Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển thành phố Đà Nẵng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Đánh giá thành tích nhân viên tại chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển thành phố Đà Nẵng" trình bày cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong ngân hàng; thực trạng về đánh giá thành tích tại Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng; hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển thành phố Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TÔN NỮ MINH TÂM ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2012
Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: GS. TS. TRƯƠNG BÁ THANH Phản biện 1: PGS. TS. BÙI QUANG BÌNH Phản biện 2: PGS. TS. NGUYỄN VĂN PHÁT Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 01 tháng 12 năm 2012. Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh tình hình kinh tế trong nước tiếp tục chuyển biến theo mục tiêu ổn định kinh tế vĩ mô (CPI tăng rất thấp, có xu hướng giảm; nhập siêu giảm mạnh so với cùng kỳ năm trước), Chính phủ tập trung tái cơ cấu và hỗ trợ các ngành kinh tế trọng điểm, thị trường tài chính, ngân hàng đã được kiểm soát và diễn biến tương đối tích cực. NHNN đưa ra nhiều giải pháp thực hiện hỗ trợ thanh khoản, cơ cấu ngành ngân hàng, hỗ trợ các lĩnh vực ưu tiên của nền kinh tế, thúc đẩy sản xuất kinh doanh. Một hệ thống đánh giá thành tích phù hợp sẽ giúp các nhà quản trị kịp thời động viên khen thưởng cho các cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao đồng thời răn đe những cá nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên để có một hệ thống đánh giá thành tích chuẩn, các nhà quản trị cần nhận thức đúng vai trò quan trọng của công tác đánh giá thành tích để từ đó xây dựng một hệ thống phương pháp đánh giá, tiêu chí đánh giá cụ thể trên từng vị trí công tác. Xuất phát từ mong muốn đó, tác giả đã lựa chọn đề tài “ Đánh giá thành tích của nhân viên tại Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng” với mục tiêu phân tích những mặt được và chưa được của công tác đánh giá thành tích tại đơn vị để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá tại Ngân hàng. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống lý luận về quản trị nguồn nhân lực và quản trị thành tích - Nghiên cứu công tác đánh giá thành tích tại Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng
2 - Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng, đề xuất các biện pháp giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích tại đơn vị này. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đên công tác đánh giá thành tích của Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng. - Nguồn số liệu cho việc phân tích được thu thập tại Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng tại các báo cáo năm 2009, 2010, 2011. 4. Phương pháp nghiên cứu - Sử dụng phương pháp thống kê để thu nhập và xử lý số liệu, thông tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu - Sử dụng các phương pháp phân tích mô tả, so sánh để nghiên cứu cả lý luận và thực tiễn. - Áp dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia và phiếu điều tra để thiết kế hệ thống đánh giá thành tích. - Sử dụng phương pháp biện chứng và duy vật lịch sử để nghiên cứu 5. Bố cục đề tài - Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong ngân hàng - Chương 2: Thực trạng về đánh giá thành tích tại Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng. - Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng.
3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn so sánh với tiêu chuẩn đã đươc xây dựng nhằm đảm bảo rằng nhân viên đạt được các tiêu chuẩn hiện hành và cải thiện việc thực hiện công việc qua thời gian. Hay nói cách khác đánh giá thành tích nhân viên là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc và những đóng góp của nhân viên đối với thành tích của doanh nghiệp. 1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên a. Đối với doanh nghiệp Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, vì nếu thực hiện thường xuyên công tác này giúp phát hiện sự dư thừa hay thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực. b. Đối với người lao động Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được các nhận xét, đánh giá chính thức của nhà quản lý về mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra.
4 1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1. Mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên - Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên + Củng cố và duy trì thành tích của nhân viên + Cải thiện thành tích + Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp + Xác định nhu cầu đào tạo - Đánh giá thành tích để ra quyết định hành chính + Làm cơ sở xác định lương thưởng với thành tích và các quyết định nhân sự nội bộ khác + Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực 1.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên - Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên: là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. - Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá + Cụ thể + Có thể đo lường được + Có thể đạt được + Hợp lý + Có hạn định thời gian - Các loại tiêu chuẩn đánh giá + Các tố chất đặc điểm
5 + Các hành vi + Kết quả thực hiện công việc + Năng lực 1.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên a. Phương pháp thang điểm đánh giá b. Phương pháp xếp hạng c. Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình d. Phương pháp thang quan sát hành vi e. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu f. Phương pháp phân tích định lượng. 1.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên - Tự đánh giá - Cấp trên trực tiếp đánh giá - Cấp dưới đánh giá - Đồng nghiệp đánh giá - Khách hàng đánh giá - Đánh giá 360 độ 1.2.5. Thời điểm đánh giá thành tích Định kỳ đánh giá thường được tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hoặc hàng tháng tùy theo ngân hàng làm sao để đảm bảo bám sát mục tiêu của ngân hàng và các giá trị phần thưởng. 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1. Các yếu tố bên ngoài - Luật lao động của Nhà nước.
6 - Văn hóa – xã hội 1.3.2. Các yếu tố bên trong - Môi trường bên trong chủ yếu như sứ mạng, mục tiêu của Ngân hàng, chính sách và chiến lược của Ngân hàng và văn hóa của Ngân hàng - Văn hóa doanh nghiệp - Công đoàn và các đoàn thể cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tiến trình đánh giá này. - Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp Tóm lại: Với lợi ích mà hệ thống đánh giá thành tích nhân viên đem lại bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng không thể bỏ qua việc xem xét và triển khai nó. Đây thực sự là công tác mà các ngân hàng thương mại cổ phần cần thực hiện để phát huy hiệu quả nguồn nhân lực trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng gay gắt, trong bối cảnh nền kinh tế đang trong thời kỳ hội nhập với nền kinh tế thế giới. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG
7 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG (BIDV ĐÀ NẴNG) 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển a. Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam b. Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng (BIDV Đà Nẵng) 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của BIDV Đà Nẵng BIDV Đà Nẵng thực hiện toàn bộ các chức năng kinh doanh tiền tệ, dịch vụ ngân hàng theo Luật các tổ chức tín dụng và các qui định của Ngành, gồm: Nhận tiền gửi VNĐ và ngoại tệ, cho vay ngắn hạn, trung dài hạn các doanh nghiệp và cá nhân, tín dụng tài trợ nhập khẩu, tín dụng hàng xuất khẩu, thực hiện các nghiệp vụ bảo lãnh các loại , thanh toán chuyển tiền trong nước, thanh toán quốc tế, mua bán ngoại tệ, dịch vụ ngân quỹ, dịch vụ chi trả kiều hối; phát hành thẻ ATM, POS...… 2.2. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA BIDV ĐÀ NẴNG QUA CÁC NĂM 2009-2011 Nhìn chung qua 3 năm 2009-2011, hoạt động kinh doanh của BIDV Đà Nẵng đều mang lại hiệu quả kinh tế cao, lợi nhuận trước thuế tăng dần qua các năm, trong đó lợi nhuận kinh doanh năm 2010 tăng trưởng mạnh so với năm trước, tăng trưởng 65,38%. Đến năm 2011 lợi nhuận của Chi nhánh vẫn tiếp tục tăng nhưng có phần chựng lại so với năm trước. 2.2.1. Hoạt động tín dụng 2.2.2. Hoạt động huy động vốn 2.2.3. Hoạt động dịch vụ 2.2.4. Hiệu quả hoạt động
8 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.3.1. Mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng a . Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương cho nhân viên b. Đánh giá thành tích làm cơ sở để khen thưởng nhân viên c. Đánh giá thành tích cho các mục đích khác * Đánh giá thành tích để xét nâng ngạch, bậc lương * Đánh giá thành tích để xem xét ký hợp đồng lao động chính thức Tóm lại: Hệ thống đánh giá thành tích tại ngân hàng nhằm mục tiêu trả lương và thưởng cho nhân viên. Ở một gốc độ nào đó hệ thống đánh giá này đánh giá được mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CNV. Tuy nhiên các tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa cụ thể, độ lệch giữa các mức độ hoàn thành nhiệm vụ còn thấp chỉ 10% của kỳ lương thứ hai nên chưa thực sự tạo được áp lực cũng như động lực làm việc cho cán bộ. Việc bổ nhiệm cán bộ còn chưa được xem xét trên cơ sở năng lực làm việc, sở trường của cán bộ mà chủ yếu dựa vào kinh nghiệm công tác, uy tín. Công tác đào tạo cán bộ cũng được thực hiện theo các chương trình đào tạo của Hội sở chính, Chi nhánh chưa có hệ thống đánh giá phân loại cán bộ để từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với từng vị trí công việc. 2.3.2. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Do mục tiêu của công tác đánh giá thành tích tại Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng phục vụ cho công tác chi lương và khen thưởng nên các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên cũng chủ yếu phục vụ cho công tác này.
9 Theo quy định tại công văn số 5749/CV-TCCB3 ngày 07/07/2006 của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam đã quy định về việc xếp loại hoàn thành nhiệm vụ như sau : - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ - Hoàn thành tốt nhiệm vụ - Hoàn thành nhiệm vụ - Không hoàn thành nhiệm vụ 2.3.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng sử dụng phương pháp thang điểm để hàng quý thực hiện đánh giá thành tích cho CNV. 2.3.4. Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên là trưởng các bộ phận nghiệp vụ. trên cơ sở các tiêu chí đánh giá được xây dựng tại phòng, các trưởng bộ phận thực hiện đánh giá thành tích nhân viên 3 tháng /1 lần. 2.3.5. Thời điểm đánh giá thành tích Ngân hàng xây dựng và thực hiện đánh giá tình hình thực hiện mục tiêu kinh doanh cho các cá nhân và các phòng ban theo chu kỳ 3 tháng/1 lần. Thời điểm thứ hai ngân hàng tổ chức đánh giá thành tích là thời điểm cuối năm để xét thưởng cho CNV 2.4. NHẬN XÉT VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.4.1. Những mặt làm được Đã xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích ngắn gọn, các tiêu chí như ngày công lao động, thái độ phong cách giao dịch khách hàng, ý thức kỷ luật…đã được lượng hóa tương đối
10 cụ thể. Công tác đánh giá thành tích đã được thực hiện định kỳ , kịp thời cho tất cả các nhân viên 2.4.2. Những tồn tại, hạn chế + Công tác đánh giá thành tích còn được tiến hành chung chung chưa có tiêu chí chấm điểm cụ thể cho từng vị trí công việc + Mục tiêu đánh giá chỉ chú trọng đến lương thưởng nhưng kết quả đánh giá bình quân chủ nghĩa , hình thức , dẫn đến không tạo động lực cho nhân viên + Các đợt đánh giá thành tích hàng quý của Ngân hàng được thực hiện rất sơ sài. + Chưa có những buổi làm việc trực tiếp với những nhân viên để thông báo kết quả đánh giá 2.4.3. Nguyên nhân - Công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa thực sự được chú trọng - Nguyên nhân khách quan từ thực tế , đánh giá thành tích công việc là một việc khó khăn và phức tạp đối với bất kỳ tổ chức , doanh nghiệp nào . - Kết quả đánh giá thành tích hàng quý không chính xác dẫn đến kết quả đánh giá cuối năm cũng không chính xác - Tiến trình đánh giá thiếu hụt, mang tính chủ quan của người đánh giá. 2.5. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 2.5.1 Phân tích các yếu tố bên ngoài khách hàng 2.5.2 Các yếu tố môi trường bên trong ngân hàng Qua kết quả điều tra nhận thấy văn hóa ngân hàng ảnh hưởng đến chính sách đánh giá thành tích , đến quan điểm của nhà
11 quản trị và của nhân viên trong ngân hàng về đánh giá thành tích nhân viên. Hầu như nhà quản trị lẫn nhân viên trong Ngân hàng xem việc đánh giá thành tích nhân viên chỉ như một thủ tục hành chính. Các nhà quản trị khi đánh giá thành tích chỉ dựa vào cảm tình cá nhân và tình trạng chủ yếu là xu hướng đưa thành tích về xu hướng bình quân chủ nghĩa. CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại ngành Ngân hàng Trong giai đoạn phát triển những năm tới năm 2015, phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng về nội dung các nhà quản trị cần quan tâm đến các thị trường, sản phẩm mới và quản lý trong tình hình mới, đồng thời chú trọng đến kỹ năng và tác phong lao động ở từng vị trí công tác. Về hình thức, cần đào tạo lại , bồi dưỡng nâng cao năng lực làm việc, đặc biệt cho lực lượng nhân viên, quản lý ở các đơn vị - đây là lực lượng trực tiếp tác chiến trong kinh doanh nhưng trình độ chuyên môn còn hạn chế. 3.1.2. Định hướng và mục tiêu kinh doanh của Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng a. Định hướng Nâng cao vai trò dẫn dắt, vị trí chủ đạo của BIDV trên thị trường với tư cách là một NHTMCP có vốn NN là chi phối, có năng
12 lực quản trị tiên tiến, có phạm vi và quy mô hàng đầu, kinh doanh an toàn, hiệu quả. b. Mục tiêu (1) Củng cố năng lực hoạt động đảm bảo hiệu quả, an toàn và bền vững, tạo lập nền tảng vững chắc cho NHTMCP BIDV hoạt động. (2) Đến năm 2013, thiết lập vị trí là một trong 3 ngân hàng dẫn đầu trên thị trường về quy mô và hiệu quả hoạt động. Đến 2015 phấn đấu trở thành 1 trong 2 ngân hàng dẫn đầu thị trường về quy mô và hiệu quả. (3) Tăng cường năng suất lao động và đảm bảo nâng cao đời sống của cán bộ nhân viên sau cổ phần hóa; (4) Đáp ứng đầy đủ lợi ích hợp pháp cho các nhà đầu tư, đảm bảo cổ tức cho cổ đông ở mức cạnh tranh so với thị trường (5) Trở thành 1 trong những ngân hàng được xếp hạng tín nhiệm tốt nhất tại Việt Nam 3.1.3. Yêu cầu về nguồn nhân lực của Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian đến + Phát triển nhanh đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành và nghiệp vụ có chất lượng cao. + Nâng cao điều kiện, tiêu chuẩn về năng lực quản trị, kinh nghiệm công tác và trình độ chuyên môn đối với chức danh lãnh đạo, quản lý chủ chốt. + Xây dựng quy chế về đảo thải cán bộ nhân viên nếu không chủ động học hỏi, luyện rèn kỹ năng để nâng cao tính chuyên nghiệp
13 + Hoàn thiện cơ chế đánh giá và giám sát chặt chẽ đảm bảo có thể quản lý được rủi ro. + Tổ chức rà soát, đánh giá cán bộ trong toàn hệ thống thông qua việc tổ chức sát hạch về chuyên môn nghiệp vụ + kỹ năng làm việc. + Kiểm soát chặt chẽ và nâng cao việc nhận xét, đánh giá đối với cán bộ khi bổ nhiệm mới và bổ nhiệm lại. 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 3.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên a. Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu phát triển và đào tạo nhân viên Củng cố thành tích nhân viên. Cải thiện thành tích. Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo. b. Đánh giá thành tích để ban hành các quyết định hành chính * Làm cơ sở để chi trả lương, thưởng và các quyết định nhân sự khác . Làm cơ sở để chi trả lương thưởng . Làm cơ sở để ban hành các quyết định nhân sự khác + Quyết định sa thải để tuyển chọn nhân viên + Quyết định luân chuyển, bổ sung quy hoạch và bổ nhiệm * Đánh giá các chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực
14 . Đánh giá chính sách đào tạo . Chính sách phát triển nguồn nhân lực . Đánh giá sự phù hợp trong tiến trình đánh giá 3.2.2. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên a. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá được xem là điểm mấu chốt của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, thể hiện những việc thuộc nhiệm vụ của nhân viên và sự kỳ vọng của lãnh đạo cấp trên. Vì vậy ngoài căn cứ vào mục tiêu đánh giá thì cách thức xây dựng thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích rất quan trọng * Các căn xứ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá bao gồm: + Bản mô tả công việc + Xác định mục tiêu sản xuất kinh doanh trong kỳ cho từng bộ phận + Ngân hàng cần sử dụng phương pháp thảo luận dân chủ, cán bộ quản lý các bộ phận và nhân viên cùng bàn bạc thảo luận để đi đến thống nhất về các tiêu chuẩn đánh giá * Thực hiện phân tích công việc để tiêu chuẩn hóa chức danh công việc Trên cơ sở phân tích công việc ở từng vị trí công tác tại các phòng nghiệp vụ, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc để làm cơ sở xác định chức năng nhiệm vụ của nhân viên và các tiêu chuẩn về năng lực mà nhân viên cần có để làm cơ sở đánh giá thành tích làm việc của từng cán bộ. * Xác định mục tiêu kinh doanh cho nhân viên - Trên cơ sở kế hoạch kinh doanh Ngân hàng TM CP Đầu tư và Phát triển Việt Nam giao cho Chi nhánh Đà Nẵng ngay từ đầu
15 năm. Chi nhánh thực hiện phân khai đến từng phòng nghiệp vụ thuộc khối trực tiếp như các Phòng QHKH, Phòng giao dịch các chỉ tiêu kinh doanh. Trưởng các bộ phận cùng với nhân viên xây dựng kế hoạch kinh doanh cho từng cá nhân, phân khai đến từng quý - Đối với những bộ phận thuộc khối back office tức khối gián tiếp, không được giao chỉ tiêu kinh doanh trực tiếp. Chi nhánh cũng phải lượng hóa tiêu chuẩn đánh giá như thời gian hoàn thành nhiệm vụ được giao trong kỳ, chất lượng công việc, tính tuân thủ các quy định, quy trình nghiệp vụ, sự phối hợp công việc với đồng nghiệp và các phòng ban liên quan… b. Xác định loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên * Tiêu chí thực hiện nhiệm vụ chuyên môn + Các bộ phận thuộc khối trực tiếp được giao các chỉ tiêu kinh doanh bao gồm: các phòng quan hệ khách hàng, các PGD/QTK. Bao gồm các tiêu chí đánh giá như sau: Dư nợ tín dụng bình quân, dư huy động vốn bình quân, thu dịch vụ ròng, khách hàng mới gia tăng, tỷ lệ nợ xấu, tuân thủ chấp hành các quy trình/quy định hướng dẫn nghiệp vụ, phàn nàn của đối tác, khách hàng, đồng nghiệp về giao tiếp và thái độ phục vụ + Các tập thể còn lại là các bộ phận thuộc khối gián tiếp như TCKT, TCNS, KHTH, QTTD…: đánh giá theo kết quả thực hiện công việc định tính . Bao gồm các tiêu chí đánh giá như sau: Đánh giá theo khối lượng công việc cá nhân đảm nhận, đánh giá theo thời gian (tiến độ) hoàn thành công việc, đánh giá kết quả thực hiện theo chất lượng công việc, tuân thủ, chấp hành các quy trình/quy định/hướng dẫn nghiệp vụ, quan hệ với đồng nghiệp * Tiêu chí đánh giá về phát triển nghề nghiệp và các sáng kiến cải tiến trong công việc: Sự thích nghi với công việc, hoàn
16 thành tốt công việc trong cả những điều kiện khó khăn, sáng kiến, cải tiến trong công việc, thường xuyên đề xuất tham mưu cho lãnh đạo Phòng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động chung, tham gia trong công tác xây dựng văn bản chế độ hoạt động chung tại đơn vị, có đề tài khoa học các cấp trong năm. * Các tiêu chí đánh giá về ý thức trách nhiệm + Mức độ chấp hành sự phân công của các cấp lãnh đạo, sẵn sàng thử thách ở những vị trí khó khăn. + Thái độ trong việc thực hiện nhiệm vụ, làm việc khoa học, phối hợp tốt với đồng nghiệp * Thực hiện nội quy lao động, nội quy/quy định của cơ quan 3.2.3. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên * Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết quả thực hiện công việc Để việc áp dụng phương pháp này trong công tác đánh giá thành tích nhân viên được hiệu quả, Ngân hàng cần xây dựng mục tiêu công việc từ cấp ngân hàng tới cấp nhân viên. Thực hiện chấm điểm các mức độ thực hiện mục tiêu kết quả thực hiện công tác chuyên môn đối với các bộ phận được giao các chỉ tiêu định lượng như QHKH, các phòng giao dịch * Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá đối với các phòng chỉ được giao chỉ tiêu định tính như QTTD, QLRR, DVKH, TCKT, văn phòng, TCNS…., đồng thời phương pháp thang điểm cũng được sử dụng để đánh giá các tiêu chí về tính tuân thủ nội qui lao động, sáng kiến cải tiến, tinh thần trách nhiệm trong công việc
17 Sau đây luận văn sẽ minh họa bảng chấm điểm ớ các bộ phận nghiệp vụ trong ngân hàng như sau: a. Bộ phận trực tiếp được giao các chỉ tiêu định lượng như Quan hệ khách hàng, các phòng giao dịch : Bảng 3.1: Bảng chấm điểm của bộ phận QHKH và các phòng giao dịch TỶ Mức điểm STT CHỈ TIÊU TRỌNG tối đa Thực hiện nhiệm vụ chuyên môn/kinh A 90% 90 doanh 1 Dư nợ bình quân 15% 13.5 2 Dư huy động vốn bình quân 35% 31.5 3 Thu dịch vụ ròng (bao gồm cả KD Ng.tệ) 25% 22.5 4 Khách hàng mới gia tăng 15% 13.5 5 Tỷ lệ nợ xấu 10% 9.0 Điểm trừ theo Tuân thủ, chấp hành các quy trình/quy 6 - thực tế số lần vi định/hướng dẫn nghiệp vụ phạm Điểm trừ theo Phàn nàn của đối tác, khách hàng, đồng 7 - thực tế số lần bị nghiệp về giao tiếp và thái độ phục vụ phàn nàn Phát triển nghề nghiệp và các sáng kiến B 10% 10 cải tiến trong công việc Điểm trừ, trừ C Tinh thần ý thức trách nhiệm - tối đa đến 10 điểm Điểm trừ, trừ Thực hiện nội quy lao động, nội D - tối đa đến 5 quy/quy định của cơ quan điểm
18 TỶ Mức điểm STT CHỈ TIÊU TRỌNG tối đa TỔNG 100% 100 b. Bộ phận gián tiếp hỗ trợ, thực hiện các chỉ tiêu định tính như KHTH, TCKT, TCNS, văn phòng …. Bảng 3.6: Bảng chấm điểm các bộ phận gián tiếp KHTH, TCKT, TCNS, văn phòng …. TỶ Mức điểm STT CHỈ TIÊU TRỌNG tối đa A Thực hiện nhiệm vụ chuyên môn 90% 90 1 Đánh giá theo khối lượng công việc cá nhân đảm nhận 30% 27.0 2 Đánh giá theo thời gian (tiến độ) hoàn thành công việc 30% 27.0 3 Đánh giá kết quả thực hiện theo chất lượng công việc 40% 36.0 Điểm trừ Tuân thủ, chấp hành các quy trình/quy định/hướng dẫn theo thực tế 4 - nghiệp vụ số lần vi phạm Điểm trừ theo thực tế 5 Quan hệ với đồng nghiệp, khách hàng - số lần vi phạm Phát triển nghề nghiệp và các sáng kiến cải tiến B 10% 10 trong công việc Điểm trừ, trừ C Tinh thần ý thức trách nhiệm - tối đa đến -10% D Thực hiện nội quy lao động, nội quy/quy định của - Điểm trừ, trừ