 - Đại học 36 - Cao đẳng 3 - Trung cấp 2 - Khác 1 Chức danh lãnh đạo - Giám đốc 1 - Phó Giám đốc 1 - Trưởng phòng 1 - Phó phòng 2 (Nguồn: Phòng Kế hoạch tổng hợp Công ty) Các số liệu ở Bảng 2 cho thấy tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên chiếm đa số (khoảng 86,4%), tiếp theo đó trình độ cao đẳng, trung cấp. Lao động gián tiếp chủ yếu làm việc tại bộ phận phòng Kế hoạch tổng hợp và một số ít ở phòng Định giá tài sản. Đây là những lao động thực hiện công tác văn phòng, hành chính, trực tiếp chỉ đạo công việc, hỗ trợ cho các lao động trực tiếp thực hiện tốt công việc của mình, họ không tham gia trực tiếp tạo ra doanh thu cho công ty.
13 Lao động trực tiếp chủ yếu làm việc tại các phòng như: Xử lý nợ, Định giá tài sản và Quản lý và khai thác tài sản. Những lao động làm việc tại các bộ phận này trực tiếp tham gia vào quá trình kinh doanh, tạo ra doanh số cho Công ty. Tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm phần lớn trong tổng số lao động tại Công ty vì vậy cần chú trọng khi xây dựng hệ thống tiêu chuẩn và lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên cho phù hợp. 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.2.1. Mục tiêu đánh giá thành tích Phân tích hệ thống đánh giá của Công ty cho thấy mục tiêu đánh giá thành tích được đặt ra bao gồm các mục tiêu sau: - Là cơ sở cho việc trả lương định kỳ, đảm bảo công bằng giữa trình độ chuyên môn và công việc đảm nhiệm. - Giám sát, nâng cao tính kỷ luật của nhân viên trong thực hiện công việc qua đó góp phần đem lại sức mạnh Công ty. - Làm cơ sở khen thưởng hàng năm và xét nâng lương. 2.2.2. Thực trạng thiết lập tiêu chuẩn đánh giá Với mục tiêu chiến lược là “Trở thành top 3 Công ty AMC thuộc các Ngân hàng TMCP hoạt động tại Việt Nam” và kế hoạch hoạt động của năm 2018 là tập trung vào các hoạt động kinh doanh cốt lõi nên Công ty đã chú trọng vào viễn cảnh tài chính với tỷ trọng 65%, tiếp theo với tuyên bố trong văn hóa của Công ty "mọi hành động đều hướng đến con người" nên viễn cảnh thứ 2 mà đơn vị hướng đến và đặt tỷ trọng 20%, tiếp theo là viễn cảnh khách hàng 10% và cuối cùng quy trình nội bộ 5%. Trong khi đó, việc phân bổ
14 trọng số xuống từng đơn vị là có sự khác nhau, cụ thể là có sự khác biệt giữa phòng kế hoạch tổng hợp với 3 phòng kinh doanh còn lại. Với chức năng và nhiệm vụ khác nhau nên tỷ trọng tài chính của Phòng Kế hoạch tổng hợp được thể hiện bằng một viễn cảnh khác là nhiệm vụ chính với tỷ trọng phân bổ 70% và các viễn cảnh còn lại là 10%/viễn cảnh. Từ đó, ta thấy được việc phân bổ chỉ tiêu và tỷ trọng phải phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ của từng bộ phận thì công việc mới đạt kết quả như mong muốn. Trên cơ sở KPIs của Công ty và Phòng, hệ thống KPIs cá nhân được xây dựng bám sát mục tiêu đặt ra và cũng hướng đến chuyên môn nghiệp vụ của từng cá nhân. 2.2.3. Thực trạng thiết kế và sử dụng hệ thống đánh giá thành tích a. Thời gian đánh giá - Định kỳ 1 năm 2 lần, Công ty tổ chức đánh giá thực hiện công việc của nhân viên làm cơ sở trả lương kinh doanh và khen thưởng cuối năm. b. Nội dung đánh giá Nội dung đánh giá các Phòng trong Công ty gồm có 4 tiêu chuẩn với các tỷ lệ khác nhau cho các phòng khác nhau vào thời gian khác nhau. Dựa vào số ngày công đi làm trong tháng, căn cứ vào bảng chấm công của các phòng và phòng KHTH, Công ty sẽ trả lương cho nhân viên vào ngày 26 hàng tháng. c. Phương pháp đánh giá Hiện tại Công ty sử dụng loại đánh giá tuyệt đối. Phương pháp đánh giá là phương pháp đánh giá hành vi kết hợp với quản trị bằng mục tiêu.
15 Căn cứ vào kế hoạch KPIs Công ty giao cho các Phòng, lãnh đạo từng phòng tự phân bổ xếp loại tập thể, cá nhân theo nguyên tắc sau: Bảng 2.3: Bảng Nội dung, phƣơng pháp đánh giá cá nhân (Xmax = 150%) Điếm xếp loại (%) Phòng, cá nhân đơn Stt Xếp loại Phòng, cá nhân vị hỗ trợ và gián đơn vị kinh doanh tiếp 1 Xuất sắc X ≥ 120 X ≥ 110 2 Tốt nhóm 1 100 ≤ X < 120 100 ≤ X < 110 3 Tốt nhóm 2 90 ≤ X < 100 90 ≤ X < 100 4 Khá 70 ≤ X < 90 70 ≤ X < 90 5 Trung bình 50 ≤ X < 70 50 ≤ X < 70 6 Kém X < 50 X < 50 (Nguồn: Phòng Kế hoạch tổng hợp Công ty) d. Đối tượng đánh giá Vào ngày 05 đến ngày 10, Phòng KHTH tổ chức để Hội đồng thi đua khen thưởng họp xét đánh giá kết quả với thành phần: + Chủ tịch hội đồng: Giám đốc + Các ủy viên: Các Phó giám đốc và Trưởng các phòng + Thư ký hội đồng: Chuyên viên Phòng KHTH e. Tiến trình đánh giá Thực tế, hàng tháng các cá nhân được quản lý trực tiếp chấm công làm việc hàng ngày và doanh số, doanh thu được giao theo kế hoạch làm cơ sở trả lương định kỳ. Trưởng các phòng theo dõi, giám sát về tính kỷ luật lao động, và thái độ làm việc, giờ giấc để đưa ra những đánh giá cho nhân viên. Quá trình này được theo dõi độc lập
16 và không có bộ phận giám sát để việc đánh giá được công bằng. Bên cạnh đó, hàng năm vào tháng 1 và tháng 7 đơn vị tổ chức đánh giá quá trình thực hiện công việc của nhân viên. Thông qua việc đánh giá này, nhân viên được xếp loại để lấy cơ sở cho việc trả lương kinh doanh trong kỳ tới. f. Sử dụng kết quả đánh giá thành tích Bình xét danh hiệu cả năm làm cơ sở khen thưởng g. Thảo luận kết quả đánh giá thành tích Tại Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội tại Chi nhánh Đà Nẵng, nhân viên sẽ được giao tỷ lệ doanh số, doanh thu trung bình cho mỗi tháng vì vậy hần hết nhân viên đều nắm được mục tiêu công việc của mình. h. Hoàn tất và lưu trữ hồ sơ đánh giá Sau khi được đánh giá từ lãnh đạo, nhân viên ký vào bảng đánh giá thực hiện công việc cá nhân và tập hợp gửi về Phòng Kế hoạch tổng hợp. Phòng Kế hoạch tổng hợp thu toàn bộ hồ sơ và chuẩn bị cho Hội đồng họp thi đua dựa trên bảng đánh giá của từng cá nhân. 2.3. ƢU NHƢỢC ĐIỂM CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH HIỆN TẠI 2.3.1. Ƣu điểm Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội tại Chi nhánh Đà Nẵng đã xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên dựa vào mục tiêu chiến lược của Công ty, qua đó thể hiện được sự phân công công việc hợp lý, triển khai kế hoạch nhân sự đúng người đúng việc và giảm được xu hướng chủ quan trong công tác đánh giá. Công ty sử dụng phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu được
17 xây dựng hài hòa, chính xác, độ tin cậy cao nên hạn chế lỗi trong quá trình đánh giá. Kết quả đánh giá thành tích là căn cứ cho việc xác định lương, thưởng và xét nâng bậc lương là cơ sở tạo động lực thúc đẩy cho quá trình cống hiến của nhân viên, bên cạnh đó với phương pháp quản trị mục tiêu giúp nhân viên định hướng được bản thân và gắn bó lâu dài với công ty. 2.3.2. Nhƣợc điểm Bên cạnh những ưu điểm, công tác đánh giá thành tích của Công ty còn một số nhược điểm: - Hệ thống đánh giá chỉ được thực hiện định kỳ 1 năm 2 lần để xét khen thưởng nên chưa thể hiện liên tục mục tiêu và hiệu suất hoạt động công việc của nhân viên, qua đó thiếu căn cứ để nâng cao, điều chỉnh mục tiêu công việc cho nhân viên kịp thời. - Nhân viên không được thường xuyên trao đổi với quản lý về cá nhân nên chỉ có thể tự nhìn lại bản thân chứ không nhận được sự giúp đỡ, sự kỳ vọng từ cán bộ quản lý, không phát hiện lỗi kịp thời để cải tiến hiệu suất làm việc. - Kết quả đánh giá thực hiện công việc chưa gắn kết được việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. - Phần lớn, các hoạt động đánh giá hiệu quả công việc từ cấp trên đến trực tiếp cá nhân, còn thiếu sự xem xét từ đồng nghiệp và bộ phận giám sát bên ngoài. - Việc trả lương hàng tháng chủ yếu dựa trên cơ sở chấm công và việc thực hiện đánh giá làm cơ sở cho việc xét lương kinh doanh sẽ dẫn tới việc một số nhân viên ỷ lại vào kết quả đã đạt được và sẽ trì trệ công việc của kỳ tiếp theo, đến gần cuối kỳ mới chạy đua với các chỉ tiêu đề ra trong năm.
18 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 3.1.1. Rào cản trong quá trình đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực 3.1.2. Xu hƣớng vận dụng công nghệ thông tin vào quản trị nguồn nhân lực 3.1.3. Văn hóa tổ chức 3.1.4. Chiến lƣợc và Chính sách nhân sự 3.2. MỤC TIÊU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH - Thành tích nhân viên được đánh giá và ghi nhận thường xuyên, đảm bảo đem lại thông tin phản hồi từ lãnh đạo và nhân viên một cách sớm nhất. - Công tác thi đua, khen thưởng được công bằng đem lại động lực phấn đấu cho nhân viên, nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động. - Thành tích hoạt động là yếu tố cơ bản cho việc đánh giá xét nâng lương, luân chuyển, đề bạt, thăng tiến chức vụ; là thông tin chủ yếu cung cấp cho kế hoạch đào tạo của Công ty. - Đánh giá hiệu quả công việc hướng vào kết quả và bảo đảm hành vi phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp.